【《疫情背景下Y建筑公司员工的离职原因及完善建议》8800字（论文）】

疫情背景下Y建筑公司员工的离职原因及完善建议摘要现当下，人人可以择业自由，公司与员工之间也可以双向选择，因此公司和员工都有更多机会寻找合适的工作和公司。然而，公司在向上发展中，我们的员工在其中起到了举足轻重的作用。因此稳定优秀员工，了解和分析员工离职的原因，能让公司从根源上规避优秀员工的流失。从而稳定员工队伍，让公司在激烈的市场斗争中逐渐壮大。基于此本文以Y公司为研究对象，对Y公司员工离职现状进行了分析，从离职背景、离职数据、离职原因等几个方面进行了统计分析，得出员工离职的原因主要有公司选人不当、薪酬福利制度不完善、晋升不畅通、企业文化等，最后结合实际正对哦存在的问题提出了相应的可行性对策。关键词：Y公司；员工离职原因；对策研目录TOC\o"1-3"\h\u158351结论 1123341.1研究背景 1327471.2研究目的和意义 130761.3研究方法 1264881.4国内外研究现状 1165932相关理论概述 2288852.2员工离职的相关理论 2284312.1员工离职的基本含义 2169582.3员工离职的因素 3135792.4员工离职的影响 3219583Y公司员工离职的现状 334863.1Y公司概况 3183493.2员工离职现状 396423.2.1离职背景 352243.2.2离职数据 4262443.2.2离职原因统计 4112294Y公司员工离职原因分析 493984.1选人用人不当 4111804.2薪酬福利制度不完善 576104.3员工晋升渠道不畅通 5246884.4缺乏良好的企业文化 611805Y公司减少员工离职对策 6282575.1选用合适的员工 673355.2改善薪酬福利制度 7173495.3员工晋升渠道的建设 767955.4塑造良好企业文化 8194626结论 91950参考文献 101结论1.1研究背景在市场经济快速发展的条件下，企业越来越多，劳动力市场也趋向规范化，与此同时伴随出现的是员工离职现象的增加，一方面是劳动力市场发展、个人主体意识发展的表现，另外一方面，这种现象又对企业的生产和经营产生了一些负面的影响，无论是对于企业的文化、经营效率都有一定的影响，因此对于员工离职现象的研究应划上日程。1.2研究目的和意义现在人才市场竞争压力增大，Y公司相对其他稳定发展的大型国有企业或外资企业来说吸引优秀人才的能力并不突出，那么解决Y公司员工流失问题就显得格外重要。如何筛选适合企业的员工、如何留住人才、如何稳定员工、提高员工忠诚度、将员工流失率控制在一定的范围内，成了Y公司发展中所要面对的一大难题，严重困扰着企业的经营者和管理者。本文通过研究公司员工流失现状及问题，以Y公司为例，找出原因，提出合理化的改进建议和对策，帮助Y公司减少员工流失对Y公司发展造成的影响。本文的目的是通过对Y公司基员工离职的研究和分析，找出一些可行的对策，以增强公司的员工留任率，防止人员流失，增强企业的竞争力，并实现快速发展。1.3研究方法本文用到的研究方法主要有文献检索法、信息收集法、数据调查分析法、因果分析法、归纳总结法。通过网络文献和书籍查找大量的相关资料文献，了解公司员工离职的现状，发现问题，分析为什么会造成这种现象，原因有哪些。通过各种渠道了解员工流失的原因，深入企业内部调查并了解员工离职的详细原因，收集有效信息和数据，对收集的信息和数据进行分析，是因为一些个人原因不得不辞职，还是公司的发展与他的职业规划不符，有或者是因为薪资福利达不到预期想法，还是工作氛围使他不满意等离职原因。最后归纳总结了这几类员工的离职原因，并提出了解决措施及解决方法。1.4国内外研究现状邢宏伟通过自身研究发现，人才的流失对企业来说是最有害的，一旦发生人才流失，直接受损的就是企业财富或是未来的发展能力，而后一种情况对企业来说，是极其危险的。中小型企业合理的人员流动是普遍现象，但是员工流失率居高不下，会增加公司的人力成本，运营成本等一系类额外的开销，给企业增加负担，并且严重影响公司的发展前景。关勇在其论文中表示：“公司核心员工流失的主要原因有：薪酬制度不合理、管理制度落后和管理者不了解员工需求这几方面的原因。”他给出的相应对策：“第一是制度留人。第二是管理留人。第三是文化留人。”先要明确造成公司员工流失这个问题的主要原因。根据这些原因进行细致的调查，最终得出和公司自身相对应的合理对策，对症下药才能药到病除。西方学者对于企业员工离职问题的研究，尤其是您对于人才离职影响因素的研究，与国内相比，研究起步较早、研究亦更为深入和具体，国外许多学者就员工流失问题提出了各自的见解。美国学者马奇和西蒙在研究过员工流失原因后，在自己的研究中提出相关的模型，即马奇和西蒙模型，它从企业员工流失的科学性以及容易性两方面进行的，是较早一批对员工流失进行研究的模型，并且对之后的研究还有不小的影响。莫布雷通过对马奇和西蒙模型进行研究，进一步提出了莫布雷中介链模型，借鉴马奇，西蒙模型之长，对职工的个人流失问题进行了剖析。重点阐述工作满意度对实际离职行为的表现及认知过程。员工的离职现象，在今天已经非常普遍，员工离职后，对企业的竞争力、生产力、战略目标都有着重大的影响，总的来说，主要有以下几种负面影响：降低企业自身竞争力，增强对手竞争力，人力资源管理成本提高，企业的稳定性降低。2相关理论概述2.1员工离职的相关理论需求层次的理论经过深入的研究后认为，人们的行为是由他们不同的需求决定的。因为每种情况和环境都是不同的，人们会在不同的层次上以不同的方式回应他人的需求。根据马斯洛的需求理论，员工的整体离职率可以衡量员工从一个需求水平到另一个未满足需求水平的适应程度。因此，现在企业的人力资源管理都有着这一理论的影子，可以将员工更好地引导和激励。如果公司能够了解员工的真实需求并采取有针对性的措施，他们就可以更有效地管理员工队伍、培养员工，为公司创造更多价值。相反，它会降低员工的积极性和满意度，导致员工流失，并对公司造成无法弥补的损害。根据公平理论，雇员获得工作报酬，报酬公平与否，合理与否，是社会比较过程，这种对比包含了两个层面，也就是传统上所讲的横向比较与纵向比较。所谓横向比较，就是员工与别人之间进行对比。他们一般都选择在相同的单位或者机构与其资历相同的人员、职位及其他相近或在其它单位组织内具有同等能力的人员进行对比，从而具有可比性。党员认为自己在工作强度上的付出和获得的报酬高于其他人时，职工会感到投入和产出是相等，自己也得到了公平对待，报酬合理，会对自己的作品感到严肃和称心。2.2员工离职的基本含义员工离职从广义上说可以分为自愿离职和非自愿离职，其中自愿离职是员工出于个人的原因主动与企业结束合作关系，这一过程是员工主导的；而非自愿离职则是企业主动解聘员工，也就是传统的解雇。狭义上离职分为五种状况，即：主动辞职；正常离职；除名；退休；辞退。2.3员工离职的因素社会环境因素。市场经济的发展不断加速，使得知识型人才的刘欧东更频繁，另外一方面，新时代的知识经济对这些人才的竞争更大，因此出现了多家同类企业共同竞争一个人人才的景象，这就是社会环境的一个缩影。企业因素。企业一眼要求员工能够创造出一定的企业价值，而员工作为一个独立的个体，有着自身的发展目标，若是企业的发展目标与个人发展目标发生矛盾，就有可能使员工不满，从而造成他们的离职。个人因素。当代的员工更重视个体价值的提升，他们不再是被岗位所困住，而是追求能力的发展，他们渴望成长，于是通过流动实现个人的增值，这种特性使得大部分的员工都不愿意像日本员工那般，终身就职于一家公司，进而导致了离职的出现。2.4员工离职的影响员工离职有着一定的积极影响，首先，员工离职能够促进企业的员工流动，保证人才的流动性，为更好的人才流入创造了空间；其次于员工个人而言，其离职也有了全新的发展空间，能够去选择一个更适合、更喜爱的岗位去工作。但是，也不能否认，员工离职还会产生很大部分消极影响。人才离职，就意味着企业资产流失，并且还需要耗费更多的资源对岗位进行补充，另外一方面，在这个市场经济竞争激烈的情况下，员工的离职对于企业的发展有着深刻的影响，甚至有可能是一个我消彼长的过程，不利于现代化企业的竞争。3Y公司员工离职的现状3.1Y公司概况Y公司，创建于1998年，属四川省直属企业，现注册资本金10亿元。企业地址位于XX市X号，是一家建筑企业，经营范围包括：承接、承包、施工：工业土木、装饰工程、立面施工、土方工程、道路，城市道路（无快速公路）、水电站建设、污水和供水、城市花园建设、城市和道路绿化。3.2员工离职现状3.2.1离职背景近几年，Y公司核心员工离职现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。尤其是受当前新冠疫情的影响，再加上企业之间的竞争更加剧烈，普通人员、管理人员流动率正在不断上升。许多公司在研究和发现员工离职意向方面的投入不多。有人离开公司的时候，公司才发现那些员工不想为公司工作了。公司在大量员工管理方面的问题已经很明显了。3.2.2离职数据根据不完全的统计，在2021年一年中Y公司15.9%中层管理人员都流失了，基层工人的下岗率更是达到了46.49%，Y公司的流失率在数据上已经很明显的显现出来了。许多重要人物与基层工人的辞职，让基本的管理方面和生产方面出现了大面积的缺少。这严重影响了公司的战略发展，对跨学科交流合作以及与基层员工的沟通产生了巨大的冲击。3.2.3离职原因统计根据Y公司2020年1月至12月的年度统计数据中发现，在这短短的一年时间内有89人离开了建设公司，这离开的89人中有17人是因为身体或家庭原因，有22人是因为对自己的工作和工资之间的不匹配导致，还有50人是想要自己出去创业等原因离开。具体如图所示：图1Y公司人员离职原因对比分析图如图所示，从2020年1月到12月间，多数雇员辞职都是薪酬待遇及创业方面的理由。目前，对企业人员流动问题的实地调研表明，劳动机制不明确、工作环境不规律、缺乏对企业的归属感是导致建筑企业人员流动的因素。4Y公司员工离职原因分析4.1选人用人不当Y公司在招聘时存在很多问题，导致出现选用人才不当的问题时有发生，人才一旦选用不当就会给企业带来员工流失的隐患。需求部门只懂技术和专业领域方面需要什么样的人才，但是要想保障一个员工能长久地留在企业，为企业创造利润，提升效益，还需要人力对候选者进行进一步筛选和面试，但很多建设公司为了减少在选用人才上花费的时间，往往会忽略某一方面。用人不当也会使企业出现员工离职的问题。把一些有能力有想法的人放到不适合他们的岗位上，他们只会觉得工作枯燥无聊，没有挑战，没有地方施展他们才华和理想。相反把一些能力没有那么强，想法没有那么全面的人放到管理者或者高估他们本身实力的岗位上，他们每天就会顶着巨大的压力，甚至会因为能力不够，耽误公司的一些工作。还有一种现象在Y公司中也时常发生，就是裙带关系，Y公司往往家族式企业偏多，一些重要管理岗位都交给家族成员打理，会让员工产生无论自己多优秀、多努力，公司只会重用有关系的人，并不看重员工自身能力如何，对企业失去忠诚度和信任感，从而造成员工流失。4.2薪酬福利制度不完善Y公司薪酬福利制度的不完善，也会造成员工流失现象发生。根据调查结果表示，80%以上的人在选择工作时优先看重企业的薪酬福利如何，薪酬福利是员工去留的重要因素之一，也是造成企业员工离职的重要原因之一。第一，薪酬福利分配不均，缺乏合理的考核机制。企业如果不能做到按劳分配，多劳多得，薪酬福利的激励效果也会大打折扣，员工长期得不到应有的劳动报酬和福利，觉得自己受到不公平待遇。第二，薪酬福利制度落后，制度不清晰。Y公司人力资源管理意识薄弱，导致Y公司的薪酬福利制度沿用多年，没有做到与日俱进，实时更新，无法满足新一代员工的需求。薪酬福利制度条款不公开透明，升职加薪也存在很大的随意性，有些员工甚至不清楚自己薪资福利构成的依据和标准。第三，薪酬不具有吸引力。Y公司在制定薪酬标准时，没有充分参考行业和地区的平均薪酬标准，就没有了人才市场上优势，不能吸引和留用职工，职工一旦发现有条件更好的工作就毫不犹豫地选择了离职。尤其是建设公司，工作压力大，加班多，但是薪酬却远远低于外资和国有企业。第四，企业忽视福利制度的重要性。有些中小企认为付给员工高于市场平均水平的薪酬就可以了，却忽视了福利的作用，人们在满足了基本物质和生活需求后，就会有更多的精神需求，不能忽视福利的重要性。4.3员工晋升渠道不畅通员工晋升渠道狭窄也是困扰着建设公司的一个难题。畅通合理的晋升渠道是员工是长久为企业工作的一项重要保障，如何做到让晋升渠道变得公平畅通，让员工有奋斗的目标。当员工基本的薪酬福利满意后，就会开始思考自己的晋升空间和职业规划。Y公司除了资金不充足外，还有一项巨大的弱点，就是发展不稳定，前途迷茫。很多公司只注重企业自身的发展规划，认为员工的培养和晋升渠道的建设没那么重要，这些都是Y公司忽略的最重要的一点：素质水平高的员工才是企业未来长远发展的重要武器。现在越来越多的年轻人开始在意企业能否给他很好的发展前景，注重职业发展规划，如果企业不能做到，员工就会考虑另谋高就。Y公司现阶段都没有一份完整的晋升制度，晋升渠道的建设也不完善，晋升全凭领导一人的看法。有些时候员工想要努力晋升都不知道依靠什么标准，要朝哪个方向去拼搏。在建设公司中存在很多各方面能力很强、工作的认真积极的员工，却因为晋升渠道的不畅通导致久久不被重用，导致员工工作变得消极，影响员工的士气，使员工产生挫败感，认为努力也不会得到相应的回报，一些基层员工想要晋升更是难上加难。这些问题都会导致Y公司员工产生离职的想法，大大提高了员工流失率，对企业的影响也是巨大的。4.4缺乏良好的企业文化在Y公司内部，缺乏企业文化建设的意识，工作氛围也不是很轻松，生怕说错话做事就会受到排挤打压，这些原因也会形成Y公司内部员工流失问题。倘若一个企业能够做好企业文化的建设，可以起到引领员工的作用，增强企业员工之间的凝聚力，一个愉快温馨的工作氛围，也会给员工带来家的感觉，让员工爱上公司，甘愿为公司付出。相反假设一个企业的企业文化根本不被员工认同，大家都是在混日子，人际关系复杂，工作中充满算计，试问谁会想在这样的环境下长期工作。企业文化是不可能在很短的时间内养成的，它是企业发展到一定阶段积累而成，它代表了一个企业的灵魂与精神。我国大多建设公司文化都不具有自身的独特性，很多都是直接借鉴大企业或者成功企业，可这并不一定适合自己企业的特质。企业文化只停留在表面，甚至总经理对其都没有深刻的理解，这样怎么可能让员工有强烈的认同感，做到真正地融入企业之中。较差工作氛围也会导致员工流失。整个企业没有一个良好的风气，工作时间大多用来猜忌上司的心理，搞小团体，一不小心站错队还会有降职降薪的风险，这些影响企业工作氛围的事情都造成员工无形的压抑感，让他们无心工作，影响工作效率和员工之间的团结，进而带来员工流失的风险。5Y公司减少员工离职对策5.1选用合适的员工选用合适的员工，包括两项重要工作，第一是选对人，第二是用对人。企业HR要做到严把选人关，一些频繁跳槽，履历过于浮夸，简历与面试信息情况或背景调查不符的人，过分吹嘘自己过往荣誉的求职者，对于这些一定要谨慎，不要因小失大。同时也要合理运用和安排员工，明确用人的标准，选用适合自身企业的员工，做到人岗相符，避免造成才能浪费或者滥竽充数的现象。要让员工做一些稍微超过他能力范围的事情，安排富有挑战性的工作，或者部门内部可以进行轮岗作业，避免重复做一件事情，形成厌倦感，这样既可以提升员工的综合素质能力，即使某位员工突然离职也不会束手无策，无人接替他的工作，也可以充实员工工作，保持员工对工作的热情，在工作中获得成就感。Y公司的领导者、管理者要做到任人唯贤，起到带头作用，不能让员工对企业失去信心，削弱员工的拼搏精神。建设公司员工数量较少，要使每一个人都发挥出他最大的潜能，做到人尽其才，物尽其用，用其所长，避其所短，减少员工流失率。5.2改善薪酬福利制度Y公司要建立合理公平的薪酬福利制度，摒弃一些过于陈旧、无法实施、不符合公司发展规划的制度，积极听取员工的合理建议，不要让薪酬福利制度流于形式，吸引外界优秀员工加入，减少企业内部员工流失。首先，要做到薪酬福利分配合理，保障内部薪酬公平性。充分体现按劳分配原则，减少员工的不公平感，增强员工对企业的信任度和忠诚度。个人薪资要保密，但是福利薪酬制度的标准可以做到企业内部公开透明，让员工明白自己的薪资构成，并充分享有员工应得到的福利。薪酬福利的设定应该依据岗位价值而设定，对岗不对人，避免减弱员工对工作的积极性，出现消极怠工的现象。其次，制定合理的薪酬福利等级。薪酬福利要起到激励员工的作用，在分配合理的基础上要适当拉开一定差距，制定合理的薪酬等级数目和幅度，不但使表现优异绩效突出的员工得到鼓励，也会激励业绩不佳的员工为了得到更高的薪酬而努力。接着，适当提高薪酬福利水平，对外具有竞争力。在定制企业薪酬福利时，前期要进行薪酬福利市场调查，了解本地及自己同类公司的薪酬福利水平并根据公司状况做出相应调整，发放与目前劳动市场相符且有一定竞争力的工资。后期应定期开展企业员工薪酬福利方面的调查，以了解其对于薪酬福利的意见。提升薪酬水平，还要实现企业成本可控性，要充分考虑企业的财务情况和实际支付能力，不能给员工开空头支票，一旦企业无法支付前期提出的高昂薪资也会面临员工流失。最后，同样要重视福利的作用。Y公司比不上外资和国有企业资金雄厚，尽管提高薪酬水平后还是会有一定差距，这就要依靠福利留住员工。除了提供国家规定的法定薪酬福利外，还要重视公司内部薪酬和福利。在制定福利时，充分考虑员工需求，积极听取意见，加强参与度，制定员工喜欢的福利项目。5.3员工晋升渠道的建设Y公司要想长久地留住员工，就要重视员工渠道的建设，规范相应的晋升制度等，积极鼓励员工晋升。这样还能淘汰部分不适合企业的员工，优化企业人力资源配置。第一点，也是重要的一点，要建立合理的晋升制度。想要盖高楼首先就要打好地基，而制定合理的晋升制度就是这关键的一步。根据不同类型的岗位制定不同的标准，明确员工晋升的标准和方式，让企业中的每一名员工都知道自己应该向什么目标去努力奋斗。第二点，推动晋升渠道体系的建设，为员工指出一条明确的晋升道路。在明确标准后就要科学地设计晋升渠道，积极推动晋升渠道的建设。除了普遍的纵向晋升，还可以设立专业技术人才晋升的渠道，这样就满足了有些专业技术员工只想一心钻研技术，不善于管理的情况。开辟不同晋升渠道的建设，满足员工不同的晋升需求。第三点，适当授权管理者权限，让基层晋升不再漫长。在完善了晋升制度和晋升渠道建设后，也不忘记基层的晋升，适当授予一些管理者权限晋升，不用所有的晋升都要层层上报至总经理审批，减少基层晋升的审批时间，不让时间浪费在一级一级地报告审核之中。5.4塑造良好企业文化企业文化与工作氛围对企业发展有着非常大的影响。转变企业的工作氛围、塑造职工认可的企业文化、使职工工作充满活力，对工作不仅仅是做完自己的事情，还能感受到在公司工作的乐趣。企业文化，是一种看不见，摸不着的力量，能够感染到企业里的每个员工，它不自觉地左右了企业的命运。企业文化是一种理念和行为方式，它不仅会体现出一个企业的价值取向，而且也会给这个企业带来巨大的推动力。做到必须大力宣传、宣传并落实这一文化，不断地强调企业文化在企业中的重要地位，使更多职工体会到了这一文化所产生的魅力，必须重视企业文化与企业精神培育，增强职工企业文化意识等，使职工认识到应该和企业一起成长，一起进步，增强员工企业归属感与依赖感，达到使职工真正融入企业文化，使企业文化得以贯彻。创建良好的工作氛围，先要打破企业内部复杂人际交往关系的这种局面，这也是最难的地方。不光要在部门内部多推动团队建设，进行团队合作，还要多组织一些跨部门和合作活动，让公司同事之间多了解，在工作上多沟通，减少因为缺乏沟通和了解产生的不必要的误会。作为建设公司的领导，发现影响工作氛围的不和谐事情，要及时制止，不能任由发展到不可控制的地步。企业文化是Y公司隐形的竞争力，是激发员工和企业潜能的强大力量，它可以把企业员工的心都拧成一股绳，工作氛围是加速员工认同企业文化的催化剂，员工感受到愉悦的工作环境，减少工作中的压力，也就逐渐感受带企业文化带给每个人的力量，更加热爱自己的工作和企业，减少员工流失的问题发生。6结论人力资源是企业最应该重视的一项