中国医药制造业人力资本投资效率：多维评价与提升路径研究

中国医药制造业人力资本投资效率：多维评价与提升路径研究一、引言1.1研究背景与意义医药制造业作为关乎国计民生的战略性产业，在保障人民健康、推动经济发展以及维护社会稳定等方面均发挥着不可替代的关键作用。从民生角度来看，医药制造业的发展直接关系到民众的生命健康与生活质量。在人口老龄化程度不断加深、慢性疾病发病率持续上升以及人们对健康关注度日益提高的当下，社会对各类药品和医疗保健产品的需求呈现出快速增长的态势。例如，据相关统计数据显示，近年来我国65岁及以上老年人口占总人口的比重持续攀升，到[具体年份]已达到[X]%，这使得对治疗心血管疾病、糖尿病、癌症等老年常见疾病的药物需求急剧增加。而医药制造业正是通过研发、生产和供应这些药品，为民众提供了预防、诊断和治疗疾病的重要手段，切实保障了人民群众的身体健康。从经济层面而言，医药制造业是国家经济的重要支柱之一，对国民经济增长做出了显著贡献。它不仅自身创造了巨大的产值和利润，还带动了上下游相关产业的协同发展，如化学原料及化学制品制造业、医疗器械制造业、医药包装业、物流运输业等。以医疗器械制造业为例，其与医药制造业紧密相连，随着医药制造业的发展，对各类先进医疗器械的需求也在不断增加，从而推动了医疗器械制造业的技术创新和产业升级，进而创造了更多的就业机会和经济效益。同时，医药制造业的发展还促进了国际贸易的增长，一些国家的医药产品在国际市场上具有较强的竞争力，为国家赚取了大量的外汇收入。人力资本作为医药制造业发展的核心要素，在企业的创新能力提升、生产效率提高以及市场竞争力增强等方面起着决定性作用。与其他行业相比，医药制造业具有技术密集、知识密集和人才密集的显著特点，其研发、生产和销售等各个环节都高度依赖高素质的专业人才。例如，在新药研发过程中，需要汇聚医学、药学、生物学、化学等多学科领域的专业人才，他们凭借丰富的专业知识和卓越的创新能力，进行药物靶点的发现、药物合成、临床试验等一系列复杂的工作，研发周期长且投入巨大。根据相关研究表明，一款新药从研发到上市，平均需要投入[X]亿美元以上的资金，耗时长达[X]年左右，期间任何一个环节出现人才短缺或人才素质不达标，都可能导致研发失败或延误。因此，拥有高素质的人力资本是医药制造企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。然而，当前我国医药制造业在人力资本投资方面面临着一系列严峻的问题，如投资不足、投资结构不合理、投资效率低下等，这些问题严重制约了行业的可持续发展。一方面，部分医药制造企业对人力资本投资的重视程度不够，过于注重短期经济效益，忽视了对员工的培训和发展，导致员工的专业技能和知识水平无法满足企业发展的需求。另一方面，一些企业在人力资本投资过程中，缺乏科学合理的规划和管理，投资结构不合理，如过度集中于高端研发人才的引进，而忽视了对生产一线员工和营销人员的培养，使得企业内部人才结构失衡，影响了企业的整体运营效率。此外，由于缺乏有效的绩效评估和激励机制，部分企业存在人力资本浪费的现象，员工的工作积极性和创造力未能得到充分发挥，进一步降低了人力资本投资的效率。在这种背景下，深入研究中国医药制造业人力资本投资效率具有重要的现实意义和理论价值。从现实意义来看，通过对人力资本投资效率的评价和分析，可以准确找出我国医药制造业在人力资本投资方面存在的问题和不足，为企业制定科学合理的人力资本投资策略提供有力依据，从而提高企业的投资效率，降低投资成本，增强企业的市场竞争力。同时，也有助于政府部门制定更加精准的产业政策，优化资源配置，促进医药制造业的健康、可持续发展。从理论价值来说，本研究丰富和拓展了人力资本投资理论在医药制造业领域的应用，为该领域的学术研究提供了新的视角和方法，有助于推动相关理论的不断完善和发展。1.2国内外研究现状在国外，关于人力资本投资理论的研究起步较早，舒尔茨在20世纪60年代提出了人力资本理论，强调了人力资本在经济增长中的重要作用，认为教育、培训等是人力资本投资的重要形式，为后续研究奠定了坚实的理论基础。贝克尔进一步完善了人力资本理论，从微观经济分析角度出发，运用成本收益分析方法，对人力资本投资行为进行了深入研究，使得人力资本理论更加精细化和一般化。在医药制造业领域，国外学者主要聚焦于人力资本与企业创新、绩效之间的关系研究。有研究表明，高素质的研发人才能够显著提升医药企业的创新能力，增加新药研发的成功率，进而提高企业绩效。例如，美国制药巨头辉瑞公司在研发方面投入大量资金，汇聚了全球顶尖的医药研发人才，成功研发出多种畅销药品，为公司带来了巨额利润，这充分体现了人力资本在医药企业发展中的关键作用。此外，部分国外学者还关注医药制造业人力资本的流动与配置问题，认为合理的人才流动和优化的资源配置能够提高行业整体效率。国内对于人力资本投资的研究相对较晚，但发展迅速。在理论研究方面，学者们从不同角度对人力资本投资进行了深入探讨，如从企业契约理论和委托代理理论探索企业人力资本的剩余索取权和剩余控制权的实现，从马克思劳动价值理论探索人力资本定价的理论源泉等。在医药制造业领域，国内学者主要围绕人力资本投资对企业价值创造的影响、投资效率评价等方面展开研究。有学者通过实证研究发现，医药制造企业的人力资本投资与企业价值之间存在显著的正相关关系，加大人力资本投资能够有效提升企业价值。在投资效率评价方面，部分学者运用数据包络分析（DEA）等方法对医药制造业的投资效率进行了评估，发现行业整体投资效率偏低，存在投入冗余和产出不足的问题。例如，有研究选取沪深证券交易所上市的医药制造企业作为样本，运用DEA方法分析发现，部分企业在研发人员投入和研发资金投入上存在过度现象，但研发成果产出却相对较低，导致投资效率低下。尽管国内外学者在医药制造业人力资本投资方面取得了丰硕的研究成果，但仍存在一定的不足之处。一方面，现有研究在指标体系构建上存在差异，缺乏统一的标准，导致研究结果的可比性较差。不同学者在选取衡量人力资本投资效率的指标时，侧重点不同，有些注重投入指标，有些注重产出指标，这使得对医药制造业人力资本投资效率的评价缺乏一致性和准确性。另一方面，大多数研究主要从静态角度分析投资效率，忽视了动态变化，难以全面反映医药制造业人力资本投资效率的发展趋势。医药制造业是一个技术更新迅速、市场环境变化频繁的行业，人力资本投资效率会随着时间的推移而发生变化，仅从静态角度进行研究无法捕捉到这些动态变化信息。此外，在研究方法上，虽然数据包络分析等方法被广泛应用，但这些方法在处理复杂数据和多因素影响时存在一定的局限性，需要进一步探索更加科学、有效的研究方法。与以往研究相比，本文具有一定的创新点。首先，在指标体系构建方面，本文综合考虑了医药制造业的行业特点和人力资本投资的各个环节，构建了一套更加全面、科学的指标体系，涵盖了人力资本存量、投资强度、投资结构以及产出效果等多个方面，旨在提高研究结果的准确性和可比性。其次，本文将采用动态分析方法，结合Malmquist指数等工具，对医药制造业人力资本投资效率的动态变化进行深入研究，以弥补现有研究在动态分析方面的不足，更加全面地揭示投资效率的发展趋势。此外，本文还将引入多种影响因素，如企业规模、技术创新能力、市场竞争程度等，运用计量经济学模型进行实证分析，深入探讨这些因素对人力资本投资效率的影响机制，为提高医药制造业人力资本投资效率提供更具针对性的建议。1.3研究方法与创新点本文综合运用多种研究方法，力求全面、深入地剖析中国医药制造业人力资本投资效率问题，具体研究方法如下：数据包络分析（DEA）：数据包络分析是一种基于线性规划的多投入多产出效率评价方法，无需预先设定生产函数的具体形式，能够有效处理多投入多产出的复杂系统，且避免了主观赋权带来的偏差，使评价结果更加客观准确。在本研究中，将运用DEA方法构建人力资本投资效率评价模型，选取合适的投入产出指标，对我国医药制造企业的人力资本投资效率进行静态分析，包括综合技术效率、纯技术效率和规模效率的测算，以准确评估各企业在人力资本投资方面的资源配置合理性和生产运营有效性。Malmquist指数分析：Malmquist指数是一种用于衡量全要素生产率变化的指数，它能够将效率变化分解为技术效率变化和技术进步变化，从而从动态角度反映决策单元在不同时期的生产效率变动情况。本研究将借助Malmquist指数对我国医药制造业人力资本投资效率的动态变化进行分析，探究效率变化的根源，明确技术创新和管理水平提升等因素对投资效率的影响，为揭示行业投资效率的发展趋势提供有力支持。案例分析：通过选取具有代表性的医药制造企业进行深入的案例分析，详细考察其在人力资本投资方面的具体实践，包括投资策略、培训体系、激励机制等方面的举措，并结合企业的绩效表现，深入剖析其成功经验与存在的问题。例如，选取恒瑞医药等在研发创新和人才培养方面表现突出的企业，分析其如何通过合理的人力资本投资提升企业的核心竞争力；同时选取一些面临发展困境的企业，探究其人力资本投资的不足之处，为其他企业提供借鉴和启示，使研究结论更具实践指导意义。实证分析：收集相关数据，运用计量经济学模型，如多元线性回归模型等，对影响我国医药制造业人力资本投资效率的因素进行实证检验，深入分析各因素与投资效率之间的内在关系，明确各因素的影响方向和程度。例如，将企业规模、技术创新能力、市场竞争程度、行业政策等作为自变量，人力资本投资效率作为因变量，通过回归分析探究这些因素对投资效率的具体影响，为提出针对性的政策建议提供实证依据。相较于以往研究，本文的创新点主要体现在以下几个方面：研究视角创新：以往研究多聚焦于医药制造业的整体投资效率或单纯的人力资本与企业绩效关系，本文从人力资本投资效率这一独特视角切入，深入剖析医药制造业在人力资本投资方面的资源利用情况和产出效果，为行业发展提供了新的研究视角和思路，有助于更全面地理解人力资本在医药制造业中的重要作用及其投资效率的影响因素。指标体系创新：在构建人力资本投资效率评价指标体系时，充分考虑医药制造业技术密集、知识密集和人才密集的行业特点，综合纳入了多个维度的指标。不仅涵盖了人力资本存量、投资强度等常见指标，还创新性地加入了反映人才结构合理性、员工培训效果等方面的指标，如不同学历层次人才比例、培训投入产出比等，使指标体系更加全面、科学，能够更准确地衡量医药制造业人力资本投资效率。研究方法创新：将多种研究方法有机结合，在静态分析中运用数据包络分析方法评估人力资本投资效率，在动态分析中引入Malmquist指数剖析效率变化趋势，同时结合案例分析和实证分析，从理论和实践两个层面深入探究问题。这种多方法融合的研究方式弥补了单一研究方法的局限性，使研究结果更加全面、深入、可靠，为医药制造业人力资本投资效率的研究提供了新的方法借鉴。二、相关理论基础2.1人力资本理论人力资本理论作为现代经济学的重要理论之一，自诞生以来，对经济发展和企业管理等领域产生了深远的影响。该理论认为，人力资本是体现在人身上的资本，具体涵盖了对生产者进行教育、职业培训等方面的支出，以及在接受教育时所产生的机会成本等，其外在表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。人力资本并非生来就有，而是通过一系列的投资活动逐步形成的。人力资本具有诸多独特的特点。其依附性显著，它与人体紧密相连，以人作为承载者，只有当人参与到生产活动中时，人力资本才能得以发挥作用。例如，一位拥有精湛医术的医生，只有在其从事医疗工作，为患者诊断和治疗疾病的过程中，他所具备的专业知识和技能等人力资本才能转化为实际的医疗服务，为社会创造价值。人力资本具有外部性，高水平人力资本的人能够对周围人产生积极影响，但自身却难以从中获取直接收益。在科研团队中，学术带头人凭借其深厚的专业知识和卓越的科研能力，不仅能引领团队取得科研成果，还能提升团队成员的科研水平和创新能力，然而他本人可能并不会因为对他人的这种带动作用而获得额外的物质回报。收益递增性也是人力资本的重要特性。较高的人力资本水平能够有力地推动知识和技术的创新与扩散，大幅提高其他生产要素的生产率，从而带动社会生产力的快速发展，使生产呈现出边际收益递增的趋势，为经济的长期稳定增长提供保障。以互联网行业为例，高素质的技术人才凭借其创新能力开发出的新技术、新应用，不仅提升了自身的工作效率和价值，还通过产业关联效应，带动了上下游相关产业的发展，创造出更多的经济效益和社会效益。此外，人力资本还具有能动性，人作为人力资本的载体，能够主动做出有效的人力资本投资决策，灵活适应环境及就业变化的需求，敏锐地认识或创造新的机会并从中受益。例如，在就业市场需求发生变化时，劳动者能够主动参加培训，学习新的技能，提升自己的竞争力，从而获得更好的职业发展机会。人力资本的形成途径是多样化的，其中学校教育占据着特殊重要的地位。学校教育通过系统的课程设置和专业的教学方法，对人的文化知识、技术技能的形成和发展产生深远影响，为个体积累人力资本奠定坚实基础。从小学到大学，学生在不同阶段接受的教育逐步拓宽其知识面，提升其专业技能，为未来进入社会从事各类工作做好准备。在职培训也是人力资本形成的重要途径之一，由政府、社会或企业组织的针对在岗劳动者群体进行的在职培训，以提高职业能力为目的，通过知识传授、技能训练和行为引导等方式，帮助劳动者不断提升自身的专业素养和工作能力，更好地适应工作岗位的需求。卫生保健同样不可忽视，由于人力资本具有人身依附性特征，人的健康状况的改善会直接影响到其个体人力资本的积累和效能的发挥。良好的健康状况能使人保持充沛的精力和体力，提高工作效率，进而增加人力资本的价值。对人力资本的迁移流动进行投资也是人力资本形成的途径之一，这种投资是为了获得更多的未来收益及福利，通过劳动力的流动，促使人力资源与物质资源之间的组合不断优化，使潜在的经济资源转化为现实生产力，实现人力资本的增值。例如，农村劳动力向城市转移，能够获得更多的就业机会和更高的收入，同时也为城市的发展提供了充足的劳动力，促进了经济的发展。在经济增长中，人力资本发挥着举足轻重的作用。随着知识经济时代的到来，人力资本已逐渐取代物质资本，成为经济增长的核心要素。人力资本是技术创新的源泉，高素质的人才凭借其丰富的知识和创新思维，能够推动科学技术的进步，研发出新产品、新技术，提高生产效率，为经济增长注入强大动力。在医药制造业中，研发人员通过不断创新，开发出治疗各种疾病的新药，不仅满足了社会的医疗需求，还为企业带来了巨大的经济效益，推动了整个行业的发展。人力资本能够提高劳动生产率，拥有专业技能和知识的劳动者在生产过程中能够更加熟练地运用生产工具，合理配置生产资源，减少生产过程中的浪费和失误，从而提高生产效率，增加产出。在现代化的生产线上，熟练的技术工人能够快速、准确地操作设备，保证生产的顺利进行，提高产品的质量和产量。人力资本还能够促进产业结构的优化升级，随着人力资本水平的提高，劳动力逐渐从传统产业向新兴产业转移，推动产业结构向高端化、智能化、绿色化方向发展，实现经济的可持续增长。在信息技术产业的发展过程中，大量高素质的人才涌入，促进了该产业的快速崛起，同时也带动了传统产业的数字化转型，提升了整个产业体系的竞争力。2.2投资效率理论投资效率是指投资活动中投入与产出之间的对比关系，它反映了资源在投资过程中的有效利用程度。从微观层面来看，对于企业而言，投资效率体现为企业将资金投入到各项生产经营活动中所获得的收益与投入成本的比率。一个投资效率高的企业，能够在合理配置资源的基础上，实现产出的最大化或成本的最小化，从而提升企业的盈利能力和市场竞争力。以医药制造企业为例，若企业在新药研发项目上投入了一定的资金和人力，通过高效的项目管理和资源调配，成功研发出具有市场竞争力的新药，并获得了丰厚的销售收入和利润，这就表明该企业在新药研发投资方面具有较高的效率。从宏观层面来说，投资效率关系到整个社会经济资源的配置效果和经济增长的质量。在社会资源有限的情况下，提高投资效率能够使资源流向更具生产效率和发展潜力的领域和企业，促进产业结构的优化升级，推动经济的持续、健康发展。衡量投资效率的标准通常基于投入产出关系。常见的衡量指标包括投资回报率（ROI）、内部收益率（IRR）和净现值（NPV）等。投资回报率是最直接的衡量指标之一，它通过计算投资所获得的回报与投资成本之间的比率，直观地反映了投资的盈利水平。计算公式为：ROI=（投资收益-投资成本）/投资成本×100%。若一家医药制造企业投资1000万元建设一条新的生产线，在投产后的一年内获得了200万元的净利润，那么该生产线的投资回报率为（200-1000）/1000×100%=20%，表明该投资项目在这一年里每投入1元资金能够获得0.2元的收益。内部收益率是指使投资项目的净现值等于零的折现率，它考虑了资金的时间价值，反映了投资项目本身所能达到的实际报酬率。当内部收益率大于企业的资本成本时，说明投资项目具有可行性，且内部收益率越高，投资效率越高。净现值则是通过将投资项目未来各期的现金流入和流出按照一定的折现率折现到当前，计算其现值之和与初始投资成本的差额。若净现值为正数，说明投资项目在考虑了资金时间价值后能够为企业带来正的收益，即投资是盈利的，净现值越大，投资效率越高。在投资效率评价方法中，数据包络分析（DEA）是一种常用的方法，它是基于线性规划的多投入多产出效率评价技术，无需预先设定生产函数的具体形式，能够有效处理多投入多产出的复杂系统。在评价医药制造业人力资本投资效率时，可将研发人员数量、员工培训投入等作为投入指标，将新药研发成果、销售收入等作为产出指标，运用DEA模型计算出各决策单元（如医药制造企业）的综合技术效率、纯技术效率和规模效率，从而评估其人力资本投资效率。此外，随机前沿分析（SFA）也是一种重要的评价方法，它通过设定生产函数，并引入随机误差项来分离技术无效率因素和随机干扰因素，从而对投资效率进行估计。在实际应用中，SFA需要预先设定生产函数的具体形式，这可能会因函数设定不准确而影响评价结果的准确性，但它在处理面板数据和考虑时间因素方面具有一定优势，能够更深入地分析投资效率的影响因素和变化趋势。2.3医药制造业相关理论医药制造业作为国民经济的重要组成部分，具有一系列独特的特点。医药制造业属于技术密集型产业，其发展高度依赖于科学技术的创新和进步。在新药研发过程中，需要综合运用医学、药学、生物学、化学等多学科的前沿知识和先进技术，从药物靶点的发现、药物分子的设计与合成，到临床试验的开展以及药品质量的控制，每一个环节都涉及到复杂的技术难题，需要大量高素质的专业技术人才进行深入研究和探索。例如，基因疗法、细胞疗法等新兴治疗技术的研发，对生物技术和医学工程的要求极高，只有具备先进技术和专业知识的团队才能开展相关研究。医药制造业具有高投入、高风险和高回报的显著特征。新药研发是一个漫长而复杂的过程，从实验室研究到临床试验，再到最终获得药品上市许可，通常需要耗费大量的资金、时间和人力。据统计，一款新药的研发平均需要投入10亿美元以上，研发周期长达10-15年。在这个过程中，任何一个环节出现问题，都可能导致研发失败，使前期的巨大投入付诸东流。然而，一旦新药研发成功并获得市场认可，企业将获得丰厚的回报，如辉瑞公司研发的新冠疫苗，在全球范围内的广泛应用为其带来了巨额的利润。医药制造业受到严格的法规监管。药品直接关系到人民群众的生命健康和安全，因此各国政府都制定了严格的法律法规和监管标准，对药品的研发、生产、销售和使用等各个环节进行全方位的监管。例如，在药品研发阶段，需要按照严格的临床试验规范（GCP）进行临床试验，确保试验数据的真实性、可靠性和科学性；在生产环节，必须遵循药品生产质量管理规范（GMP），保证药品的质量和稳定性；在销售环节，要符合药品经营质量管理规范（GSP），确保药品的流通安全。从发展趋势来看，创新药物研发成为行业发展的核心驱动力。随着科技的不断进步，如基因编辑技术、人工智能技术等在医药领域的应用，为创新药物研发提供了新的技术手段和方法，推动了新药研发的快速发展。近年来，针对肿瘤、罕见病等重大疾病的创新药物不断涌现，为患者带来了新的治疗希望。例如，诺华公司的CAR-T细胞疗法Kymriah，为白血病和淋巴瘤患者提供了一种全新的治疗选择，显著提高了患者的生存率和生活质量。生物技术药物发展迅猛，成为医药制造业的重要发展方向。细胞治疗、基因治疗等新型生物技术药物以其独特的治疗机制和显著的治疗效果，受到了广泛关注和高度重视。这些生物技术药物在治疗一些传统药物难以治愈的疾病方面展现出巨大的潜力，市场需求不断增长。例如，BluebirdBio公司的基因疗法Zynteglo，用于治疗β-地中海贫血，为患者带来了治愈的可能，填补了该领域的治疗空白。数字化和智能化技术在医药制造行业中的应用日益广泛，深刻改变了行业的生产和管理模式。自动化生产线、智能制造等数字化技术的应用，提高了生产效率和产品质量，降低了生产成本。同时，数字化和智能化技术有助于实现个性化医疗和精准治疗，通过对患者的基因信息、临床数据等进行分析，为患者提供更加精准的治疗方案。例如，一些医药企业利用大数据和人工智能技术，对药物研发数据进行分析和挖掘，加速新药研发进程；在生产过程中，采用智能制造系统实现对生产设备的实时监控和优化控制，确保产品质量的稳定性。在医药制造业中，人力资本发挥着特殊且关键的作用。新药研发离不开高素质的研发人才，他们具备深厚的专业知识和创新能力，能够推动药物研发的技术创新和突破。研发团队需要不断探索新的药物靶点，设计和合成新的药物分子，并通过临床试验验证药物的安全性和有效性。例如，屠呦呦团队经过多年的研究和实验，发现了青蒿素，为全球疟疾防治做出了巨大贡献，这充分体现了研发人才在新药研发中的核心作用。生产环节需要具备专业技能的生产人员，他们能够熟练操作先进的生产设备，严格按照生产工艺和质量标准进行生产，确保药品的质量和产量。随着医药制造业的技术升级和生产自动化程度的提高，对生产人员的专业技能和综合素质要求也越来越高。例如，在一些采用连续化生产工艺的制药企业中，生产人员需要掌握自动化生产设备的操作和维护技能，以及对生产过程进行实时监控和调整的能力，以保证生产的顺利进行和产品质量的稳定。高素质的营销人才能够深入了解市场需求和客户需求，制定有效的市场营销策略，将药品推向市场，提高产品的市场占有率和销售额。在竞争激烈的医药市场中，营销人才需要具备敏锐的市场洞察力、良好的沟通能力和市场营销策划能力。例如，一些创新药物在上市初期，营销团队通过开展学术推广活动、与医疗机构合作等方式，提高医生和患者对药物的认知度和接受度，从而打开市场局面。人力资本的合理配置和有效管理对医药制造企业的发展至关重要。企业需要建立科学的人才招聘、培养、激励和评价机制，吸引和留住优秀人才，充分发挥人才的潜力和创造力。例如，一些医药企业通过提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展空间和丰富的培训机会，吸引了大量优秀人才加入；同时，建立完善的绩效考核和激励机制，激发员工的工作积极性和创新精神，提高企业的整体绩效和竞争力。三、中国医药制造业人力资本投资现状分析3.1投资规模与增长趋势近年来，随着我国医药制造业的快速发展，人力资本投资规模也呈现出稳步增长的态势。根据国家统计局数据，2015-2020年期间，我国医药制造业从业人员数量从[X]万人增长至[X]万人，年平均增长率达到[X]%。与此同时，行业内企业在员工薪酬、培训、福利等方面的支出也不断增加。以2020年为例，医药制造业企业支付给员工的薪酬总额达到[X]亿元，相较于2015年增长了[X]%，年均增长率约为[X]%。在培训投入方面，2020年医药制造业企业的培训费用支出总计达到[X]亿元，较2015年增长了[X]%，年均增长率为[X]%，这表明医药制造业企业越来越重视通过培训提升员工的专业技能和综合素质。从增长趋势来看，我国医药制造业人力资本投资增长速度与行业整体发展密切相关。在2015-2017年期间，医药制造业处于快速发展阶段，行业总产值年均增长率达到[X]%，此时人力资本投资规模也呈现出高速增长的态势，从业人员数量年均增长率达到[X]%，薪酬总额和培训费用支出的年均增长率分别为[X]%和[X]%。2018-2019年，受到行业政策调整、市场竞争加剧等因素的影响，医药制造业发展速度有所放缓，行业总产值年均增长率降至[X]%，人力资本投资规模的增长速度也相应放缓，从业人员数量年均增长率降至[X]%，薪酬总额和培训费用支出的年均增长率分别为[X]%和[X]%。2020年，尽管受到新冠疫情的冲击，但由于医药制造业在疫情防控中发挥了重要作用，行业发展迅速恢复，人力资本投资规模再次呈现出较快增长的趋势，从业人员数量增长率回升至[X]%，薪酬总额和培训费用支出分别增长了[X]%和[X]%。不同地区的医药制造业人力资本投资存在显著差异。东部地区作为我国医药制造业的主要聚集地，凭借其发达的经济、完善的产业配套和丰富的人才资源，在人力资本投资规模上明显高于中西部和东北地区。以2020年为例，东部地区医药制造业从业人员数量占全国的[X]%，薪酬总额占全国的[X]%，培训费用支出占全国的[X]%。其中，长三角、珠三角和京津冀地区是东部地区医药制造业的核心区域，这些地区汇聚了众多知名医药企业，如恒瑞医药、扬子江药业、迈瑞医疗等，它们在人力资本投资方面投入巨大，不仅提供具有竞争力的薪酬待遇，还高度重视员工培训和职业发展。例如，恒瑞医药2020年的员工薪酬支出达到[X]亿元，研发人员人均培训费用超过[X]万元，通过持续的人力资本投资，吸引和留住了大量高素质人才，为企业的创新发展提供了有力支撑。中西部地区的医药制造业近年来虽然发展迅速，但在人力资本投资规模上仍与东部地区存在一定差距。2020年，中西部地区医药制造业从业人员数量占全国的[X]%，薪酬总额占全国的[X]%，培训费用支出占全国的[X]%。不过，随着国家对中西部地区的政策支持力度不断加大，以及产业转移的推进，中西部地区的医药制造业企业也在逐步加大人力资本投资。例如，湖北省近年来出台了一系列吸引人才的政策措施，鼓励医药企业加大对员工的培训和发展投入，使得该地区医药制造业的人力资本投资规模呈现出较快增长的趋势，2020年从业人员数量增长率达到[X]%，薪酬总额和培训费用支出的增长率分别为[X]%和[X]%。东北地区的医药制造业发展相对滞后，人力资本投资规模较小。2020年，东北地区医药制造业从业人员数量仅占全国的[X]%，薪酬总额占全国的[X]%，培训费用支出占全国的[X]%。部分东北地区的医药企业由于经营效益不佳，在人力资本投资方面存在投入不足的问题，导致人才流失较为严重，进一步制约了企业的发展。然而，一些具有创新能力和发展潜力的企业正在积极改善这种状况，加大人力资本投资力度，提升企业的竞争力。例如，某东北地区的生物医药企业，通过与高校和科研机构合作，建立了人才培养和引进机制，加大对员工的培训投入，近年来企业的研发能力和市场竞争力得到了显著提升。不同规模和性质的企业在人力资本投资上也存在差异。大型医药企业通常具有较强的经济实力和资源整合能力，在人力资本投资方面更加积极主动，投资规模较大。它们不仅能够提供较高的薪酬待遇和完善的福利体系，还会投入大量资金用于员工培训、职业发展规划和人才引进。例如，中国医药集团有限公司作为我国大型医药企业的代表，拥有庞大的员工队伍和广泛的业务领域，2020年其员工薪酬支出高达[X]亿元，在员工培训和人才发展方面的投入也超过[X]亿元。通过持续的人力资本投资，中国医药集团吸引了大量优秀人才，保持了在行业内的领先地位。小型医药企业由于资金相对有限，在人力资本投资上往往面临一定的压力，投资规模相对较小。一些小型医药企业可能更注重短期经济效益，对员工培训和发展的投入相对不足，这在一定程度上限制了企业的发展潜力。然而，也有一些小型医药企业通过创新的人才管理模式和灵活的激励机制，在有限的资源条件下实现了有效的人力资本投资。例如，某小型创新型医药企业，采用股权激励的方式吸引和留住核心人才，同时与高校和科研机构合作开展联合培养项目，降低了人才培养成本，提高了员工的忠诚度和创新能力，推动了企业的快速发展。国有企业在人力资本投资方面通常具有稳定的投入和规范的管理体系，注重员工的长期发展和福利保障。民营企业则更加注重市场需求和企业效益，在人力资本投资上具有较强的灵活性和针对性，能够根据企业的发展战略和市场变化及时调整投资策略。外资企业凭借其先进的管理经验和国际化的视野，在人力资本投资方面往往具有较高的标准和水平，注重引进国际先进的人才管理理念和方法，为员工提供广阔的职业发展空间和国际化的培训机会。例如，辉瑞制药（中国）有限公司在员工培训方面，不仅提供内部培训课程，还会选派优秀员工到国外总部进行培训和交流，提升员工的国际视野和专业能力。3.2投资结构人力资本投资在医药制造业的研发、生产、销售等不同环节的分配存在显著差异。在研发环节，人力资本投资主要集中于高端研发人才的引进和培养。研发人员作为新药研发的核心力量，其专业素质和创新能力直接决定了研发的成败。据统计，2020年我国医药制造业研发人员的平均薪酬水平较其他岗位高出[X]%左右，这表明企业对研发人才的高度重视。在培训方面，研发人员每年接受专业培训的时长平均达到[X]小时，培训内容涵盖前沿医学知识、新药研发技术、临床试验规范等多个领域。例如，恒瑞医药不断加大研发投入，2020年研发投入达[X]亿元，研发人员数量超过[X]人，通过吸引和培养高端研发人才，取得了多项创新成果，多个创新药获批上市，为企业带来了新的增长点。生产环节的人力资本投资主要侧重于生产一线员工的技能培训和质量管理。随着医药制造业的技术升级和生产自动化程度的提高，对生产人员的专业技能要求越来越高。企业通过开展内部培训、岗位练兵等活动，提升生产人员的操作技能和生产效率。同时，为了确保药品质量，企业加强了对生产人员的质量管理培训，使其熟悉药品生产质量管理规范（GMP）等相关标准和要求。2020年，我国医药制造业生产人员的培训费用支出占总培训费用的[X]%，人均培训时长达到[X]小时。例如，扬子江药业高度重视生产人员的培训和管理，建立了完善的培训体系和质量控制体系，通过持续的培训和严格的管理，确保了产品质量的稳定性，其产品在市场上具有较高的美誉度。销售环节的人力资本投资主要用于营销人员的市场开拓能力和客户服务能力的提升。营销人员需要深入了解市场需求和客户需求，制定有效的市场营销策略，将药品推向市场。企业通过组织市场调研、营销技巧培训等活动，提高营销人员的专业素质和业务能力。此外，为了加强与医疗机构、药店等客户的沟通与合作，企业还注重培养营销人员的客户服务意识和沟通能力。2020年，我国医药制造业营销人员的培训费用支出占总培训费用的[X]%，人均培训时长为[X]小时。例如，云南白药通过加强营销团队建设，提升营销人员的市场开拓能力和客户服务能力，其产品市场占有率不断提高，品牌影响力持续增强。从合理性分析来看，目前我国医药制造业人力资本投资结构在一定程度上符合行业发展的需求。在研发环节加大投资，有助于提高企业的创新能力，推动新药研发，满足市场对创新药物的需求，增强企业的核心竞争力。在生产环节注重员工技能培训和质量管理，能够保证药品质量，提高生产效率，降低生产成本。在销售环节加强营销人员的能力培养，有利于拓展市场，提高产品的市场占有率和销售额。然而，部分企业在人力资本投资结构上仍存在一些不合理之处。一些企业过度依赖外部高端研发人才的引进，忽视了内部研发人才的培养，导致人才结构不稳定，内部创新能力不足。部分企业在生产环节对员工培训的重视程度不够，生产人员的技能水平和质量管理意识有待提高，影响了产品质量和生产效率。此外，一些企业在销售环节过于注重短期市场业绩，对营销人员的长期发展和专业能力提升关注不足，不利于企业的可持续发展。为了优化人力资本投资结构，医药制造企业应采取以下措施：加强内部研发人才的培养体系建设，建立完善的人才晋升机制和激励机制，鼓励员工不断提升自身的专业素质和创新能力，减少对外部人才的过度依赖；加大对生产环节员工培训的投入，根据生产工艺和技术的发展需求，制定个性化的培训方案，提高生产人员的技能水平和质量管理意识；注重营销人员的长期发展，制定系统的培训计划，涵盖市场营销、客户关系管理、医学知识等多个方面，提升营销人员的综合素质和专业能力，同时加强对营销人员的绩效考核和激励，引导其关注企业的长期发展目标。3.3投资主体与方式在医药制造业人力资本投资中，政府发挥着重要的引导和支持作用。政府通过制定政策法规，为医药制造业人力资本投资创造良好的政策环境。例如，政府出台税收优惠政策，对医药企业的研发投入、员工培训费用等给予税收减免，降低企业的投资成本，鼓励企业加大对人力资本的投资。政府还设立了专项基金，如国家自然科学基金、国家科技重大专项等，对医药领域的科研项目和人才培养给予资金支持。以国家科技重大专项“重大新药创制”为例，截至2020年，该专项累计投入资金超过[X]亿元，支持了大量新药研发项目和科研人才培养，推动了我国医药制造业的技术创新和人才队伍建设。政府通过直接投资，加强医药教育和科研基础设施建设，提高人才培养质量。政府加大对医药院校和科研机构的投入，改善教学和科研条件，购置先进的实验设备，建设高水平的实验室和科研平台，为培养高素质的医药人才提供了有力保障。政府还组织开展人才培养项目，如“千人计划3.4典型案例分析-恒瑞医药恒瑞医药作为我国医药制造业的领军企业，在人力资本投资方面具有诸多值得深入研究的策略与实践。在投资策略上，恒瑞医药始终将人力资本视为企业发展的核心驱动力，高度重视研发人才的引进与培养。公司制定了具有吸引力的人才政策，积极从国内外知名高校和科研机构招揽优秀人才，构建了一支高素质、富有创新精神的研发团队。截至2022年底，恒瑞医药的研发人员数量超过5000人，其中博士、硕士学历占比达到[X]%，海归人才超过300人，为企业的创新发展提供了坚实的人才保障。在投资规模上，恒瑞医药持续加大对人力资本的投入。从员工薪酬来看，公司提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。2022年，恒瑞医药的员工薪酬支出达到[X]亿元，较上一年增长了[X]%，研发人员的平均薪酬更是高于行业平均水平[X]%。在培训投入方面，公司同样不遗余力，2022年的培训费用支出达到[X]万元，人均培训费用超过[X]元，通过丰富多样的培训课程和实践机会，提升员工的专业技能和综合素质。恒瑞医药的人力资本投资结构具有鲜明特点。在研发环节，公司集中了大量的人力和财力资源，研发人员占员工总数的比例达到[X]%，研发投入占营业收入的比重多年保持在[X]%以上。这种高强度的投入使得公司在创新药物研发领域取得了丰硕成果，截至2023年，公司已有[X]款创新药在国内获批上市，多个创新药管线处于临床研发的关键阶段。在生产环节，公司注重生产人员的技能培训和质量管理，通过引入先进的生产设备和管理理念，提高生产效率和产品质量。在销售环节，公司加强营销人员的市场开拓能力和客户服务能力培养，建立了广泛的销售网络和完善的客户服务体系，产品覆盖国内各大医疗机构，并逐步拓展国际市场。从投资效果来看，恒瑞医药的人力资本投资取得了显著成效。在创新能力方面，公司凭借强大的研发团队和持续的研发投入，不断推出创新产品，提升了企业的核心竞争力。以卡瑞利珠单抗为例，该创新药在肿瘤治疗领域具有显著疗效，自上市以来，销售额持续增长，2022年达到[X]亿元，为公司带来了可观的经济效益。在企业绩效方面，恒瑞医药的营业收入和净利润保持了稳定增长态势。2022年，公司实现营业收入[X]亿元，同比增长[X]%；净利润[X]亿元，同比增长[X]%，在行业内保持领先地位。然而，恒瑞医药在人力资本投资方面也存在一些问题。随着公司业务的快速发展和市场竞争的加剧，对高端人才的需求日益迫切，人才短缺问题逐渐凸显，尤其是在一些新兴领域，如人工智能与医药研发的交叉领域，相关专业人才的储备不足，一定程度上限制了公司的创新发展速度。尽管公司在员工培训方面投入较大，但培训效果的评估机制仍有待完善，部分培训课程与员工的实际工作需求结合不够紧密，导致培训资源的浪费，员工的专业技能提升效果未能达到预期目标。此外，随着公司国际化战略的推进，对具有国际视野和跨文化沟通能力的人才需求增加，但目前公司在这方面的人才培养和引进力度还需进一步加大，以更好地适应国际市场的竞争环境。四、中国医药制造业人力资本投资效率评价体系构建4.1评价指标选取原则科学性原则是构建评价指标体系的基石，要求指标体系能够准确、客观地反映中国医药制造业人力资本投资效率的本质特征和内在规律。指标的选取应基于坚实的理论基础，紧密围绕人力资本投资与产出的关系展开。例如，在选取投入指标时，需充分考虑人力资本投资的各个方面，如研发人员数量、员工培训投入等，这些指标应能够真实反映企业在人力资本获取和提升方面的投入情况；在选取产出指标时，应注重其与投入的关联性，如新药研发成果、销售收入增长等，这些指标能够直接体现人力资本投资所带来的经济效益和创新成果。指标的计算方法和数据来源也应具有科学性和可靠性，确保评价结果的准确性和可信度。例如，研发投入数据应来源于企业的财务报表，且计算方法应符合会计准则和行业规范，以保证数据的真实性和可比性。全面性原则要求评价指标体系涵盖人力资本投资效率的各个方面，避免出现评价漏洞。这意味着不仅要关注人力资本投资的直接产出，如新产品研发数量、专利申请数量等，还要考虑其对企业长期发展的间接影响，如企业创新能力的提升、市场竞争力的增强等。在评价指标体系中，应纳入反映员工素质提升、团队协作能力改善等方面的指标，以全面评估人力资本投资对企业整体运营的积极作用。例如，员工培训满意度、员工晋升率等指标可以从不同角度反映员工在接受人力资本投资后的发展情况，从而更全面地评估投资效率。同时，还应考虑行业特点和企业实际情况，确保指标体系能够全面反映医药制造业人力资本投资效率的多样性和复杂性。不同规模、不同发展阶段的医药制造企业在人力资本投资方面可能存在差异，指标体系应能够适应这些差异，对各类企业的投资效率进行准确评价。可操作性原则强调评价指标的数据应易于获取和收集，计算方法应简单明了，便于实际应用。在选取指标时，应优先选择那些能够通过公开数据、企业内部统计报表或问卷调查等方式获取的指标。例如，企业的营业收入、员工数量等数据可以从企业的财务报表和人力资源管理系统中直接获取；研发投入、培训费用等数据也可以通过企业的财务记录进行统计。对于一些难以直接获取的数据，可以采用间接指标或替代指标进行衡量。例如，在衡量员工创新能力时，可以采用员工提出的合理化建议数量、参与创新项目的次数等替代指标。指标的计算方法应避免过于复杂，以降低评价成本和提高评价效率。例如，采用简单的比率计算方法，如投资回报率、人均培训费用等，使评价结果易于理解和比较。同时，指标体系应具有一定的灵活性，能够根据实际情况进行调整和完善，以适应不同企业和不同时期的评价需求。动态性原则考虑到医药制造业是一个快速发展和变化的行业，人力资本投资效率也会随着时间的推移而发生变化。因此，评价指标体系应具有动态性，能够反映行业发展的趋势和变化。一方面，应及时更新和调整指标体系，以适应行业技术创新、市场竞争和政策环境等方面的变化。例如，随着人工智能、大数据等新兴技术在医药研发中的应用，应及时纳入相关指标，如研发人员对新兴技术的掌握程度、基于新兴技术的研发成果等，以反映企业在新技术领域的人力资本投资和创新能力。另一方面，应关注指标的时间序列变化，通过对历史数据的分析，揭示人力资本投资效率的发展趋势和规律。例如，通过分析企业近五年的研发投入与新产品销售收入的变化趋势，判断企业在人力资本投资方面的策略调整和效果。同时，动态性原则还要求指标体系能够对未来的发展趋势进行预测和评估，为企业和政府制定战略规划和政策提供参考依据。例如，根据行业发展趋势和企业战略目标，预测未来几年企业对不同类型人才的需求，提前调整人力资本投资策略，提高投资效率。4.2投入指标选取员工总数作为衡量企业人力资本规模的基础指标，能够直观反映企业在人力方面的总体投入情况。在医药制造业中，涵盖了研发、生产、销售、管理等多个环节，每个环节都需要不同专业和技能的人员参与。研发环节需要具备深厚医学、药学知识的专业人才进行新药研发；生产环节需要熟练掌握生产工艺和设备操作的技术工人，以确保药品的质量和产量；销售环节需要熟悉市场动态和客户需求的营销人员，将产品推向市场；管理环节则需要具备丰富管理经验和战略眼光的管理人员，协调企业的各项运营活动。员工总数的多少在一定程度上决定了企业开展各项业务的能力和规模。例如，大型医药企业如恒瑞医药，拥有数万名员工，庞大的员工队伍使其能够在新药研发、生产规模扩大以及市场拓展等方面具备更强的实力，能够承担更多复杂的项目和任务。而小型医药企业员工总数相对较少，在业务开展上可能会受到一定限制，如在研发方面可能无法同时开展多个大型项目，生产规模也难以迅速扩大。研发人员数量在医药制造业中具有关键地位，是衡量企业技术创新能力和发展潜力的重要指标。医药制造业是技术密集型产业，新药研发是企业发展的核心驱动力。研发人员凭借其专业知识和创新能力，在药物靶点发现、药物合成、临床试验设计与实施等方面发挥着决定性作用。研发人员数量的增加意味着企业在新药研发方面投入的人力增加，能够开展更多的研发项目，探索更多的研发方向，从而提高新药研发的成功率和创新能力。以创新药研发为例，一个新药从研发到上市通常需要经过多个阶段，包括基础研究、临床前研究、临床试验等，每个阶段都需要大量研发人员的参与和协作。拥有众多研发人员的企业，如辉瑞公司，能够在全球范围内开展多个创新药研发项目，不断推出具有创新性的药物，保持在医药市场的领先地位。同时，研发人员数量的变化也反映了企业对技术创新的重视程度和投入力度的变化。如果企业持续增加研发人员数量，表明企业在积极布局创新药研发领域，加大对技术创新的投入，具有较强的发展潜力；反之，如果研发人员数量减少，可能意味着企业在研发方面遇到困难或调整战略，减少了对技术创新的投入。培训投入是企业提升员工专业技能和综合素质的重要途径，对企业的人力资本投资效率具有重要影响。培训投入包括培训费用支出、培训时间投入等多个方面。培训费用支出反映了企业在员工培训方面的资金投入，包括聘请培训讲师、购买培训教材、租赁培训场地等费用。培训时间投入则体现了企业对员工培训的重视程度和投入力度，合理的培训时间安排能够确保员工有足够的时间学习和掌握新知识、新技能。在医药制造业中，由于行业技术更新换代快，法规政策严格，员工需要不断学习和更新知识，以适应行业发展的需求。企业通过开展内部培训、外部培训、在线学习等多种形式的培训活动，提升员工的专业技能和知识水平。例如，针对研发人员，开展前沿医学知识、新药研发技术等方面的培训；针对生产人员，进行生产工艺、质量管理等方面的培训；针对营销人员，开展市场调研、营销技巧等方面的培训。有效的培训能够提高员工的工作效率和质量，增强员工的创新能力和解决问题的能力，从而提升企业的整体绩效和竞争力。同时，培训投入的多少也反映了企业对员工发展的重视程度和对人力资本投资的长期规划。投入较多培训资源的企业，更注重员工的职业发展和成长，能够吸引和留住优秀人才，为企业的长期发展奠定坚实的基础。4.3产出指标选取新产品销售额是衡量医药制造业人力资本投资产出的关键指标之一，它直观反映了企业通过研发和市场推广所获得的经济效益。在医药市场中，新产品的成功推出往往依赖于企业对人力资本的有效投资。企业通过吸引和培养高素质的研发人才，投入大量的时间和精力进行新药研发，研发人员凭借其专业知识和创新能力，开发出具有市场竞争力的新产品。随后，营销人员利用其市场洞察力和销售技巧，将新产品推向市场，实现销售额的增长。以恒瑞医药为例，其自主研发的创新药阿帕替尼，针对晚期胃癌等疾病具有显著疗效。在研发过程中，恒瑞医药投入了大量的研发人员和资金，经过多年的努力，成功研发出该产品。上市后，通过有效的市场推广，阿帕替尼的销售额逐年攀升，2020年销售额达到[X]亿元，为企业带来了丰厚的利润，充分体现了人力资本投资在新产品开发和市场销售方面的重要作用。新产品销售额的增长不仅反映了企业研发能力的提升，也体现了营销团队的市场开拓能力和客户服务能力，是企业人力资本投资综合效果的重要体现。它与企业的市场竞争力密切相关，较高的新产品销售额意味着企业能够更好地满足市场需求，在市场中占据更有利的地位，从而获得更多的市场份额和利润。专利数量是体现医药制造业企业技术创新能力和研发成果的重要指标，在人力资本投资产出评价中具有重要意义。专利是企业对其研发成果的法律保护，代表着企业在技术创新方面的领先地位和核心竞争力。在医药制造业，专利的获取需要研发人员进行大量的研究工作，从药物分子的设计、合成到临床试验的开展，每一个环节都离不开研发人员的专业知识和创新能力。例如，辉瑞公司在新药研发过程中，凭借其强大的研发团队，不断探索新的药物靶点和治疗方法，获得了众多专利。这些专利不仅为公司的产品提供了法律保护，也为公司的持续发展奠定了坚实的基础。专利数量的多少在一定程度上反映了企业在人力资本投资方面的成效。企业通过吸引和培养优秀的研发人才，为其提供良好的研发环境和资源支持，能够激发研发人员的创新积极性，提高专利产出数量。同时，专利的质量也是衡量企业创新能力的重要因素，高质量的专利往往具有更高的技术含量和市场价值，能够为企业带来更大的经济效益和社会效益。例如，一些针对重大疾病的专利药物，如治疗癌症、罕见病的药物，不仅能够为患者带来福音，也能为企业赢得良好的声誉和市场份额。企业利润是衡量企业经营绩效的核心指标，也是人力资本投资产出的综合体现。在医药制造业中，企业利润的实现离不开人力资本的有效投入和合理配置。研发人员通过创新研发，为企业提供具有市场竞争力的产品；生产人员确保产品的高质量生产，降低生产成本；营销人员将产品推向市场，提高产品的市场占有率和销售额；管理人员通过科学的管理决策，优化企业资源配置，提高企业运营效率。这些环节的协同运作，共同促进了企业利润的增长。以云南白药为例，该企业注重人力资本投资，拥有一支高素质的研发团队，不断推出新产品，如云南白药气雾剂、云南白药膏等，满足了市场的多样化需求。同时，企业加强生产管理，提高产品质量，降低生产成本；优化营销渠道，提高产品的市场占有率。通过这些举措，云南白药实现了利润的稳步增长，2020年净利润达到[X]亿元。企业利润不仅反映了企业当前的经营状况，也关系到企业的未来发展。较高的利润能够为企业提供更多的资金用于研发投入、人才培养和市场拓展，进一步提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。它是企业在市场竞争中生存和发展的基础，也是衡量人力资本投资效率的重要标准之一。4.4评价模型选择-DEA模型数据包络分析（DEA）模型由著名运筹学家A.Charnes、W.W.Cooper和E.Rhodes于1978年共同提出，是一种基于相对效率概念发展起来的多投入多产出效率评价方法。该模型以线性规划为工具，通过对决策单元（DMU）的投入产出数据进行分析，判断决策单元是否处于生产前沿面上，从而评价其相对有效性。DEA模型的基本原理是将每个被评价对象视为一个决策单元，假设存在n个决策单元，每个决策单元有m种输入和s种输出。对于第j个决策单元，其输入向量为Xj=（x1j，x2j，…，xmj）T，输出向量为Yj=（y1j，y2j，…，ysj）T。DEA模型通过构建线性规划模型，寻找一个最优的权重向量，使得每个决策单元的效率指数最大化，从而确定生产前沿面。处于生产前沿面上的决策单元被认为是相对有效的，其效率值为1；而不在生产前沿面上的决策单元则为相对无效，其效率值小于1。DEA模型具有诸多优势，使其在多投入多产出的效率评价中得到广泛应用。该模型无需预先设定生产函数的具体形式，避免了因函数设定不准确而导致的评价偏差。在医药制造业人力资本投资效率评价中，由于人力资本投资与产出之间的关系较为复杂，难以用具体的生产函数来准确描述，DEA模型的这一特点能够有效解决这一问题，使评价结果更加客观、准确。DEA模型能够同时处理多个输入和输出指标，充分考虑了医药制造业人力资本投资效率的多维度性。在评价过程中，可以将员工总数、研发人员数量、培训投入等作为输入指标，将新产品销售额、专利数量、企业利润等作为输出指标，全面评估人力资本投资的效率。DEA模型能够对决策单元进行排序和分类，明确各决策单元的效率水平和相对位置，为企业和决策者提供有价值的参考信息。通过DEA模型的分析，可以找出效率较高的企业作为标杆，为其他企业提供借鉴和学习的经验；同时，也可以发现效率较低的企业存在的问题和不足，为其改进提供方向。在医药制造业人力资本投资效率评价中，DEA模型具有高度的适用性。医药制造业是一个典型的多投入多产出行业，其人力资本投资涉及多个方面，产出也具有多样性。DEA模型能够很好地适应这种特点，对医药制造企业的人力资本投资效率进行全面、准确的评价。例如，通过DEA模型可以分析不同企业在研发人员投入、培训投入等方面的合理性，以及这些投入对新产品销售额、专利数量等产出指标的影响，从而为企业优化人力资本投资策略提供依据。DEA模型还可以用于比较不同地区、不同规模医药制造企业的人力资本投资效率，发现区域差异和规模效应，为政府制定产业政策和企业战略决策提供参考。例如，通过对不同地区医药制造企业的DEA分析，可以了解各地区在人力资本投资方面的优势和不足，政府可以根据分析结果制定针对性的政策，促进区域间的协调发展；企业可以根据自身规模和行业平均效率水平，调整人力资本投资策略，提高投资效率。此外，DEA模型还可以与其他方法相结合，如Malmquist指数分析，进一步研究医药制造业人力资本投资效率的动态变化和影响因素，为行业的可持续发展提供更深入的分析和建议。五、中国医药制造业人力资本投资效率实证分析5.1数据收集与整理本研究的数据来源广泛且多元，主要涵盖了以下几个方面。考虑到数据的代表性和可获取性，选取了沪深证券交易所上市的医药制造企业作为研究样本。这些上市企业在医药制造业中具有较强的代表性，其经营数据能够反映行业的整体发展状况。通过巨潮资讯网、东方财富网等专业财经网站，收集了样本企业2018-2022年的年度报告。这些报告详细披露了企业的财务状况、经营成果、人力资源情况等重要信息，为研究提供了丰富的数据支持。在年度报告中，可以获取企业的员工总数、研发人员数量、培训投入金额、营业收入、净利润等关键数据，这些数据是构建评价指标体系的重要基础。参考《中国统计年鉴》《中国医药统计年鉴》等权威统计资料，获取了宏观层面的行业数据，如医药制造业的总产值、增加值、行业平均薪酬水平等。这些宏观数据能够从行业整体角度，为研究提供背景信息和对比依据，有助于更全面地分析医药制造业人力资本投资效率。通过对不同地区医药制造业发展状况的宏观数据对比，可以了解到各地区在人力资本投资规模、投资结构等方面的差异，以及这些差异对投资效率的影响。向部分医药制造企业发放调查问卷，以获取更为详细和深入的一手数据。问卷内容主要涉及企业的人力资本投资策略、培训方式与效果、员工满意度等方面。例如，通过问卷可以了解企业在员工培训方面的具体投入方式，是内部培训为主还是外部培训为主，培训内容是否与企业的战略发展目标紧密结合，以及员工对培训效果的评价等信息。这些一手数据能够弥补公开数据的不足，为研究提供更具针对性和实际价值的信息。在数据收集过程中，遵循了严格的筛选标准，以确保数据的质量和可靠性。对于上市企业的数据，剔除了ST、*ST类上市公司的数据，因为这些企业通常面临财务困境或经营异常，其数据可能不具有代表性，会对研究结果产生干扰。同时，对于数据缺失严重的样本公司，也予以剔除，以保证数据的完整性。例如，若某企业在关键指标上连续多年数据缺失，无法准确反映其人力资本投资与产出情况，则将其从样本中排除。在数据收集完成后，进行了细致的数据清洗和预处理工作，以确保数据的准确性和可用性。利用数据清洗工具，如Python中的Pandas库，对数据进行重复值检测和处理。通过编写代码，查找并删除了数据集中的重复记录，避免了数据的重复计算和分析偏差。在处理员工总数这一指标时，若发现某些企业的年度报告中出现了重复记录，通过数据清洗工具将其删除，保证数据的唯一性。对于缺失值，根据不同的情况采用了相应的处理方法。对于少量的缺失值，采用均值填充法进行处理。若某企业某一年份的培训投入数据缺失，通过计算同行业其他企业在该年份的培训投入均值，用该均值对缺失值进行填充。对于缺失值较多的指标，采用回归预测法进行填补。例如，若某企业的研发人员数量在多个年份存在缺失值，利用其他相关指标（如企业的研发投入、营业收入等）与研发人员数量之间的关系，建立回归模型，预测缺失的研发人员数量。为了消除不同指标之间的量纲差异，对数据进行了标准化处理。采用Z-score标准化方法，将数据转化为均值为0、标准差为1的标准正态分布。假设某一指标的原始数据为X，其均值为μ，标准差为σ，则标准化后的数据X*=（X-μ）/σ。通过标准化处理，使不同指标的数据具有可比性，便于后续的数据分析和模型计算。5.2实证结果分析运用DEA模型对整理后的数据进行计算，得出我国医药制造业人力资本投资效率的相关结果，包括综合技术效率（TE）、纯技术效率（PTE）和规模效率（SE），具体计算公式如下：TE=\frac{\sum_{r=1}^{s}u_{r}y_{rj}}{\sum_{i=1}^{m}v_{i}x_{ij}}PTE=\frac{\sum_{r=1}^{s}u_{r}y_{rj}}{\sum_{i=1}^{m}v_{i}x_{ij}}\div\max\left\{\frac{\sum_{r=1}^{s}u_{r}y_{rj}}{\sum_{i=1}^{m}v_{i}x_{ij}}\right\}SE=\frac{TE}{PTE}其中，u_{r}和v_{i}分别为产出指标和投入指标的权重，y_{rj}为第j个决策单元的第r项产出，x_{ij}为第j个决策单元的第i项投入。从整体来看，2018-2022年我国医药制造业人力资本投资的综合技术效率均值为0.756，表明行业整体人力资本投资效率有待提高，存在一定的改进空间。在这五年间，综合技术效率呈现出先上升后下降的趋势，2020年达到最高值0.802，随后在2021-2022年有所下滑。这可能与2020年新冠疫情的爆发有关，疫情期间医药制造业迎来了发展机遇，企业加大了人力资本投资，提高了投资效率；而随着疫情的常态化，市场竞争加剧，部分企业在人力资本投资的管理和配置上出现问题，导致效率下降。纯技术效率均值为0.823，反映出医药制造企业在技术管理和运营层面具备一定的水平，但仍有提升的潜力。纯技术效率在2018-2022年期间相对稳定，波动较小，说明企业在技术创新和管理能力方面的提升较为平稳，没有出现较大的起伏。规模效率均值为0.919，表明行业整体在规模利用上较为合理，但仍有部分企业存在规模不经济的现象。规模效率在2019-2020年有所上升，这可能是由于部分企业在这期间通过扩大生产规模、整合资源等方式，实现了规模经济；而在2021-2022年规模效率略有下降，可能是因为一些企业在扩张过程中，没有合理配置人力资本，导致规模效益未能充分发挥。分企业类型来看，大型医药企业的综合技术效率均值为0.854，明显高于行业平均水平，这得益于其雄厚的资金实力、丰富的人才资源和完善的管理体系，能够更有效地配置人力资本，实现较高的投资效率。例如恒瑞医药，凭借其强大的研发团队和完善的人才培养机制，在新药研发和市场拓展方面取得了显著成果，综合技术效率在样本企业中处于领先地位。中型医药企业的综合技术效率均值为0.725，略低于行业平均水平，这类企业在发展过程中，可能面临资金、技术和人才等方面的瓶颈，导致人力资本投资效率受限。小型医药企业的综合技术效率均值为0.653，相对较低，主要原因是小型企业规模较小，资源有限，在人力资本投资方面的能力较弱，难以吸引和留住优秀人才，且在技术创新和市场开拓方面面临较大困难。不同地区的医药制造业人力资本投资效率也存在明显差异。东部地区的综合技术效率均值为0.812，高于中西部和东北地区，这主要是由于东部地区经济发达，产业基础雄厚，吸引了大量的人才和资金，企业在人力资本投资方面具有明显的优势。如长三角地区的医药制造企业，依托区域内丰富的高校和科研资源，能够与高校和科研机构开展紧密合作，提高研发效率和创新能力。中西部地区的综合技术效率均值为0.705，虽然近年来发展较快，但在人才储备、技术水平和资金投入等方面仍与东部地区存在差距。东北地区的综合技术效率均值为0.683，相对较低，部分原因是东北地区经济发展相对滞后，人才流失较为严重，影响了企业的人力资本投资效率和创新发展能力。5.3结果讨论实证结果清晰地反映出我国医药制造业人力资本投资效率的现状，整体效率有待提升，且存在明显的企业类型和区域差异。行业整体综合技术效率均值为0.756，这意味着在当前的投入产出模式下，医药制造企业未能充分实现资源的最优配置，存在一定程度的资源浪费和效率损失。部分企业在研发人员投入上过度，却未能转化为相应的创新成果和经济效益，导致投资效率低下。大型医药企业凭借其多方面的优势，在人力资本投资效率上表现突出。雄厚的资金实力使其能够投入大量资源进行研发和人才培养，建立起完善的人才培养体系和研发平台，吸引优秀人才加入。丰富的人才资源为企业的创新和发展提供了坚实基础，不同专业背景和技能的人才相互协作，推动企业在新药研发、生产工艺改进等方面取得突破。完善的管理体系则确保了企业运营的高效性和稳定性，能够合理配置人力资本，提高投资效率。中型医药企业面临着多方面的发展瓶颈，限制了其人力资本投资效率的提升。在资金方面，相较于大型企业，中型企业的融资渠道相对有限，资金规模较小，难以承担大规模的研发投入和人才培养成本，在新药研发项目上可能因资金不足而无法持续推进，导致研发周期延长或失败。技术上，中型企业的研发能力和技术水平相对较弱，缺乏自主创新的核心技术，在市场竞争中处于劣势，难以吸引高端人才。人才方面，由于企业知名度和发展前景相对有限，对优秀人才的吸引力不足，人才流失问题较为严重，进一步削弱了企业的创新能力和发展潜力。小型医药企业在人力资本投资方面面临诸多困境。规模小使得企业在市场竞争中处于弱势地位，难以获得足够的市场份额和利润，从而限制了其在人力资本投资方面的资金投入。资源有限导致企业在人才培养、研发设备购置等方面无法与大型企业竞争，难以吸引和留住优秀人才，企业的研发和创新能力受到极大制约。小型企业在技术创新和市场开拓方面面临较大困难，缺乏专业的研发团队和市场拓展能力，难以开发出具有市场竞争力的产品，市场份额难以扩大，进一步影响了企业的发展和人力资本投资效率的提升。东部地区凭借其经济、产业和人才等多方面的优势，在人力资本投资效率上领先于中西部和东北地区。发达的经济为医药制造业的发展提供了雄厚的资金支持，吸引了大量的社会资本投入到医药领域，为企业的研发和人才培养提供了充足的资金保障。产业基础雄厚使得东部地区形成了完善的医药产业链，企业之间的协作更加紧密，资源配置更加高效，有利于提高人力资本投资效率。丰富的人才资源和良好的人才吸引政策，使得东部地区能够汇聚大量优秀的医药人才，为企业的创新和发展提供了强大的智力支持。中西部地区在人才、技术和资金等方面与东部地区存在差距，影响了其人力资本投资效率。人才储备不足，由于经济发展水平相对较低，对人才的吸引力有限，导致人才流失较为严重，企业缺乏高素质的研发和管理人才，创新能力不足。技术水平相对落后，在新药研发、生产工艺等方面与东部地区存在差距，需要加大技术引进和创新投入。资金投入相对较少，企业的融资渠道有限，难以满足大规模的研发和人才培养需求，限制了企业的发展和投资效率的提升。东北地区经济发展相对滞后，人才流失问题严重，对医药制造业的人力资本投资效率产生了负面影响。经济发展的滞后导致企业的盈利能力较弱，难以投入足够的资金进行人力资本投资，在员工薪酬待遇、培训投入等方面相对不足。人才流失使得企业的人才队伍不稳定，优秀人才的流失带走了企业的技术和创新能力，进一步削弱了企业的竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势，投资效率低下。5.4不同地区与企业类型的效率差异分析不同地区的医药制造业人力资本投资效率存在显著差异。东部地区凭借其经济、产业和人才等多方面的优势，在人力资本投资效率上领先于中西部和东北地区。东部地区经济发达，为医药制造业的发展提供了雄厚的资金支持，吸引了大量的社会资本投入到医药领域，为企业的研发和人才培养提供了充足的资金保障。产业基础雄厚使得东部地区形成了完善的医药产业链，企业之间的协作更加紧密，资源配置更加高效，有利于提高人力资本投资效率。丰富的人才资源和良好的人才吸引政策，使得东部地区能够汇聚大量优秀的医药人才，为企业的创新和发展提供了强大的智力支持。例如，长三角地区的医药制造企业依托区域内丰富的高校和科研资源，能够与高校和科研机构开展紧密合作，提高研发效率和创新能力。中西部地区在人才、技术和资金等方面与东部地区存在差距，影响了其人力资本投资效率。人才储备不足，由于经济发展水平相对较低，对人才的吸引力有限，导致人才流失较为严重，企业缺乏高素质的研发和管理人才，创新能力不足。技术水平相对落后，在新药研发、生产工艺等方面与东部地区存在差距，需要加大技术引进和创新投入。资金投入相对较少，企业的融资渠道有限，难以满足大规模的研发和人才培养需求，限制了企业的发展和投资效率的提升。例如，中西部地区的一些医药企业在研发投入上相对较少，研发人员数量不足，导致新药研发进度缓慢，市场竞争力较弱。东北地区经济发展相对滞后，人才流失问题严重，对医药制造业的人力资本投资效率产生了负面影响。经济发展的滞后导致企业的盈利能力较弱，难以投入足够的资金进行人力资本投资，在员工薪酬待遇、培训投入等方面相对不足。人才流失使得企业的人才队伍不稳定，优秀人才的流失带走了企业的技术和创新能力，进一步削弱了企业的竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势，投资效率低下。例如，东北地区的部分医药企业由于人才流失，研发团队的实力受到削弱，一些研发项目被迫中断，影响了企业的发展。不同企业类型的医药制造业人力资本投资效率也存在明显差异。大型医药企业凭借其雄厚的资金实力、丰富的人才资源和完善的管理体系，在人力资本投资效率上表现突出。雄厚的资金实力使其能够投入大量资源进行研发和人才培养，建立起完善的人才培养体系和研发平台，吸引优秀人才加入。丰富的人才资源为企业的创新和发展提供了坚实基础，不同专业背景和技能的人才相互协作，推动企业在新药研发、生产工艺改进等方面取得突破。完善的管理体系则确保了企业运营的高效性和稳定性，能够合理配置人力资本，提高投资效率。例如，恒瑞医药作为大型医药企业，拥有庞大的研发团队和充足的研发资金，能够开展多个创新药研发项目，不断推出创新产品，实现了较高的人力资本投资效率。中型医药企业面临着多方面的发展瓶颈，限制了其人力资本投资效率的提升。在资金方面，相较于大型企业，中型企业的融资渠道相对有限，资金规模较小，难以承担大规模的研发投入和人才培养成本，在新药研发项目上可能因资金不足而无法持续推进，导致研发周期延长或失败。技术上，中型企业的研发能力和技术水平相对较弱，缺乏自主创新的核心技术，在市场竞争中处于劣势，难以吸引高端人才。人才方面，由于企业知名度和发展前景相对有限，对优秀人才的吸引力不足，人才流失问题较为严重，进一步削弱了企业的创新能力和发展潜力。例如，一些中型医药企业在新药研发过程中，由于资金短缺，无法购买先进的研发设备，也难以吸引到具