2024年级企业人力资源管理师试题(附答案)

2024年级企业人力资源管理师试题(附答案)一、理论知识部分（共100分）（一）单项选择题（每题1分，共30题，计30分）1.某制造企业因战略调整需缩减20%的生产岗位，人力资源部门首先应开展的工作是（）。A.制定裁员补偿方案B.进行岗位价值评估C.分析人员结构与冗余情况D.发布内部转岗公告答案：C2.下列关于无固定期限劳动合同的表述，正确的是（）。A.员工连续工作满10年必须签订无固定期限合同B.用人单位自用工之日起满1年未签合同视为已订立无固定期限合同C.无固定期限合同不可解除D.试用期不得超过6个月仅适用于固定期限合同答案：B3.某互联网公司采用“情景模拟+公文筐测试”选拔部门总监，其核心考察的是（）。A.专业知识掌握程度B.团队协作意识C.战略决策与应急处理能力D.行业政策敏感度答案：C4.培训需求分析中，针对“员工实际绩效与期望绩效差距”的分析属于（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析答案：C5.某企业薪酬体系中，基础工资占40%、绩效工资占30%、奖金占20%、福利占10%，该体系设计更侧重（）。A.保障功能B.激励功能C.公平功能D.成本控制功能答案：B6.劳动争议仲裁的时效为（）。A.60日B.1年C.2年D.3年答案：B7.岗位说明书中“工作权限”部分应明确（）。A.完成工作所需的资源B.对下属的指挥权范围C.岗位晋升的路径D.绩效考核的周期答案：B8.平衡计分卡（BSC）中“客户层面”的核心指标不包括（）。A.客户满意度B.客户留存率C.市场占有率D.员工培训覆盖率答案：D9.某企业年度人工成本总额为5000万元，销售收入为2亿元，人工成本投入产出比为（）。A.1:4B.4:1C.1:5D.5:1答案：A（计算：20000/5000=4，即投入1元人工成本产出4元收入）10.下列不属于劳动合同必备条款的是（）。A.劳动报酬B.试用期C.工作地点D.社会保险答案：B（二）多项选择题（每题2分，共20题，计40分。每题至少2个正确选项，错选、少选均不得分）31.人力资源规划的主要内容包括（）。A.人员需求预测B.培训预算编制C.供给分析D.政策与制度调整E.薪酬市场调研答案：ACD32.结构化面试的优点包括（）。A.标准化程度高B.考察维度全面C.避免主观偏差D.适用于高层岗位E.成本较低答案：ABC33.培训效果评估的柯氏四级模型包括（）。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：ABCD34.绩效反馈面谈的原则有（）。A.以事实为依据B.关注未来改进C.单向沟通为主D.个性化沟通E.避免负面评价答案：ABD35.薪酬调查的主要渠道有（）。A.政府发布的行业薪酬数据B.专业咨询机构报告C.企业间非正式交流D.招聘网站公开信息E.员工满意度调查答案：ABCD36.劳动关系管理的主要风险点包括（）。A.未签订书面劳动合同B.加班费计算基数不合法C.孕期女职工调岗降薪D.竞业限制协议无经济补偿E.员工手册未经民主程序制定答案：ABCDE37.岗位分析的常用方法有（）。A.观察法B.问卷调查法C.关键事件法D.工作日志法E.360度评估法答案：ABCD38.企业制定员工手册应包含的内容有（）。A.考勤制度B.奖惩规定C.保密义务D.晋升机制E.企业文化理念答案：ABCDE39.影响员工离职的主要因素包括（）。A.薪酬竞争力B.职业发展空间C.直接上级管理风格D.工作环境舒适度E.行业整体人才流动率答案：ABCDE40.社会保险的“五险”包括（）。A.养老保险B.失业保险C.工伤保险D.补充医疗保险E.生育保险答案：ABCE（三）判断题（每题1分，共30题，计30分。正确填“√”，错误填“×”）61.人力资源规划的核心是人员数量规划。（）答案：×（核心是供需平衡，包括数量、质量、结构）62.招聘过程中，企业可以要求应聘者提供担保。（）答案：×（《劳动合同法》禁止要求担保）63.培训需求分析中，任务分析主要解决“为什么培训”的问题。（）答案：×（任务分析解决“培训什么”，组织分析解决“为什么培训”）64.关键绩效指标（KPI）应符合SMART原则。（）答案：√65.薪酬设计中，外部公平性主要通过岗位价值评估实现。（）答案：×（外部公平性通过薪酬调查实现，内部公平性通过岗位评估）66.劳动争议调解委员会由企业代表、员工代表和工会代表组成。（）答案：√67.试用期内，企业可以随时解除劳动合同。（）答案：×（需证明不符合录用条件）68.岗位说明书中的“任职资格”应包括教育背景、工作经验和技能要求。（）答案：√69.平衡计分卡的四个维度需保持严格的因果关系。（）答案：√70.企业年金属于法定福利。（）答案：×（企业年金是补充养老保险，非法定）二、专业技能部分（共100分）（一）简答题（每题8分，共5题，计40分）1.简述岗位分析的主要步骤。答案：（1）明确目的与范围：确定岗位分析的目标（如招聘、考核等）及覆盖的岗位范围；（2）收集背景信息：整理企业战略、组织结构图、现有岗位资料等；（3）选择分析方法：根据岗位特点选择观察法、问卷法、访谈法等；（4）实施数据收集：与任职者、上级、HR等进行信息采集；（5）整理与分析数据：提炼岗位职责、任职资格、工作环境等关键信息；（6）编写岗位说明书：形成标准化文档并征求相关方意见；（7）动态更新：根据企业发展及时调整内容。2.列举培训效果评估中“行为评估”的常用方法，并说明其优缺点。答案：常用方法：（1）上级观察法：由直接上级观察员工培训后工作行为变化；优点：贴近实际工作场景，数据真实；缺点：受主观评价影响大。（2）同事评价法：通过同事反馈评估行为改变；优点：多维度视角；缺点：可能存在人际关系干扰。（3）自我评估法：员工自行记录行为改进点；优点：成本低；缺点：真实性依赖员工诚信。（4）客户反馈法：收集外部客户对员工服务行为的评价；优点：客观性强；缺点：适用范围有限（仅针对客户接触岗位）。3.简述绩效管理中“绩效面谈”的主要流程。答案：（1）准备阶段：管理者收集绩效数据、整理员工工作记录，确定面谈目标；员工总结工作成果与问题。（2）开场阶段：营造信任氛围，说明面谈目的（非批评，而是改进）。（3）回顾阶段：基于事实回顾绩效目标完成情况，分析成功与不足。（4）分析阶段：共同探讨绩效差异原因（技能、资源、环境等）。（5）改进阶段：制定具体改进计划（目标、措施、时间节点、支持资源）。（6）确认阶段：双方确认面谈结果并签字，形成书面记录。（7）跟进阶段：定期检查改进计划执行情况，提供必要支持。4.说明薪酬体系设计中“内部公平性”与“外部竞争性”的平衡策略。答案：（1）内部公平性：通过岗位价值评估（如要素计点法）确定岗位相对价值，确保薪酬与岗位贡献匹配；（2）外部竞争性：开展薪酬市场调查（覆盖同行业、同地区企业），确定各岗位薪酬水平的市场分位（如75分位吸引优秀人才）；（3）平衡策略：对核心岗位（如技术研发、销售骨干）采取高于市场分位的薪酬，保障外部竞争力；对通用岗位（如行政、基础操作岗）参考市场中位值，控制成本；同时通过绩效工资、奖金等浮动部分调节内部公平，体现个人贡献差异。5.列举《劳动合同法》中规定的用人单位可单方解除劳动合同的情形。答案：（1）试用期内证明不符合录用条件；（2）严重违反用人单位规章制度；（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正；（5）因欺诈、胁迫等手段订立劳动合同，导致合同无效；（6）被依法追究刑事责任；（7）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；（8）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任；（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未达成变更协议（需支付经济补偿）。（二）计算题（每题10分，共2题，计20分）1.某企业2023年销售部门有员工50人，其中主管5人、专员45人。主管月薪15000元，专员月薪8000元。企业规定：主管年度绩效奖金为月薪×12×绩效系数（绩效系数根据部门年度销售达成率确定：达成率≥120%为1.5，100%119%为1.2，80%99%为0.8，＜80%为0）；专员年度绩效奖金为月薪×10×绩效系数（系数规则同上）。2023年该部门销售达成率为115%，计算该部门年度绩效奖金总额。答案：（1）主管绩效系数：1.2（因达成率115%在100%119%区间）主管奖金总额：5人×15000元/月×12月×1.2=5×15000×12×1.2=1,080,000元（2）专员绩效系数：1.2专员奖金总额：45人×8000元/月×10月×1.2=45×8000×10×1.2=4,320,000元（3）部门年度绩效奖金总额：1,080,000+4,320,000=5,400,000元2.某企业2023年人工成本构成如下：工资总额800万元，社会保险费200万元（其中企业缴纳150万元，个人缴纳50万元），住房公积金100万元（企业与个人各缴50万元），员工福利费50万元，培训费用30万元，劳动保护费20万元。计算该企业2023年人工成本总额及人工成本中企业直接支付部分占比。答案：（1）人工成本总额=工资总额+企业缴纳的社保+企业缴纳的公积金+福利费+培训费用+劳动保护费=800+150+50+50+30+20=1,100万元（2）企业直接支付部分=工资总额+企业缴纳的社保+企业缴纳的公积金+福利费+培训费用+劳动保护费=1,100万元（个人缴纳部分属于员工工资代扣，不计入企业直接支付）（注：若题目要求“企业直接支付部分占人工成本总额的比例”，则为100%；若问题表述为“企业直接支付部分占企业总支出的比例”，需明确总支出范围。本题按常规理解，人工成本总额即企业直接支付部分，故占比100%。）（三）案例分析题（每题20分，共1题，计20分）案例：某科技公司2022年招聘了20名应届生，分配至研发部门。2023年底，HR部门统计发现：其中8人已离职（均在试用期后3个月内离职），剩余12人中5人绩效不达标，主要问题包括：工作主动性差、跨部门协作困难、技术文档撰写不规范。研发总监反馈：“这些应届生理论基础不错，但动手能力弱，遇到问题习惯等待指导，缺乏独立解决问题的能力。”问题：1.分析应届生高流失率与绩效不佳的可能原因。2.提出针对性改进措施。答案：1.可能原因分析：（1）招聘环节：胜任力模型不完整：仅考察理论知识，未评估动手能力、学习能力、抗压能力等岗位关键能力；面试方法单一：可能以笔试和结构化面试为主，缺乏情景模拟、实操测试等评估手段。（2）入职引导环节：缺乏系统的新员工培训：未针对应届生设计“从学生到职场人”的过渡培训（如沟通技巧、文档规范、项目流程）；导师制执行不到位：导师可能未明确职责，或缺乏带教经验，导致新员工遇到问题无法及时解决。（3）绩效管理环节：目标设定不合理：可能直接套用成熟员工的KPI，未考虑应届生的成长周期；绩效反馈不及时：主管未定期与新员工沟通，导致问题积累后集中爆发。（4）职业发展环节：晋升通道不清晰：应届生看不到明确的成长路径，缺乏长期留任意愿；激励方式单一：仅依赖薪酬，未通过挑战性任务、学习机会等进行激励。2.改进措施：（1）优化招聘体系：构建应届生胜任力模型：增加“动手能力（如编程实操测试）”“学习能力（案例分析题）”“协作意识（无领导小组讨论）”等评估维度；采用多元化面试：技术岗增加“现场编程测试”，综合岗增加“项目模拟任务”。（2）强化入职培养：设计“应届生成长计划”：▶第一阶段（13个月）：集中培训（职场礼仪、文档规范、公司技术体系）+导师带教（每日15分钟问题反馈）；▶第二阶段（46个月）：参与小型项目（独立负责模块）+季度复盘（主管、导师、自我三方评估）；导师认证与激励：对导师进行带教技巧培训，设立“优秀导师奖”（奖金+荣誉）。（3）调整绩效管理：设定阶段性目标：试用期（3个月）目标为“掌握基础技能”，转正后6个月目标为“独立完成简单任务”，1年后目标为“主导小型项目”；增加过程反馈：每周1次1对1沟通，每月1次正式绩效面谈，及时解决问题。（4）完善职业发展：设计双通道晋升（管理岗/技术岗）：明确各层级所需能力（如初级工程师→中级工程师的技术要求）；提供学习资源：开放内部技术分享会、外部培训名额（如行业认证课程），将学习成果与晋升挂钩。（四）方案设计题（20分）请为某制造企业设计一线生产工人的绩效考核方案（要求包含考核周期、考核指标及权重、考核主体、结果应用四部分内容）。答案（示例）：某制造企业一线生产工人绩效考核方案一、考核周期月度考核（每月5日前完成上月考核）+年度综合考核（每年12月）。二、考核指标及权重（总分100分）|指标类别|具体指标|权重|数据来源|说明||||||||工作业绩（70%）|产量达标率|30%|生产记录系统|实际产量/计划产量×100%|||产品合格率|25%|质检部门报告|合格产品数/总生产数×100%|||设备维护达标率|15%|设备管理部记录|按时完成设备点检/保养次数