【《劳动合同法》对中小企业劳动关系管理的影响浅析10000字（论文）】

前言为了能够更好地促进我国市场经济的健康有序发展，我们必须要对劳动合同法进行进一步的研究和分析。在当今这个高速发展信息时代，劳动合同法的施行，也使企业订立劳动合同的数量与质量有了很大提高，切实降低企业与职工劳资矛盾，正是企业健全人力资源管理机制的大好时机。因此，本文将从劳动合同法出台的背景出发，分析劳动合同法对企业的影响以及应对措施，为企业更好地进行管理提供借鉴和参考。由于劳动合同法的实施有一个较长的准备和推进过程，执行期间，还进行了若干次修订，企业人力资源管理方案将发生相应改变。因此，研究人员必须根据实际情况制定出科学有效的人力资源计划，从而更好地促进企业健康稳定持续地发展。因此，本研究之文献多选择近年来之论文，才能确保它的时效性。张姗姗主要是建议对员工入学要严格、劳动合同订立是否严格，企业员工制度是否健全。胡明华专注于企业招聘管理，薪酬管理等、绩效管理运用于劳动合同法之下而进行。孙梅的视角主要集中在对劳动派遣这一制度及其主体责任的个案研究。范悦觉得，法律架构中的企业成本太高了，要从平时控制入手，找出规章制度漏洞，再弥补。在市场经济快速发展的今天，中国劳资双方实力差距日益拉大，劳资冲突凸显，社会两极分化比较严重。如果企业没有建立良好的内部机制和完善的外部制度，就无法实现长久的发展。因此有很多企业非常不了解《劳动合同法》规定的长期劳动合同，实际上，从长远看，对企业劳动关系管理大有裨益。通过签订长期合同，可以有效地降低企业在用工上所需费用和风险，减少劳动争议发生几率。《劳动合同法》的出台对企业劳动关系管理来说，既有机遇也有挑战。1、劳动合同管理与劳动关系的概述1.1劳动合同定义劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务关系的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，确定双方权利义务的协议。这是一个合法的书面的工人和中华人民共和国劳动法规定雇主之间的劳动关系证明。劳动合同也是稳定劳动关系的重要基础，用人单位加强劳动管理，保护职工权益，处理双方的纠纷。1.2劳动关系的概念劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各种企业、个体工商户、事业单位等）在劳动实现过程中的社会经济关系。首先，劳动关系是一种劳动管理关系。劳动者在组织中提供劳动和生产劳动，向组织管理；用人单位为劳动者提供工作和生产条件，制定生产规章制度和内部劳动规章制度、检查工作，从而控制和支配整个生产过程。随着工人自治的不断增加和技术变革引起的社会经济环境的变化，体力劳动的比重在不断下降，相对独立的工人群体不可能也不需要严格控制和支配。现代人力资源管理实践表明，劳动者在劳动关系中的主体地位更加明显，鼓励职工参与管理可以建立更加和谐的劳动关系模式。其次，劳动关系是一种权利和义务。现实生活中的劳动关系是按照国家劳动法律法规制定的劳动法律关系，即由劳动合同规定的权利义务和劳动法律法规确定的劳动关系。劳动党的法律关系（工人）必须加上一个雇主，成为该单位的一员，参与生产单位，遵守内部劳动规则；另一方（用人单位）必须与在数量或质量上的劳动报酬，提供工作条件，并不断改进的物质生活和文化生活的工人。劳动法律关系中双方享有的权利及其相互义务构成劳动关系的重要内容。1.3《劳动合同法》对中小企业劳动关系管理的作用和意义1.3.1有利于提升中小企业的整体管理水平不断更新劳动合同法，有利于企业的运营，特别是能促使其管理水平得到提升。一方面，合同法的出台，对于企业用工而言，招聘与人员管理、劳动合同等各个方面起到规范的作用，并且针对我国中小企业中长期存在的管理失范现象，做出了较大的调整，由于旧制度，法律较不完善，使得企业违法成本不是很高，在一定范围内，在劳动关系管理上滋长着企业违法违规行为。另一方面新劳动合同法也会对一些企业的人力资源管理产生影响。并在新劳动法进一步完善相关规定后，企业违法成本上升，从而规范企业管理。1.3.2有利于中小企业在更加公平的环境中竞争受到强制法律的制约，企业之间的违规竞争有所下降，对于企业管理者而言，就会对选才的方向有所调整。从长远看有利于推动社会经济的发展进步，有助于构建和谐社会。所以从长远来看，《劳动合同法》出台以后，它会促使企业向更积极的方向发展。1.3.3对企业人力资源管理人员的标准要求更高在进行人力资源管理时，新劳动法规定了管理人员应具备的条件，并要求他们加强与劳动关系有关的法律研究，为了使作品严格按照法律的规定进行。因此，企业需要重视对员工进行培训和教育，使其能适应当前社会发展需求。这一严格要求，使企业对有关管理人员的甄选更加慎重，同时，还进一步推动管理人员素质提高。1.3.4有利于企业管理创新旧时企业往往只有进入死胡同，才能谋求改变。因此，企业需要重视对员工进行培训和教育，使其能适应当前社会发展需求。以适应市场发展的需要，需要创新企业管理，有助于企业引进人才的增加。所以企业有必要注重员工的培养教育工作，让其能够满足现阶段社会发展的需要。在企业的日常生产经营过程中，要时刻关注安全问题，避免安全事故的发生。当今新的法律环境下，能够增强企业的危机意识。只有这样才能够确保企业可以平稳运行，为其带来更大经济效益。对企业而言，若要继续稳步发展，就必须不断地改革与完善制度。只有这样才能确保其能够在激烈的竞争中立于不败之地，为企业创造更多经济效益。在稳定发展中，同时也会考虑到人才的更新与引进，以适应市场的变化和发展。2.《劳动合同法》对企业劳动关系管理的具体影响2.1对企业规章制度建设的影响《劳动合同法》在企业规章制度方面有不少新要求，新规定。如今，随着时代的快速变迁，传统的企业管理模式已经不能跟上经济发展步伐了，尤其是对于一些大型企业而言。它的影响体现在以下几个方面：首先，它给企业建立规章制度以周密的法律依据。制定完善的企业规章制度，既是用人单位应有之权，更重要的是，用人单位必须要承担得义务与责任。它使企业的管理更加规范化。二是企业规章制度法律要求更加明确。企业必须依据国家颁布的《劳动法》来规定自己的规章制度，使之具有法律效力。例如，处理劳动纠纷案件时，例如，因用人单位而作出开除，除名，解聘等行为、劳动合同的解除、降低劳动报酬、计算劳动者工作年限以及其他确定所引起的劳动争议，由用人单位承担举证责任。这种制度存在很多弊端，不利于维护广大职工合法权益，因此必须加以改革完善。2.2对劳动合同管理的影响2.2.1.对员工试用期的影响长期以来，许多公司都滥用了新雇员试用期，一方面，过度压低了职工试用期间工资报酬，一方面，无限制地延长了新入职职工试用期的范围。这些制度在一定程度上促进了企业的发展。随着《劳动合同法》正式施行，以上行为均会被认定为违法行为。《劳动合同法》明确规定，同一名劳动者，在同一家用人单位只允许试用期一次。如果劳动者在一个单位内不能达到法定的试用期，那么就会受到相应处罚。这类立法可以有效地消除用人单位打着“试用期”旗号的行为，欺骗劳动者，侵害劳动者权益的。所以企业应该注重人员招聘的意义，应在试用过程中进行，借助于科学方法，对于考察者工作能力、对个人素质有一个明确的评价，提高试用效率。2.2.2对劳动合同订立的影响许多公司为减少人工成本，降低了有关用人风险，有未和劳动者订立劳动合同。这不仅严重损害了劳动者的利益，也给企业带来了不必要的损失。尤以短期用工或外来务工人员为甚；有些企业的管理人员和技术人员也因为缺乏劳动法律法规知识而不能很好地履行自己的职责。有些企业，即使是劳动合同，其条款也存在着与法律相悖之处；也有一些企业订立劳动合同时，扣留劳动者的一些证件，以达到控制劳动者的目的。2.2.3对劳动合同履行的影响《劳动合同法》也规定了，用人单位应当依照劳动合同的约定，并依照国家规定支付劳动者劳动报酬，主要是两项义务：第一，及时付款的义务；这些企业的员工往往都会选择临时聘用的方式来满足自身工作需求。第二，足额支付义务。用人单位应当根据劳动合同约定，定期或者至少于法定工作日内支付给劳动者工资或其他形式的货币收入。用人单位须于与劳动者协议之日给付劳动报酬，并且不能随意克扣。用人单位应当保证在法定期限内按时将工资全部或者部分发放给劳动者。《劳动合同法》也对用人单位违反延长工时的法律责任作出了规定，为了加强延长工作时间方面的管理。三是依法享受休息和休假。用人单位对职工休假权利不应当剥夺，也不可以任意增加工作时间。劳动者和用人单位之间建立正式劳动关系的，已订立劳动合同，但用人单位也感到，招到员工不适应企业发展，企业想辞退职工时，企业要负经济补偿。企业在解聘员工时需要支付一定数量的经济补偿。以降低解除劳动合同，因而须承担的经济补偿金，企业在招聘员工时，一定要做好招聘工作，搞好有关辞退成本核算，对企业用工成本核算有帮助。企业应该在对员工进行培训和教育时注重提高他们的专业技能水平，让员工掌握正确的求职方法。企业应有效结合自身发展要求和岗位要求制定招聘计划，短期用工决不订立长期劳动合同，长期用工不要搞得一年签一次名；必须抓住招聘工作中的各个环节，为企业自己挑选合适的职工，降低企业用工成本。企业的用工成本在一定程度上决定着企业的效益水平和生存状况。人力低成本对于中国企业来说，无疑是一种优势资源，毫无疑问，《劳动合同法》给企业用工成本带来了难题，许多公司失去了成本优势，毫无疑问，它的竞争力将大大降低；在人力资源竞争激烈的今天，如何通过科学有效的管理降低人力成本，实现人力成本的节约已迫在眉睫。人力成本的上升，将使得许多企业加大生产成本，继而又造成了利润的进一步压缩，生存空间更紧更窄。因此，在当前形势下，必须通过制度上的完善来降低劳动力成本。对创新技术型的企业，订立无固定期限劳动合同劳动者人数愈多，势必影响到企业活力与创新技术能力。2.3对企业民主管理的影响为发挥企业工会在社会中的功能与作用，维护劳动者合法权利，《劳动合同法》对于工会在权利与责任上都做出了较为健全的规定。工会主要职能就是平衡企业和职工之间劳资关系，它是一种社会团体组织，它代表并保障工人的合法权益。国际间劳资关系之平衡，亦以工会之权力为主，劳资双方谈判，甚至还需要工会组织采取行动去协调很多问题，比如：涨工资、提高福利待遇，解雇员工，经济裁员等等。我国企业的工会工作与发达国家相比还存在很大差距。在企业中工会要充分发挥其功能与作用，发现企业所关心，员工所关注的内容，拓宽为用人单位与劳动者服务的渠道，从而发挥保障劳动者合法权益的作用，建设和谐劳资关系等功能。3.企业劳动关系管理存在的问题3.1劳动关系管理规章制度建设不完善企业内健全的规章制度，既是它实施管理程序的基本规定和基础，更有维护管理双方正当权益的作用。因此，加强企业内部管理制度建设非常重要，尤其是要重视对《劳动合同法》的学习和贯彻工作。如今，很多企业仍未健全《劳动合同法》配套规章制度，并在实施的管理中，不能保证自身管理执法合法，理性。这就要求我们要不断完善现有的劳资关系管理体系。《劳动合同法》规定了劳动者待遇福利和劳动保护、对社会保险等方面进行了细致规定，企业违法用工的成本将大幅增加。因此，加强企业劳资关系建设显得尤为重要。企业的许多劳资管理制度都存在着漏洞，比如一些企业的社会参保率不高，致使企业员工的权益遭受侵犯。企业在制定相关制度的时候，由于缺乏相应的配套措施，导致部分企业的参保率比较低。参保率不高，原因很多，主要表现在企业不注重参保、认识不清，没有把给企业员工投保视为法定义务，但却把它当作一种人力资本负担来对待，不想承担任何义务。另外，由于法律制度还没有完善，一些用人单位在用工方面缺乏规范，不依法进行管理，给劳动者带来伤害。与此同时，企业职工普遍存在着维权意识不强，在本应享有的权利和利益遭受侵犯的情况下，不懂追求保护，或不知寻找维权途径与通道。劳动关系管理中出现问题，其中很重要的因素是，企业劳资人员的管理水平较低，用工中易出现法律误区。由于受传统管理模式的影响，许多企业在管理过程中往往会忽略劳资管理方面的重要性，造成劳资管理出现很多漏洞。部分企业对于劳资管理人员不重视，在多数情况下，理所当然地实施与劳资管理有关的政策，在相当大程度上，忽略了提高企业原有管理能力与水平，不能调节劳资关系就位，对劳动用工管理长远规划认识不足，由此造成了员工流动频繁的现象，损害职工队伍稳定，不利于企业发展。另外还有一部分企业对劳动者合法权益维护力度不足，在劳资纠纷中往往采取暴力等方式来处理，严重影响着企业的和谐与可持续发展。有的企业劳资管理人员频繁更替，甚至有的企业不设专职人员来管理企业劳资。因此，加强企业劳资管理人员法律素养培训非常有必要。因不懂法律劳动保障法律法规，理解上的错误。很多企业对劳资人员缺少必要的培训教育工作，使得他们不能很好地掌握劳动用工管理方面的知识与技能。就用工而言，就更容易造成对员工，对企业权益的侵犯，造成了企业劳资关系不协调。3.2企业劳动合同管理欠缺3.2.1对劳动合同管理的认识不到位部分企业对劳动合同签订不够重视，把劳动合同看作是废纸。由于受传统管理模式的影响，许多企业在管理过程中往往会忽略劳资管理方面的重要性，造成劳资管理出现很多漏洞。把订立劳动合同视为走过场，就是敷衍了事，让劳动部门搞年检；有些企业虽然订立过劳动合同，但在履行过程中却没有按照规定及时兑现，造成劳动争议不断发生，甚至引发群体性事件。有些企业在和劳动者订立劳动合同之后，无论不问都会给企业与职工之间劳动纠纷埋下了极大隐患，在损害双方利益的前提下；也有企业将劳动合同视为员工管制约束条文，任意变更或者解除合同，使劳动关系的管理变得动荡不安，企业劳资关系不够协调。这些都严重影响了劳动者合法权益的实现。企业也出现了滥用职工试用期现象，同一家用人单位和同一位劳动者订立了不止一次的试用期，试用过程中任意压低劳动报酬、加班加点超时使用，任意延长工作时间的现象大量出现。3.2.2.劳动合同日常管理缺失企业有劳动合同的日常管理体现在：一，执行企业制度不严格，企业受到了员工的过度依赖，企业人情味浓，致使企业不能按有关规定对待一些严重违纪职工，医疗期已满而迟迟不能上岗，以致于企业在执行制度时纪律性不够；有些用人单位为了达到自己的目的，在签订劳动合同时弄虚作假，给劳动者带来不必要的损失。二是未对在编员工进行动态管理，导致“有工作无合同”的产生、“有契约无劳动”现象。3.2.3.劳动合同履行不规范许多公司都有超时上班的现象、加班超时严重，一些雇员甚至在公休日被取消了工作；二是由于受传统思想影响较大，一些企业把劳动合同签订后的后续问题未及时解决好，致使企业在劳动合同履行中出现了一些新情况、新问题。企业任意拖欠职工的工资，或工资分配不尽合理，未能公平地实现同工同酬；有的员工工作时间长，却不能按时享受到法定休假，也不能及时领取相应福利一些企业还通过各种形式侵害劳动者合法权益。一些公司在雇员请产假或病假期间，单方解除劳动合同等，这些行为都是与《劳动合同法》相悖的，也为企业及职工个人带来了极大隐患。3.2.3企业民主管理不健全从目前多数企业工会情况看，在很多企业中，工会不过是人们耳熟能详的“活动型工会等”、或“福利型工会”，工会在实质上并不具有“保障职工的合法利益，保障民主权利”这一社会职能。有的员工为了追求更高的薪资待遇，不遵守劳动纪律，甚至故意破坏工作秩序。在许多企业中，工会都是一种形式，是形同虚设。企业缺乏与职工之间的沟通，没有真正建立起职工代表参加工会工作的机制。企业未按照《劳动合同法》的规定，建立平等协商制度、职工代表大会制度等，有的企业管理规章未经职工代表大会民主审议程序，仅由总经理办公会议及其他方式讨论确定，企业工会也很少参加谈判。这些都是由于缺乏有效的企业民主管理制度而造成的结果。4.《劳动合同法》下提升劳动关系管理的对策4.1推进企业规章制度建设在进入法律程序的情况下，不管劳资双方孰是孰非，都是如此，劳资双方均有责任提供证据。因此，用人单位在制定《劳动合同法》时，企业内部各项规章制度都必须做出相应调整，以提高他们的管理水平，以致于实现了管理员工的正当性，有理有据等功能。企业要构建科学的人才选拔体系。因为在这个时候，很多企业都没有足够重视人才招聘工作，而忽略了对人才进行合理地选拔和培养。《劳动合同法》指出，劳动者提前30天告知用人单位，即可解除劳动合同，将对企业带来巨大挑战。一、科学的用人机制要想留住一个人，就需要从各个方面入手去考虑，而最重要的是选人和用人两个方面。所以，构建科学人才选拔体系，能够对用人单位的留人发挥基础性和关键性的作用。如果不对其进行严格审查，就可能导致用人单位用人失误。如果选人这道关口没有做好，将对用人单位造成极大困难。因此，一个科学的人才选拔体系是至关重要。企业应确保用人制度公平，激励。激励性的用人制度则可以激发员工对工作的热情，使之为实现组织目标贡献出更多精力，从而留住人才。用人制度不公，会使职工不满，这样做的后果，也许是脱离了商业；另外，如果企业不能充分尊重人才，那么就有可能使人才流失，造成人力资源浪费。而激励制度（例如薪酬制度，有关的晋升制度，培训发展制度等等）的缺失，将严重影响劳动者积极性，其后果也是难以挽留劳动者的。一是要制定合理的薪酬制度。所以，我们要建立起科学用人和留人制度，要维护制度公平性，调动积极性。尤其要维持充分的薪酬制度弹性，依据市场有关行情及企业本身基因状况，进行有关调整，同时，保证薪酬制度具有市场竞争力。4.2规范劳动合同管理目前企业要严格执行《劳动合同法》，实行全员合同化管理模式，并对劳资双方合同内容进行改进。激励性的用人制度则可以激发员工对工作的热情，使之为实现组织目标贡献出更多精力，从而留住人才。一旦签订合同，用人单位则要依法维护职工劳动报酬和社会保险、工时休假、工作劳动条件和其他各中权益。同时，要建立和健全各种规章制度，加强对员工的监督检查与考核。在日常的用工管理上，举证意识的确立势在必行。如果用人单位没有充分的依据来证明其与劳动者之间存在劳动法律关系，那么，就会造成用人单位对职工合法权益侵害，甚至引发群体性事件，影响社会稳定。所以，从招聘到培训，从业绩到外派、解除劳动合同获得终止劳动关系的各环节，收集有关证据资料一定要重视，规范合同管理等。同时，还应注重对劳动者合法权益的保护。订立书面劳动合同、以书面形式变更劳动合同以及其他书面化相关工作，是对用人单位进行维护与保障的一种有效手段。4.3提高企业民主完善工会职能4.3.1.完善职工工会企业应当组织本企业的各类职工强化相关的劳动法规、人力资源管理有关思想的研究与训练，认真学习，深刻领会《劳动合同法》，立足依法管理，发挥人力资源管理功能，构建和谐劳资关系等，达到员工与企业共同发展的目的。4.3.正确看待员工价值员工应成为公司最有价值的财富，而非仅为企业创造价值所提供的手段或服务。《劳动合同法》中规定了劳动合同期限、解除和终止等内容，对我国目前用工制度具有重要影响，但其并没有完全解决当前用工问题。企业没有对劳动者权益进行维护，就是不能和劳动者之间建立和谐，稳定的劳动关系，更不要说企业必须拥有的长远发展的核心竞争力了。企业应以《劳动合同法》为契机，扭转观念，从长远观点看可持续发展。企业想要有效，持续的发展，更是要付出适量代价。企业在追求经济利益最大化时，必然要求其付出一定的成本来保证自身生产经营活动的正常进行。由于企业发展不只是看成本投入多少，更多地是从经济效益上进行输出。在企业内部，员工与管理者之间存在着利益上的矛盾和冲突，而这些问题都将最终体现为劳资纠纷。过低的代价将直接造成劳资关系中双方之间的互信，高企影响持续竞争力。因此，企业应该以市场为导向，通过对人力资源管理的创新来实现成本最小化。《劳动合同法》颁布后，企业要转变传统用工观念，重树劳动成本新视角。4.3.3.建立优秀的企业文化由于企业职工职业选择权不断扩大，职工流动亦日益频繁，对企业的持续发展非常不利。在现代市场经济条件下，企业要想保持健康可持续发展就必须重视对员工的管理和激励。唯有靠和谐、文明的企业文化理念以吸引人、留人，才能保证企业健康发展。企业要实现可持续发展，归根到底要靠人才。所以，构建企业文化是提升员工素质的有效途径。企业文化的含义，表象就是树立企业形象，其实质就是塑造人。一是在企业文化建设中一把手，作为一个企业创新思路与思想的提出者与倡导者，更有企业文化首创者，最大的推动者，避免了企业深陷难形成深入人心的困境、深入推进的建设格局。二是企业要在落实生产经营管理现实，概述了企业精神，价值观等等，应激励职工积极参与，而非要刚刚启动，这不易使职工对企业文化建设失去兴趣，也就没有让企业文化建设流于表面，没有起到提升企业执行力的作用、增强企业核心竞争力等方面发挥作用。同时，还要通过加强宣传培训等途径来提高全体员工对劳动法及相关法律法规的知晓率，使其树立起依法治企理念，自觉遵守各项规章制度，维护自身权益。这不仅有助于切实维护职工的合法权益，也有助于提高企业凝聚力，竞争力，使用人单位与劳动者达到共赢。结束语现有的《劳动合同法》符合我国社会的发展形势，是构建和谐社会，贯彻以人为本科学发展观的重要法。它不仅体现了国家对劳动者权益保障的重视程度和力度，而且体现了国家保护劳动者利益，维护劳动者权益的决心。这部法律将社会和谐稳定理念渗透于劳动关系中。同时，也给我国企业员工关系带来巨大冲击与挑战。企业唯有不要固步自封，积极采取有效对策，严格按《劳动合同法》对自己进行规制，为了维护职工的合法权益，稳定融洽员工关系的班子，达到经营双方共赢。同时也可以通过实施该法律，使用人单位与劳动者之间形成良好的沟通机制，从而保护劳动者权利，维护劳动力市场的有序竞争。

参考文献[1]张俊桥,杜佳潞.新经济、新业态下和谐劳动关系构建探究[J].就业与保障,2022(11):82-84.[2]封进.劳动关系变化、劳动者需求与社会保险制度改革[J].社会保障评论,2022,6(05):66-78.[3]闫琛.《劳动合