绩效考核管理制度范本(9篇)

绩效考核管理制度范本

第一章总则

第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本

则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1.考察员工的工作绩效；

2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

3.了解、评估员工工作态度与能力；

4.作为员工培训与发展的参考；

5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力

与工作业绩所做的一系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,

是绩效管理的一个重要环节。

第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，

人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持c

第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源

管理基础性材料，必须妥善保管。

第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正

式签约的员工;试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公

司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位

的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核

结果调整的权力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固

树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括：

1.员工的业绩就是管理者的业绩；

2.各级管理者是员工责任的最终承担者；

3.不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸

的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与

性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本

程序为：

第二条:制定绩效目标：

1.根据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月

（或考核周期）工作目标；

2.部门负责人的考核内容包括:

2、1.部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；（此项权

重为一%）

22部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成

非常重要的指标；（此项权重为一%）

2、3.追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考

核；（此项权重为一%）

2.4.部门管理与改进状况的考核；（此项权重为—%）

25培训管理的考核。（此项权重为一%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为%）

2.7、其他任务的考核。（此项权重为___%）

2.8、责任事故的考核:实行总分否决制。分重大责任事故、一般责

任事故、轻微责任事故。

2、9、假期的考核:按v考勤管理制度＞和〈薪酬管理制度〉执行。

3.各部门的考核表由人力资源部门根据以上原则设定考核内容和

评分标准,呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属

员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确认并经上级主管领导

批准后实施。

4.各部门考核表见附后。

第三条:建立工作期望：

1.为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级部门

负责人和上级主管领导，在填具考核表后,必须与所辖员工就考核表中

的内容和标准进行沟通；

2.沟通的基本内容包括：

2、L期望员工达到的业绩标准；

22衡量业绩的方法和手段；

23实现业绩的主要控制点；

2.4.管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

25出现意外情况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3.在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条:管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把

下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现，如实随时

记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时,必须依据客观事实进行评价，尽

量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条:在考核结束后,各级主管领导就突出的问题必须与每一位

下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于：

1.肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明

方向;

2.讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便

形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩

效改进目标；

3.在面谈交流互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目

标

第七条:考核的结果,采用个人自评,上级主管领导考评,报人力资

源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。

第八条:绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后

（如需要），呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，部长级或以上人

员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的

考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。

第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级

主管投诉,接到投诉的主管领导,在接到投诉后一周内，组织有关人员对

投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条:公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

第二条：月度考核总分一分，划分为四个等级

a级绩效工资:优秀（称职）考核得分一分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75一.分

c级绩效工资：。（基本称职）考核得分60——分

d级绩效工资:差（不称职）考核得分一分以下

注：月薪平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩

效工资在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任

事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在

一元以上时，否决总分一分;当月发生一起一般责任事故，造成经济

损失在5000--—元的，否决总分一分;当月发生一起轻微责任事故,

造成经济损失在1000—元的，否决总分一分。

第四条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1.月度绩效工资的确认；

2.年度奖金的分配；

3.晋职资格的确认；

4.培训资格的确认；

5.其他资格的确认。

第五条:月度考核成绩的关系为：

1.月度考核不称职的员工,免当月绩效工资；

2.连续三次考核不称职者,警告处理；

3.累积四次考核不称职者，降一级处理；

4.累积五次考核不称职者,劝退并降二级处理；

5.其他考核等级的享受标准,参见〈薪酬管理制度,；

第六条:年度奖金的关系为：

1.年内考核三次不称职者,为当年度考核不称职,免年度奖；

2.连续两年考核不称职者,辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见〈薪酬管理制度,。

第七条:晋职资格的关系为：

1.年度考核不称职者，免晋职；

2.年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者,有晋职资格；

3.累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职；

第八条:培训资格的确认：

1.凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据

考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2.凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优

秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业

培训计划。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再

对照规定予以结算。凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，

均实行单项否决,取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效,修改时亦同。

绩效考核管理制度范本（二）

（一）考核指标：

1.公司对销售人员的考核指标有:销售计划（数量）完成率、销售

额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、

顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2.销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销

售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1.月度考核，每月评分一次。

2.年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销

售员年度考核得分一（销售人员该年度一个月度考核分之和）・

12.

3、每月—日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考

核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：

月度考核得分一（日常工作考核得分一权重一%）+（出勤

权重____%）

出勤（百分制）：权重____%

当月满勤—分，缺勤—天扣—分。（半天按一天计）

（四）区域经理的日常工作考核（一分）：权重____%

1.月报（一分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划

和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（一分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细,字迹清楚,语句通顺；

（一分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（—

分）

2.区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给

予指导。（一分）

3.区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训内容详

细记录。（一分）

4.区域经理应于每月—日前将月报上报到销售计划部，上报不及

时。（一分）

5.区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因

考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相

应扣分。____分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重—%

1.经销商的管理方面（____分），出现下列情况,每项扣分

（1）经销商终端日报（须在发生终端绡售当日16:00前上报至各

区域计划员）上报不及时;

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了

解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月—日前上报销售计划部）不及时上

报。

2.销售员管理方面（—分）

（1）周报（一分）：认真填写〈周工作汇报表》,未按时交付、

字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容不

符的该项不得分；

②下周工作计划（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容不

符的该项不得分；

③大客户走访情况（—分）：每周须走访—家以上，并对走访

情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将〈客

户拜访纪实,一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣一分,一项以

上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（—分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情

况填写在〈客户拜访纪事》中以备日后查询;

（2）市场信息反馈（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容

不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（一分）：认真填写,要求做到及时有效;

（4）广告计划表（一分）：每月—日前报给广告信息部，未按

时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣一分；

（5）促销活动计划报告（一分）:每月一日前提交到广告信

息部,再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。

未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣一分；

（6）促销效果评价（—分）：积极配合经销商做好促销活动，活

动结束后—日内提交活动总结报告,上报绐广告信息部。如实际活动

与上报计划不符、不按时提交活动内容的,每项扣分；

（7）周转车辆管理（—分）：销售员须严格遵守公司v周转车

辆管理制度如发现违反v周转车管理制度,中任何一项条款,该考核

分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重一%

1.现场区域服务代表工作素质（—分）：对本岗位业务技术能够

熟练掌握一分,基本胜任的扣一分;没熟练掌握还需要他人协助完成

的扣4-分，由现场管理组负责考核。

2.驻区现场区域服务代表去向（—分）：售后服务部各职能部

门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣一分，由此误事造成

不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔

组、技术组、配件组负责考核。

3.用户投诉（一分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时,

造成用户投诉升级的一次扣2一分,引发媒体曝光造成恶劣影响的

扣5一分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4.特约服务中心工作质量（—分）：区域特约服务中心索赔单填

写无误的得一分，有空项但不影响核查的扣1一_分,工作质量较差

影响索赔进度的扣5-_分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按

时提报配件采购计划的得一分，没按时提报计划但对三包服务没造成

不良影响的扣1——分，没按时提报计划造成急调件频次多的扣3-

一分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5一分，

由配件组、函电组负责考核。

5.各地经销商意见（—分）：对售前、售中、售后服务满意得

一分,一般得一分,较差不得分，由函电组负责考核。

6.走访报告,月工作计划、总结（一分）：按时提报工作计划、工

作总结叙述清楚、全面得一分,有计划、总结但叙述方面、简单扣2

-一分,无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责

考核。

7、内部培训（一分）：无缺席，成绩优秀者得一分，缺席一次

扣分,由技术组负责考核。

8、服务活动（—分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障

有力并取得积极效果的得一分,能够使服务活动较正常开展但效果不

够理想的扣1一__分,没能正常开展活动的扣5—分，由现场管理

组负责考核。

9、信息反馈（一分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的

得一分,不能按时提报质量信息的扣1—一分，由现场管理组、技术

组考核。

10、特殊考核项目（—分）：每月的考核中，如发现特约服务中

心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表一分,发现两次扣

该区域现场服务代表分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

L采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由镌售计划部负责考核汇总，销

售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理

初审，公司人力资源部复审。

4.销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）

考核。

（八）薪酬发放

1.销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调

职”的依据。

2.月度薪酬___基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工

资+超计划奖金

其中：基础工资工资总额%;

计划完成率考核工资—工资总额—%—计划完成率；

日常工作考核工资工资总额%日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见〈销售公司绩效考核方案,

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

绩效考核管理制度范本（三）

（一）考核指标：

L公司对销售人员的考核指标有:销售计划（数量）完成率、销售

额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、

顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。

2.销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销

售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1.月度考核，每月评分一次。

2.年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销

售员年度考核得分一（销售人员该年度一个月度考核分之和）・

12.

3、每月一日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考

核表报送人力资源部。

（三）、考核细则：

月度考核得分—（日常工作考核得分—权重—%）+（出勤

权重____%）

出勤（百分制）：权重____%

当月满勤—分，缺勤—天扣—分。（半天按一天计）

（四）区域经理的日常工作考核（一分）：权重一%

1.月报（一分）：月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划

和针对当地市场的情况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求内容详细，字迹清楚，语句通顺；（一分）

（2）月工作计划要求思路清晰，内容详细，字迹清楚,语句通顺；

（一分）

（3）根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案；（一

分）

2.区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问题并给

予指导。（一分）

3.区域经理应定期组织销售员培训每月最少一次,要求培训内容详

细记录。（一分）

4.区域经理应于每月—日前将月报上报到销售计划部,上报不及

时。（一分）

5.区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因

考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据情况相

应扣分。分）

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（五）销售员日常工作考核（百分制）：权重—%

1.经销商的管理方面（__分），出现下列情况,每项扣分

（1）经销商终端日报（须在发生终端销售当日16:00前上报至各

区域计划员）上报不及时；

（2）未完成每月的网络开发计划；

（3）终端用户存在问题，经销商未能及时解决；

（4）没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货情况不了

解；

（5）经销商出现特殊问题未及时上报领导；

（6）各种返利表（在每月一日前上狠销售计划部）不及时上

报。

2.销售员管理方面（—分）

（1）周报（一分）：认真填写〈周工作汇报表》,未按时交付、

字迹潦草、难以辨认等，此项不得分；

①上周工作总结（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容不

符的该项不得分;

②下周工作计划（—分）：必须如实填写，如发现与所填内容不

符的该项不得分；

③大客户走访情况（一分）：每周须走访一家以上，并对走访

情况在周报上做详细记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将〈客

户拜访纪实,一同上交，如不交者该项不得分；（每项扣一分,一项以

上不填者该项不得分）；

④客户拜访纪实（—分）：拜访客户结束后及时将走访的详细情

况填写在〈客户拜访纪事》中以备日后查询；

（2）市场信息反馈（一分）：必须如实填写，如发现与所填内容

不符的该项不得分；

（3）产品质量问题反馈（一分）：认真填写,要求做到及时有效;

（4）广告计划表（一分）：每月—日前报给广告信息部，未按

时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣一分；

（5）促销活动计划报告（一分）：每月一日前提交到广告信

息部,再报告中说明活动的时间、地点、内容、费用计划及预期效果。

未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,每项扣一分；

（6）促销效果评价（一分）：积极配合经销商做好促销活动，活

动结束后一日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。如实际活动

与上报计划不符、不按时提交活动内容的，每项扣分；

（7）周转车辆管理（—分）：销售员须严格遵守公司v周转车

辆管理制度＞。如发现违反〈周转车管理制度,中任何一项条款,该考核

分数全部扣除。

注：如连续不上交材料者，视情节轻重给予加倍扣分。

（六）、现场服务代表日常考核（百分制）：权重一%

1.现场区域服务代表工作素质（—分）：对本岗位业务技术能够

熟练掌握一分,基本胜任的扣一分;没熟练掌握还需要他人协助完成

的扣4-分，由现场管理组负责考核。

2.驻区现场区域服务代表去向（一分）：售后服务部各职能部

门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣分，由此误事造成

不良后果扣1—10（特殊情况除外），由现场管理组、函电组、索赔

组、技术组、配件组负责考核。

3.用户投诉（一分）：特约服务中心服务态度不好或服务不及时,

造成用户投诉升级的一次扣2-分,引发媒体曝光造成恶劣影响的

扣5一_分，严重者直至下岗，由现场管理组、函电组负责考核。

4.特约服务中心工作质量（—分）：区域特约服务中心索赔单填

写无误的得一分，有空项但不影响核查的扣1一_分,工作质量较差

影响索赔进度的扣5-_分,由索赔组负责考核;区域特约服务中心按

时提报配件采购计划的得—分，没按时提报计划但对三包服务没造成

不良影响的扣1一一分,没按时提报计划造成急调件频次多的扣3-

—分。没按时提报计划并对三包服务造成不良影响的扣5一分，

由配件组、函电组负责考核。

5.各地经销商意见（—分）：对售前、售中、售后服务满意得

一分，一般得一分,较差不得分，由函电组负责考核。

6.走访报告,月工作计划、总结（—分）：按时提报工作计划、工

作总结叙述清楚、全面得一分,有计划、总结但叙述方面、简单扣2

-一分,无走访报告或月工作总结、计划不得分，由现场管理组负责

考核。

7、内部培训（一分）：无缺席,成绩优秀者得一分，缺席一次

扣分，由技术组负责考核。

8、服务活动（—分）：辖区内开展专项服务活动，协助组织保障

有力并取得积极效果的得一分,能够使服务活动较正常开展但效果不

够理想的扣1一_分,没能正常开展活动的扣5—分，由现场管理

组负责考核。

9、信息反馈（一分）：特殊批量质量问题及时提报反馈信息的

得一分,不能按时提报质量信息的扣1一一分，由现场管理组、技术

组考核。

10、特殊考核项目（—分）：每月的考核中，如发现特约服务中

心虚填、虚报索赔单,发现一次扣该区域现场代表一分,发现两次扣

该区域现场服务代表—分，发现两次或两次以上调离岗位。

（七）考核权限：

1.采取逐级考核原则。

2、销售员的考核由区域经理评分，由销售计划部负责考核汇总，销

售副总经理初审，公司人力资源部复审。

3、区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分,销售副总经理

初审，公司人力资源部复审。

4.销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）

考核。

（八）薪酬发放

1.销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调

职”的依据。

2.月度薪酬____基础工资+计划完成率考核工资+日常工作考核工

资+超计划奖金

其中：基础工资工资总额%;

计划完成率考核工资工资总额____%计划完成率；

日常工作考核工资工资总额%日常考核得分率。

销售人员工资考核方案详见〈销售公司绩效考核方案》

注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。

绩效考核管理制度范本（四）

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪

酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织

有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工（进入公司不满一个月者或者未转正者

不参加月度、年终考核）。

三、考核原则：

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准

绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式___kpi绩效（50%）+度考核（30%）

+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计一分占50%;一度考核总计

____分占30%;个人行为鉴定总计占20%o

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，

对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评

价。

5.2kpi（keyperformanceinde）:即关键业绩指标,是通过对组织

内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、一度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多

角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管,

还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、一个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相

关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提

议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有一项

考核内容,总分为一分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的

比例为50%o

6、2主管级以下人员，在一度考核中分数，为部门管理类人员的

平均分。

6.一个人行为鉴定考核

63—个人行为鉴定考核总分为一分

632迟到、早退一次每次扣除___分

6、3.3旷工半天每次扣除分依次类推。

634忘记打卡每月次以上（含）每次扣除0、分

6、3.5每月请事假一天以上（不含）每天扣除一分依次类

推。

636警告、记小过、记大过、每次分别扣除一分、一分、

____分

637嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励一分、一分、

____分

6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据

实际情况给予奖励

639无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除—分

依次类推。

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分

数____分。

七、考核时间：

7、—月度考核:次月的第一个星期考核上个月的绩效,一个

工作日内结束。

7、一年度考核：在次年一月的第一个星期考核,一个工

作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类,fl-8不做考核,其他人员参照《薪

资管理办法》中的考核工资标准。

8、____个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴120%;

甲等：当月绩效基本津贴—100%;

乙等：当月绩效基本津贴90%;

丙等：当月绩效基本津贴一80%;

丁等：当月绩效基本津贴70%o

8、一个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核—分以上

甲等：当月绩效考核—分

乙等：当月绩效考核—分

丙等：当月绩效考核—分

丁等：当月绩效考核一分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、一年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依

据

9、2进入公司不满___个月者不参加年终考核。

在公司服务满一年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参

考标准如下：

优等:薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等:解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10、I上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或

不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处

理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，

将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的。记

分。

十一、考核仲裁：

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小

组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三

天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第一

天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在

考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面

谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与

最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原作交

到人力资源部，部门甯存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的〈绩效面谈表》,面谈记录

的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要

修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后

批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

绩效考核管理制度范本（五）

一、考核目的：

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪

酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织

有效运行，特制定本制度。

二、考核范围:全体员工（进入公司不满一个月者或者未转正者

不参加月度、年终考核）O

三、考核原则：

3、1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准

绳；

3.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

四、考核公式及其换算比例：

4.1绩效考核计算公式—kpi绩效（50%）+—度考核（30%）

+个人行为鉴定20%

4.2绩效换算比例:kpi绩效总计一分占50%;一度考核总计

____分占30%;个人行为鉴定总计占20%o

五、绩效考核相关名词解释：

5.1绩效考核:为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，

对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评

价。

5.2kpi（keyperformanceinde）:即关键业绩指标,是通过对组织

内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、

分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

5、一度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多

角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管,

还包括其他与被考评密切接触的人员。

5、一个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相

关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提

议、突出性表现而被奖励行为的结果。

六、绩效考核细则

6.1kpi绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有一项

考核内容,总分为一分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的

比例为50%o

6、2主管级以下人员，在一度考核中分数，为部门管理类人员的

平均分。

6.一个人行为鉴定考核

6.3.一个人行为鉴定考核总分为一分

632迟到、早退一次每次扣除一分

6、3.3旷工半天每次扣除___分依次类推。

634忘记打卡每月一次以上（含）每次扣除0、一分

6、3.5每月请事假一天以上（不含）每天扣除一分依次类

推。

636警告、记小过、记大过、每次分别扣除一分、一分、

____分

637嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励—分、分、

____分

638提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据

实际情况给予奖励

639无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除—分

依次类推。

6、3、10在rohs推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分

数一分。

七、考核时间：

7、一月度考核:次月的第一个星期考核上个月的绩效,一个

工作日内结束。

7、年度考核：在次年月的第一个星期考核,个工

作日内结束。

八、考核等级/比例：

8、一个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类,门-8不做考核，其他人员参照〈薪

资管理办法》中的考核工资标准。

8、一个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴120%;

甲等：当月绩效基本津贴一100%;

乙等：当月绩效基本津贴—90%;

丙等：当月绩效基本津贴—80%;

丁等：当月绩效基本津贴70%o

8、一个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核—分以上

甲等：当月绩效考核—分

乙等：当月绩效考核—分

丙等：当月绩效考核一分

丁等：当月绩效考核分以下

九、年度考核规定及薪资提升标准：

9、一年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依

据

9、2进入公司不满一个月者不参加年终考核。

在公司服务满一年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参

考标准如下：

优等：薪资上调二级档位

甲等：薪资上调一级档位

乙等：薪资档位不变

丙等：薪资下调一级档位

丁等：解雇

9、2生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。

十、考核纪律：

10、1上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或

不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处

理。

10、2各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，

将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

10、3考核工作必须在规定的时间内按时完成。

10、4弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记

分。

十一、考核仲裁：

11、1为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小

组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

11.2考核小组负责处理以下事务；

a、对考评人的监督约束

b、考核投诉的处理；

c、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

d、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三

天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第一

天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。

十二、绩效面谈

12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在

考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面

谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与

最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交

到人力资源部，部门留存复印件。

12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的〈绩效面谈表》,面谈记录

的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要

修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后

批准执行。

十四、本办法的解释权由人力资源部负责

十五、本办法自公布之日起执行。

绩效考核管理制度范本（六）

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状

况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整

体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有

力的参考依据，特制定本办法。

第二条考核范围

本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

第三条考核原则

1.以公平、公正、全面、客观的原则为主导；

2.以岗位职职责务为主要依据,坚持上下结合，左右结合、定性与定

量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，

以发展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1.公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月

末至下月初进行,年度考核在次年初进行。

2.公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评

议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特

点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核办法

考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办

法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、

重大个性事件等进行。

第七条考核资料

1.主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表

现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为一%,

主要依据所管辖部I:整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重

为一％，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德

表现等三方面资料,具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核

量表。

2.公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,资料包括员工个人岗

位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项

目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售

额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工

资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考

勤制度等相关资料其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额一

万元加一分，每低于最低销售额一万元扣一分。其他部门员工有

突出贡献,每次加—分,工作有明显重大失误,每次扣一分。

第八条专项考核

1.试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可推荐提前转正或适当延长试用期；

2.后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善意

见。

3.个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否

给予奖励或处罚。

4.调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任

职或工作参考。

第九条考核程序

1.月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划,发出员工考核通知,

说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排,下发有关考核量表。

2.考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下

级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。

3.人事部依据考核办法统计考评对象的总分,并汇总各部门考核状

况,提交公司管委会审核考核结果。

4.管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结

果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工

作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部

门。

第十条考核结果

1.根据考核的具体状况,结果一般分为优秀、良好、合格、较差、

差等五个档次。其已

①考核总分）一分,优秀，当月实发绩效工资—%；

②分》考核总分》分，良好，当月实发绩效工资____%；

③—分》考核总分》—分,合格，当月实发绩效工资—%；

④一分》考核总分》一分，较差，不合格，当月实发绩效工资

____%;

⑤分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一次以上者可参

加年度考核评优;不合格次数累计达一次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核管理制度范本（七）

1.总则

1.1考勤是本公司管理工作的基础,是计发工资奖金、劳保福利等

待遇的主要依据。

一公司的考勤管理由人事部负责，各部的考勤管理应指派专人负

责，并报人事部备案。

1.3各部、处（班组）必须指派责任心强的人员担任考勤员，逐日

认真记录考勤。

2.考勤员职责

2.1按规定及时、认真、准确地记录考勤情况；

2.2如实反映本单位考勤中存在的问题；

2.3妥善保管各种休假凭证；

2.4及时汇总考勤结果,并做出报告；

3.考勤记载符号

出勤：V事假:

病假：O旷工：©

婚假:+丧假：±

产假、探亲假:口

工伤假、夜班、计划生育假、看病、倒休:

4.各部门应在一日前将当月考勤汇总报财务部门核算工资奖金，

季初一日前将该季度考勤汇总报公司人事部。

5.事假

5.1员工遇事须于工作日亲自办理的，应该事先请假。如不能事先

请假的，可用电报、电话、书信、口信等方式请假。如果假期不够应提

前办理续假手续。

5.2一般员工请假日内，由其直接主管审批,日以上由部门

主管审批，一般主管请假，由部门主管或总经理审批;部门主管请假，由公

司总经理审批。事假期间不发工资。

5.3员工每季度累计事假不足—日者照发工资，同时带薪事假日

数可累计使用，但不得提前或跨年度使用。带薪事假的日数假定：一

月底前到公司工作者为0,月至一月底到公司工作者为一

日；一月至____月底到公司工作者为E；_____月至___月底到公司

工作者为日;一月到公司工作者不享受带薪事假,全年事假日数不

足应享受带薪事假日数者,不足的日数按加班处理。

6.病假

6.1因病或因公受伤,凭合同医院病休证明，准病假。非合同医院的

病休证明经主管领导批准,也可给予病假。

年累计病假超过半年，其工龄满一年的员工按%计发工

资江龄满年（合年）的员工按一％计发工资江龄不满—

年的员工按%计发工资。

6.3到医院看病，给假半日，记“看病”考勤，不影响工资，超过半日

记事假考勤。

7.工伤

7.1因公负伤、因工致残，持医院诊断证明并经人事部确认，可按工

伤假记考勤，工伤假期间工资照发。

7.2因公负伤的职员，伤愈复发，经鉴定后，以工伤处理。

8.婚假

员工结婚持结婚证书，享受婚假—日。男女双方都到晚婚年龄

（男一周岁、女一周岁）者增加另婚假—日;因对方在外地工作

而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。

9.丧假

员工配偶、子女、父母或养父母死亡,给丧假—日;祖父、外祖

父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡,给丧假一日;如在外地酌情计

路程假，假期工资照发。

10.产假、计划生育假

10.1产假一般为一日____个月内的早产产假为一日，双胞胎

产假为一日，产假应产前产后连续计算,假期工资照发。

10.2符合晚育年龄（女周岁）并领取独生子女证者产假为

一日。女员工生育无人照顾者，经女方单位出具证明，可酌情给男方

一日以内的假期，按计划生育假记录考勤。

10.3女员工计划外生育,其休息时间以事假论处。

10.4各种节育、绝育手术按医务部门的休假证明准假。

10.5配偶在本地工作,行绝育手术后需护理,可持绝育手术证明享

受一日的计划生育假。

10.6员工如果一年内做两次人工流产，其中一次按事假记。

探亲假

11.1享受探亲假的条件如下：

11.1.1工作期满一年的正式员工，如果不能利用公休假日与其父

母或配偶团聚且同父母或配偶异地分居者，可以享受探亲假待遇；

11.1.2员工丧偶已满一年且未重新结婚者,如有未成年（一周

岁以下）的子女寄养在外省市，也可享受探亲假的待遇；

11.1.3自幼由养父、养母或抚养人抚养长大,现仍与其保持经济关

系的员工，经养父母、抚养人所在单位或街道办事处开具证明，可享受

探亲假待遇；

11.1.4领取结婚证书的员工，可在当年再享受最后一次探亲假的待

遇；

11.1.5已婚职员父母均在外地居住者，每年可享受一次探亲待

遇。

具有以下情况的员工不能享受探亲假待遇：

1121各种学校毕业生，在试用期间不享受探亲待遇。试用期满，方

可享受探亲待遇。

1122员工在培训期内不享受探亲待遇，培训期满后，方可享受探亲

待遇。

11.2.3丧偶、离婚的职工，当年不能享受每年一次探亲假的待遇。

—家居远郊区县，已按规定给予了交通补助费的员工，不再享受

探亲待遇。

11.2.5员工与其父或母任何一方可利用公休日团聚连续满一个月,

未婚员工当年与父母团聚连续满日者，不享受探亲待遇。

11.3员工探亲假期

11.3.1员工探望配偶,每年给予一方探亲假一次,假期___个月。

11.3.2未婚员工探望父母，每年给假一次,假期为日；自愿两年

探亲一次的可两年给假一次，假期为一日。

11.3.3已婚员工探望父母者每一年给假一次,假期为一日。起

始时间是结婚第二年；

1134探亲假期是员工与亲人团聚的实际时间，员工探亲时公司根

据实际情况给予路程假。探亲假期包括公休日，但不包括法定节日。

11.3.5探亲假期内工资照发。

11.3.6探亲假原则一次性使用。如有特殊情况,员工经批准也可分

两次使用探亲假，但只给一次路程假，报销一次往返路费。

11.4探亲假管理

11.4.1员工探亲，须事前填写探亲申请表，经部门领导批准并报人事

部审核，财务部凭人事部批准的探亲申请予以报销往返路费；

1142各部门应根据工作的情况，有计划地安排员工探亲，员工本人

应服从组织的安排。

12.加班倒休

12.1充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点,确

因工作需要而加班加点应经公司领导批准。

12.2主管人员平时加班小时以上按实际加班时间存休，不足

小时的加班加点，不累计加班存休。

12.3员工平时加班按实际加班时间给予同等时间存休，确实不能倒

休时按本人日平均工资的___%计发加班工资。

公司员工在法定节日加班（元旦、五一、十一、春节）按本

人日工资的%计发加班工资。

12.5员工有特殊事务，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同

时各部门应加强存休的记录管理。

13.旷工

13.1凡下列情况均以旷工论处：

13.1.1采取不正当手段,涂改、骗取、伪造休假证明；

13.1.2未请假或请假未被批准,即不到岗；

13.1.3不服从工作调动，经教育仍不到岗；

13.1.4打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗;

13.1.5其他违规违纪行为造成缺勤。

13.2旷工扣发相应工资。

—本办法未尽事宜按公司有关规定执行。

—本办法自发布之日起执行。

绩效考核管理制度范本（A）

一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自

觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理特别准许外,所有员工均需

参加考勤打卡。打卡每天三次（早、午、晚），下午上班打卡时间最多

只能提前十五分钟（即14:00上班，需在13:—分后才能打卡），否则

按相关规定处罚。

三、工作时间：除个别工种外，员工每星期工作时间为六天，每天

八个小时。

工作日：星期一-星期六

工作时间：上午8:00-12:00

下午14:00-18:00

公司可根据实际需要调整作息时间，具体以通知为准.

四、假期管理

（一）各类假用

1.因公出差

凡属于下列情况之一者均属公差

(1)因公司技术、业务出差；

(2)经批准参加的各类由公司出资的用应的培训和公司组织的各

类旅游活动等；

(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2.法定休假

(1)国家法定休假日共十天:元旦一天(一月—日)、春节

三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(月12

日)、国庆节三天月1.2.日)；具体放假时间按国家颁布的规

定实行。

3.病假

(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的

休假建议书，可核予病假；

(2)经批准在工作时间内出外就诊超过一个小时的，其超出时

间累计为病假。

4.事假

因个人事项,必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;

五、请假审批权限

公司本部各级人员（不含副总以上级）请假（病假、事假、其它

假）均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经

批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算

（一）各级人员请假两天以内者，除病假外,须提前二个工作日办

理请假手续（请假三天及以上的，需提前一周办理）；如遇急事不能亲自

办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审

批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理.

（二）员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当

天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假

超过一天者按事假处理。

七、考勤管理

（一）部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办

事。

（二）办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值

班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正,

并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。

（三）公司总督人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡

的，须在〈考勤副卡〉上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考

勤副卡必须在一天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理

审批。

（四）上班前已知需从公司总部外出办事（包括到工地、政府机

构等），须按时打卡，不得后补副卡。

（五）每月迟到累计达一分钟内、上班忘记打卡不超过一次，

不予以扣款。

（六）因工作需要到各项目部（或各项目部）须填写〈外勤工作考

核登记表》，如下午出去者下午上班之前必须打卡。

（七）考勤主管林丽英每月负责发卡收卡（正副卡）、统计汇总

上报总经理，作罚款和发工资依据。

（A）公司于每月—日之前在办公大楼一楼公布上一个月公司