家庭医生团队绩效考核方案（35篇）

家庭医生团队绩效考核方案（35篇）

随着知识经济时代的到来，随着科学技术的不断发展和社会的

不断进步，网络化、信息化、知识化和全球一体化逐渐成为发展的

一种必然趋势。人力资源已成为企业的核心战略目标实现的重要因

素。如今人力资源管理在企业管理中的战略管理地位显得越来越重

要，它是一个多层次、多角度的复杂的综合性管理体系，是人力资

源的获取、分配、激励、开发利用和控制改进的一个有机系统。

一、绩效管理的含义

绩效管理，指攻集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作

岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是各级

管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅

导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的'持续循环

过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

二、泰康人寿保险公司基本概况

泰康人寿保险股份有限公司系1996年8月22日经中国人民银

行总行批准成立的全国性、股份制人寿保险公司，公司总部设在北

京复兴门。目前，泰康人寿共有20家股东，其中中资股东包括中国

外运长航集团有限公司、中国嘉德国际拍卖有限公司、中信华东（集

团）有限公司等国内大中型企业。外资股东包括瑞士丰泰人寿保险公

司、新政泰达投资有限公司等著名国际金融企业。

三、泰康人寿保险绩效管理存在的问题

1.绩效管理目的不够明确。泰康人寿保险公司大多数管理者仅

将绩效管理作为控制和约束员工的工具，或把它看作提供奖金分配

的依据。此外，泰康人寿管理者普遍认为员工只要不违反公司的规

章制度，便可在其所在的工作岗位拿到相应的奖金，显然这种管理

形同虚设。在绩效管理目的制定前，泰康人寿保险公司管理人员很

少把绩效管理的重心放在完善企业沟通机制、激发员工工作潜能、

提高公司经营水平上，这样便形成为了考核而考核的现象。

2.绩效管理与战略目标相脱节。泰康人寿保险公司实施人力资

源绩效管理虽然有一定的企业战略目标，但是不实际，所以企业战

略目标没有被层层分解到所有员工，因为一旦进行层层分解就会出

现任务分配不均不当的现象，导致员工都只忙于手头的工作，不能

很好地与企业战略目标相结合，更不能为实施战略目标去谋划，出

现偏离企业战略目标的现象也就不足为奇了。泰康人寿虽然有战略

目标，但各个部门、各个岗位的工作职责没有完全分解企业的战略

目标职责。

3.各级管理者绩效管理职责不清晰。由于对泰康人寿保险公司

人员的工作质量参差不齐，导致实践中对绩效管理的评价工作中存

在的问题突出：各级管理人员绩效管理的责任不明确，抓不住重

点，不能全面、准确、客观的掌握有关情况;有的责任心不强，为了

一些方便管理，在这个过程中轻视一些链接或者忽视他们；更重要的

是在考核过程中，有的认为干部任用都是泰康人寿保险公司内部已

经内定好的，考核只是简单的走程序、行公事，因而态度不积极、

考核不深入。并且在绩效管理过程中，各级管理者权责过于分散，

相关责任约定不明确，缺乏相应的约束机制。

4.员工绩效考核指标设置不合理。在泰康人寿保险公司考核指

标设置时，因缺乏理论探索和实践经验,缺乏科学的绩效指标体系，

导致指标设置不尽合理，主要表现为：泰康人寿保险公司在设定绩效

指标时较为落后，仅仅包括了团队保费收入、应收保费率、团队新

增员工人数、团队破零人数等几类传统指标，很多特别重要的考核

指标都没有在公司的绩效考核指标体系中体现出来，例如客户忠诚

程度、续期保费存留率、话务员技能、员工的干劲和灵活度等这些

非营业性指标却没有加入到指标体系中，而仅仅把任务绩效中的普

通的业绩指标作为衡量标准。

5.公司对员工的绩效考核结果不准确。在泰康人寿保险公司的

绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协

作关系、事业心等，或者工作内容与结果不匹配等，成果不显化，

使得管理者难以对其工作效率及成绩做出准确的评价结果。而且，

泰康人寿保险公司的每个员工都有自己的办公空间，各级管理者不

能时刻的观察每个员工的工作情况，容易出现做形式工作的现象，

考核周期不确定、考核方式不灵活也容易产生考核结果不准确的现

象。

4.完善绩效考核指标体系。通过对绩效管理理论和泰康人寿保

险公司现状的分析研究，完善绩效管理体系和绩效考核指标体系。

以创新的思维，探索一套适应泰康人寿保险公司的绩效考核指标体

系。首先，泰康人寿保险公司应在设置指标前进行科学的工作分

析。在设计绩效指标之前要对每个工作岗位及员工进行一定的了

解，可以参考岗位说明书，也可以采取问卷调查或访谈的方法了

解。其次，泰康人寿保险公司在定完指标后应进行指标分析，因地

制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗

漏。最后，泰康人寿保险公司应让员工参与绩效考核指标测评，这

样得出的科学合理的量度方法才能让员工相信绩效评估的公正性和

可行性。

5.提高绩效考核结果的客观性。泰康人寿保险公司作为世界五

百强企业、保险行业的代表，除了承担经营责任以外，还承担着社

会责任，有维护社会稳定发展的义务。因比，畅通的绩效反馈和申

诉流程就起着非常重要的弥补作用。对于在绩效管理过程中存在的

不公平或者有失客观的现象，特别需要信息的反馈，以及时平息员

工的不满，以免影响他们的工作积极性。么事实为依据，对照考核

指标妥善对待员工所申诉的问题，找出产生问题的原因并认真予以

解决，并把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

泰康人寿保险公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管

理过程中也存在很多我国企业普遍存在的馈效管理方面的弊端。所

以在这个不断变化的时代，泰康人寿保险公司只有加大对绩效管理

的重视，持续提高自身的核心竞争力，才能跟上时代的步伐，做到

更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

家庭医生团队绩效考核方案篇22

第一章总则

第1条目的

1、客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使

员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经

济效益。

2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力

资源管理工作提供依据。

第2条适用对象

本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计

超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。

第二章绩效考核内容

第3条工作业馈

工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况

等多个维度来表现c

第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工

作技能和水平，如知识掌握程度、团队协作能力'任务执行能力\

个人学习能力'创新能力等。

第5条工作态度

主要对员工平时的.表现给予评价，包括客户纠纷'积极性、主

动性、责任感、信息反馈的及时性'对公司忠诚度等。

第三章绩效考核的实施

笫6条考核周期

根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月

—日至下个月_日。

第7条考核实施

1、考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作

业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定

其考核等级。

2、考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工

具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。

第四章结果应用

第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升'

培训需求\绩效提成发放'岗位工资调整等方面。

第9条

连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封

顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第10条职位晋升

职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个

月，由部门主管、运营总监、总经理综合考评。

新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。

家庭医生团队绩效考核方案篇23

销售经理绩效考核方案

销售经理的绩效考核是企业为了实现销售目标，运用特定的标

准和指标，采取科学的方法，对承担销售经理的销售业绩与管理能

力进行绩效考核与绩效考评。

销售经理绩效考核的原则：公平严格的原则；结果公开的原

则；结合奖惩等原则。

销售经理绩效考核指标：

销售经理绩效考核第一项指标，销售计划完成率；销售经理绩

效考核

第二项指标,考核营销经理管理的营销人员的达标率；

销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率；

销售经理绩效考核第四个指标，信息系统管理；

销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。

为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经

济效益，特制定本目标书。

一、责任期限

一年一月—日〜一年一月—日。

二、职权

公司销售经理的主要工作职权如下。

L销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。

2.销售部所属员工及各项业务工作的管理权。

3.重大促销活动现场指挥权。

4.部门岗位调配的建议权。

5.部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。

6.部门员工奖惩、争议处理的‘建议权。

三、工作目标与考核

销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理

考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指

标得分占考核得分的70%,管理绩效指标日30%。

1.业绩指标

业绩指标的构成、权重与考核标准如下表所示。

销售经理业绩指标考核表

指标项目

权重(%)

工作目标

考核标准

得分

销售额

15

目标值为万元

每低万元，减分，销售额低于万元，该项得分为0

销售计划完成率

15

目标值为流

每低1%,减分，完成率低于乐该项得分为0

促销计划完成率

10

目标值为%

每低1%,减分,完成率低于乐该项得分为0

销售增长率

5

目标值为％

每低1%,减分,增长率低于乐该项得分为0

销售毛利率

5

目标值为外

每低1%,减分,毛利率低于％,该项得分为0

账款回收率

5

目标值为%

每低1%,减分，回收率低于强该项得分为0

坏账率

5

目标值为W%

每高1%,减分，市场占有率高于%,该项得分为0

新产品市场占有率

5

目标值为％

每低1%,减分，市场占有率低于%,该项得分为0

销售费用节省率

5

目标值为%

每高1%,减分，费用节省率低于队该项得分为0

指标说明

销售额

销售合同签订的总销售额

销售计划完成率

促销计划完成率

销售增长率

销售毛利率

账款回收率

坏账率

新产品市场占有率

销售费用节省率

2.管理绩效目标

公司从部门管理、公司内部协作管理和客户管理三个角度来考

核销售经理的管理绩效，具体考核内容和评分标准如下表所示。

销售经理管理绩效考核表

考核内容

指标项目

权重(%)

工作目标

考核评分标准

得分

销售服务质量与公司形象维护

客户满意度

5

达到分

每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

客户有效

投诉次数

5

W次

每高次，考核得分减分，次数高于分，该项得分为0

部门管理

核心员工

保有率

5

达到％

每低设，减分，员工保有率低于

%,该项得分为0

部门培训计划完成率

5

达到%

每低1%,减分，完成率低于%,该项得分为0

销售报表提交及时率

5

达到％

每低1%,减分，及时率低于%,该项得分为0

公司内部

协作

内部员工

满意度

5

达到分

每低分，考核得分减分，满意度低于分，该项得分为0

（1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。

（2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作

记录获得，人力资源部负责审核。

（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司

人力资源部，计算公式如下所示。

（4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行

问卷调查后获得。

（5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情

况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项

得分。

五、考核结果管理

1.人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此

划分“优秀”（90〜100分）、“良好”（80〜89分）、“一般”

（70〜79分）、“及格”（60〜69分）、“差”（0〜59分）等5

个等级。

2.人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。

3.销售总监与销售经埋进行绩效沟通旬谈，达成一致意见，制

定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。

4.考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依

据。

六、附则

1.本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改

本责任书。

2.本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行

讨论商定解决办法C

3.本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。

4.本责任书自签订之日起开始实施。

家庭医生团队绩效考核方案篇24

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业

竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定了员工绩效考核方

案范本，欢迎浏览C

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度

凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理

机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯

定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工

的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事

信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公

司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实

际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上

经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参

照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

L试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

转正考核按公司招聘调配制度执行

晋升考核按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩

效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及

员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效

目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考

核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类

人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对

员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策

委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经

理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的'最终仲裁机

构。具体权限见下表：

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁

分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁

分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副

总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁

考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核

职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理

部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定

技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再

由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不司岗位的任职人，尤其是

对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员

工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责

任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上

干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特

点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与

量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方

面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类

业绩考核约占70%50%40%

能力考核约占15%30%30%

态度考核约占15%20%30%

员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类

研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部

与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制

定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考

评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅

自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决

策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优

秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下

界定：

等级特优秀优秀中等有待提高急需提高

考核总分95分以上85-95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均

化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各

部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比

例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实

依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表

进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评

估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级

时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，

并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主

管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核

分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充

材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到

公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向

部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有

异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调

查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩

对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：①特优员工：原则上

岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋

升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、年度考核为“有待提高类”员工的处理

①岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

②若年中考核再评为“有待提高''，则岗位津贴下调一级，若

等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作

晋升处理。

③若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评

为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、年度考核为“急需提高类”员工的处理

①该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。

②同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该

员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津

贴相应下调一级

③如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员

工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司

与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继

续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为20_年1月10日。

家庭医生团队绩效考核方案篇25

为了充分调动护理人员工作积极性和主动性，提高护理质量和

管理水平，体现多劳多得、优劳优得、同工同酬，经讨论绩效考核

方案：

1、绩效分配：护理人员奖金总额=护理质量+护理系数+奖励一

惩罚

其中护理质量占50%,护理系数占50%

2、绩效系数考核：

(1)岗位系数：护士长0.5职责护士0.15夜班护士0.1

办公班护士0.1

(2)职称系数：副主任护师0.5主管护师0.3

护师0.2护士0.1新进院三月内0.05

(3)院龄系数：0—3年0.13—5年0.26—10年以上0.3

十年以上0.2二十年以上0.3

(4)学历系数：

本科0.2大专0.15中专0.1

(5)能级系数:

N10.1N20.15N30.2N40.25

(6)晚夜班系数：0.1(必须上满一月)，否则按天扣除

(7)专科系数：

1—3年0.053—5年0.16—10年以上0.15十年以上0.2二十

年以上0.3

(8)出勤及加班：满勤0.1缺勤按医院文件执行

(9)迟到15分钟内扣10元、迟到30分钟内扣50元、大于1

小时将视为旷工；加班满1小时30元加班满2小时50元

(10)发表论文每篇奖励100元。

(11)满意度及投诉：有效投诉一次扣100元；患者表扬一次奖

励50元。

(12)哺乳：在总系数上一0.2

（13）新进院有工作经验：半年内无奖金、半年后奖金系数同

上；新进院无工作经验：三个月内无奖金、4T2个月半奖、满一年

奖金系数同上

3、护理质量每分10元

家庭医生团队绩效考核方案篇26

1.0目的

规范员工绩效考评工作，确保公平、公开、公正考评员工的

德、绩、能、勤。

2.0适用范围

适用客户服务中心保洁员工的绩效考评工作。

3.0职责

3.1保洁领班负责依照本规程进行清洁工的日检工作。

3.2客户服务中心主管负责依照本规程进行保洁部领班、清洁

工的周检工作。

3.3管理处经理负责依照本规程进行保洁领班、清洁工的月

检，保洁部主管的周检工作。

3.4公司分管副总经理（总经理助理）负责依照本规程进行客户

服务中心主管的周检工作。

4.0程序要点

4.1保洁员工的工作标准。

4.1.1保洁员工在进行公共区域的卫生清洁时，应达到《室内

公共区域清洁标准作业规程》、《室外公共区域清洁标准作业规

程》中的各项工作质量标准的要求。

4.1.2清洁工在进行清洁工作时，应符合《清洁剂使用标准作

业规程》、《地面清洁标准作业规程》、《地毯清洁标准作业规

程》，《玻璃、不锈钢、灯具清洁标准作业规程》、《墙面清洁标

准作业规程》中的各项工作要求。

4.1.3清洁工在使用清洁设备时，应严格遵守保洁部《清洁设

备操作与日常保养标准作业规程》的各项要求。

4.1.4当小区发生特殊情况时，清洁工必须依照《特殊环境清

洁标准作业规程》进行工作。

4.1.5保洁员工在工作时的仪容仪表、言行举止应符合《物业

管理处员工服务管理标准作业规程》的.各项要求。

4.1.6保洁员工必须按《保洁员工培训实施标准作业规程》的

要求参加培训和达到培训要求，培训合格后上岗。

4.1.7清洁工在消杀工作中应当依照《卫生消杀管理标准作业

规程》的要求进行操作。

4.1.8保洁员工进行高空作业时应当依照《高空作业标准作业

规程中》的各项要求进行操作。

4.1.9清洁工在收集垃圾时应当符合《垃圾收集与处理标准作

业规程》中的各项要求。

4.1.10当接到外派服务时，清洁工应当依照保洁部《住户有偿

清洁服务标准作业规程》、（物业管理处员工服务管理标准作业规程）

进行清洁工作。

4.1.14.1.11客户服务中心主管、保洁领班应当依照（清洁工作质量

检查标准作业规程）的质量标准进行检查工作，提高清洁工作质量。

4.1.12客户服务中心各级干部均应按上述各项标准作业规程履

行自己的职责、符合标准作业规程的要求。

4.1.13保洁所有员工除应严格按保洁部的标准作业规程进行工

作外，还需严格遵守公司其他相关标准作业规程的要求。

4.2绩效考评评分结构。

4.2.1绩效考评由日检、周检、月检、抽检、内审、管理评审

构成，各种检查考评的要求详见公司《绩效考评管埋标准作业规

程》.

4.2.2保洁员工绩效考评的日检、周检、月检、抽检评分均按

百分制进行，具体构成为:

a）岗位工作质量（满分30分）；

b）培训质量（满分10分）；

c）清洁设备使用与保养（满分10分）；

d）按照标准作业规程操作质量（满分20分）；

e）服务质量（满分10分）；

f）执行公司其他相关标准作业规程质量（满分10分）；

g）其他质量（满分10分）。

4.2.3客户服务中心主管、保洁领班绩效考评的周检、月检、

抽检评分按百分制进行。具体构成为：

a）岗位工作标准作业规程的执行质量（满分10分）；

b）培训质量（满分10分）；

c）自身工作技能，（满分10分）；

d）服务质量（满分10分）；

e）工作效果（满分10分）;

f）工作责任心质量（满分10分）；

g）处事公正性质量（满分10分）；

h）遵守相关作业规程质童（满分10分）;

i）团结配合质量、（满分10分）；

j）道德水准（满分、分分）;

4.3绩效考评扣分细则。

4.3.1清洁工考评扣分细则。

a）岗位工作质量考评扣分细则。

一清洁工在进行公共区域消洁时不符合《室内公共区域清洁标

准作业规程》、《室外公共区域清沽标准作业规程》要求的，每次

检查每发现一项一般违规扣岗位工作质量评分1〜5分;严重违反作

业规程操作的严重违规，每发现一项扣该项评分6〜15分；引起不良

后果的视情况扣减16-30分。扣完为止。

一清洁工在进行垃圾收集时不符合（垃圾收集与处理标准作业规

程）要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1

〜5分;严重违反作业规程操作的，每发现一项扣该项评分6〜15分;

引起不良后果的视情况扣减该项评分16〜30分。扣完为止。

一清洁工在进行消杀工作时；违反《卫生消杀管理标准作业规

程》操作，每次检查每发现一项一般违规扣减岗位工作质量评分1

〜5分;严重违规操作的，每发现一项扣减该项评分6〜15分；引起

不良后果的，视情况扣减该项评分16〜30分。扣完为止。

b）清洁工必须按《保洁部员工培训管理标准作业规程》要求参

加培训并考试合格c每次检查每发现一项，一般违规扣减对应评分

项目1〜2分；严重违规扣减对应项目3〜5分；引起不良后果的，视

情况扣减对应项目6〜10分。扣完为止。

c）所有清洁工在进行清洁工作时，违反本部门相关标准作业规

程的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应评分项目1〜3分;严

重违规扣减对应项目4〜6分；引起不良后果的，视情况扣减对应项

目7〜20分。扣完为止。

d）清洁工在使用清洁设备时违反《保洁部清洁设备操作与日常

保养标准作业规程》的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项

目1〜2分；严重违规扣减对应项目3〜5分；引起不良后果的，视情

况扣减对应项目6〜10分。扣完为止。

e）清洁工当值时违反《物业管理处员工服务管理标准作业规

程》，言行举止、仪容仪表达不到要求的，每次检查每发现一项一

般违规扣减对应项目1〜2分；严重违规扣减对应项目3〜4分；引起

不良后果的，视情况扣减对应项目5〜10分，扣完为止。

f）清洁工除应按本部门标准作业规程工作外，还应同时严格按

公司其他相关标准作业规程工作，否则每发现一项一般违规扣减对

应项目1〜2分；严重违规扣减对应项目3〜4分；引起不良后果的，

视情况扣减对应项目6〜10分。扣完为止。

4.3.2客户服务中心主管、保洁领班绩效考评扣分细贝限

a）严格按客户服务中心各个标准作业规程中规定的操作要领、

程序作业、组织、监控，检查工作，每项检查每发现一项，一般违

规扣减对应项目1〜2分;严重违规扣减对应项目3-4分；引起不良后

果的，视情况扣减对应项目5〜10分，同时应判断发生违规的主观

因素，属培训未到位达标造成的，在检查表培训栏目内同时连带扣

分;属自身工作技能、素质低造成的，在检查表工作技能，：栏目内

同时扣分;属工作责任心不够造成的，在检查表责任心栏目内同时扣

分；属处事偏差，有失公正造成的，在检查表公正处事栏目内同时连

带扣分;属团结不力、配合不畅造成的，在团结配合栏目内同时连带

扣分;属道德水准有失造成的，在道德水准栏目内同时连带扣分。如

同时数项违规，应在违规的所有栏目内伺时连带扣分了直至对应项

目分值扣完为止（一般每次发现扣减1~2分;严重的扣减3〜10

分）。

b）客户服务中心主管、保洁领班当值时仪容仪表、言行举止达

不到《物业管理处服务管理标准作业规程》要求的，每次检查每发

现一项一般违规扣减1〜2分;严重违规扣减3代4分；引起不良后果

的，视情况扣减5〜10分，并同时按本款a）项的方法分析造成不合

格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值（一般违规扣减

1〜2分;严重的扣减3〜10分）。

c）客户服务中心主管、保洁领班组织安排、监督、检查不力，

员工工作或本部门、本班组工作效果达不到各个相关标准作业规程

要求的，每次检查每发现一项一般违规扣减对应项目1-2分;严重违

规扣减对应项目3〜10分;并同时按本款a）项的方法分析造成不合

格的主观因素，在相应栏目内同时扣减相应项目分值（一般违规打减

1〜2分；严重的扣减3〜10分）。

d）不遵守公司其他相关标准作业规程的，每次检查每发现一

项，视程度在相关规程栏目内扣减相应项目分值（一般违规扣减1〜

2分;严重失职扣减3〜4分；引起不良后果的，视情况扣减5〜10

分）；并同时按本款a）项的方法分析造成不合格的主观因素，在相应

栏目内同时扣减相应项目分值（一般程度扣减1〜2分；严重的扣减3

〜10分）。

4.3.3一般违规、一般程度、一般情况是指偶发性的，因粗心

大意引起的，或因记录签名不清、不合要求或有一定的客观因素（需

经确认）造成的程度轻微不合格。

严重违规、严重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果

是指引起连锁反应，造成实际损害、恶劣影响或引起其他工作质量

受到连带影响的结果。

4.3.4其他栏目是为本公司相关作业规程所未包括，或超本规

程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所设置，如果未发生

或未出现，该栏目考评时应当给出满分10分。

4.3.5检查、考评时，如出现《行政奖罚标准作业规程》中所

列明的应受嘉奖事件，则应视情节在正常考评完毕后在总分中追加

1〜20分（但总分不应超过100分），另依据《行政奖罚标准作业规

程》对受考人进行奖励。

4.3.6奖评时受考人的行为造成的不良后果已触犯《行政奖罚

标准作业规程》所列出的必须加以惩处的情形，则除在考评检查表

相应栏目内扣完相应分值外，另依据《行政奖罚标准作业规程》对

受考人追加处罚。

4.3.7绩效考评扣分细则的解释权在公司品质部。

5.0记录

5.1《客户服务中心清洁、环卫工考评表》。

6.0相关支持文件

6.1《绩效考评管理标准作亚规程》。

6.2《客户服务中心所有标准作业规程》。

6.3《公司所有相关标准作业规程》。

6.4《行政奖罚标准作业规程》。

6.5《员工工资、福利管理标准作业规程》。

家庭医生团队绩效考核方案篇27

一、目的：

提升团队整体管理水平和期末成绩；刻队员的工作绩效进行客

观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改

进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。

二、范围：

厚德队全体人员

三、考核内容：

每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别

从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，

以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考

标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的积极性

四、绩效考核评分标准：

五、绩效之评定：

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的

情况；

3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉;

监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日

内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效

考核评分标准实行相应措施。

家庭医生团队绩效考核方案篇28

为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点

工作实施方案的通知》（新政办发（20__）173号）精神，全面做好

政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实

科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任

务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索

开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考

评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效

能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设

服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中

心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。

二、基本原则

（一）坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推

进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则；

（二）坚持公开、公正、公平和群众公认的原则；

（三）坚持定性考评与定量考评相结合：坚持奖优、治庸、罚劣;

坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的

原则。

三、总体目标

通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的

政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作

机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，

积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式

发展。

四、绩效管理范围

各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州

驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金

融机构所属科室、站所（队）及其在职公务员、事业编制工作人员C

五、绩效管理内容

（一）完善绩效管理体系

1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人

民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并

抓好组织实施；“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府

和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其

中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县

督查室负责；县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考

核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三

级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻

县单位、金融机构对其下属科室、局（二级局）、所、队、处、办管

理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、

金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局（二级局）、

所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实

施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单

位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考

核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融

机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干

部的绩效考核管理力、法和考评细则，抓好组织实施。

2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目（民

生工程）和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效

考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。

（二）科学设置绩效管理的指标

1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政

府绩效管理的要求确定。

2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单

位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标

(30%),即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考

评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%),由被考评单位根据工

作职责和年度工作目标具体列出1〜6项;机关作风效能建设指标

(20%),主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍

建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称

县绩效办)确定;公众评议(10%)；专项绩效考核(10%)o

乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%),

根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%),主要

包括农畜产品基地建设、高效节水和设施衣业、科技兴农、产业化

经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标

(15%),主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城

镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标；公共管理服务指标

(20%),主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文

化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建

设指标(10%),主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设

等方面指标;专项绩效考核(10%)；公众评议(10%)。

3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较

成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三

级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性

重点工作指标（35%）,根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州

驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定；年度目标任务指标

（35%）,由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1〜6

项;机关作风效能建设指标（20%）,主要包括依法行政、公正执法、

工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议（10%）。

4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要

求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标

（20%）,岗位目标任务指标（40%）,作风效能建设指标（30%）,公众评

议（10%）。

5.专项绩效管理指标。主要包括：项目决策指标（5%）,项目审

批许可指标（5%）,招投标指标（10%）,工程施工管理指标（10%）,工

程质量监管指标（10%）,安全生产监管指标（10%）,项目资金监管指

标（10%）,项目审计监督指标（10%）,廉政建设指标（10%）,工程进度

指标（10%）,公众评议（10%）。

家庭医生团队绩效考核方案篇29

为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行

政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办

事，特制订本制度：目录：

第一章日常管理制度

第二章办公室管理制度

第三章考勤管理制度

第四章会议制度

第五章出差

第六章行政接待

第一章日常管理制度

着装仪表规范

公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以

干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不

得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。

说话要和气、谦逊，要使用“请、您好、谢谢、对不起、再

见”等文明用语。为集体创造团结、友善的氛围。工作行为规范

遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部

门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须

向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待

来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语；办公电话铃声应调到

适量位置，讲电话声音应适量；不准用办公室电话进行私人交往或闲

聊。员工手机应保持上班时间畅通。

行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面

的整洁有序。

上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电

影、玩游戏等与工作无关的行为发生。

保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否

则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以

辞退。

工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上

往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。

爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不

得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。

每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严

禁将集体财产居为私有。

加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积

极主动的参与到各种学习活动中来，不能乂各种理由逃避和拒绝学

习C

第二章办公室管理制度

办公室人员管理制度

办公室人员执行签到的考勤制度

每天早9:00上班，晚6:00下班，禁止无故迟到早退现像发

生，违者予以20元处罚。不允许代替签到，9:00起不再签到；

忘记签到者须在2小时内向部门领导说明，并由部门领导出具

证明；按时间早晚顺序签到；凡没有事先请假说明理由（病、事假）不

签到人员一律视为旷工办公用品管理规定

办公用品发放和使用

本着节约的原则使用办公用品。

购置回的办公用品统一放在办公室管理、登记和发放。领用办

公用品用具必须认真履行手续，应提交oa。严禁员工将办公用品

带出单位挪作私用,员工离职时应将所负责保管和使用的,物品退回

办公室（消耗品除外）。第三章考勤管理制度

行政综合部负责仝休员工的考勤工作。

考勤由办公室安排专人记录，记录必须准确真实，相关票据要

和考勤表有照应可追溯。所有职员不得代签到。出勤规定

周一到周六上班，周日休息；上班时间：9：00-18：00

午餐时间：12：00-13：00

所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执

行。

考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私

情；

考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处

理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月

工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。

考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导

审查后作为当月工资奖金发放的依据。

员工请假不超过12小时，由部门主管批准；超过12小时需报经

理批准。

国家法定节假日，原则上休息，如工作需要，须无条件上岗，

不批假。病假需经领导批准后休息

各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。

所有批准假期时间包括往返时间。笫四章会议制度

公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他

部室会。

周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公

室负责记录。

月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门

人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在

会后一天完成，同时分发各部门。

各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行

组织时间召开，但原则上要务实简单。

每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请

假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在

规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。

会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。

事假

员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪

假，事假以天或小时为计算单位。

员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20、92天；员工请

事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20、92天5/20/8小时。

第五章出差

公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批

准。

部门以上负责人出差需报公司经理批准；各部门部员出差需报部

门主管和公司经理批准。

如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理

事后补办手续。

第六章行政接待

坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，

宣传企业形象，广泛获取信息。

坚持规范化、标准化、制度化的原则，执行党和国家有关廉政

建设的规定，符合礼仪要求，杜绝随意性。坚持勤俭节约、热情周

到的原则，根据来宾的身份和任务执行不司档次的接待标准，反对

铺张浪费。公司绩效考核方案和管理制度篇2

此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每

半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员

工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括：

一、工作制度考核（30分）

1、考勤（包括培训出勤）（10分）

2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）

3、工作纪律（10分）

二、工作技能考核（50分）

1、酒店产品知识考核（10分）

2、铺床操作考核（10分）

3、清洁房间卫生质量（15分）

4、对客服务质量（15分）

三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：

1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；

2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级

和经理鉴定得分；

3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，

在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高

水平的服务。附：

客房部员工考核细则

一、工作制度

（一）考勤

1、迟到、早退十分钟内扣除1分，迟到、早退十至三十分钟内

扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、事假每次扣除1分;

旷工每次扣除5分；

7/203、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自

调班、换班者扣除4分；

4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节

礼貌、仪容仪表

1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；2、接待客人

不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；

3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人

顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除6分；

4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除3分，被客人书

面投诉扣除5分，情节严重者按酒店制度处理；5、传接电话不按规

定程序者每次扣除1分；

6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次

扣除1分；

7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；

8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；

9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒

店的举止，每次扣除1分；（三）工作纪律

1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；2、工作时

间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；

3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级

顶撞上级者每次扣除3分；

4、上班时间拔打私人电话、看书报刊物、在非指定区域吸烟、

在客房内看电视每次扣除2分;

5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；6、损坏公

共财物，乱拿客房物品扣除4分，情节严重者另报酒店处理;7、如

有违反酒店和部门相关规定、制度者根据情节做出相应处理，并扣

除当月评分（具体标准参见相关规章制度）：

8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；9、员工每

漏报一次酒水或被客人带走客房内非赠品，未报或将借用物品未还

每次扣除2分;情节严重者另加赔偿处理；

10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；

11、楼道地毯有严重污迹和纸屑杂物、客梯处的烟筒内有多于

3个烟头，走廊休息处有垃圾当班员工每人次扣除1分；

12、员工私自将客用品给其他部门员工和朋友每人次扣除5

分，情节严重者加报酒店处理；

13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣

除2分；

14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：进房9/

20不按规定敲门、用湿抹布抹电器等）；

15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并

报酒店处理；

16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;

17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；18、

员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；

19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；20、获得酒

店通报表扬，每人次加10分；

21、将工作钥匙未及时归还，每人次扣除10分；员工故意损坏

钥匙，取消当月的评选资格，并依情节处理；22、工程人员维修房

好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；

二、工作业务技能考核

（一）酒店知识

1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;

2、酒店及部门相应的管理规定、制度；

3、本岗位业务技能知识；业务技能

1、每次必考铺床技能；

2、房间卫生质量以每天领班查房评分，根据《客房检查表》进

行评分主管抽查评分，并予以记录，月底核算平均分；

三、直接上级和经理鉴定

根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定

评分。

家庭医生团队绩效考核方案篇30

为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，

有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干

部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度

地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。

一、考评机构

成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，

党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办

公室在镇党建办。

二、考评范围

镇直机关单位包村干部

三、考评方式实行工作积分考评制度。

1、积分办法：

（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一

天扣2分。

（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一

次扣5分。

（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完

成的'按比例扣分。

（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。

（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺

一次扣10分。

（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次

扣10分。

（7）个人受到镇表彰一次，积10分；

受到县级及以上表彰一次，积30分；

（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/

次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰

的，积50分/次；（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣

积分30分/次；个