绩效考核的方案

绩效考核的方案

为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制

定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期

的效果和意义。方案应该怎么制定才好呢？下面是我帮大家整理的绩

效考核的方案，仅供参考，大家一起来看看吧。绩效考核的方案1

为提高厨师的业务技能水平，充分调动员工工作主动性，进一步稳

定厨师队伍，餐饮部定于4月8日下午2：30在金阁厨房进行厨师烹

饪技术考核。此次考核作为厨师考评的重点内容，将本着公正、公正、

公开竞争的原则，其中个人技术特长占70%,平常工作表现占30%,给

每位厨师评比打分，结果张榜公布。

一、考核具体方案

1、餐饮部厨师（1F、2F、20F）全部参预此次考核考评（管理人员、

外聘厨师除外）。

2、炉灶厨师主要考核出品质量、口味（色、香、味、型）及特色

菜、娴熟程度、卫生标准。

3、配菜厨师主要考核刀工、配菜花式、娴熟程度（丝、片、丁、

块、条）等。

4、早茶面点厨师主要考核点心的口感、皮、馅料、形状、娴熟程

度。

5、凉菜师傅主要考核刀工、形状、口味、拌菜的特点（丝、片、

T）o

6、1F明档厨师主要考核本档口的风味特色。

二、考核品种

1、炉灶厨师考核“豆芽炒肉丝”、“麻辣鸡丁”，时间30分钟。

2、切配厨师考核切配“黄笋丝”、“肉丝”，时间30分钟。

3、早茶厨师考核“酥盒”、“蒸饺”，时间30分钟。

4、凉菜厨师考核“凉拌药笋丝”、“自选凉菜一道”，时间20分

钟。

5、1F明档厨师考核各自档口临时做的食品，具体如下：

7、蒸菜考评鸡汁蒸萝卜丝、肉饼蒸鸡蛋。

6、打荷人员考评应变力气（什么菜用什么碟子，用什么装盘）。

三、评委的职责与要求

1、本次活动将本着公正、公正的竞争方式，选择实行抽签的'形式

进行。

2、评委接受应用5人进行打分，去掉最高分和最低分，余下3人

的平均分数乘以70%（个人技术特长）加上平常工作表现分乘以30玳

即为最终的总成果。

3、规定时间内不能完成操作过程的扣除总成果的20%o

4、评委在评分时不能任凭乱打分，做记号，否则此菜不予评分。

5、考核不写姓名，只有编号，评总分时公布员工姓名、成果。

注：档口及鸭霸王厨师考核在食街厨房进行；其余厨师在金阁厨房

进行，原材料由2F预备，不准自带原料，否则将赐予扣分。赴苏州相

互沟通学习3名厨师，回酒店之后再进行考核。凡未参预此次考核的

厨师一律作弃权处理。绩效考核的方案2

一、绩效考核目的

建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚惭。研发人员绩

效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩

效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成

工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核

应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考

核目的。

二、绩效考核原则与要求

1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽

量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用

数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价

标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同

级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实脸室主任采取主管主任

（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项

目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。

按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核

期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划

相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程

1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：

分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员

工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管

以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设

定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。

1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。

2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量

（MeasurabIe）、可达到（AttainabIe）、相关的（ReIevant）、有

时间限定（Time-based）。

3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多6〜8个。

2、绩效评价

基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现

场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。

评分权重见下表：（见附表1）

3、绩效反馈与沟通

在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级

进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一

位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断

提高指明方向；

2）讨论研发人员工作中产生不足的‘原因，区分下属和管理者应承

担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考

核周期的绩效改进目标；

3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）

的各项工作绩效目标；

4、绩效改进（循环进行）

考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助

寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行

动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循

环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过

上一级主管同意后方可。

绩效考核流程图：（见附图1）

四、绩效考核周期

对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6

个月为一个考核周期。

五、考核结果评定

按考核结果在实脸室内进行排序，并依据考核结果由实脸室主任对

公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评

选等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。绩效考核的方案3

第一章总则

第一条为配合我行制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现

代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效考核体系，特制定

本方案。

第二条绩效考核分案，其宗旨在于把职工同经营业绩挂钩，通过科

学、合理的考核，充分调动职工的工作积极。突出［向一线倾斜、向业

务类倾斜”的主导思想。

第三条本绩效考核分案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细

分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。

第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以年

3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。

第五条本方案适用于我行全体在岗的员工（含柜员合同工）。

第二章指标设定

第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务指标、安全保卫指

标、内部管理指标及服务质量指标。

第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体

系中占不同的‘权重（即分值）。

第八条为贯彻安全、从严原则，本方案所涉及的安全保卫指标，逋

过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得

超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分,

挤占别的指标分值。

第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标,

除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。

第三章业务网点绩效考核分案

第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标将其

它指标。其中，业务类指标占40%,其它指标占60%。

第十一条业务类指标是指

:①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%,储

蓄存款占比20%;

②中间业务，占比为5%。

第十二条其它指标是指：

①安全保卫，占比为25%;

②内部管理，占比为25%;

③服务质量，占比为10%。

第四章内部科室绩效考核分案

第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考

核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科；绩

效考核的方案4

一、目的：

以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水

平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。

二、实施：

1、销售人员入取后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；

销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、

岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如

考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。

2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进

行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经

理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监

（第6等级）进行季度考核。

三、管理标准：

1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根

据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进

行业绩考核。

2、销售人员行为考核：

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规

定

（2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务

3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少

二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，

明确出差计划及达成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，

绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完

成任务），也可组织开会交流出差心得。

四、销售部人员级别分类（共6级）

1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售

技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独

立主动收集、分析客户。

2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售

知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。

3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜

力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。

4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜

力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。

5、销售经理：具备培养、管理销售团队的‘潜力，对业务有效协调。

能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队

销售额每年800万以上。

6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销

售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，

带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。

五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、

提成构成）；：

1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算；

2、岗位工资:

(a)根据销售个人状况制定如：专业性、学历、相关工作经脸等因

素，在原有基础上增加。如本行业相关工作经脸1年以上+300、3年以

上+500;硕士本专业学历+200；本科本专业学历+100；其他特殊状况

商议而定。

(b)《岗位工资标准》按完成程度对应折扣拿岗位工资，最低为0,

最高为100%。

销售员未到达个人净销售任务的70%,仅有底薪+岗位工资。每月5

日发放月薪=底薪+岗位工资+绩效工资；岗位工资及绩效工资发放

标准见表一《销售等级任务表》；

3、绩效工资：

(a)销售员按照1-4级别考核，销售经理、总监按照5-6级另［考

核；

(b)上季度回款率V60%,下季度绩效工资减半发放，回款后全额

发放。

(4、提成：

(a)销售利润二(销售收入一销售成本一运输费用一其他费用(个

人费用+30%公摊费用)*(广26%);(公摊费用指行政部费用+人员工资

费用，销售部按照人员均摊)

(b)个人净销售任务指：实际产品销售额(扣除客户mission)4>

销售经理在月底统计销售人员的销售任务完成状况，完成当月销售任

务考核的，发放绩效工资；如整年度中某几个月未完成，但年度完成

整年销售任务，公司在年底一次性补足绩效工资。

表一《销售等级任务表》

六、提成结算方式：

1、20xx年销售目标，全年20xx万。

推荐分配(销售经理可按照部门实际状况，制定全年分配比例，完

成年销售目标1000万组)：

2、提成计算产品：

(1)对专项产品负责的专人务必制定产品小册子(按照标准格

式)。如专项产品更新不及时、长期不开拓专项产品市场者，公司和

销售主管商议，可重新制定专项产品负责人。

3、结算方式：

隔月由财务部核算，货款未收回部分暂不结算，直至货款100%全

部回收；货物发货后，销售员催收货款。超过发货日

期3个月后的回款，银行利息部分在个人提成内扣除。

(1)银行利息二当年银行利率义实际天数(发货后三个月开始计算

利息)

(2)列出回款期长的客户清单：销售带给名单，财务核对，如回

款周期长的客户今后报价基数需适当上调。

4、计算方式：

销售提成二（销售价格-P0价格-销售成本（含运输费用、快递费用、

销售个人费用、发货后三个月后银行利率）-公摊费用（30%）X提成比

例（20~25%）;

（1）公摊费用指配合销售部门人员费用如采购、市场商务、行政

财务等人员工资费用，销售部按照人员均#30%公摊部分

（2）100%完成销售目标，提成比例为25%;70%完成销售目标，提

成比例为20%o

5、发放方式：

（1）每年的7月、次年的1月发放提成销售提成。

（2）个人离职一个月后的回款将计入公司，不发放个人提成。

七、激励制度：

为了活跃销售员的竞争氛围，提高销售用心营销，创造冲锋式的战

斗力，特设五种激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，出

奖状贴公司喜报栏；给予300元奖励（销售冠军务必超额完成月销售

任务，回款率60%以上）；

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名销售冠军，

出奖状贴公司喜报栏：给予800元奖励（销售冠军务必超额完成月销

售任务，回款率60%以上）；

3、年度销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名年销售冠军，

出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（销售冠军务必超额完成月销

售任务，回款率60%以上）：

4、销售经理如超额完成团队任务（200万季度）的15%,获优秀经

理奖，出奖状贴公司喜报栏；给予20xx元奖励（团队回款率60%以

上）；

5、销售总监如超额完成团队任务（400万季度）的20%,获优秀管

理精英奖，出奖状贴公司喜报栏；给予5000元奖励（团队回款率60%

以上）；

注：以上销售激励奖金统一在年底随最终一个月工资发放，（如未

工作到年底，奖金不予发放）

八、实施时间：

本制度自20xxg3月30日起开始实施。

销售部员工于年月日入职，熟知公司上述《销售部管理制度》。

绩效考核的方案5

为了增强责任意识，调动大家的积极性，提高工作效率、执行力，

确保“保证提前交货”目标的实现，特制定本绩效考核办法。

第一条被考核对象：木制品车间、涂装车间、地板车间、装饰板

车间班组长及其以上管理人员。

第二条考评成员：生产部、人事部

第三条考核内容：

生产计划完成率、产品合格率、产品返工期限。

第四条考核方式：

1、车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。

2、班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造

型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核；饰板班以压饰面及

柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。

3、工资与绩效挂钩基数的确定：

⑴班长、组长按被考评者工资收入总额的'80%与绩效挂钩；绩效考

核办法⑵助理级及其以上干部按被考评者工资收入总额与绩效挂钩。

第五条生产计划完成率考核标准

1、以《月生产计划表》与《生产计划跟踪日报表》为计算依据，

《生产计划跟踪日报表》中的数据均为实除交接的合格产品数。月终

的《产品返修跟踪日报表》上未交接的返工产品的数量应作冲减。

2、木制品车间木线班、造型班月生产计划进度与周生产计划进度

各占完成总量的50%。每月的工作日均分为4个阶段，第阶段计划进度

占月度计划的12.5%,第三、四阶段超出计划部分按50%计核产能。

4、奖励标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖12%o

月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖16%o

月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖20%o

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到102%,不足107%,按挂钩基数奖5%。

月综合产品计划完成率达到107%,不足112%,按挂钩基数奖8%。

月综合产品计划完成率达到112%,不足120%,按挂钩基数奖10%o

月综合产品计划完成率达到或超过120%,按挂钩基数奖15%o

5、处罚标准：

木制品、涂装车间：

月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚;

月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率达到80%,不足85%,按挂钩基数扣罚10%;

月综合产品计划完成率为80%以下，按挂钩基数扣罚15%o

装饰板、地板车间：

月综合产品计划完成率达到95%,不足102%,不予处罚；

月综合产品计划完成率达到90%,不足95%,按挂钩基数扣罚6%;

月综合产品计划完成率达到85%,不足90%,按挂钩基数扣罚8%;

月综合产品计划完成率为85%以下，按挂钩基数扣罚10%;

第六条产品合格率达成率考核标准

1、以质检部《质量月报表》为计核依据。

2、产品合格率达成率二本工序月累计合格率/本工序计划指标

3、奖励标准（四个车间）：

产品合格率达成率为101%（含），不足103%,按挂钩基数奖6%。

产品合格率达成率为103%,不足106%,按挂钩基数奖8%。

产品合格率达成率为106%（含）以上，按挂钩基数奖10%0

4、处罚标准（四个车间）：

产品合格率达成率为99%（含），不足101%,不予处罚。

产品合格率达成率为97%（含），不足99*,按挂钩基数扣罚5%。

产品合格率达成率为95%（含），不足97*,按挂钩基数扣罚7%。

产品合格率达成率为95%（不含）以下，按挂钩基数扣罚10%o

第七条产品返工考核标准

1、返工产品滞留期限处罚标准：

①以《产品返工跟踪表》为依据，按交接单批次和日期计算。

②各工序考核标准量化如下：

造型班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件；

木线班产品返工不超过5天，每超过一天罚款20元/件；

打磨班产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件；

描色班和索色班产品返工不超过2天，每超过一天罚款20元/件；

面漆工序产品返工不超过3天，每超过一天罚款20元/件。

③返工产品在本工序滞留超期两天以内，由该班班长、组长分别承

担60%、40%罚款，超三天（含）以上由该班班组长、车间助理级及以上

管理人平均承担罚款。

④返工产品滞留超期10天（含）以上或由于车间管理人员原因造成

延期，由车间助理级及以上管理人员平均承担罚款（班组长不承担罚

款）。

2、产品返工费用考核标准：

①按公司文件《关于产品返工管理规定》相关条款进行赤任划分。

②按财务部统计《产品返工费用汇总表》进行相关人员扣款。

第八条其它原因考核

①被考核部门因外部因素影响完不成考核指标的，受影响的产品数

量不列入考核基数，此外部因素由生产部裁定。

②产品计划完成率是指根据生产部制定的月生产计划去完成相对应

的产品，超出指定范围内的产品，超出部分数量按30%计核产量（因材

料影响除外）。

第九条考核期限

本考核办法从20xx年3月1日起施行，以往考核办法与本办法不

相符合的，以本办法为准。绩效考核的方案6

护理质量

（50分）1、岗位职责落实情况

（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

②未及时巡视病房，每发现一次扣2分

③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成

不良后果者，扣10分

④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；

未做者扣1分

2、基础护理情况

（10分）①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分

②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

3、护理文书质量（10分）

①体温单漏记一项，扣0.2分

②护理记录单涂改一处，扣0.5分

③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分

④护理记录漏记一次，扣1分

⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖

2分

4、理论知识考核（10分）

①理论知识考核不及格，扣4分

②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分

5、技术考核（10分）

①每月技术考核不及格，扣5分

②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）

1、按时到岗情况（5分）

①每迟到一次扣0.5分

②上班私自脱岗者每次扣2分

③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

2、请假情况（5分）①私自调班一次扣1分

②旷工两小时扣2分

③请事假超过三天扣当月奖金

3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）

①迟到一次扣1分

②无故不参加扣2分

思想品德

（15分）1工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2

分；造成严重不良后果者扣当月奖金

2.、仪表、行为、着装规范（5分）

①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5

分

②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次

扣5分病人提出表扬每次奖2分

护理差错（10分）

①一般护理差错每次扣4分

②严重护理差错扣当事人当月奖金

绩效考核标准

项目分值考核内容扣分依据奖分依据

护理质量（50分）

1、岗位职责落实情况（10分）

①重病人、新病人未实行床头交接扣5分

②未及时巡视病房，每发现一次扣2分

③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成

不良后果者，扣10分

④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分

健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、基础护理情况（10分）

①病人颜面脏、指甲长，每人次扣0.5分

②可避免而发生褥疮不得分

③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分

3、护理文书质量（10分）

①体温单漏记一项，扣0.2分

②护理记录单涂改一处，扣0.5分

③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分

④护理记录漏记一次，扣1分

⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖

2分

4、理论知识考核（10分）

①理论知识考核不及格，扣4分

②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分

5、技术考核（10分）

①每月技术考核不及格，扣5分

②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分

劳动纪律（15分）

1、按时到岗情况（5分）

①每迟到一次扣0.5分

②上班私自脱岗者每次扣2分

③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分

2、请假情况（5分）

①私自调班一次扣1分

②旷工两小时扣2分

③请事假超过三天扣当月奖金

3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）

①迟到一次扣1分

②无故不参加扣2分

思想品德（15分）

1工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成

严重不良后果者扣当月奖金

2.、仪表、行为、着装规范（5分）①仪表不整，长发、穿高跟鞋、

带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分

②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分

3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次

扣5分病人提出表扬每次奖2分

护理差错（10分）

①一般护理差错每次扣4分

②严重护理差错扣当事人当月奖金绩效考核的方案7

一、指导思想及原则

1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全

方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工

和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立

起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀

人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做

好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与

不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及

医院的发展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理

人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：

1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准

制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员

的‘基本工资按岗位不同确定。

特殊人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种

养老金、保险金、住房公积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项奖励。医院另行规定。

5、科室另行规定的单项奖励。由各科室自行制定。

三、考核办法

为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评

的手段,

四、考核的基本框架和思路

医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。院长考核副院长；

院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科

室职工。二级分配指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责

出台发放原则和监督发放结果

院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长根据医院的发

展目标及工作计划，把具体任务下发给分管院长，月底分管院长汇报

工作时提交任务单。院长根据任务完成情况给分管院长打分，并与个

人绩效工资挂钩。绩效考核的方案8

一、目的与适用范围：

明确规范收银员管理制度，确保收银工作落实执行。（本管理制度

适用于奇乐超市下属各门店！）

二、优秀员工评比标准：

1、每月正负差异在规定范围内。（正负差异万分之八）2、

无顾客投诉。

3、唱收唱付，礼貌用语到位（指顾客能听清，听懂，不产生误

会）。

4、全勤。

5、操作POS机熟练，业务能力强，点钞速度快。6、遵守

门店及部门各项规章制度。

7、团队精神及上进心强

8、服务态度热情、亲切。

注：各门店优秀收银员的奖励办法依“奇乐超市员工奖罚管理制

度”。

三、收银组劳动纪律：（收银员在工作时间内）

1、不准为亲朋好友结账（劝其到其他款台结账），以免产生误

会。

2、如与顾客发生争吵、辱骂、殴打等现象或服务态度恶劣者，

依奇乐超市员工奖罚管理制度D类过失处理。

3、随便让其他人员操作收银机者依奇乐超市员工奖罚管理制度

A类过失处理。

4、不遵守公司内的各项规章制度者，依奇乐超市员工奖罚管理

制度B类过失处理。

5、因导购员无法区分店内商品，不过POS机而销售的商品应由

导购、店长、保安共同签字。违者依奇乐超市员工奖罚管理制度B类

过失处理。

6、擅自离开款台，上班时间购物者，处以所购商品价值“二倍”

的.罚款。

7、以结账、点款、无零钱为理由，拒绝和冷淡顾客，并无故私

自关闭款台拒收，未提前向店长报告者，依奇乐超市员工奖罚管理制

度B类过失处理。

8、打私人电话、谈私事，甚至与其他闲杂人员聊天者，依奇乐

超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

9、看书、看报、嘻笑、打闹，做与工作无关的事情，依奇乐超市

员工奖罚管理制度B类过失处理。

10、依靠款台或会客、吃东西及水杯放在款台上，依奇乐超市员工

奖罚管理制度A类过失处理。

11、仪容仪表不整者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类过失处理。

12、不遵循收银员岗位职责者，依奇乐超市员工奖罚管理制度A类

过失处理。绩效考核的方案9

员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩

效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一

次减绩效工资4%,以此类推。

奖惩计分：

(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大

功一次加绩效工资6%;

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大

过一次减绩效工资6%。

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在力气、力气发挥和工

作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和训练培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重

点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，

同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，

不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允

许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合力气考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考

核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》

中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬

优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后

报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经

部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，

其它类属领导临时交办的工作任务;

4、工作方案完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档,

月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成状况栏

内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分,

阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与

建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直

接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o（个人

评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部

门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部

考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季

3/7度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时

间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，

《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我

考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、

30%、40%o

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得

分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩

效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般

74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资;绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的.考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的

只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工

的考核状况在季度末以红包形式发放。

7（四）增减分类别:

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计

3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3*;

2、培训计分：参预培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;

3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一

天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工绩效考核的方案10

（一）餐饮店长绩效考核

1＞营业收入达到预期目标和计划要求

2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

3、店内销售计划达成率

4、做到每天数据一通报，每周一总结

5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率

每日流程：

1、按时召开晨/午会

2、检查员工形象，店内卫生检查

3、顾客/员工关系维护，关注服务细节

4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度

5、总结当日工作，制定明日目标

6、完成当日工作计划

1）通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考

核，上级需要及时填写下级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核

依据。

2）绩效为日考核方式，每日计划未完成或遗漏工作事项未处理的

都记为一次，每次扣分25%分；超过4次时，该项指标达成率为零0

行政管理合格率：

1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2、按照部下的能力和个性合理安排工作

3、员工重大过失违规

4、和各部门保挣协作态度，顺利推动工作

5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

店内管理：

1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4、员工满意度（80%以上）

5、提高服务质量，确保客户满意度

6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

考核标准：

1）根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现

的违规次或日报上统计的违规次数，作为考核该指标的依据。

2）发生一次违规现象扣10分，超过10次时，该项指标达成率为

零。上级发现后隐瞒或不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当

月清零。

成本控制达成率：

1）根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点,

有效的传达到各店各部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控。

2）月度总成本上升5%（含5%）时扣罚50%,成本上升5%以上时，

该项指标达成率为零。通过一系列的措施与方法，成本合理下降每5%

时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒或不如实记录的，该项指标达

成率当月清零。

（二）餐饮店长绩效考核

考核内容：

在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、

人际关系好坏，而要多方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能

作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内容时，要尽可能地

做到全面、详尽。

通常，考核的内容有:

1、能力考核

具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理

技能以及工作经验。对餐饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部

分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇到的突发事件应

如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提

出有利于门店扩张和发展的方案和计划等。

能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源

的一种手段。通过能力考核，将有能力的人提拔到更重要的‘岗位上，

把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店更好地发展。

2、品质考核

对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长

品质的具体表现。即在餐饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾

客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否遵纪守法，维护

公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的

和做的一样；是否两袖清风，洁身自爱。

3、工作态度考评

工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。

例如，对连锁餐饮门店来说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为

门店所处的区域各异，面对的市场也存在一定的差异，这要求特色火

锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在

变化的市场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销

售以及服务工作。

4、绩效考评

绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结果，是其能力、

品质、态度在一定环境中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任

务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连锁餐饮门店店长的

考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考核指标

有营业额和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于

店长个体的主观努力与否，还深深地受到火锅店企业文化、战略、制

度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响c绩效考核

的方案11

为充分调动XX市各级干部职工工作积极性和主动性，切实发挥绩

效奖励的激励导向作用，按照《改进xx市党委管理的领导班子和领导

干部年度（绩效）考核工作实施方案（试行）》（博市党组发〔20xx〕

107多）有关规定，现结合xx市实际，制定本通知。

一、指导思想

以年度（绩效）考核结果为基础，将年度考核与绩效奖励相挂钩，

衡量单位年度重点工作完成、班子团结协作作用发挥及工作人员履职

履责情况，充分发挥绩效奖励的激励作用，真正体现干与不干不一样、

干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部职工爱岗敬业，扎

实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推动XX

市各项工作持续健康快速稳定发展。

二、分配原则

按照年度（绩效）考核结果确定的等次标准发放各单位绩效奖金。

发放个人绩效奖金时，坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原

则，以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多

得，优绩优酬，不鼓励平均主义，可适当拉开分配差距，向责任重大

岗位、业绩突出的人员倾斜。发放结果由各单位及时公示，做到公平、

公正、公开。

三、发放范围及资金来源

㈠发放范围

20xx年度xx市绩效考评等次评定为好、较好、一般三个等次的全

市各单位（不含垂管单位、边防派出所）及所属的下属单位中由财政

统发的’在职工作人员，公益性岗位人员（具体人员由市人社局核实）。

㈡资金来源

市全额拨款单位由市财政统筹解决，自收自支和差额事业单位奖励

资金自行解决。

四、绩效奖励发放标准及原则

㈠绩效奖励发放标准

1.市年度（绩效）考核标准按照“好”等次的单位人均奖励1元，

“较好”等次的单位人均奖励10000元，“一般”等次的单位人均奖

励8000元。评定为“差”等次的单位不发放绩效奖励。

2.公益性岗位人员按照人均3000元标准进行奖励。市直各部门管

理的单位及国营农牧场、自收自支和差额事业单位参照市直奖励标准

发放绩效奖励。

㈡绩效奖励发放原则

1.各单位发放绩效考评奖励不能突破本单位绩效奖励金总额；各单

位可根据本单位年度（绩效）考核情况，实行差别化发放绩效奖励，

奖励标准上下浮动不得超过20%。主管单位对下属单位的奖励，必须按

照各自绩效考核等次额度发放，但最高奖励标准不能突破主管单位的

奖励档次。

2.当年退休、在职死亡，新增、调入、调出人员根据在岗时间按月

执行，公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）须在岗六个

月及以上方能发放年度绩效奖金并按月执行。

3.各类挂职人员、援博干部、借调人员按所在挂职（借调）部门

（单位）标准。

4.引进人才和参照事业编的警务人员按所在单位在编人员标准。

5.大学生村官、大学生志愿者等人员参照公益性岗位人员标准执行。

6.市国税局、地税局、国土资源执法检查大队等驻博单位绩效奖励

可参照执行，资金自行解决。

有下列情形之一的不予发放绩效奖励：

1.20xx年未在岗的人员一律不予发放绩效奖励，未能正常上班的

按实际上班月数发放；

2.旷工连续超过15天或一年内累计旷工超过30天的；

3.公益性岗位（含参照公益性岗位管理的市聘人员）被辞退的；

4.年度（绩效）考核评定为不称职或不确定等次的；

5.被纪检部门立案、司法机关处理或正在调查尚未结案的。

五、有关要求

㈠各单位要严格按照单位在编在岗人员上报计划，及时主动与市财

政局对接，经主要领导签字和单位盖章后报市财政局申请拨付。各单

位不得截留绩效考评奖励金，严禁多报冒领，如有虚报瞒报，一经查

实，将扣发所在单位领导班子成员绩效奖励，并按套取国家资金进行

党政纪处分。

（二）各单位要正确对待年度（绩效）考核结果，认真贯彻落实市党委、

政府的部署要求，在成绩面前找差距，查漏补缺；在差距中间找问题,

分析原因，抓好整改，把年度（绩效）考核工作纳入全局工作来谋划

和推进。进一步明确工作目标，理顺工作关系，落实工作责任，形成

整体合力。

㈢各单位要把开展年度（绩效）考核工作重点放在改善行政管理、

转变作风、增强执行力和公信力上，牢牢把握社会稳定和长治久安这

个总目标，把加强年度（绩效）考核工作作为改进作风、推进工作落

实的重要抓手，进一步提升行政效能和办事服务水平。绩效考核的方

案12

为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核,

能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不

断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方

案：

一、指导思想

以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素

质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充

分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉

献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工

集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍

整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。

二、考核原则

实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实

绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现

“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。

三、考核对象

在编在岗的全体教职工。

四、考核小组名单

组长：苏芸

副组长：卢榕飞、俞勇、郑獐

组员：邓荣贵、刘燕、吴丹舟、王伟、林金来、陈杰生

五、绩效考核的主要内容

（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、

《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职

责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等

方面的实绩。

1.师德主要考核教师遵守《中小学教师