关于劳动合同(集合15篇)

关于劳动合同（集合15篇）

关于劳动合同1

当您签订合同时，您合同中的仲裁条款可以采用杭州仲裁委员会推荐的如

下示范条款：

第条凡因本合同发生的或与本合同有关的一切争议，合同双方一致同意提

请杭州仲裁委员会按照其仲裁规则进行仲裁。

注：1、本条款签才合同时作为仲裁条款使用；

2、必须准确写明申请的仲裁机构名称及仲裁事项。

二、

如果您愿意将发生的纠纷提请仲裁，可以采用杭州仲裁委员会向您推荐的

如下示范协议：

当事人双方愿意提请杭州仲裁委员会按照其冲裁如下事项：

（争议的事项）

1、...

2、……

3、...

当事人：当事人：

地址：地址：

签字（盖章）：签字（盖章）：

日期：日期：

注：1、本协议供在争议发生前、后使用；

2、必须准确写明申请的仲裁机构名称及仲裁事项

示范仲裁补充协议

^2.、

如果您在以前签订的合同中没有仲裁条款，或者仲裁条款不明确，杭州仲

裁委员会向您推荐如下仲裁补充协议：

根据《中华人民共和国仲裁法》的规定，我们经过协商，愿就一年—

月日签订的合问第条约定的仲裁事项，达成如下补充协议：

凡因执行本合同或与本合同有关的一切争议，申请杭州仲裁，并适用其仲

裁规则。杭州仲裁委员会的裁决为终局裁决，对双方均具有法律约束力。

当事人：当事人：

签名（盖章）：签名（盖章）：

日期：日期：

注1、本补充协议供补充原合同条款、仲裁协议中的不明事项使用；

2、必须准确写明申请的仲裁机构名称及仲裁事项。

关于劳动合同2

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着

平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共

同遵守：第一条合同类型和期限

甲、乙双方选择以下形式确定本合同期限：

（一）固定期限，自____年月日起至_____年月日

止，共_____个月。

（二）其中试用期自年月日起至年月_____日止，共个月。

（三）乙方应在年月日前到岗。

注：《劳动合同法》调整了《劳动法》关于劳动合同终止的规定内容。取消

了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是

说，劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件:即使约定了，该约定也无效。

规定到岗时间的理由在于：《劳动合同法》规定劳动关系的建立日为用工之

日（一般情况以到岗为准），劳动者签订合同后一直不到岗，企业不能随便解除

合同，法律风险和成本很高，应约定到岗时间，以便后面约定本合同的自动失

效。

第二条工作内容和工作地点

（一）根据甲方工作需要，乙方同意从事岗位工作，根据甲方的工作需要，

经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。

（二）乙方应按甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标

准。第三条工作时间和休息休假

（一）乙方实行以下第种工时制。

1、实行固定工作制的，平均每日工作时间不得超过8小时，平均每周工作

时间不得超过60小时。

2、实行不定时工作制的，工作时间和休息休假甲乙双方协商安排。

（二）甲方因工作需要安排延长乙方工作时间的，应依法安排乙方同等时间

补休或支付加班加点工资。

（注：加班加点工资标准应按国家相关规定明示于合同中。）

（三）乙方依法享受国家规定的节假日和本单位规定休假制度。

注：工作时间和休息休假是《劳动合同法》新增的必备条款。

第四条劳动保护和劳动条件

（一）甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙

方配备必要安全防护措施，发放必要的劳动保护用品c

（二）甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守

甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危

害。

（三）甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管

理，提高职业病防治水平。

第五条劳动报酬

（一）乙方试用期的基本（固定）工资标准为元/月，乙方在试用期期间的工

资为元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。

（二）乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行以下

第种工资形式：

1、计时工资。乙方的工资由基本（固定）工资和绩效工资组成。基本（固定）

工资为元/月，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定。如甲方的工资制度发

生变化或乙方的

工作岗位变动，按新的工资标准确定。

2、计件工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，计件单价按甲方的有

关制度为准。

3、其他工资形式。具体约定如下:

（三）甲方（或甲方指定的单位）应以货币形式按月支付乙方工资，发薪E为

每月日。若乙方提供了正常劳动，甲方支付给乙方的工资报酬不得低于当地

政府规定的最低工资标准。

注：本合同应注明劳动者的基本（固定）工资标准，绩效工资由业绩考核确

定。〃甲方指定的单位”解决的是劳动合同所在单位和工资支付单位分离的情

况，即〃外派用工〃的情形。〃25日〃比正常发薪时间延后5日，规避有时合理期

间晚发工资的情况。

（四）合同期内，甲方应视乙方的工作表现情况，给予乙方提高工资待遇的

机会。（注：加薪情况应明示与合同中。）

第六条社会保险和福利待遇

（一）甲、乙双方必须依法参加当地政府规定的法定社会保险，并按照国家

有关规定按时向劳动保障部门所属社会保险机构缴纳社会保险费，其中乙方应

缴纳部分由甲方从乙方工资中代扣代缴。

（二）乙方因工负伤（死亡）和患职业病，依法享有获得医疗救治、经济补偿

的权利。

（三）乙方在劳动合同期内患病、非因工负伤，依法享有国家规定的医疗

期。

（四）乙方的福利待遇按国家及甲方的规定执夕亍。

第七条劳动合同的变更、解除、终止、续订

（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1.在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的；

2.劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致

的；

3.由丁不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的；

4.劳动合同订立时所依据的法律、法规己修改的；

5.法律、法规规定的其他情形。

（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1.在试用期间，被证明不符合录用条件的；

注：人力资源部门应保留招聘资料，以保留录用条件的证据。

2.严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影

响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订

立或者变更劳动合同的；

6,被依法追究刑事责任的。

注：依据《劳动合同法》第39条修订。对员工欺诈的情形，也可依据第

39条第5项解除劳动合同。

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书

面形式通知乙方：

I.乙方患病或者非因T负伤，医疗期满后，不能从事原T作也不能从事由

甲方另行安排的工作的；

2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作齿位，仍不能胜任工作的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法

履行，经

甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（四）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同：

1.甲方不能按时按量提供乙方合理报酬的；

2.甲方未能按时按量提供乙方保险福利的；

3.甲方不能提供乙方合理卤位和培训机会的：

4.甲方不能为乙方提供更好发展机会的；

八、其他约定条款

（1）凡由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因

而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培

训/教育协议》的约定。

（2）乙方在签订劳动合同之前，甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基

本情况，包括但不限于劳动者的学历、履历、资格或任职证书（明）以及以前劳

动关系是否解除或终止等。劳动者应当如实说明，并应书面承诺其真实性。若

因故意漏报、隐瞒前述基本情况，骗取甲方签订劳动合同的，经甲方查出或被

原单位追诉的，视为乙方的欺诈行为并导致甲方的严重误解，甲方有权依法申

请认定本合同自始无效，由此给甲方造成的损失，应由乙方全额承担。

(3)乙方未按照本合同第一条规定的到岗日到岗的，本合同自到岗日满后自

动失效，但甲方认可的除外。由此给甲方造成的殒失，应由乙方全额承担。

(4)本合同的附件与本合同具有同等效力。但如果本合同的条款与附件内容

有任何冲突或不一致之处，则以附件中的内容为准。

(5)本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投

资人等事项，不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有

效，由承继单位继续履行。

(6)乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所

产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业性开

发。

(7)双方签订本合同后，乙方不得在合同期内再受聘其他任何单位从事与甲

方相同或类似或有竞争冲突的业务。

(8)乙方对在合同期间得到的有关甲方及其关联公司的情报、信息等商业秘

密进行保密，不得将其泄露给任何第三者(亦包括无工作上需要的甲方雇员；。

乙方违反保密义务则被视为严重违反本合同，并认为有足够的理由被辞退。此

种保密义务在本合同终止或期满后的任何时间对乙方仍有约束力。

注：商业秘密和竞业限制、专项培训只在主合同中做原则约定，另行签订

协议处理。九、本合同未尽事宜，法律法规有规定的，按法律法规规定执行;

法律法规没有规定的，由双方协商解决;双方协商一致，可以变更本合同。若双

方协商不成或者发生劳动争议，应当依法向调解机构申请调解，向人民法院起

诉。

十、本合同一式份，自双方签字盖章之E起生效;双方各执一份。甲方

应按规定建立职工名册备查，并向劳动部门办理备案手续。

甲方(盖章)

乙方(签名)

法定代表人、负责人

或委托代理人（签名）

年月日年月日

关于劳动合同3

从来没有哪一部法律像劳动合同法，如旋风股引发如此众多的关注与争

议：出台前向全民征集意见，就以近20万条意见创下了全国人大立法史上的纪

录；出台后实施前的几个月，又以个别企业“大裁员”再次引发人们的争议，

劳动合同法就业。这部于20某某年1月1日起正式施行的法律，将给劳动者和

企业带来什么样的改变

劳动合同法来了“铁饭碗”不会回来（记录）

焦点：无固定期限劳动合同

20某某年1月1日，劳动合同法正式实施。它旨在完善劳动合同制度，明

确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展某

某某稳定的劳动关系。

与现行劳动法相比，劳动合同法增加了若干有利于劳动者的规定，如：用

工必须签订书面劳动合同、纠正滥用试用期的行为、纠正劳动合同短期化现

象、制定企业规章制度应遵循的规范，以及合同到期前终止时要支付经济补偿

金等条款。令人没有料到的是，在它实施前却发生了一股企业与员工解约的风

潮，不少企业开始大规模地解雇员工。

去年年底，广东东莞一家五金厂，包括陈先生在内的100多名职工接到企

业重新进行人员调整的通知，某某某与企业解除劳动合同。在此之前，广东一

些企业包括华为等大型企业，纷纷出台人事政策，大规模裁员，解除原来的劳

动合同，以应对劳动合同法的实施。个别外资企业认为在华投资成本会越来越

高，只好撤销了对华投资，转而投资东南亚，以降低企业成本。

类似事件屡见报端，不得不令人担心：劳动合同法是不是条凶猛的

“狼”？有人甚至认为，劳动合同法既伤害了企业的利益，又伤害了劳动者的

权益。

人们对于《劳动合同法》的关注焦点，几乎都集中在“无固定期限劳动合

同”上。

企业：“狼”来了

在企业一方看来，劳动合同法就像一匹“狼”，让人焦躁不安。

广东一家电子厂一名中层管理人士说，“工厂主要是想避免与工作年限长

的老员工签无固定期限合同。”

劳动合同法规定：劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年”或“连

续订立二次固定期限劳动合同”等条件后，便可以与用人单位订立“无固定期

限劳动合同”，合同范本《劳动合同法就业》。“这意味着一旦企业与劳动者

签订无固定期限劳动合同，劳动者就成了永久员工，企业需终身雇用他。显

然，这一规定给企业用人加了一道紧箍咒。”这位管理人士感叹道。

用人单位满腹牢骚，劳动者一方也是一腔委屈。

在劳动合同法出台后，陈先生曾为之一振一一保护劳动者合法权益，又多

了把“保护伞”。结果，他却糊涂了：既然是“保护我们劳动者利益，为什么

这部法律会让我失去T作呢？我在企业已经T作了整整13年，已是40多岁的

人了，这个年龄让我再到哪里去重新找一份工作？”

劳动合同法出台后，和陈先生有类似遭遇的，还有不少。

专家：企业误读劳动合同法

究竟，劳动合同法能不能真正保护广大劳动者的合法权益？无固定期限合

同的实施将会带来怎样的效应？企业用工是不是将回归“铁饭碗”时代？

曾参与劳动合同法起草的中国人民大学劳动法学教授、仝国总工会法律顾

问关怀在接受记者采访时说，可以肯定的是，劳动合同法不是有些人想像的那

样可怕，它不是一匹“狼”。劳动合同法规定无固定期限劳动合同，目的是为

了保护劳动者的权益。一个职工在企业工作了十年，仍然要签短期劳动合同，

这本身就不利于建立稳定的劳动关系。一个临时性的工作岗位很难想象能够建

立起稳定的劳动关系。增加无固定期限劳动合同的规定，有利于增进职工与企

业的感情，有利丁职工积极钻研业务，使职工把企业当成自己的家，共同把企

业搞好，形成企业与职工共赢的局面。

企业为什么会误读劳动合同法？关怀认为，这是由于部分企业把无固定期

限劳动合同看成是又回到了过去计划经济下的'用工制度，认为这部法律使企业

缺乏用人自主权，捆住了企业的手脚。企业如果对•谁不满意，就很难解除合

同。其实，劳动合同法并没有剥夺企业的用人自主权。劳动合同法明确规定了

企业可以依法解除劳动合同的条件、企业可以依法裁员的条件，以及解除与劳

动者的劳动关系的法定程序与办法。无固定期限合同和固定期限合同都是可以

解除的，两者解除的法定条件完全一样。只要出现应当与职工解除劳动合同的

法定条件，用人单位完全可以与职工解除劳动合同。无论这个合同是固定期限

合同，还是无固定期限合同。

他认为，企业赶在劳动合同法实施前纷纷裁员，这是对劳动合同法的误

读。企业这种只顾眼前利益，不顾长远利益的做法，弄巧成拙，只会引起人们

的反感。

为什么陈先生等劳动者会认为是劳动合同法让他们失去了工作？对此，关

怀说，劳动者不应该把目前出现的这个后果怪罪于劳动合同法，而是要积极通

过工会或劳动监察部门来维权，以纠正企业的违法行为。劳动者要看到，是企

业误解了劳动合同法使职T失去了丁作，劳动合同法立法的目的是保护劳动者

的合法权益。

关于劳动合同4

员工劳动合同签订、续签、终止流程

劳动合同书

编号：

甲方（用人单位）乙方（劳动者）

单位名称

经济性质

法定代表人（或主要负责人）

地址

邮政编码

甲方（盖章）

年月口姓名性别身份证号户籍所在地省（市）区（县）街道（乡镇）

（门牌号）邮政编码家庭实际住址邮政编码乙方（签字）年月日

根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、行政法规、行政规章以及本

地劳动行政管理部门有关的政策规定，甲、乙双方按照平等自愿，协商一致的原

则，订立本劳动合同，共同遵守执行。

一、劳动合同期限

1、有固定期限：自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：自年月日起至甲乙双方约定的劳动合同终止条件出现

止。

3、以完成一定的工作为期限：自年月日起至年月日完成之日止。

其中试用期自年月日起至年月日止。

二、工作内容和工作地点

1、根据甲方生产工作需要及乙方的工作能力，乙方同意从事岗位（工

种）工作。

2、乙方工作劳动和要求是

3、因甲方工作需要及乙方工作能力，或生产经营情况变化等因素，甲方可

以调整乙方的工作岗位、T作地点和工作内容.乙方认为不适应甲方调整的T

作，可以申请另行调整或提出解除劳动合同。经甲方同意调整后仍不愿意从事

新岗位工作，或新卤位上齿前经培训后乙方不能胜任新岗位工作的，双方均有

权解除劳动合同。

4、未经甲方事先书面同意，乙方不得以任何方式直接或间接地全职或兼职

受雇于他人或自营从事与甲方业务相同或近似的工作，或在甲方工作期间从事

与本公司经营无关的活动。如果乙方擅自从事上述活动的，甲方有权解除本合

同。

三、工作时间和休息休假

1、乙方实行工时工作制。

2、甲方执行法律规定休息休假办法。

3、甲方因生产经营需要，经与工会协商，或出现法律、行政法规规定的其

他情形，可以依法延长工作时间。

4、甲方确因生产经营需要安排乙方延长工作时间的、在休息口安排乙方工

作又不能安排补休的、在法定休假日安排乙方工作的，应当依法支付相应的工

资报酬。

四、劳动报酬

1、甲方根据按劳分配原则、国家相关规定和甲方规章制度，结合本企业实

际，自主确定工资组成形式和工资水平。

2、甲方根据其生产经营特点，确定对乙方实行工资制。乙方的工资标准

按甲方的薪酬制度执行。

3、甲方应以货币形式按月支付乙方工资。

4、甲方对公司工资水平或者薪资系统进行调整时，可以根据公司业绩、市

场行情及乙方的工作表现、工作能力自主决定对乙方工资待遇进行调整。

5、甲方按乙方日/小时基本工资作为计算基数支付加班工资。

6、乙方在法定休假日、婚丧假及国家规定休假期间，甲方依法支付工资。

五、劳动保护和劳动条件

1、甲乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准，甲方对乙方

进行劳动安全卫生教育，减少职业危害。乙方接受甲方的安全教育，双方均有

义务防止事故的发生c

2、甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动安全防

护用品，努力改善劳动条件。

3、乙方在劳动过程中应严格遵守安全操作规程。对甲方违章指挥、强令冒

险作'也，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、

检举和控告。

4、乙方在劳动过程中违反安仝操作规程和劳动纪律，应依其过错和有关规

章制度或文件的规定承担相应不利后果，并按公司的规定承担赔偿责任。

六、社会保险和福利

1、甲乙双方必须执行国家有关社会保险和福利的规定。

2、甲方努力创造条件，改善集体福利，提高乙方的福利待遇。

七、劳动纪律

1、甲方根据生产经营需要，有权依法建立和完善公司劳动纪律制度和其他

规章制度。

2、甲乙双方应严格遵守法律、法规及甲方依法建立的规章制度（如员工奖

惩、劳动纪律、商业秘密保守、绩效考核等规章制度）。

3、甲方有权根据法律、法规和甲方建立的规章制度对乙方进行奖惩，直至

终止、解除劳动关系。

八、劳动合同终止

1、有下列情形之一的，劳动合同终止：

①、劳动合同当事人一方主体资格消失；

②、乙方达到法定或提前退休年龄，或以个人名义出国、脱产读书、参

军；③、劳动合同期限届满；

④、甲方因资产重组、业务重组、转产、重大技术革新、经营方式调整，

或连续两年完不成业务经营目标、连续两年亏损等原因裁员，乙方被纳入裁员

范围；

⑤、劳动关系被依法解除或终止（含辞职、离职、辞退等）；

⑥、法律、法规和公司规章制度规定的其它情形。

2、因前款第①、②、③项原因终止劳动合同的，从相应法律事实出现时自

行终止.因前款第④、⑤、⑥项原因终止的，从相应法律文书生效时终止八

3、劳动合同终止后的手续办理，执行本合同第九条第7款的规定。

九、劳动合同变更或解除

1、甲乙双方在本劳动合同的有效期内，可以遵循平等自愿、协商一致的原

则，依法变更劳动合同部分条款。劳动合同期满如需续签，乙方在期满前15日

内办理。

2、经甲乙双方协商一致，可以解除劳动合同。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同（或劳动关系）：

①、在试用期内被证明不符合录用条件的；

②、在规定的时间内不签（续）订劳动合同的；

③、严重违反国家有关规定和甲方的规章制度，符合解除劳动合同条件

的；④、严重失职、营私舞弊、对甲方利益造成重大损害的；

关丁劳动合同5

劳动合同最短期限是多长

签订劳动合同是劳动者工作的保障和心理上的慰藉，我国劳动法对劳动合

同进行了分类并规定了有关劳动合同的相关事项，这对劳动者维护自身合法权

益提供了法律依据。针对大众的问题，下面网站的小编为您解答“劳动合同最

短期限是多长”。

我国目前没有订立劳动合同的最短期限，但如果用人单位连续订立二次固

定期限劳动合同的，法律强制规定只要劳动者可以要求，用人单位应当订立无

固定期限劳动合同。

一、劳动合同的分类

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，

劳动合同有“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“单项劳动合

同”。一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳

动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。二、无固

定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。原

劳动法规定的长期合同。三、单项劳动合同，即没有固定期限，以完成一定工

作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合

同期限的劳动合同C

二、法律依据

劳动合同法第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用

期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个

月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同

一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的

劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳

动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同

期限。

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动

合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情

形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定

期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连

续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订

立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十

年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第

四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之E起

满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定

期限劳动合同。

关于劳动合同6

第一、“劳动关系”的定义以及“劳动者”主体资格不明确。

国家建立劳动合同制度，主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关

系，明确双方的权利义务。本法虽然规定了建立劳动关系，应当订立书面劳动

合同。但是，无论在劳动法中，还是在本法中，我们均无法找到“劳动关系”

的定义。劳动合同或者劳动关系的双方主体是用人单位与劳动者，本法对用人

单位的范围有明确的规定，但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。

因此，司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系等认定

与区别问题，并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决。比如：保险营销人

员与保险公司的是否属于劳动关系，大学生能否与用人单位形成劳动关系，律

师与律师事务所之间是否属于劳动关系，超过法定退休年龄的劳动者能否与用

人单位建立劳动关系？这些问题将继续存在争议。这不能不说是本法的一个缺

陷。

第二、没有明确全日制工资结算和支付的周期。

本法第72条规定了非全日制用工劳动报酬结算支付周期不得超过15Eo

但是，对于全日制用工的劳动报酬结算支付周期，本法并没有明确的规定。虽

然《劳动法》早就规定了用人单位应当按月支付工资，但是实践中很多用人单

位都是在次月发放上月的工资，有的是次月1日，有的是次月5日，还有的是

次月10日，甚至还有次月29日才发放的。至于具体到次月的哪一天发放才属

不合法，法律并无明确规定。由于用人单位又实实在在是按月发放工资，似乎

也很难认定用人单位违法。但是，这样种做法的结果是劳动者总有一定期限的

工资无法及时领取，而且延后发放的期限越长，劳动者被留存在用人单位的工

资就越多，有的甚至接近一个月的工资。

所以，笔者认为这个问题亟待有关部门规范，以防止用人单位延长发放工

资的周期。否则，用人单位将利用劳动合同法的这一漏洞，在劳动合同中将发

放工资的时间近可能地延后，这将严重影响劳动者及时领取工资和辞职的自由

权。

第三、试用期工资的标准不明确。

对试用期进行规范，是本法的一大特点，也广受某某某好评，但笔者不以

为然。本法第20条规定虽然对试用期工资的标准进行规定，但是该规定仍然不

明确，存在严重的漏洞。

本条规定了试用期的工资必须同时符合两个条件，一是“不得低于本单位

相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十”：二是“不得低于

用人单位所在地的最低工资标准”。（另外，还有一种理解最低档工资没有80%

的限制，说明这里的表达有歧异）

但是，其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种，即“不得低

于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同约定工资的百分

之八十”。由于两者是选择关系，所以，只要具备其中一种情形，就符合了第

一个条件。如此一来，试用期工资在不低于当地最低工资标准的情况，只要不

低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定T资

的百分之八十，都是合法的。

问题就在于，如果套用“不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八

十”，那对劳动者就非常不利了，因为最低档工资基本是由用人单位说了算

的。套用这一标准的话，本法规定“不低于劳动合同约定工资的百分之八十”

的规定就有可能完全成了摆设。

第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期。

为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权利的行为，本法第

19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。笔者认为这

一规定过于绝对。没有考虑到离职后再次被招用的情形。

现在离职员工回原单位工作的情况越来越多，其间隔时间长短不一，有的

几个月，有的好几年。笔者认为，对于这类离职员工重新被单位招用也不得约

定试用期的规定明显不合理。因为时隔一定期限后，用人单位和劳动者都有可

能发生比较大的变化，或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至由于人员的

变动，原单位没有人认识这个曾经在单位工作过的人。所以，如果因为是同一

个单位和劳动者，就不能再次约定试用期，很可能引发新的问题，用人单位招

用离职的员工不能约定试用期就可能有很多顾虑，但如果约定了试用期，劳动

者有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

关于劳动合同7

无固定期限劳动合同解除的条件和理由有哪些？

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限

劳动合同一经签订就不能解除。这其实是一种误解。除非存在法定或约定合同

解除的情形，否则无固定期限劳动合同直至劳动者退休才终止。那么无固定期

限劳动合同解除的条件和理由有哪些呢？

案例：

小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规定吸烟，遭

到了辞退。对此，小洋觉得难以接受，他表示自己与单位签订了无固定期限劳

动合同，领导怎么能因为一件小事就辞退人？

我们的观点：

所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间

的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一

种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时

间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法

律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的

义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：

一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的；

二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、被依法

追究刑事责任等过错的情形；

三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作等情形；

四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。劳

动者也可以主动与用人单位解除无固定期限劳动合同，除了协商解除的方式

外，还包括预告解除，即提前30日以书面形式通知用人单位予以解除；即时解

除，也就是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会

保险费等情形，劳动者可以随时解除。

无固定期限劳动合同的优势

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这

种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这

种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的

关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研

业务技术。需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限

劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签才了劳动合同。实践中很多用

人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，法律

规定：”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当

向劳动者支付二倍的月工资。”

无固定期限劳动合同解除补偿

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第

四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用

人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿

金。

1、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个

月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月

的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直

辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三:倍的，向其

支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的

年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工

资。

2、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照

本法第四「七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

关于劳动合同8

第一条为加强劳动合同管理，依法保护劳动合同双方当事人的合法权益，

根据《劳动法》《劳动合同法》和国家、省有关规定，结合本市实际，制定本办

法，劳动合同备案。

第二条劳动合同备案管理是劳动行政部门市依法审查劳动合同真实性和合

法性的一项措施。用人单位与劳动者订立、变更、续订、解除（终止）劳动合

同应当按照本办法进行备案。

第三条用人单位新招用人员后，应到劳动行政部门办理劳动合同备案手

续；用人单位与劳动者变更或续订劳动合同的，可直接到劳动行政部门办理劳

动合同备案手续。其中，驻淄中央、省属用人单位和市属用人单位（国有及国

有控股、市直机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者）到市

劳动行政部门办理；其他经济类型的用人单位到所辖区、县劳动行政部门办

理，驻外区县（本市行政区域内）市管辖用人单位的劳动合同备案，由市劳动

行政部门委托区县劳动行政部门进行劳动合同备案。

第四条用人单位应当自订立、变更、续订劳动合同之日起三十日内办理劳

动合同备案手续。用人单位与劳动者解除、终止劳动合同的，应自解除、终止

劳动合同之FI起十五F内办理劳动合同备案手续c

第五条用人单位办理劳动合同备案，应当提交下列材料：

（一）新成立的用人单位，应提供营业执照副本或其他有效证件，并同时

提供法定代表人、主要负责人身份证明或授权委吒书；其中，是法人单位依法

成立并取得营业执照的分支机构的，应同时提供其主要负责人的身份证明和上

级主管部门的授权委托书；

（二）招用人员花名册、劳动合同备案登记表、劳动合同备案花名册及劳

动合同文本；

（三）劳动者与原用人单位解除或终止劳动合同后被新用人单位接收的，

应持解除或终止劳动合同证明书或劳动合同解除、终止备案花名册；

（四）企业合并、分立、兼并、合资、合作及改制等过程中职工集体转移

工作单位的，应持相关文件或证明，合同范本《劳动合同备案》。

（五）变更劳动合同的，应持原劳动合同备案花名朋、（变更）劳动合同花

名册、劳动合同变更协议及合同文本；

（六）续订劳动合同的，应持原劳动合同备案花名册、（续订）劳动合同花

名册及合同文本；

（七）《企业社会保险费登记证》复印件。

第六条劳动行政部门进行劳动合同备案时，应当对下列内容进行审查：

（一）双方当事人是否具备订立劳动合同的资格；

（二）劳动合同内容是否符合国家法律、法规、规章和政策规定；

（三）劳动条款是否完备，双方责任、权得、义务是否明确

（四）中外文劳动合同文本是否一致。

关于劳动合同9

1.劳动合同因违反国家法律、行政法规的强制性规定而无效。

法律、行政法规包含强制性规定和任意性规定。强制性规定排除了合同当

事人的意思自治，即当事人在合同中不得合意排除法律、行政法规强制性规定

的适用，如果当事人约定排除了强制性规定，则陶成本项规定的无效情形。这

里主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律、法规，包括最低工资

法、工作时间法、劳动安全与卫生法等，其目的是改善劳动条件，保障劳动者

的基本生活，避免伤亡事故的发生.还应当特别注意的是本项的规定只限于法

律和行政法规，不能任意扩大范围。实践中存在的将违反地方行政管理规定的

合同都认为无效，是不妥当的。

2.订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效。

欺诈是指当事人一方故意制造假象或隐瞒事实真相，欺骗对方,诱使店方

形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括：

（1）在没有履行能力的情况下签订合同。如根据劳动法的规定，从事特种作

业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。应聘的劳动者并没有这种

资格，提供了假的资格证书。

（2）行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的。采取欺

诈手段订立的劳动合同是无效的。

3.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。

这属丁禁止用人单位同劳动者约定的内容，这也是合同的一般原则。

劳动合同是否有效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认，其他任何部

门或者个人都无权认定无效劳动合同。

劳动合同关系到劳动者的权利义务，如果签牙之时就多注意，避免出现劳

动合同无效的情形，以后若遇上纠纷也不至于过多的丧失自己的合法权益。这

一点尤其需要广大劳动者们注意。

关于劳动合同10

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，一方违约时向对方支

付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式，劳动合同的违约

金。劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随意约定违约金条

款。

《劳动合同法》走违约金制度有着明确的规定。

一、可以设定违约金的情形

《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的情形进限于两种：

(1)劳动者违反服务期约定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位设定服

务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训配用，对其进

行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。(2)劳动者违反竞

业限制规定的，用人单位可以设定违约金.

除此之外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

二、违约金的标准

《劳动合同法》在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还

规定了两种情形下违约金支付的具体标准：

1、《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，

应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的

培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所

应分摊的培训费用。”

2、劳动者违反竞业限制约定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律

没有做出限制，需要当事人事先明确约定。根据《劳动合同法》第二十三条第

二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协

议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业

限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

三、对用人单位的提示

法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者

支付违约金的情形，法律并不限制。当劳动合同约定了用人单位提前解除或终

止劳动合同向劳动者支付违约金的情形是，法律并不禁止，用人单位需按约定

的数额向劳动者支付违约金。因此，建议用人单位在劳动合同中不要约定向劳

动者支付违约金的情形。

附有关法律规定：

《劳动合同法》第二十二条笫二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应

当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培

训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应

分摊的培训费用。”

第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳

动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳

动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制

约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条规定：除本法第二十二条规定劳动者违反服务期约定和第二十

三条规定劳动者违反竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者

承担违约金。

关于劳动合同11

甲方：企业

乙方：某某

一、甲乙双方经过协商，暂定一年试用期。试用期满，经过甲方的考核，

对乙方予以转正，并录用为职工，确定正式合同期，实行劳动合同制；经过甲

方考核，未能通过试用期考核的，试用期自动延长三个月。

本合同期满，甲、乙双方同意续订劳动合同的，本条款继续适用。

二、在试用期内，任何一方解除劳动合同均需提前七天通知对方。

三、在试用期内乙方的劳动报酬案本市最低生活保障标准执行。甲方承

诺，在告同期内乙方的全部劳动报酬的总和不低丁国家劳动行政部门规定的最

低工资标准。

四、乙方到甲方工作，实行内部承包，需交500元承包抵押金，劳动合同

终止时予以退还。

五、职工工资采用计件制形式，每月结算一次，平时支付工资的80%,余

额在年终结清。

六、甲方保证乙方每月25天工作，在25天内因甲方原因使乙方停工的,

甲方每天补助人民币5元。

七、甲方因工作需要，经与工会协商后，有双安排乙方加班，乙方如果拒

绝，将被视为旷工，受到违纪制裁。

八、在合同期内，职工患病或非因工负伤，可按本企业的规章制度报销医

疗费，需要停工治疗的，甲方根据其在本单位工作时间的长短，给予3个月至

1年的医疗期，医疗期满后，如因不能从事原工作的，甲方可以解除劳动合

同，甲方将发给相当于本人标准工资1个月至6个月的医疗补助费。

九、甲方将为乙方购买商业保险，双方商定不再参加国家的各类保险。

十、甲方应按照国家规定，向乙方提供必要的劳动保护用品；乙方应遵守

有关的规章制度，安全生产。如果乙方因违反操作规程而负伤，甲方将按非因

工负伤的有关规定，给予补偿和处理.

十一、乙方在试用期和合同期内应当遵守有关的劳动纪律，服从甲方的管

理和指挥，违反劳动纪律的，按《企业职工奖惩条例》和本企业的规章制度处

理。

十二、在合同期内，如果乙方被证明不符合录用条件或不能胜任工作，甲

方可以解除劳动合同，甲方将按乙方在甲方的工作年限每满一年发给一个月工

资的经济补偿，但最高不超过乙方十二个月的工资收入。

十三、在合同期内，如果本合同订立时的客观情况发生变化，如甲方转

产、搬迁等，致使本合同无法履行的，甲方可以解除劳动合同，甲方将按乙方

在甲方的工作年限每满一年发给一个月工资的经济补偿金。

十四、在合同期内，如果乙方患职业病或因工负伤，被确认为完全丧失或

者大部分丧失劳动能力，在甲方按法律规定支付了伤残就业补助金后，劳动合

同自然终止。

十五、在合同期内，发生甲方破产、解散或者被撤销情况的，劳动合同自

然终止。

十六、在合同期内，未经甲方同意，乙方不得结婚，违者将不得享受有关

的婚假和生育假期。违反本条规定的，甲方有权解除劳动合同，年终工资将不

予结算，乙方的承包抵押金将不予退还。

十七、乙方提前离职，应交纳在岗期间的培训费，按工资的10%计算。

十八、除第第七条、第十一条、第十六条的规定，任何一方，无论以哪一

种理由要求解除劳动合同，都必须提前15日向市方提出，并取得对方的同意。

十九、乙方在甲方看到、听到、接触到的均为企业的商业秘密，为保护企

业的商业秘密，乙方解除劳动合同，必须提前六个月通知甲方，甲方有权在此

期间采取脱密措施。同时在劳动合同结束后的四年中，乙方不得以任何借口为

理由，到同行业的其他企业工作。

二十、本合同自签字之日起生效，双方都必须严格执行。任何一方违反上

述规定，均需向对方支付三个月的劳动报酬作为违约金。

甲方：企业（盖章）法定代表人：某某（签字）

乙方：某某（签字）

签字H期：年某某月某某n

关于劳动合同12

甲方性质

地址

乙方性别出生半月

现住址

身份证号码

甲方乙方

为建立社会关系，明确权利义务，依据《中华。人民共和国劳动法》及有

关法律法规规章，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条劳动合同期限

本合同期限类型为期限，自年月日起，至

年月口止，其中试用期为月，白年月

口起至年月口止。

第二条工作内容

1、甲方根据生产;工作）需要，安排乙方在：生产（工作）岗位，并为乙方

提供必要的生产（工作）条件

2、乙方应服从甲方所安排的工种、岗位，按照甲方关于本岗位生产（工

作）任务和责任制要求完成规定的数量、质量指标和生产（工作）任务。

3、乙方的生产（工作）任务为：

4、甲方根据生产。（工作）需要，经双方协商同意，可以调换乙方的工种成

冈位。

第三条劳动保护和劳动条件

1、甲方必须健立健全劳动安全卫生制度和操作规程、工作规范，对乙方进

行劳动安全卫生教育。

2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要劳动防护

用品。

3.甲方须按国家规定对职业危害的乙方进行健康检查。

4.甲方必须根据国家有关规定对女职工和未成年工实行特殊保护乙方在生

产（T作）过程中，必须严格遵守安全操作规程,对甲方管理人员违章指挥、强

令冒险作业时有权拒绝执行。甲方安排乙方从事特种作业的，必须按国家规定

乙方进行专门培训取得特种作业资格或者乙方已经培训取得特种作业资格。

第四条工作时间和休息、休假

1、甲方安排乙方执行

工作制。

（1）执行定时工作制的，甲方安排乙方的每E工作时间不超过八小时工作需

要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，超过一小时；因特殊原因需要

延长工作时间的，在保障条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得

超过三十六小时。

（2）经劳动行政部门批准执行综合计算工时工作制或不定时工作制的，其工

作时间按照国家有关规定执行。

2、甲方应按国家规定保证乙方的休息权利。

3、法定节口期间，甲方应按国家规定安排乙方休假。

4、乙方连续工作一年以上的，享受国家规定的带薪年休假。

第五条劳动报酬

1.乙方按甲方规定完成生产（工作）任务的，甲方必须以法定货币形式按时

足额支付乙方的工资报酬，每月至少支付一次。其支付时间为工资报酬的标准

和办法为

3.乙方试用期临时生活待遇每月为

兀O

4.甲方应当在经济给乙方的工资报酬不得违背当地政府的最低工资规定。

5、甲方应当经济效益提高的基础上逐步提高乙方的工资水平。

6、甲方在乙方完成劳动定额规定或工作任务后，根据需要安排乙方在法定

标准二作时间以外工作的，其劳动报酬应按国家有关规定执行。

7、非乙方原因造成乙方停工的，甲方必须按当地政府规定支付乙方停工贴

或生活费。

第六条保险福利

1、双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按

保险的规定，按时足额缴纳社会保险费：养老、失业、医疗、丁伤、女丁

生育等保险）。

双方解除、终止本合同后，甲方必须按国家或地方规定为乙方办理有关社

会保险的转移手续。

2、乙方因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工

死亡的待遇按国家和地方有关规定执行。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇按国家和地方有关规定执行。

4.三方应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

第七条劳动纪律

1、甲方应当制定健全内部规章制度和劳动纪律，内部规章制度和国家有关

法律、法规、规章。

2、乙方要严格遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。

3、乙方违反规章制度和劳动纪律的，中方有权依法给予行政处分。

第八条劳动合同的终止

1、本合同期限届满应即终止执行；

2、签订无固定期限劳动合的乙方达到法定退休年龄的应即终止执行；

3、本合同中双方约定的终止条件出现，应即终止执行。约定的条件应在本

合同约定事项中写明。

第九条劳动合同变更

具有下列情形之一的，双方可以协商变更合同的有关内容:

（1）甲方转产、调整生产（工作）任务的；

（2）本合同所依据的法律、法规、规章、政策已经修改的；

（3）由于不可抗力致使本合同无法履行的；

（4）乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行的；

（5）合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行

的。

第十条劳动合同的解除

1.甲乙双方协商一致本合同可以解除。

2.乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同；

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的：

（2）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

（4）被依法追究刑事责任的。

3.具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面

形式通知乙方：

（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事

由甲方另行安排王作的；

（2）乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任

工作的；

（3）双方不能依据本合同第九条规定就变更合同达成协议的。

4、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难。经提

前三卜口向工会或者全体职工说明情况，所取工会或者职的意见、并向劳动行

政部门报告后，可以解除本合同。

5、乙方具有下列情形之一的，甲方不得依据本合同第十条第三款，第四款

的规定解除本合同：

1、患病或负伤，在规定医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

3、法律、法规规定的其他情形。

6、乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完

全或部分丧失劳动能力的按国家有关规定办理。不得依据本合同第十条第三

款、第四款解除木合同。

7、乙方解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知甲方，但具有下列情形

之一的，乙方可以随时解除本合同；

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方未按照本合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的：

第H^一条双方约定的其它事项

(不得违反国家有关法律、法规)

第十二条经济补偿和违约责任

1、甲方依据本合同第十条第一款、第三歉、第四款约定解除本合同时按照

劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定给予乙方经济补偿。

2、甲方有下列情形之一的，应当按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济

补偿办法》和《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定、给予乙方经济补

偿和赔偿：

(1)克扣或者无故拖欠乙方工资的；

(2)拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的；

(3)低于当地最低工资标准支付乙方工资的；

(4)解除劳动合同后，未按照国家规定给子乙方经济补偿的；

(5)违反国家对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益造成

(6)甲方违反法律、法规规定的条件解除劳动合同，对乙方造成损法律、法

规、规定的条件解除本合同或者违反本告同舍中约定，对甲方造成经济损失

的，应当依法承担赔偿责任。

第十三条劳动争议处理

双方因履行本合同发生争议，任何一方可以向本单位劳动争议调解委员会

申请调解；调解不成的，可以自劳动争议发生之日起六十日内向有关管辖权的

劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲

裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第十四条本合同中乙方的各种待遇如低于本单位集体合同规定标准的，按

集体合同执行。

第十五条本合同未尽事宜，按国家有关法律。法规规定执行。

第十六条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方（盖章）乙方;盖章）

法定代表人或委托签订时间：

代人理（签章）年月日

鉴证机关（盖章）鉴证人：（签章）

鉴证时间年月日

关于劳动合同13

一、什么是劳动合同的期限

劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合

同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化

社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由

用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作

用。

二、为什么劳动合同应有期限

劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合

同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受

权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的

关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长

期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出

来，这就产生了劳动合同的期限。劳动告同如果没有期限，双方当事人享有权

利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。

劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。

劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合

同如果没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，

合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动

合同的必备条款之一作出规定。

三、劳动合同期限的分类

劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三

种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合

同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动

合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以

某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

固定期限劳动合同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系，这不仅

是对劳动者权益的一种保护，而且也是对用人单位长期利益的一种保护。由于

之前很多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化，企业的短期

化行为造成劳动者的短期化行为，使劳动者对企业没有归属感，缺乏信任，造

成企业人才队侪不稳定，有“培养一个，跳槽一个”的现象C企业与劳动者签

订固定期限劳动合同，能够留住人才，增强企业与员工之间的互信，增强员工

的忠诚度，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较《劳动法》

给了企业更大的解除合同的法定理由。按照《劳动法》用人单位只有在濒临破

产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可

以裁减人员。

四、如何确定劳动合同期限？

第一，有利于企业发展生产的原则。

订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得

物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依赖企业发展

生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出

发，根据企业生产和工作的需要来确定。

第二，兼顾当事人双方利益的原则。

在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼领当事人双方的利益。因为订

立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期

限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳

动者个人意愿。

总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳

动合同的期限。

科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大

帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进

行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活

多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发

展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。

五、劳动合同期限的签订须知

第一，单独的试用期合同是无效的。

根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试

用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条

款，可以约定也可以不约定C而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，

劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签不试用期合同，而不签订劳动

合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不

导致劳动法对劳动者的保护失效。

第二，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。

《劳动法》第二十i条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长

不得超过六个月”。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期

限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满

三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，

试用期不得超过六个月。

第三，资金担保违法，可酌情提供担保人。

用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收

取保证金（物）的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。笫一

种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国

没有法条作出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。

第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。

《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用

条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供

任何理由。

关于劳动合同14

中国30年的改革开放取得了巨大成功，其最基本的经验非思想解放莫属，

而思想解放的核心就是牢牢确立了“实践是检验真理的惟一标准”的理念。正

是从这一理念出发，30年来，任何一项重大改革几乎都是以争论开始，以改革

一一总结一一再改革为进程，以不争论为原则。

同样，在建立法治社会这个深化改革的重头戏上，也必须尊重实践第一的

原则，以实践作为检验立法合理性的惟一正确标准。不管立法的过程是多么的

完善，立法的理念是多么的先进，一个法律的合理性事先是很难判断的，它必

须由执法、司法、审判这一完整的法治过程以及该立法对经济社会的实际影响

来检验。它是否达到了最初立法的促进社会经济发展的目的，最终还要由社会

经济的发展来判断.

清华大学经济管理学院教授李稻葵认为，对于目前争议较大的《劳动合同

法》，理念性的讨论和评判固然重要，但更重要的是及时观察和总结其执行中出

现的问题，尤其是要关注基层经济体在执行中可能产生的条文性而非实质性执

行的现象，通过实践的反馈对该法进行检验、修改和完善。

实施《劳动合同法》的三种可能情形

记者：20某某年6月26日通过的《劳动合同法》于20某某年1月1日开

始施行了，一时争论纷纭。对此您有何看法？

李稻葵：新《劳动合同法》的出发点非常清楚，即缓解中国经济发展中两

个比较突出的矛盾：其一，一些劳动者的基本权益没有得到保证，没有获得

“体面劳动”的基本保障。这既影响了社会的和谐，也阻碍了民族人口素质的

提高，长远看削弱了中国经济发展的动力；其二，由于劳动者权益保障不力，

人为地压低了用工成本，导致中国在某些劳动密集型行业出现了短期的、不合

理的国际竞争力，这种国际竞争力是建立在低工资、低劳动保护的前提下，它

难以维持