医院绩效考核管理办法

医院绩效考核管理办法一、总则（一）制定目的为规范医院绩效考核管理，强化医疗质量、运营效率、患者满意度、学科发展四大核心导向，激发员工积极性与创造力，推动医院高质量发展，根据《医疗机构管理条例》《医疗质量安全核心制度》《三级医院评审标准（2022版）》等法规及行业规范，结合医院实际情况，制定本办法。（二）适用范围本办法适用于医院所有科室（临床、医技、行政后勤）及全体员工（医生、护士、管理人员、技术人员）。（三）考核原则1.导向性原则：以“患者需求为中心、医疗质量为核心”，引导科室与员工聚焦医疗安全、服务品质、效率提升、学科建设，避免片面追求经济效益。2.科学性原则：指标设计兼顾定量与定性、结果与过程，如医疗质量既考核“病历书写合格率”（定量），也考核“核心制度执行情况”（定性）；数据采集依托电子病历（EMR）、医院信息系统（HIS）等信息化工具，确保真实、准确、可追溯。3.公平性原则：考核标准统一，对不同科室（如临床与医技）、不同岗位（如医生与护士）采用分类指标体系，但评价规则一致；结果公示透明，接受员工监督。4.激励性原则：结果与绩效分配、晋升晋级、培训发展、评优评先直接挂钩，形成“能者上、庸者下、劣者汰”的激励机制，避免“平均主义”。二、考核指标体系绩效考核采用“科室+个人”双维度、“定量+定性”双视角的指标框架，具体如下：（一）科室绩效考核指标（以临床科室为例）一级指标二级指标权重数据来源医疗质量病历书写合格率、手术并发症率、医疗安全事件发生率、核心制度执行率40%EMR、质控科、医务科运营效率CMI（病例组合指数）、时间消耗指数、费用消耗指数、药品/耗材占比20%DRG/DIP系统、财务科患者满意度门诊/住院患者满意度、投诉处理及时率20%满意度调查系统、客服部学科建设新技术开展数量、科研课题/论文数量、教学任务完成率10%科教科、医务科医德医风廉洁行医情况、员工满意度、劳动纪律执行率10%纪检监察室、人事科（二）个人绩效考核指标（以医生为例）一级指标二级指标权重数据来源医疗质量病历书写评分、手术量/难度（如四级手术占比）、医疗差错发生率35%EMR、手术系统、质控科患者服务患者满意度、门诊接诊量、住院患者随访率25%满意度调查系统、HIS科研教学论文发表数量、课题参与情况、带教实习生数量15%科教科、人事科医德医风廉洁行医记录、劳动纪律、同事评价15%纪检监察室、人事科额外贡献应急任务参与（如疫情防控）、公益活动表现10%医务科、党办（三）指标调整机制动态优化：每年第四季度，考核委员会根据医院年度目标（如“降低平均住院日”“提高CMI值”）、行业政策变化（如医保DRG支付改革），调整指标权重或新增指标（如“医保结算偏差率”）。特殊科室适配：对急诊科、重症医学科等特殊科室，适当降低“运营效率”指标权重，提高“医疗质量”“应急处置能力”指标权重（如将“重症患者抢救成功率”纳入核心指标）。三、考核实施流程（一）计划制定（每年12月）考核委员会结合医院年度工作目标，制定下一年度绩效考核方案，明确指标定义、评分标准、数据采集责任部门，经职工代表大会审议通过后发布。（二）数据采集（每月/季度）月度数据：由HIS、EMR等系统自动提取（如门诊量、病历书写合格率），相关部门（如医务科、护理部）补充人工核查数据（如核心制度执行情况）。季度数据：患者满意度调查（每季度开展一次，样本量不低于科室患者总数的10%）、科研教学成果统计（如论文发表情况）。（三）评分计算（每月5日前）1.科室评分：采用加权平均法，计算公式为：科室考核得分=Σ（二级指标得分×对应权重）例：某临床科室“医疗质量”得90分（权重40%）、“运营效率”得80分（权重20%），则该部分得分为90×0.4+80×0.2=52分。2.个人评分：结合“岗位系数”（如主任医师岗位系数为1.5，主治医师为1.2）与“业绩得分”（如医生个人医疗质量得85分、患者服务得90分），计算公式为：个人考核得分=岗位系数×Σ（二级指标得分×对应权重）（四）结果反馈（每月10日前）科室反馈：通过医院内网公示科室考核结果，包括得分排名、优势指标、薄弱环节，由分管副院长与科室主任进行一对一谈话，分析问题原因，制定改进措施（如某科室“药品占比”超标，需制定“合理用药整改计划”）。个人反馈：通过员工自助系统发布个人考核结果，注明“加分项”（如参与疫情防控加5分）与“扣分项”（如迟到一次扣2分），员工可在线查看详细得分明细。（五）申诉处理（3个工作日内）员工对考核结果有异议的，可向考核委员会提交书面申诉，说明异议理由并提供证据。考核委员会在5个工作日内完成调查核实，出具《申诉处理意见书》，反馈给申诉人及所在科室。若申诉成立，调整考核结果；若不成立，向申诉人说明理由。四、考核结果应用（一）绩效分配（核心应用）绩效工资分为基础绩效（占60%）与奖励绩效（占40%）：基础绩效：根据岗位系数发放（如主任医师基础绩效为每月8000元，主治医师为6000元），保障员工基本收入。奖励绩效：根据考核结果发放，计算公式为：个人奖励绩效=科室奖励绩效总额×（个人考核得分/科室员工考核得分总和）例：某科室奖励绩效总额为10万元，员工A考核得分120分（科室最高），员工B得分80分，则员工A可获得10万×（120/（120+80+…））的奖励绩效。（二）晋升与评优职称晋升：申报副高及以上职称者，近3年考核结果需有2次“优秀”；岗位竞聘：科室主任、护士长等管理岗位竞聘者，考核结果“优秀”者优先录用；年度评优：“优秀员工”“先进科室”等荣誉称号，仅授予考核结果“优秀”的个人或科室。（三）培训与改进对考核结果“不合格”的员工，由人事科、所在科室共同制定个性化培训计划（如病历书写不合格者参加“病历质量提升培训班”，患者满意度低者参加“沟通技巧培训”）；对连续2次考核“不合格”的员工，进行岗位调整或降薪处理；对连续3次考核“不合格”的员工，解除劳动合同（按《劳动合同法》相关规定执行）。五、保障机制（一）组织保障成立医院绩效考核委员会，由院长任主任，分管副院长任副主任，成员包括医务科、护理部、财务科、人事科、质控科、纪检监察室负责人及职工代表。委员会职责：制定、修订绩效考核办法；审核考核结果，处理申诉；监督考核过程，确保公平公正。（二）信息化保障建立绩效考核管理系统，实现“数据自动采集、评分自动计算、结果自动反馈”，减少人工干预。系统需具备数据追溯功能（如可查看某员工某份病历的评分明细）、预警功能（如某科室“药品占比”超标时，系统自动提醒科室主任）。（三）监督与问责公示监督：每月在医院内网公示科室及个人考核结果，接受员工监督；审计监督：每年由审计科对绩效考核情况进行专项审计，重点核查“数据真实性”“结果应用合规性”（如绩效分配是否与考核结果挂钩）；责任追究：对篡改数据、弄虚作假的科室或个人，取消当年考核资格，并按医院《纪律处分条例》处理（如扣发绩效、通报批评）。六、附则（一）解释权本办法由医院绩效考核委员会负责解释。（二）生效日期本办法自202X年1月1日起施行，原《医院绩效考核管理办法（202X版）》同时废止。（三）修订程序本办法每两年修订一次，若遇重大政策变化（如医保支付方式改革、医疗质量安全新规），可随时调整。修订稿需经职工代表大会审议通过后发