组织行为内审员考试权威解析试题及答案

组织行为内审员考试权威解析试题及答案组织行为内审员考试试卷一、单项选择题（共20题，每题1分，共20分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）1.组织行为学的研究对象是（）A.组织内部的技术系统B.组织中人的心理和行为规律及其对组织绩效的影响C.组织的外部环境因素D.组织的结构设计原则2.根据马斯洛需求层次理论，员工在工作中追求“获得同事和领导的认可”，属于（）A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重需求3.在群体发展的五阶段模型中，群体开始出现内聚力，成员间形成亲密关系，这通常处于（）A.形成阶段B.震荡阶段C.规范阶段D.执行阶段4.下列沟通障碍中，属于语义障碍的是（）A.信息发送者使用专业术语，接收者无法理解B.因距离遥远导致信息传递延迟C.接收者因情绪低落拒绝接收信息D.组织层级过多造成信息失真5.赫兹伯格的双因素理论中，能够有效预防员工不满但难以直接激励的因素是（）A.激励因素B.保健因素C.成就因素D.责任因素6.管理方格理论中，既关心生产又关心员工，通过协调和综合相关活动实现目标，属于（）A.贫乏型管理B.任务型管理C.中间型管理D.团队型管理7.组织文化最核心的层次是（）A.表层物质文化B.中层制度文化C.深层精神文化D.外层行为文化8.在冲突管理中，倾向于“牺牲自身利益，满足对方利益”的策略是（）A.竞争策略B.合作策略C.迁就策略D.回避策略9.根据期望理论，激励效果的大小取决于（）A.目标效价和期望值的乘积B.目标难度和努力程度C.奖励力度和公平感D.需求强度和满足感10.下列属于组织变革外部驱动因素的是（）A.技术更新迭代B.组织战略调整C.管理层变动D.员工结构变化11.内审员在现场审核中，发现“某部门未按程序文件要求记录会议纪要”，这属于（）A.体系性不符合B.实施性不符合C.效果性不符合D.观察项12.根据ISO19011标准，审核的启动活动不包括（）A.指定审核组长B.确定审核目的C.编制审核计划D.实施现场审核13.内审员在审核时，应遵循的原则是（）A.基于客观证据B.优先采用抽样方法C.依据个人经验判断D.直接为受审核方提供改进方案14.审核计划的内容通常不包括（）A.审核目的和范围B.审核组成员及职责C.审核发现的具体问题D.审核时间和地点安排15.对于审核中发现的不符合项，纠正措施的要求是（）A.立即消除不符合B.分析不符合原因并采取防止再发生的措施C.仅对不符合项进行整改D.不需要验证措施的有效性16.组织行为内审的主要目的之一是（）A.评价组织行为管理体系的符合性和有效性B.替代外部审核C.处理员工投诉D.修改组织政策17.员工满意度调查属于组织行为审核中的（）A.文件审核B.访谈审核C.问卷调查审核D.现场观察审核18.下列关于审核证据的表述，正确的是（）A.审核证据就是审核发现B.审核证据是可验证的信息C.审核证据必须来自文件记录D.审核证据就是员工访谈记录19.在审核报告的编制中，审核结论应基于（）A.审核组的个人意见B.审核发现和审核准则C.受审核方的解释D.管理层的期望20.若受审核方对审核结论有异议，内审员应（）A.坚持原结论，不予修改B.与受审核方充分沟通，必要时重新审核相关内容C.直接提交最高管理者裁决D.删除争议部分，避免冲突二、多项选择题（共10题，每题2分，共20分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，错选、多选、少选均不得分）21.组织行为学的主要研究方法包括（）A.观察法B.调查法C.实验法D.案例分析法22.群体决策的优缺点包括（）A.提供更全面的信息B.提高决策的可接受性C.决策速度较快D.可能产生“从众现象”23.根据路径-目标理论，领导行为方式包括（）A.指导型B.支持型C.参与型D.成就导向型24.组织文化的功能有（）A.导向功能B.约束功能C.凝聚功能D.激励功能25.内审员的个人行为规范要求包括（）A.客观公正B.保密守信C.尊重受审核方D.具备相关专业知识26.审核准备阶段的工作包括（）A.收集受审核方相关信息B.编制检查表C.通知受审核方D.选择审核样本27.下列属于“实施性不符合”的情况有（）A.程序文件未规定某项要求B.程序文件已规定，但未执行C.执行了，但未达到预期效果D.记录填写不规范28.影响员工工作满意度的因素包括（）A.薪酬福利B.工作环境C.领导风格D.个人职业发展29.组织变革的阻力来源可能包括（）A.员工对未知的恐惧B.既得利益者的抵制C.组织结构的惯性D.变革方案的合理性30.审核中发现“员工培训记录不完整”，可能导致的直接后果是（）A.员工能力不足B.产品质量不合格C.法律法规违规D.组织效率低下三、判断题（共10题，每题1分，共10分。正确的涂“√”，错误的涂“×”）31.组织行为学仅研究组织中非正式群体的行为，不涉及正式群体。（）32.公平理论认为，员工不仅关心自身报酬的绝对值，更关心与他人的相对值。（）33.内审员在审核过程中可以代替受审核方操作设备以验证流程。（）34.审核发现是指符合审核准则的客观证据。（）35.组织变革的“八步变革模型”中，建立紧迫感是首要步骤。（）36.群体思维是指在群体压力下，成员放弃不同意见，追求表面一致的现象。（）37.内审报告应在审核结束后立即编制完成，无需审核组内部评审。（）38.强化理论中的“负强化”是通过惩罚来减少不良行为。（）39.组织文化一旦形成，就不会发生改变。（）40.内审的审核范围应覆盖组织行为管理体系的所有过程和部门。（）四、简答题（共5题，每题6分，共30分）41.简述组织行为学的定义及其研究层次。42.列举并说明沟通中的常见障碍类型。43.内审员在审核中应遵循哪些审核原则？44.简述群体发展的五阶段模型及其各阶段特点。45.简述纠正措施与预防措施的区别，并举例说明。五、论述题（共2题，每题10分，共20分）46.试结合激励理论，论述企业如何有效激励员工以提高组织绩效。47.论述组织变革过程中，管理者应如何克服变革阻力，推动变革顺利实施。六、案例分析题（共1题，共20分）48.某公司为提升员工工作效率，制定了《绩效考核管理办法》，但在实施后却发现：员工对考核指标不满，认为指标设定不合理；跨部门协作时，因信息传递不畅导致项目延期；部分员工因担心考核结果影响晋升，不愿分享经验和知识。公司管理层决定组织一次组织行为内审，以发现问题并改进。审核组在审核中收集到以下信息：（1）绩效考核指标由各部门负责人单独制定，未征求员工意见，且指标量化不足；（2）公司未建立跨部门沟通机制，项目信息主要靠口头传达，缺乏正式记录；（3）公司文化强调“个人业绩优先”，未设置团队协作奖励，且考核中未体现知识分享行为。【问题】（1）根据审核发现，指出该公司在组织行为管理中存在的主要问题（至少3点，每点3分）。（2）针对上述问题，分别提出改进建议（至少3点，每点4分）。参考答案一、单项选择题1.B2.D3.C4.A5.B6.D7.C8.C9.A10.A11.B12.D13.A14.C15.B16.A17.C18.B19.B20.B二、多项选择题21.ABCD22.ABD23.ABCD24.ABCD25.ABCD26.ABCD27.BCD28.ABCD29.ABC30.ABC三、判断题31.×32.√33.×34.×35.√36.√37.×38.×39.×40.√四、简答题41.组织行为学是研究组织中人的心理和行为规律及其对组织绩效影响的一门科学。研究层次包括：个体行为（知觉、态度、动机等）、群体行为（群体动力、沟通、冲突、领导等）和组织系统（组织结构、组织文化、组织变革等）。42.沟通障碍类型：（1）语义障碍：语言表达、专业术语差异；（2）物理障碍：距离、噪音等环境因素；（3）心理障碍：情绪、偏见、认知差异；（4）组织障碍：层级过多、信息超载、渠道不畅；（5）文化障碍：文化背景差异导致的沟通习惯不同。43.审核原则：（1）道德行为：职业诚信、正直；（2）公正表达：真实、准确地报告审核发现；（3）职业素养：谨慎、勤奋；（4）基于证据：以客观证据作为审核结论的基础；（5）独立性：审核员与受审核方无利益冲突；（6）基于风险：关注重要风险和机会。44.群体发展五阶段模型：（1）形成阶段：群体成员相互认识，明确目标，存在不确定性；（2）震荡阶段：冲突出现，成员对目标、职责有分歧；（3）规范阶段：形成共同行为规范，内聚力增强；（4）执行阶段：高效完成群体任务，成员协作顺畅；（5）解体阶段（临时群体）：任务完成后群体解散，情绪可能波动。45.区别：纠正措施是针对已发生的不符合，消除其后果并防止再发生（如：某产品不合格，返工并分析原因改进工艺）；预防措施是针对潜在的不符合，防止其发生（如：发现某设备故障率高，提前更换备件避免停机）。举例：纠正措施：员工未培训导致操作错误，重新培训并修订培训计划；预防措施：发现某岗位离职率高，提前进行员工访谈改善工作环境。五、论述题46.（1）运用内容型激励理论（如马斯洛需求层次、双因素理论）：识别员工主导需求（如年轻员工重视成长机会，中年员工重视稳定保障），提供保健因素（薪酬、福利、工作环境）避免不满，强化激励因素（成就、认可、责任）提升积极性。（2）运用过程型激励理论（如期望理论、公平理论）：设定明确、可达成目标，提高员工努力-绩效-奖励的关联性，确保薪酬分配公平，建立透明晋升机制。（3）强化理论：对积极行为及时正强化（如表扬、奖励），对消极行为合理负强化或惩罚，塑造员工行为。（4）差异化激励：针对不同员工（如知识型员工、一线员工）采用不同激励方式，如知识型员工注重自主权和成就感，一线员工注重物质奖励和工作保障。47.（1）增强变革紧迫感：通过内外部环境分析，说明变革的必要性和紧迫性，消除员工“不变革也没问题”的误区。（2）建立变革联盟：吸引管理层、意见领袖参与变革，形成推动变革的核心力量，增强变革权威性。（3）制定清晰愿景和目标：明确变革方向和预期成果，让员工理解“变革后有什么好处”，减少对未知的恐惧。（4）沟通与参与：持续向员工传递变革信息，鼓励员工参与变革方案制定，增强员工的主人翁意识。（5）提供培训和支持：针对变革所需技能提供培训，帮助员工适应新要求，解决变革中的实际困难。（6）短期胜利：设定阶段性目标，快速取得可见成果，通过成功案例增强员工信心，持续激励变革动力。（7）融入组织文化：将变革理念融入组织文化，使变革成为组织长期行为，巩固变革成果。六、案例分析题48.（1）主要问题：①绩效考核指标制定不合理：未征求员工意见，量化不足，缺乏公平性和可操作性，导致员工不满；②跨部门沟通机制缺失：信息传递依赖口头，缺乏正式记录和渠道，导致协作效率低下、项目延期；③组织文化导向偏差：强调“个人业绩优先”，忽视团队协作和知识分享，缺乏激励机制，阻碍组织整体效能提升。（2）改进建议：①绩效考核方面：成立由员