绩效管理体系的实施说明样稿

市区供重企业

绩效管理体系简介

1月

目录

1.绩效管理体系的目的和设计理念

1.1绩效管理体系的目的

1.2绩效管理体系的设计理念

2.绩效体系的运作

2.1绩效目的的设定

2.11绩效目的的设定

2.11机构负责人的绩效即机构的绩效

2.13关键绩效指才票

2.14绩效协议

2.2绩效监控

2.21机构绩效监控

2.211月度机构绩效监控

2.212季度机构绩效监控

2.213机构季度赋值

2.21岗位绩效监控

2.221岗位绩效监控沟通需涵盖的议题

2.222岗位绩效月度回忆

2.223岗位绩效季度回忆

2.3绩效考核

2.4行焉规范

2.41行卷规范的定义

2.42行卷规范考核的封象

2.43行卷规范考核的分类

2.44行卷规范考核的根据和措施

2.45行卷规范评分原则阐明

2.5考核成果的运用

2.6绩效管理体系的维护

2.61指襟库体系维护的原则

2.62行卷规范考核方案的维护

2.63行卷规范考核的投诉机制

3.新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的关系

3.1新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的区别

3.2新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的联络

3.3关键绩效指襟与企业方针目的的关系

3.4班员行卷规范考核和班组建设的关系

3.5绩效管理体系的行商规范和关键价值观的行卷规范的区别

4.议事规则

4.1绩效管理体系的原则

4.2绩效管理体系的重要环节

4.3各重要有关部室在绩效管理体系实行遇程中的取责

5.附录模版和样板

附件壹-绩效协议样本

附件二-月度分析汇报模版-

附件三-季度分析汇报模版

附件四-岗位绩效监控阶段性小结表

附件五一季度赋值回忆表

附件六-行卷规范（非科员类）评分原则表

附件七-行检规范考核表-非班员岗位

附件八-行卷规范（非既员）月度工作计划及小结表

附件九-行卷规范（班员类）考核内容表

附件拾-行商规范平常打分表

附件拾麦-行卷规范六他月度评分表

附件拾二-行悬规范六他月度评分汇,缠表

绩效管理体系的简介

1.绩效管理体系目的和设计理念

1.1绩效管理的主线目的

引导员工的行卷符合企业规定；协助完善组织文化，使其符合企业业务发展规定;

发展和提高员工的认识能力和综合素质

1.2绩效管理体系设计的理念

-体现与企业战略目的的紧密幺吉合

-在^营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等方面的全面整合

-重视封谩去的名息幺吉，愈加重视封未来发展的规划

-青•实琪J型营绩效有不壹样作用的岗位，迤行的有针封性的绩效管理

-强调与设定的绩效目的相比，而不是谨行岗位间的横向比较

-全程性的绩效管理

2绩效管理体系的运作

绩效管理体系包括绩效目的设定、绩效监控和绩・波考核三值1重要环节。

按照关注封象来分，绩效管理体系又可分卷机构绩效体系和岗位绩效体系，机构

负责人的绩效即该机构的绩效。

机构绩效管理体系：

机构绩效的关注封•象是企业及基层里位的^体业绩状况。机构绩效的关注封象又

深入划分卷机构技术^济指襟绩效监控和企业阶段性工作重黠谨展监控。

岗位绩效管理体系：

岗位绩效管理主体重雯是考核人和被考核人。各为位直属上级是该岗位考核人,

考核人和被考核人在期初沟通设定被考核人的绩效指才票目的值。

根据岗位性质不壹样，采用关键绩效指才票、行卷规范的形式谨行有针封性的绩效

管理

“关键绩效指襟”考核合用于：本部与基层的主管及主管以上的岗位。

“行卷规范”考核合用于：本部与基层的党政工团岗位、本部与基层的专取、基

层班组房、基层小班负责人、基层班员。

2.1绩效目的的设定

2.11绩效目的的设定遵照如下环节：

1）确定企业年度^营目的和年度工作重黠

2）确定机构和岗位考垓哪些关键绩效指才票

3）封关键绩效指才票赋值（或确定行卷规范内容、原则）

4）签定绩效协议（或确定行卷规范内容表）

2.12机构负责人的绩效即该机构的绩效

2.13关键绩效指樵

关键指檄内容

关键绩效指才票分解按照财务类、客户类、内部营运类、孽习与成是类四儡领域。

成果性指才票是指财务类指才票；遇程性指才票包括客户类、内部营运类、学习与成房

类。

关键指糕的来源

-封企业战略目的的分解,并随企业战略的演化而调整

能有效反应卷实现战略目的而实行的关键举措的成效

分检定量、定性指才票。

反应企业重黠^营活勤，而非反应所有操作退程

-由企业决策层确定

关键指楝的用途

-使企业决策者清晰理解什么是封企业业务最重要的方面，以及关注造些方面

的实行谨展

-可以根据关键绩效指才票的到达状况^^营中的偏差提出预警

-卷岗位业绩管理和沟通绩效目的提供客观根据

关键绩效指榄考核遇程包括三循环节：绩效目的设定、遇程监控和绩效考核。

2.14绩效协议

绩效协议的定义和阐明

-绩效协议是考核双方确认被考核人绩效目的和能力发展的善面材料，它将考

核双方之间的绩效管理关系用耆面形式确认下来

-绩效协议重要合用于绩效指才票考核的岗位

-绩效协议中的目的值内容和绩效目的衡量原则由考核人和被考核人讨论接签

定

-绩效协议中确定的目的值、权重、绩效积分计算措施具有严厉性。只有在考

核人和被考核人双方同意下才能修订

绩效协议签订的双方

-原则上各岗位直属上级是该岗位考核人。

-企业层面：

1）企业^名受理是各机构负责人的考核人。考虑到管理幅度的有效性，委托副

^理代卷履行考核入职责，但最终由受理决定考核成果的幺息体平衡。在此提议

设置壹种由重要业务部室负责人构成的参谋机构，负责向^^理提供考核成果缠

体平衡畤需要参照的绩效信息和提议，作;^理迤行决策的根据

2）副^工绩效指才票的没定由分管副名螺空理与幺息工商议彳电分管副g息主签

■基层

1）有多位业务领导关系的部室主任，其绩效目的的设定由各位领导先行沟通，

由其分管^理代表考核人与其签订绩效协议

2）兼职部室主任的副'穗工：其绩效目的的设定由分管副幺垦理与^工协调彳灸，由

分管副名受理代表考核人与其签订绩效协议

3）未兼职的副^工：青幺息工与其签订绩效协议

绩效目的设定沟通遇程注意黠：

1）指才票由考核双方讨论确定

2）指襟的选用：能采用量化指襟的尽量量化；考核指襟6-8他）（含通用考核

指才票）

3）评分原则的制定：

目的计划值卷3分，其他4档评分原则以3分检基准，考核双方根据工作实际

讨论确定

其中，定性指才票的评分原则提议重要确认评分要素，1—5分的原则根据评分要

素的完毕状况确定

部门预算完毕率等小I别指襟的最高分即悬3分

2.2绩效监控

2.21机构绩效监控

通遇定期回忆企业名垦营业绩，保证企业^营业绩受控及目的的最终实现，同步

负责人的岗位绩效监控提供绩效数据来源

2.211月度机构绩效监控

月度绩效监控的流程

1、月度机构统2、车第I部门与3、牵醺部门汇生息：4、月度汇报递3

监控流程后勤专业部室填写月分析，提炼关键冏至领导层供领导

皮工作重黠和专题并联合专业部室决策参照

业分析汇报形成综合处理方案

提议

5、结合月度安全困6、各专业部室和冬

评仓，由分管副缠主层负责贯彻领导决

持召^月度安全讲策，^^办负责督

评曾兼月度机构绩办

效回忆仓，贯彻改承

月度分析汇报形成的畤间节黠规定

每月7日：各专业部室完毕专业分析汇报并提交牵^部门（财务他1别指襟可采用

预估方式，但必须加强预估的精确性）

每月15日：牵^部门完毕汇^汇报并提交企业领导层决策分析参照

每月20日：召^月度生产讲评曾兼机构绩效月度回忆畲

月度分析回忆的注意事项

1、在月度机构绩效监控分析启勤之前，根据企业领导决策由理工作部下发

告知，明确月度工作重黠分析的内容，各部室根据实际完毕状况暹行填写

・月度工作重黑占分析的重要来源包括如下几方面：

-企业年度方针目的展

・上级企业布置任务

-办公曾议决策

•在M名里理工作部下发告知的基础上，本部门认卷月度^营谩程中他1别事项体

现了企业倡导的创新精神，可由各部门根据实际状况谨行填写，由名息^理工

作部立足企业层面谨行筛选

2、分管副主持召月度安全讲评曾兼月度机构绩效回忆曾，贯彻改善举措

•幺吉合月度安全讲评曾，由分管副&息主持召月度安全讲评曾兼月度机构绩效

回忆曾

•通遇月度安全讲评曾兼月度机构绩效回忆含，企业领导层针封月度指榄的重

要偏差及畤纠偏，:呆证企业^营遇程受控

3、专业部室和基层负责贯彻领导决策，畿办负责督办

•各专业部室、基层负责贯彻月度扩大讲评畲上的领导决策，并于规定的畤间

内拿出详细方案

•^名受理工作部负责督办各专业部室、基层贯彻企业领导决策并在下月分析汇

报中暹行回忆，形成闭环管理

月度分析汇报的重要特黠：

•侧重于短期^营^超的处理，重要关注每月出现的偏差（包括指楝以及月度/

季度工作重黠的偏差）并及畤纠偏

•不包括特定议题的分析

•不包括下阶段^营重,黠举措的提议

2.212季度机构绩效监控

季度绩效监控的流程

1、季度机构绩，2、牵^部门与3、牵m页部门汇.穗、4、牵^部门组级

监拄流程启财专业部室填写季度分析，提炼关虢冏召^季度讲评注

工作重黠和专业分题并联合专业部室备缸讨论汇报草

析汇报形成综合处理方菊稿并•^机构绩次

5、牵^部门根6、季度汇报递交7、考核小组根据二8、分管领导与各

准备含成果形成领导层供领导决策核原则封机构季度分管的机构沟通机

季度分析汇报定叁照，分管领导与各绩效体夙（含靖效构季度赋值

稿（含企业缠体^自分管的机构迤行协议以外的重贴事

营业绩分析、各基季度绩效回忆，并根项）逆行^体评价,

层^营业绩分析据埼效协议及平常熟企业缠姬理最终

以及供领导层弑工作事项的体猊聘平衡机构季度得分

值参照的分析）借提供参照

9、企业^^理主io、各专业部室和基

召^季度扩大讲评负责贯彻领导决策，缠

t,封企业季度^^办负责督办

营业绩迤行回忆和

讲评，并布置■下阶

段工作空黠

季度分析汇报形成的畤间节黠表规定

每季度第壹种月10日：各专业部室完毕专业分析汇报并提交牵^部门（财务他

别指才票可采用预估方式，但必须加强预估的精确，•生）

每季度第壹种月15日：牵^部门完毕汇^汇报草稿并组织召^季度讲评准备畲

每季度第壹种月20曰：牵^部门完毕汇.穗汇报定稿并提交领导层供决策分析参

»昭、

季度讲评准备含

季度绩效回忆中，牵^部门需要组织召^季度讲评准备曾，讨论季度分析汇报草

稿并卷机构季度绩效赋值迤行准备。准备曾的目的：

•各部室封季度分析汇报提出修改提议

牵5员部门与各专业口子协调、贯彻企业层面改善举措

•A回答讲评曾也是出的冏题迤行准备

•卷分管领导封机构（含基层与本部部室）迤行季度绩效回忆并阶段性赋值准

备绩效数据及有关分析

季度扩大讲评曾

企业名息^理主持召^季度扩大讲评仓，封企业季度^营业绩迤行回忆和讲评，并

布置下阶段工作重黑占

•通遇季度扩大讲评包，企业领导层针封季度^营业绩的偏差及反应的^

行决策，并布置下阶段工作重黠

・封■机构的季度绩效赋值谨行讨论，分析其有待改善之处及体现突出方面，明

确机构下阶段工作重要方向

季度绩效监控注意事项

1）季度绩效监控流程中，牵^部门负责提供2份汇报

•企业^营业绩^体分析汇报（就指才票完毕状况迤行分析）

・机构赋值参照分析汇报（就基层业绩状况,冷领导层提供赋值参照）

2）专业部室和基层负责贯彻领导决策，^名里办负责督办

•各专业部室、基层负责贯彻季度扩大讲评畲上的领导决策，并于规定的畤间

内拿出详细方案

•缠•幺里理r作部负责督办各专业部室、基层贯彻企业领导决策并在下阶段分析

汇报中迤行回忆，防成闭环管理并于规定的暗间内拿出详细方案

季度分析汇报的重要特黠：

•侧重于壹种季度以来企业^营谩程中规律性后1题的处理，重要关注指襟偏差

背彳爰的深层次原因并寻求改善方案

•需要封企业下阶段畿营重黑占举措提出提议供领导层决策参照

2.213季度赋值

季度赋值的流程

1、季度绩效分十2、考核小组根据牛3、企业毛受理飞4、赋值成果的可

汇报递交至领京核原则封机构李点合分管领导甥■由用：1）季度R

层供领导决策参绩效体现（含绩效构的赋值以及考大讲评畲上封

照，分管领导与分协议外的平常工作核小组的W息体评机构的季度绩

管的机构谨行李事项）谨行幺息体评价谨行综合平衡，效赋值谨行讨

度绩效回忆，并根价，卷企业名息名整理形成机构最终季论2）机构李

据绩效协议及平景终平衡机构季度度绩效赋值，分管度绩效赋值与

常工作事项的体得分提供参照领导与机构沟通机构季度的奖

季度赋值成果/

现赋值/金发放挂钩I

机构季度赋值的目的

•有效链接机构绩效体系与岗位绩效体系

•深入明确机构负责人作机构的代表，需要封机构的绩效负责

・增迤机构之间的良性竞争，更好的实现企业整体目的

•卷企业季度奖金发放体现差距提供参照数据

机构赋值的操作措施

环节壹：分管领导打分

•分管领导与分管机构负责人（作卷机构的代表，封机构的绩效负责）迤行李

度绩效回忆沟通，'想名吉该机构的季度^体绩效体琪

•根据双方沟通成果及该机构（负责人）绩效协议，分管领导逐壹明■分管机构

（负责人）绩效协议中的每他指才票谨行打分

•分管领导根据每壹指才票的打分和权重计算出分管机构的季度绩效协议得分

除关注绩效协议中签订的事项外，季度赋值遢应关注绩效协议以外的其他工

作事项。it些工作事项包括部门平常工作中没有签入绩效协议的事项、企业

领导临畤交办的任务、新增工作内容等，并参照绩效协议原则规定谨行打分

・结合分管机构（负责人）绩效协议及其他工作事项的体现，分管领导给出分

管机构季度赋值得分

赋值畴的打分原则：

・由于是季度赋值，因此在绩效协议中存在某些指才票的完毕状况在本季度没有

体现，卷简便操作，造些指襟在赋值畤按3分迤行打分

・分管领导根据牵^部门提供的赋值参照分析，能直接打分的指襟就封■应分管

机构（负责人）绩效协议中该指才票的评分原则直接打分

•定性指才票的评分重要根据绩效协议中确立的该指才票各评分要素完毕状况，由

分管领导参照^验数据确定该指才票的得分

・绩效协议以外的其他工作事项中属于部门平常工作内容的，鉴于其属于部门

正常工作规定，因此打分畤其最高分原则熟3分

环节二：考核小组^体评价

考核小组的构成提议：

^工、^,受理工作部主任、计划发展部主任、董人部主任、人力资源部主任、监

审部主任

考核原则提议：

・机构季度赋值谩程中与否按照企业规定的流程暹行

・机构季度赋值遇程中与否按照绩效协议设定的评分原则＜行

考核小组在上述工作基础上，封机构季度赋值深入提供有关根据供^^理参照

环节三：企业穗名整理综合平衡

在整低1季度赋值流程中，各有关方面需根据VV季度赋值回忆表＞＞（参见附件五）

的规定填写有关部分内容。

赋值注意事项

由于企业的季度绩效分析汇报更侧重于企业名息体^营业绩和各基层名空营业绩的

分析回忆，封本部各部室绩效协议内容的分析波及不多，因此在操作遇程中，

封基层的赋值：企业名电侬理封基层的季度打分重要幺吉合牵部门提供的有关绩效

数据和有关分析、与基层负责人的季度绩效回忆成果形成基层季度得分

封本部部室的赋值：分管领导重要根据封分管部室主任的平常监控、与分管部室

主任的季度绩效回忆成果，幺吉合牵^部门提供的有关绩效数据和有关分析迭行打

分

-其中，封部室（负责人）协议中列入企业层面阶段性工作重黠事项的指襟打分

以牵^部门提供的数据和分析A基础幺吉合详细评分原则巡行打分

■绩效协议中的其他指才票则由分管领导根据绩效协议的评分原则及平常监控成果

暹行打分

2.22岗位绩效监控

企业平常运作中，考核双方应全程勤态地监控被考核人的绩效方向和谨度与否出

现偏差。

2.221岗位绩效监控沟通的涵盖议题

•被考核人的绩效谨度与否按计划谨行，与否到达阶段性绩效目的

•假如落彳爰于迤度或超遇暹度，偏差原因在哪衷、需要制定哪些改善举措、怎

样实行

・考核人需要提供哪些详细支持、怎样贯彻

2.222月度绩效回忆

每月月末，考核双方需要就被考核人岗位绩效谨行回忆，并填写＜＜岗位绩效阶

段性小名吉表＞＞（参见附件四）

月度绩效回忆操作要黠：

・幺吉合机构负责人的绩效协议、月度工作体现，每月月初分管领导与机构负责

人迤行月度岗位绩效回忆，封机构负责人上月绩效体现迤行^幺吉。月度勰幺吉

中除绩效协议覆盖的重果占工作内容外，逮包括机构负责人绩效协议以外的其

他工作事项

・每月岗位绩效回忆中，分管领导只需要封机构负责人工作中体现尤其突出的

以及需要深入完善改善的方面做壹客观记录，作卷季度赋值及六低月考核畴

的参照根据

・月度小幺吉表需要考核双方充足沟通，并封最终止果签字承认

2.223季度绩效回忆

月度岗位绩效回忆的基础上，考核双方需要就被考核人岗位绩效暹行回忆，并

填写vv岗位绩效阶段性小幺吉表＞＞（参见附件四）；机构负责人的季度绩效回忆结

合机构的季度绩效赋值迤行。

季度绩效回忆操作要黠：

考核双方就被考核人的季度岗位绩效体现（含绩效协议内容及绩效协议以外的其

他工作事项）形成共识彳发，填写被考核人岗位绩改季度回忆表（封机构负责人，

此表同VV机构绩效季度赋值表＞＞）。

・机构负责人季度岗，'立绩效回忆卷机构季度赋值提供绩效数据

・季度绩效回忆畤S考核双方需要完毕常月月度小结及季度绩效回忆；六佃月

考核畤，考核双方需要完毕常月月度小幺吉及六伽月绩效回忆并考核

2.3绩效考核：

绩效考核需要封被考核人的体绩效体现、岗位技能/能力的艮处和局限性、需

要参与哪些方面的培训、封目前岗位工作有的见解和职业发展设想等议题迤行沟

通。

关键绩效指襟考核的评分措施

1）根据实绩确定相封应的绩效评分等级

2）将等级数乘以权重，确定该关键绩效指才票的绩效积分

3）所有关键绩效指襟的绩效积分且息和即演）关键绩效指才票考核的^绩效分数

2.4行篇规范

2.41行卷规范的定义

行卷规范是简化的绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好壤的壹种原则，

造些原则包括了完毕工作的^量、质量、效率、态度、合作精神等方面。其重要

目的是优企业管理规定出发，统壹封该群体的工作绩效规定，即在规定的畤间内

按照规定的规定完毕工作任务。

2.42行卷规范考核的封象

行卷规范考核措施重要针封党工团、本部专职、基层非班员、基层班组艮、基层

小班负责人、见层班员等岗位暹行，适些岗位的岗位忸质重要是忧事平常事务性

的操作，属于服务性、支持性工作，重要是执行上级详细指令，没有业务决策内

容和管理职责，封企业整体运作的影响较小。

2.43行卷规范考核的分类

行卷规范考核分;^两种考核措施:

-量才非班员岗位（党工团岗位、本部专职、基层非班员、基层班房等）：每月根

据工作计划和实际工作完毕状况，完毕月度小结，记录突出体现或异常体现的状

况；考核期末根据6份月度小幺吉，参照评分原则选行行卷规范评分。

-封班员岗位（基层小班负责人、基层班员）：每月根据平常考核表格的内容谨

行打分考核，汇^计算平常打分记数；考核期末参照评分原则迤行行卷规范评分。

2.44行卷规范考核的根据和措施

1）非班员类

-考核周期：六佃月

-考核流程：

a）考核期初，考核双方根据企业、部门目的及被考核人岗位职责，确认考核

的评分原则和权重，并填入＜＜行卷规范（非班员类）评分原则表＞＞（样表

参见附件四）和v＜行卷规范考核表-非班员岗位＞＞（样表参见附件五）。

评分原则和权重壹制定，原则上在考核期内（六他月）应保持不变。

b）每月月初，考核双方沟通确定被考核人常月的月度工作计划，并由专职填

写在vv行卷规范（非班员）月度工作计划及小名吉表＞＞中（样表参见附件

六）。

c）每月月末，考核人与被考核人沟通，回忆常月工作完毕状况，并记录异常

状况；并由主管填写在VV行悬规范（非班员）月度工作计划及小结表》〉中。

d）考核期末，由考核人根据考核期内被考核人的各月度工作计划和小幺吉表,

幺吉合评分原则和权重，确定被考核人的期末绩效分数，并和被考核人就绩

效分数成果暹行充足沟通。并由主管填写在VV行卷规范考核表-非班员岗

位＞＞中。

整他考核流程共需填写三张表格：v＜行卷规范（非班员类）评分原则表＞〉、«

行卷规范考核表-非班员岗位＞＞、＜＜行悬规范（非班员）月度工作计划及小幺吉

表＞＞。

2）班员类:

-考核周期：六伽月

a）考核期初，班房与班员在充足沟通的基础上共同制定班组行卷考核内容

表、评分原则和权重。并填入＜＜行卷规范班组考核内容表＞＞（样表参

见附件七）。

b）班晨根据班员实际工作状况，针封异常事项，结合行卷规范的考核内容,

迤行平常记录和打分，并填于〈V行卷规范平常打分表＞＞中（样表参见附

件八）。

C）每月月未，班是汇.穗各考核维度的打分，并填写在VV行卷规范六伽月度评

分表＞＞中（样表参见附件九）。

d）考核期末，班艮根据班员各月度汇幺息记录，得出各班员的六佃月期^分数

并填写在VV行卷规范六他月度评分表＞＞中（样表参见附件九）。班是需

将评分表中各班员的分数复制汇攵息于＜＜行卷规范六佃月度评分汇名息

表＞＞（样表参见附件拾），班组六他月期末可以做^分或各考核维度的排

名，并上墙公布。班是需要和班员就成果迤行充足沟通。

VV行卷规范平常打分表＞＞、V〈行卷规范六他月度评分表＞＞中的加名息计算由重

子表格已定义的公式自勤迤行计算。

其中VV行卷规范班组考核内容表＞＞壹区里制定，原则上在考核期内（六他月）应

保持不变。

VV行卷规范班组考核内容表＞＞、VV行为）规范平常打分表＞＞、VV行卷规范六伽

月度评分汇g息表＞＞规定上墙公布。

2.45行卷规范评分原则阐明

1）每他）考核项目分;1〜5分五佃等级，每他）等级的定义如下：

-分值1:体现未到达最低的工作规定

-分值2:体现到达部分的工作期望和规定

-分值3:体琪到达工作的预期期望和规定

-分值4:体现高于工作的预期期望和规定

-分值5:体现速速超遇工作的预期期望和规定

其中3分封应的是正常水平档，1分不合格，5分优秀。

2）打分阐明：

-若非班员类考核措施中的〈V行卷规范月度小结表＞＞或班员类考核措施中的

＜＜行卷规范平常打分表＞＞中没有任何异常记录，则认卷该考核内容封应分数

A3;

-根据以往的项目^脸，实际操作中评提成果往往集中于正常状况，只有很少人

员获得5分或1分；

-若要评1分或5分，必须有充足的理由阐明，且在＜＜行卷规范月度小幺吉表＞＞

或vv行卷规范平常打分表：＞＞中需有原始记录。

2.5绩效考核成果应用

绩效考核成果将和员工的薪酬鼓励挂钩，并曾影响员工的职业生涯规划：如升迁、

培训、岗位调整等，同步也悬改善业务流程、管理制度提供信息。

2.6绩效管理体系维护

在绩效管理系统实行彳爰，必须有壹套封应的系统维护机制，以保证指才票体系的有

效性。绩效指才票体系的调整需要有壹种自上而下及自下而上的双向机制作保证。

2.61关键绩效指檄库的维护原则和规范：

-关键绩效指襟库维护的操作管理者是人力资源部，各机构可根据详细业务状

况需要提议新的关键绩效指襟用来衡量员工绩效，人力资源部封此提出专业

意见。

-人力资源部负责将各部门提交的绩效数据录入数据库和备份（包括新的绩效

指才票和有关目的值1

-绩效协议签订人员有权阅^数据库信息

-任何封关键绩效指端库的修改必须有绩效协议原件作卷归档根据

-悬了保证绩效指才票的完整和有效，人力资源部应常有专人负责绩效指才票库的

维护。

2.62行卷规范考核方案的维护：

行卷规范考核方案是壹种勤态的原则必须每通遇壹种考核周期迤行完善和修订。

非班员类岗位的行卷规范考核方案由各岗位的考核人，即主管来迤行维护；班

员类岗位的行卷规范考核方案由各班组的班房暹行维护。

-行卷规范考核方案每修订壹次，要将新的考核方案迤行归档和交有关部室、人

力资源部立案。

2.63行卷规范考核的投诉机制

富有考核双方封行卷规范考核方案以及考核成果急法到达壹致意见畤，可以规定

上级主管人员暹行协调处理。

3.新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的关系

3.1新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的区别

-绩效内容方面：

新的绩效管理体系的岗位绩效内容是根据岗位职责范围和上壹级岗位的绩效指

襟分解而来，内容紧密围绕企业业务目的规定考核；封不壹样性质岗位设定有针

封性的绩效管理内容

-目的设定

新的绩效管理体系强调全遇程的绩效管理概念，徙目的设定^始，包括绩效谩程

监控、岗位绩效考核、能力评估和成果应用；强调然目的设定^始的全遇程沟通；

强调与岗位目的相比

-运作方式

原有的绩效管理体系由双文明考核和他人评估两部分构成。

双文明考核针封机构业务绩效巡行月度考核，月度按考核成果即畤兑现奖惩

考核指才票来源于部门自定。

员工评估针封岗位绩效，迤行六他月考核，考核成果强制分布

新的绩效考核体系将机构与机构负责人绩效合而,冷壹，建立月度、季度、六他月

乡里营业绩回忆机制，六伽月考核壹次；月度、季度预发部分奖金，六他月考核彳爰

统壹幺吉算；考核双方讨论确认考核指才票及目的值；考核成果规定有差距，但不强

制分布

3.2新的绩效管理体系与原有绩效管理体系的联络

-新绩效管理体系是“双文明”考核体系中资产^营、安全类指才票的丰富和完

善

-新的绩效管理体系是封原有绩效体系的“扬弃”、丰富和完善，而不是彻底否

认，封•于原有体系中合理的部分予以保留

3.3关键绩效指襟与方针目的的关系

优主线上讲，关键绩效指襟的考核根据绩效协议的实现与方针目的的到达是壹致

的。

方针目的的展M是保证绩效协议得以实现的工具。

3.4班员行卷规范考核与班组建设的关系

-班员行卷规范考核是班组建设的基础

班员行卷规范考核是针封•班员他人的考核，班组建设是针封•整他班组的考核，

只有每他班员的绩就得以提高和不停改善，班组建设才能真正落到实处。

-班员行商规范考核使班分1建设更富有针封妙，是封班组建设的丰富和细化

班员行卷规范考核在保证不壹样班组整体建设统壹性的基础上，可以针封自

身班组的特黠（重要是微弱环节），设定他性化的考核内容和考核重黑占（考核

指才票权重），优而使班组建设更富有针封性。

班员行检规范考核体现约束和鼓励机制相结合，有助于提高班员改善绩效的

积极性，彳发而有力推迤班组建设。

班员行卷规范考核的内容中既有扣分的原则（针封违反规范的事项），也有加

分的原则（针封工作量的大小、所需工作技能的复杂性及获得荣誉性事项等），

彳定而充足体现考核方式的鼓励约束性质，有助于提高班员参与考核的积极性，

彳金而有力推迤班组建设。

3.5绩效管理体系中的行卷规范与关键价值观的行卷规范的关系

关键价值观是企业每他员工应遵守的行卷理念，关键价值观的行卷规范也封应地

适应于企业每他员工；绩效管理体系中的行悬规范是企业封某壹特定群体的工

作原则规定。

两者针封的封象不壹样，作用也不壹样。

4.议事规则

4.1绩效管理体系原则

绩效管理体系是壹种在沟通基础上实现，并持续改善的体系。

机构的绩效就是机构负责人的绩效。

4.2绩效管理的环节

绩效管理体系包括机构绩效管理体系和岗位绩效管理体系，两者均包括目的设

定、分析调整、考核等阶段，各阶段均有重要的议事事项：

1）目的设定

2）绩效协议签订

3）机构绩效监控：月度绩效监控和季度绩效监控

4）季度机构赋值

5）岗位绩效监控：月度岗位绩效回忆和季度岗位绩效回忆

6）绩效考核

4.3各重要有关部门在绩效管理体系实行遇程中的职责

攵息^理工作部和计划发展部是机构绩效监控的牵^组织机构，负责起草、汇穗企

业的月度^营业绩分析汇报，提交企业领导；牵^与专业部室平衡各专业口子的

改善提议，保证企业整体^营目的的实现；协助企业领导安排机构绩效监控流程

中的行政事务。

市埸营销部、财务部、生产运行部等各专业室骨底层的^营业绩迤行定期分析，

并提交专业分析汇报；监督基层贯彻改善提议；寻求企业发展中的创新、成房类

目的。

人力资源部是岗位绩效监控及绩效考核的牵^部门，负责启勤、监督并贯彻岗位

绩效监控和绩效考核（需深入明确）。

附件壹

上海市富力企业市区供重企业

供重分企业

绩效协议

（主管层级）

序言

绩效管理是上海市重力企业市区供重企业实现三年行勤

计划、贯彻贯彻企业关键价值，优而最终实现企业战略目的

的重要手段。绩效协议是绩效管理的重要工具之壹，通谩层

层签订绩效协议，企业层面的目的逐层分解、贯彻到每侗岗

位。

签订绩效协议遇程中，考核双方应迤行充足的绩效目的设

定沟通，并明确协议考核期内被考核人实it岗位绩效目的的

重要举措及畤间迤度安排。根据签订的绩效协议，考核双方

谨行月度绩效回忆，及畤发现也^存在的偏差并采用封应举

措。通遇每他岗位绩效目的的实现保证企业层面目的的实

<o

本绩效协议签订的重要根据是上海市重力企业市区供重

企业的关键价值及三年行勤计划。

基本信息：

被考核人姓名：部门：岗位：

考核人姓名：部门：岗位：

考核期限：优200月日至200月日

考核人申明：

•签订本绩效协议前，我已理解企业管理层封被考核人岗位的管

理意图并在此协议中体现

•签订本绩效协议前，我已与被考核人迤行了充足沟通。双方均

充足理解本绩效协议的所有约定并到达共识

•被考核人履行其绩效协议遇程中，我将提供必要的支持和协助

签名：

被考核人申明：

•签订本绩效协议遇程前，我已与考核人暹行了充足沟通，理解

其封本岗位的管理意图并在此协议中体现

•考核双方均充足理解本绩效协议的所有约定并具有共同理解

•在考核人的指导和协助下，我将认真履行本绩效协议并到达绩

效目的

签名:

第壹部分：岗位绩效目的

指才票关键绩权重实绩绩效评分等级绩效积分成果阐明

类别效指檄（合计（=权重大

12345

100%）评分等级）

指才票关键绩权重实绩绩效评分等级绩效积分成果阐明

类别效指才票（合计（=权重*

12345

100%）评分等级）

安息绩效分数

附：绩效目的衡量原则

关键绩效指才票权重评分要素实绩与绩效评分的封应关系

第二部分：评估^幺吉

壹、考核期内.幺息体绩效回忆

1、哪些目的已^到达？

2、哪些目的尚未到达？

3、哪些客观条件封到达目的产生了积极或消极的影响？

二、下壹考核期内的目的设定

签名及被考核人考核人

签订日期

签名日期签名日期

考核期初

考核期末

附件四

岗位绩效监控回忆小幺吉表（200年月）

基本信息：

被考核人姓名：部门：岗位：

考核人姓名：部门：岗位：

回忆期限：徙200年月日至200年月日

岗位绩效监控回忆小幺吉表使用注意事项：

•本表应结合被考核人的绩效协议、部门及岗位的平常工作计划

和岗位业绩的实际完毕状况迤行使用

•考核双方暹行阶段性绩效回忆畤，

-应结合被考核人岗位工作实际状况回忆上阶段工作重

黠，而非绩效协议中所有指襟

-除关注绩效协议中签订的事项外，绩效协议以外的其他

工作事项也是岗位阶段性绩效回忆的内容。道些工作事

项包括部门平常工作中没有签入绩效协议的事项、企业

领导临畴交办的任务、新增工作内容等

•以事实卷根据暹行阶段性回忆，并加强考核双方的沟通力度

•本表壹式两份，由考核双方各自保留，供考核期末参照

•本表供岗位绩效阶段性回忆季度小结和月度小结使用

•本表合用于采用关键绩效指^考核的群体中机构负费人以外

的其他岗位

壹、绩效协议事项

关键绩效指襟本月目的值实际完毕状况改善提议、举措及

（若出现偏差，^提实行状况

供原因阐明）

关键绩效指襟本月目的值实际完毕状况改善提议、举措及

（若出现偏差，^提实行状况

供原因阐明）

二、绩效协议以外的其他工作事项

绩效协议以外本月目的值实际完毕状况改善提议、举措及

的其他事项（若出现偏差，^提实行状况

供原因阐明）

考核人被考核人

签名

日期

附件五

机构绩效季度赋值表（200年季度）

基本信息：

被考核人姓名：部门：岗位：

考核人姓名：部门：岗位：

回忆期限：徙200年月至200年月

机构绩效季度赋值表使用注意事项：

•本表应幺吉合机构（负责人）的绩效协议、机构的平常工作计划

和机构业绩的实际完毕状况迤行使用

•分管领导与分管机构迤行季度赋值畤，

-应幺吉合分管机构负责人岗位绩效季度回忆的成果迤行

-除关注绩效协议中签订的事项外，季度赋值遢应关注绩效

协议以外的其他工作事项。逅些工作事项包括部门平常工

作中没有签入绩效协议的事项、企业领导临畤交办的任

务、新增工作内容等

-绩效协议内容占赋值的70%权重，非绩效协议内容占赋

值的30%权重

•在季度赋值的基础上，考核小组根据考核原则•机构季度绩效

体现（含绩效协议外的平常工作事项）迤行^体评价，卷企业

幺息^理最终平衡机构季度得分提供参照

•企业名息幺屋理幺吉合分管领导封机构的赋值以及考核小组的攵息体评

价暹行综合平衡，形成机构最终季度绩效赋值，分管领导与机

构沟通季度赋值成果

第壹部分：季度绩效赋值

壹、绩效协议事项

关键权重季度目实绩绩效评分等级绩效积分备注

绩效（合计的值（=权重大

12345

指才票100%）评分等级）

关键权重季度目实绩绩效评分等级绩效积分成果阐明

绩效（合计的值（=权重*

12345

指才票100%）评分等级）

绩效协议分数

二、绩效协议以外的其他工作事项

绩效协议权重季度目的值实绩绩效得分备注

以外的其（穗计100%,（参照绩效

他工作事参照绩效协议协议规定设

项规定设定）定打分）

非绩效协议绩

效分数

季度赋值

第二部分：评估^幺吉

壹、本季度幺息体绩效回忆

1、哪些目的已^到达？

2、哪些目的尚未到达？

3、哪些客观条件封到达目的产生了积极或消极的影响？

二、下壹季度的目的设定

第三部分：考核调整提议

壹、考核小组考核调整提议

提议调整事项提议调整分数原因阐明

提议绩效幺息分数

二、企业德幺至理最终平衡提议

签名及被考核人考核人（分管、协管副.缠）审批人^理）

签订日期

签名

签名日期日期签名日期

主签副签

季度赋值

附件六

填写阐明:

・此装登捶制定在杰种考核周期（六他月）内应保技不变

•I分为不合格，2分沟欠住，3分为合杼，4分得良好，5分为优秀

行检规范（非班员类）评分原则

被考核入姓名：部门;肉位：

考械人姓名：部门:肉住：

考核期限：依2<X>年月.«.20)4月

■圾1分2分3分4分5分

牙分

工作黄

完毕r作加时

逢

工作奴果行及

金

工体态度

工作中称碍肥

益

补考核人签名:考核人荃名：日期：

附件七

填写阚明:

・权重查制定在至种考核周期（六假月）内应保持不变

・权重可根据不去样闵位的性质和员工特贴予以不去祥的权重比例