TY公司员工培训体系研究

TY公司员工培训体系研究摘要在当今经济快速发展的社会,房地产已经成为中国经济中不容小觑的支柱产业。房地产行业有其特殊性,但是不可否认的是，房地产企业的生存和发展还是很大程度上依赖于优秀的人才。而销售环节作为房地产公司实现高效业绩的至关重要的环节，如何吸引、留住、用好优秀的销售人才已经成为各房地产企业思考的重要问题。TY公司是某国内房地产50强公司于2017年成立的子公司,作为成立不久的子公司,它有着房地产公司员工培训难以摆脱的缺陷，员工培训是其亟待解决的问题。TY公司的员工,普遍存在着学历低、流动率高、缺乏对企业的归属感、单纯以业绩为导向等问题；而虽然TY公司对于员工培训较为重视,但是有着培训体系更新不及时,培训活动过于形式化，没有系统的培训课程等问题。针对这些问题,本文基于TY公司的实际情况，对目前的培训体系提出改进方案，优化设计出一套以业绩为导向、促进人力资本增值、打造顶级营销人才为使命，以聚焦业务、训战结合为主题，以四大培训计划为体系的培训体系改进方案。希望能够提高TY公司员工素质、降低员工流失率，同时对其他部门以及整个公司培训活动的开展提供借鉴。关键词：房地产公司，员工，培训体系，改进方案AbstractIntoday’srapidlydevelopingeconomy,realestatehasbecomeapillarindustrythatcannotbeunderestimatedintheChineseeconomy.Therealestateindustryhasitsownparticularities,butitisundeniablethatthesurvivalanddevelopmentofrealestatecompaniesstilllargelyrelyonexcellenttalents.Asacruciallinkforrealestatecompaniestoachievehighperformance,thesalesprocess,howtoattract,retain,andusegoodsalespersonnelhasbecomeanimportantissueforrealestatecompanies.TYRealEstateCompanyisasubsidiarycompanyestablishedbyadomestictop50realestatecompanyin2017.Asasubsidiarycompanythatwasestablishedsoon,ithasthedefectthatitisdifficulttogetridofthetrainingofrealestatecompanyemployees.Employeetrainingisanurgentproblemtobesolved.ThesalesstaffofTYRealEstateCo.,Ltd.havecommonproblemssuchaslowacademicqualifications,highturnoverrate,lackofsenseofbelongingtothecompany,andsimpleperformance-orientedissues;whileTYcompanypaysmoreattentiontosalespersonneltraining,butithasnotupdatedthetrainingsystemintime.,Trainingactivitiesaretooformalandtherearenosystematictrainingcourses.Inresponsetotheseproblems,basedontheactualsituationofTYRealEstateCompany,thispaperproposesanimprovementplanforthecurrenttrainingsystem,andoptimizesanddesignsasetofperformance-oriented,humancapitalappreciation,andtop-levelmarketingtalentsasitsmissiontofocusonbusinessandtraining.Combinedwiththetheme,thetrainingsystemimprovementplanwillbebasedonthefourmajortrainingplans.ItishopedthatthequalityofsalespersonnelofTYRealEstateCompanywillbeimproved,andtheturnoverrateofsalespersonnelwillbereduced.Atthesametime,itwillprovidereferenceforthedevelopmentoftrainingactivitiesinotherdepartmentsandtheentirecompany.Keywords：Realestatecompany,salesstaff,trainingsystem,improvementplan目录1绪论 11.1题目背景及目的 11.2国内外研究状况 11.3题目研究方法 21.4论文构成及研究内容 22培训的相关理论 42.1培训的分类及方法 42.2培训体系模型 53TY公司员工培训体系现状分析 83.1公司概况 83.1.1公司简介 83.2.2公司相关的员工管理制度 83.2TY公司员工培训现状 113.2.1需求分析 113.2.2培训计划 113.2.3费用预算 143.2.4组织实施 163.2.5总结评估 194TY公司员工培训体系存在问题分析 214.1培训满意度不高 214.2培训内容单一 214.3培训形式陈旧 224.4培训效果不明显 235TY公司员工培训体系的改进对策 255.1健全培训体系 255.2明确各类员工培训需求 275.3确定员工培训项目和形式 275.3.1销售管培生培训 275.3.2新员工入职培训 285.3.3销售组长培训 285.3.4全员培训计划 295.4重视对培训效果的评估 305.5完善培训激励体系 31结论 33参考文献 34致谢 35附录1培训体系调查问卷 36附录2员工培训调查结果反馈表 39附录3TY公司员工培训“TY币”激励管理办法 40

1绪论1.1题目背景及目的在实行社会主义市场经济体制的中国经济社会，经过二十多年的高速发展，房地产已经成为中国经济中不容小觑的支柱产业，房地产行业的发展对国内经济状况的提升有着重要的推动力。房地产行业的影响力也在日益加剧，同时随着各类房地产公司的崛起和发展，使得行业内竞争日益激烈。因此，房地产销售成为了房地产公司实现长期稳定快速发展中举足轻重的环节，而这一环节中，员工的综合素质是至关重要的。首先，员工是跟客户直接接触的对象，是公司经营理念以及企业文化的直接传递者，客户对企业形象最直观的感受，绝大多数都是员工所表现出来的自身素养；其次，员工在与客户进行沟通的时候需要将开发商的信息以及自己具备房地产销售的很多专业知识尽可能全面、客观、准确地呈现给客户，只有这样，才能向客户提供优质服务，最终引导客户能够更理性的做出购买意愿及决策。最后，在和客户直接交流的过程中，员工作为信息的收集者，需要认真聆听客户的要求、意见和建议，提取对公司有用的信息，从而促进公司的发展，为公司日后的市场决策提供依据。TY公司是某国内房地产50强公司于2017年成立的下属公司,作为成立不久的子公司，对于员工整体素质的要求也在逐渐提高，但是，虽然TY公司对于员工培训较为重视,但是有着培训体系更新不及时,培训活动过于形式化，没有系统的培训课程等问题。因此，本文欲根据TY公司现有的员工培训体系的具体现状及相关问题进行分析，并结合实际情况对其员工培训体系提出改进方案。希望能够提高TY公司员工素质、降低员工流失率，同时对其他部门以及整个公司培训活动的开展提供借鉴，实现更好更快发展。1.2国内外研究状况国内外的学者关于培训的定义有很多种，一般认为，培训是给有经验或无经验的受训者传授其完成某种行为必需的思维认知、基本知识和技能的过程。基于认知心理学理论可知，职场正确认知（内部心理过程的输出）的传递效果才是决定培训效果好坏的根本。而人力资源培训，是对存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源进行开发和提高，使之能够得到更好的利用以创造更大的价值。1.3题目研究方法本文运用了人力资源管理中培训与开发的相关理论以及培训体系调查理论，结合国内房地产业经营特征，对TY公司员工培训体系的相关制度进行分析，研究建设培训体系的相关内容。利用了大量的网络和相关数据库资源，获得了大量与本课题相关的文献资料，并通过访谈和二手资料的收集整理，试图用此帮助建设TY公司培训体系。以确保研究结果的准确性和科学性。在具体的研究中，主要采用了三种调研方法：文献理论分析法。围绕已经确定的主题，通过查阅有关员工培训与开发的著作、期刊和论文，分析员工培训与开发的内涵，分析员工培训体系建设的内容以及员工培训体系建设对房地产公司的影响和意义。企业资料分析法。利用网络资源和采取实地调查的办法，收集与TY公司培训体系建设方面的相关信息，并从其中发现其存在的不足之处。问卷访谈法。针对TY公司培训体系建设的问题设计调查问卷，并以此访谈TY公司的相关管理人员和员工，来分析该公司的培训体系建设现状，从而可以更加清晰地了解公司对于员工培训上存在的问题，为该TY公司培训体系的建设提供依据。1.4论文构成及研究内容论文的组织结构如下：在绪论中，简单介绍了当前论文的提出背景及目的，简单阐述了员工培训在公司中的重要性，简要分析了当前国内外相关领域关于培训和员工培训的主要方向，最后阐述了本文的主要研究内容和各章节的内容安排。第一章到第五章，从介绍培训的相关理论开始，叙述了TY公司的基本情况与其目前的培训现状，分析了TY公司员工培训体系存在问题，并提出了以健全培训体系为主的改进对策。结语方面，对论文的工作进行了总结，提出了下一步研究的方向和内容。以及参考文献、致谢以及附录。本文的研究内容主要包含以下几个方面：培训的相关理论，TY公司员工培训体系现状、问题及成因分析，TY公司员工培训体系的改进对策。2培训的相关理论2.1培训的分类及方法通常来说，员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式[4]。企业人力资本增值的重要途径就是员工培训。人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。一个企业培训体系的构建，一定不是凭空而来，不是为了体系而体系，一定是基于组织战略和个体发展的共同需求，也就是要基于组织与个体的同盟关系出发思考需要什么的组织能力，需要什么样的人才。第一，把需要的人才当成一个个企业所需要的“产品”，打造产品体系。第二，围绕不同的“人才”产品，构建能力标准，并配置相应的课程、师资及有价值的知识资源，构建针对不同人才的四大培训体系。第三，要确保“人才”产品体系的形成和产品体系和人才培养项目化的实施，就需要配套相应的管理机制、运营机制和支持机制。第四，产品体系、四大体系和三大机制基本构成了培训体系的“肉”，但一个体系最终能否真的创造价值，是需要有“魂”的。所以就在培训体系的“肉”和价值输出中间再添加一步。第五，培训体系模型的逻辑就是从组织与个体的共同需求出发，通过人才产品线培养体系的构建，最终又回到组织和个体的价值输出上，即通过组织能力与个体能力的培养与提升，从而实现组织的价值和个体的价值[6]。员工培训按内容来划分，可以分为员工技能培训和员工素质培训。员工技能培训是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训；员工素质培训是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。按对象来来划分，可以分为基层人员培训和中高层管理者的培训。培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等[5]。2.2培训体系模型目前，学术界对于培训体系的概念并没有一个统一的界定。通过在学校图书馆的知网入口搜索有关主题的论文期刊等、在广东工业大学图书馆搜索有关的数据、在众多知名房产企业的官网搜寻资料、在公司实习获取房地产企业内部人力资源管理资料、以及在众多新闻网和公众号上搜索相关文章的方法对培训体系及培训体系模型进行分析总结，可以总结出：一个培训体系的构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。培训体系是组织机构、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的有机整体。培训体系构建的目标，一方面是要通过不断提高工作技能，充分挖掘员工潜质，增强员工对组织和公司的认同感、使命感，从而更加高效且积极的投入到工作中；另一方面，是让企业人力资源的发展和配置更加合理有效，更好地配合企业发展战略，提升企业的运行效率。而通过搜索资料分析，培训体系模型的例子主要有宝洁公司的三全立体培训体系模型、培训体系“5T”模型、“五环”培训体系模型等。宝洁公司的三全立体培训体系模型全程——职涯时间维度（入职、职涯早期、职涯中期、职涯后期）＋全员——职位维度（M职位系列、A职位系列、T系列）＋全方位——内容维度（基础素养、专业素养、管理素养）全程：指从新员工入职到退休，宝洁推行全职业生涯规划，在每个阶段都有对应的培训与之配合。对于一个员工进入职业生涯中期，即所谓的职涯平台期后，宝洁鼓励员工横向发展，成为资深的讲师。全员：指公司内所有员工，从生产制造、市场营销到IT服务，所有员工都是宝洁培训体系的覆盖对象。全方位：指宝洁将提高员工素养作为培训的主要任务。将员工素养又分为基础素养、专业素养和管理素养三大类。培训体系“5T”模型作为一个企业的培训体系，应该包括的内容可以简单的概括为五个部分：即“5T模型”：制度标准(Touchstone)、手册化培训课程(Text)、培训实施(Training)、测试考核(Test)、完善工具(Tool)。完善的制度标准。实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：其一，组织设置。即根据企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位；其二，培训计划。一个科学的培训计划需要依据化妆品企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程。而一旦计划确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改；其三，培训预算。即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提；其四，培训日常管理。既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。标准化的培训课程。主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有声像资料；简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工就可执行，容易复制。科学的培训实施。需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则，同时在实施的过程中不断地摸索和总结。公证的测试考核。其目的是为了保证培训目标的实现和巩固培训成果。进行考核内容需要涉及培训组织、培训师、培训对象等多方位；考核过程不但包括培训后评估，还必须强调培训前和培训中的评估。健全的完善工具。它是培训体系的自我完善工具和方法。主要指通过专业的工具、方法对培训对象培训需求进行诊断、提炼、描述，并依据相关需求对培训课程内容、方法等方面进行不断地改进完善，以不断提供最适合企业自身的培训内容、方法、规范等，使得企业的培训系统持续升级完善。（3）“五环”培训体系模型五环培训体系的主要定义：以组织与个体的同盟（共同需求与发展）关系为纽带，以价值输出为导向，围绕人才培养产品化进行培训体系的构建，推动人才培养实现产品化、项目化、品牌化和价值化。五环培训体系的核心理念：人才培养产品化、组织与个体的同盟关系、以终为始。五环培训体系的核心逻辑：从组织与人才的共同需求与发展为出发点，并最终回到为组织与个体创造价值上来，从而形成培训的闭环管理。五环培训体系的层层关系：同盟：首先培训体系的构建一定不是凭空而来，不是为了体系而体系，一定是基于组织战略和个体发展的共同需求，也就是要基于组织与个体的同盟关系出发思考需要什么的组织能力，需要什么样的人才。一环（产品体系），把需要的人才当成一个个企业所需要的“产品”。二环（四大体系），围绕不同的“人才”产品，构建能力标准，并配置相应的课程、师资及有价值的知识资源。三环（三大机制），要确保“人才”产品体系的形成和产品体系和人才培养项目化的实施，就需要配套相应的管理机制、运营机制和支持机制。四环（魂），前三环（产品体系、四大体系和三大机制）基本构成了培训体系的“肉”，但一个体系最终能否真的创造价值，是需要有“魂”的。所以就在培训体系的“肉”和价值输出中间加了一环（如果没有这一环，有人才产品线理念的人应该从“五环”图中就能清晰的看懂其中的逻辑。但是加了这环后，会让人猛一看感觉环与环之间的逻辑乱了）。五环（两大价值），五环培训体系模型的逻辑就是从组织与个体的共同需求出发，通过人才产品线培养体系的构建，最终又回到组织和个体的价值输出上，即通过组织能力与个体能力的培养与提升，从而实现组织的价值和个体的价值。3TY公司员工培训体系现状分析3.1公司概况3.1.1公司简介SD集团公司成立于1999年，现已成为中国领先的城市发展服务商，中国民营企业500强，中国财富500强，中国房地产50强，香港联合交易所上市企业。业务覆盖住宅开发，产业、商业开发运营，以及城市更新、金融、长租公寓、社区服务、物流仓储、教育、家具家装等领域。截至2017年底，总资产超1,000亿元人民币。SD集团一直深耕珠三角地区，并逐步布局中国其它具备高增长潜力的区域。目前项目已覆盖广州、深圳、佛山、东莞、珠海、惠州、中山、江门、清远、长沙以及成都等经济发达城市，共拥有79个处于不同开发阶段的项目，为近30万业主提供了高品质的生活居所及服务。TY公司是SD集团于2017年成立的下属公司，目前该公司旗下有四个房地产项目。由于是大型集团公司的下属公司，所以其品牌形象良好，土地储备丰富，综合实力雄厚。奉行“爱、专注、创造”的核心价值观，为客户提供更好的产品和服务，为股东创造更大的回报，让更多人实现向往的生活。TY公司目前主营业务为住宅地产、商业地产、家具家装及物业服务，为众多业主提供了高品质的生活居所。TY公司坚持“区域聚焦、客户聚焦、业务聚焦”的企业战略，秉承以人为本的设计理念，将生活与艺术完美结合；并积极推进全生产链条的工业化进程，不断提升产品品质；持续提供全周期的物业服务，竭力满足客户需求。3.2.2公司相关的员工管理制度完善的沟通制度。为了使经营决策和会议精神及时下达，TY公司建立了比较完善的分层传达渠道。公司总经理办公会，公司领导参加的每周办公会会议，研究解决公司的经营、管理、发展方面的具体工作和事宜，保证决策层的沟通，达到思想的一致。相关会议内容会在相应范围内传达，各部门负责人可以通过OA系统查阅并及时在部门工作例会上传达相关内容。公司月度会，由公司领导向部门副职以上人员通报公司的重要信息和动态，公司经营目标完成情况，公司的工作要求。会后由各部门负责人向员工传达。部门会议，各部门每周召开全体员工会议。先由部门负责传达公司月度会、公司总经理办公会议、公司研讨会的会议精神，再讨论本部门的工作回顾与总结、下期计划，让员工充分发表个人意见。公司研讨会，不定时举办主题研讨会，如今年就先后召开了“企业文化与品牌”、“人力资源管理”、“公司发展研讨会”、“中高层干部务虚会”。员工代表就此充分表达意见和建议，公司再将讨论结果反馈，让员工共享成果。还积极创建员工意见和建议向上传递的渠道。主要有：总经理接待日。公司总经理定期约见员工，听取员工代表所提的建议、意见，及时解答员工所关心、关注的问题。BBS电子论坛。公司于2003年适时地开发了OA办公系统，设置了BBS公告版。每个员工都可以在上面书写，可发布信息或提出看法。员工可对公司的经营、管理、市场等提出建议，也可在BBS上对认为公司做得不够的地方进行善意批评。企业文化建设制度。TY公司企业文化建设的内容主要有：年会。年会是TY公司每年不可缺少的“家庭盛会”，每届年会在激扬管理团队士气、营造良好组织气氛的同时，进一步深化内部沟通、促进战略分享。此外，年会在娱乐、励志、分享的基础之上，将为新一年度的工作奏响序曲。才艺大赛。TY公司已连续举办数届的员工才艺大赛，不仅是员工展示才华的舞台，更是TY公司持续提升生活品质和创造生活艺术的体现。每一位员工在全情投入工作的同时，也热爱生活，乐于发现生活之美，他们用行动诠释了“生活艺术家”的品牌理念。运动会。TY公司暨社区联合运动会自2002年首次举办以来，迄今已成功举办过十一届，现已成为时代中国企业文化和品牌建设的重要组成部分，为各社区业主搭建了一个良好的沟通平台。随着规模的日渐扩大，TY公司暨社区联合运动会日臻成熟，在业内的影响力也日渐扩大，赢得了良好的口碑，更树立了TY公司将艺术融入生活、融入运动的良好企业形象。生活艺术季。生活艺术季是TY公司“生活艺术家”品牌主张之下的一个子品牌，推出群众喜闻乐见、具备参与性与观赏性的各类艺术形式。通过艺术隔绝烦杂，抚平内心的困扰，分享全世界的生活艺术气质。绩效管理制度。绩效管理以绩效考核为主要手段，部门考核半年一次，每月进行跟踪。公司年初与各部门签订目标责任书，举行目标责任书签约大会。各部门对自己在当年度应完成的工作非常明确。各部门再将目标责任书进行分解和细化，将责任明确到个人，并形成个人工作说明书，员工个人在此基础上制定年度工作计划。员工个人考核半年一次，绩效考核个人述职内容包括上期考核存在问题的改善、改进情况；本期工作完成情况，本期工作存在的问题；参加培训情况及培训需求和建议，对公司和部门的建议；下期工作计划包括工作要项、完成数量、时限、成本等内容。绩效考核分为突出、优秀、良好、符合要求和急需改进五个等级。考核结果与员工工资调整、奖金分配和职务晋升相结合，同时也是公司培训需求调查的一个重要形式。工作表彰制度。TY公司设置各种先进个人奖项和集体奖项，用于奖励年度成绩突出、表现优秀的员工和专业技术人员，以及对公司某些方面卓有建树或积极参与公司各项公益活动的骨干人员。在年度总结表彰大会公开表扬。主要设置奖项有：先进集体奖项。业绩突出贡献奖从绩效考核满分以上的部门中评选；优秀部门奖从考核结果优秀以上的部门中评选；优质服务部门奖励服务工作细致、周到、客户服务方式创新、有良好协作和奉献精神的优秀部门；优秀学习型部门奖励团队学习组织有效、工作富有创新精神、大胆采用新的生产工艺技术以提高经济效益优秀部门。优秀员工奖。奖励在工作业绩、专业技术领域及企业文化建设等方面成绩优异的员工，从绩效考核“突出”的员工中推荐。优秀部门经理。奖励所带部门业绩突出、团队协作奉献、富有创新意识、服务意识、个人作风好、领导能力强、内外沟通协作好的部门经理。薪酬管理制度。第一，实行岗位绩效工资制。根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使员工不断提高业务技能水平。第二，推行岗位职务聘任制。各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。第三，灵活的奖金制度。奖金作为薪酬的一部分，相对于工资，主要目的是能在员工为公司作出额外贡献时，给予激励。第四，高透明度的年终奖。公司的年终奖是公司领导层为激励各级管理人员以及核心技术人员所设立的一个奖项，以往实行的是红包制，即在年终时由公司主管领导根据各管理人员一年来的表现和业绩发放一定数量的奖金，由于奖金被装在红包里被称为红包制。3.2TY公司员工培训现状3.2.1需求分析为了分析TY公司员工培训需求，采取了实地调查的形式，通过到公司实习，与公司培训专员一同对人事行政部门的相关人员、项目的普通销售及营销类管培生进行了调查和访谈，通过调查和访谈，了解到TY公司员工培训需求主要可分为以下四类：销售业务技能。此类技能的提升主要包括通用销售技巧、房地产行业知识、金融知识以及日常新闻动态；通用素质。此类技能主要包括心理学、逻辑思维、演讲技巧、情绪管理、为人处世之道等；学习工具。此类技能拓展的方式主要有APP、在线学习平台、图书等；兴趣爱好。此类技能主要包括粤语、茶艺花艺、奢侈品等。3.2.2培训计划TY公司员工培训计划主要由以下的培训计划总览表组成：表3.1TY公司员工培训计划总览表序号培训内容培训项目培训类别牵头承办部门协助部门培训对象培训形式培训讲师教材培训地点1月2月3月4月5月6月7月8月9月10

月11月12月培训时长考核

方式备注1入职培训新动力内部培训营销人力资源部入职部门新入职员工讲授招聘组

培训组自制PPT时代中心●●●●●●●●●●3H试卷

考核2公司培训体系

宣讲培训项目内部培训营销人力资源部全体全体员工讲授培训组自制PPT时代中心●3H行为

观察3销售服务礼仪

培训培训项目内部培训营销人力资源部销售部销售部示范讲解外聘讲师讲师提供营销学院★6H试卷

考核聘请专业培训机构优秀讲师4销售管培生培训销售管培生内部培训人力资源部销售部销售部岗位实习用人部门

内部指派无时代中心■■●■■■■■●★■●15天转正

考核5销售管培生培训销售管培生内部培训营销人力资源部销售部销售部研讨用人部门

内部指派无时代中心■■■■■★■★■■★■3天心得

报告6销售组长培训黄埔计划内部培训营销人力资源部销售部销售部研讨用人部门

内部指派无待定■■■●●■■★■■■■3天行为

观察聘请专业培训机构优秀讲师7空中课堂空中课堂内部培训营销人力资源部销售部销售部线上分享用人部门

内部指派无待定●●●●●●6H行为

观察7军训与户外拓展新入职员工外部培训营销人力资源部入职部门新入职员工户外拓展拓展机构

教练无拓展机构基地★★★★3H行为

观察注：1、●表示公司内部培训，■表示部门内训，★表示外部培训；2、上表中参训人员、培训讲师、培训时长、费用预算均为预估，实际实施以《培训实施计划表》为准，将根据实际情况由公司营销人力资源部统一合理安排。3.2.3费用预算TY公司员工培训的费用预算主要由下表组成：表3.2TY公司培训费用预算表金额单位：元序月份培训课程参会人群参会人数文具教材证书场地费培训师招待费交通费激励费培训费预算13月服务礼仪培训销售部1005001100010003001280023月服务礼仪大赛销售部301800180034月知识萃取工作坊销售组长301503000300345044月2018销售管培生培训销售30500150001550055月销售精英心态突破训练营销售管培生30150001500066月商业地产操盘及小镇打造市场部10300003000077月互联网思维下营销销售管培生30150001500088月双赢谈判艺术销售管培生30150001500099月拆书会商务谈判人员151500150030033001010月如何打造优秀销售团队销售组长030000300001111月资源整合与连接团队管理人员815000150001212月最佳精锐奖销售管培生及高层15151500600075151312月TY币结算营销管理人员10508000805014总计3385007151500146000700090015800172415培训费用预算总计：172415元预算说明：1、外训课程培训按照15000元/天/6H的标准预算；2、招待费按50元/人的标准预算；3、教材证书按照5元/张/人的标准预算；4、交通费按照50元/程/人的标准预算。3.2.4组织实施TY公司员工培训计划的组织实施主要由培训计划总览表以及培训重点铺排表组成：表3.3TY公司培训重点铺排表序号项目名称活动排期活动规划具体内容其他1销售服务礼仪

专题培训3月服务礼仪培训本阶段培训由外训讲师开展销售服务礼仪培训课程，系统讲解礼仪的重要性和实操内容，并给予充分学习和内化后，开展礼仪知识考核；2

销售管培生计划3月19日-31日集中培训本阶段培训由人力资源部开展为期13天的脱产培训，具体内容如下：

1、系统学习公司文化、业务知识、营销策略、踩盘分析、销售事务等九大系列课程；

2、开展6天5夜素质拓展加强团队凝聚力；

3、毕业典礼以笔试+答辩的形式举行；1、学员手册；

2、培训成绩表；4-6月线上学习本阶段培训由人力资源部开展每月1次线上课程，具体内容如下：

1、心态类：《从象牙塔到职场白领——三招教你华丽转身》；

2、素养类：《初入职场我该养成哪些习惯》；

3、社交类：《三分靠长相，七分靠介绍——好的自我介绍让别人记住你》；1、提交课程作业；7-12月上岗摸索本阶段培训由销售部及人力资源部开展双导师带教，具体内容如下：

1、业务导师：指定优秀销售组长或17届销售管培生带教，迅速上手内场接客及外拓流程；

2、文化导师：以月为维度开展生活、心理、心态等辅导、密切观测销售管培生成长动态；

3、带教反馈：每季度输出带教反馈及下一步成长培养计划；1、安排导师；

2、每季度开展1次培训交流；

3、每季度提交反馈表；3HR实战训练营4月华为HRBP及阿里政委配合营销学院开展人力资源部全员学习营销学院课程，并完成课程作业。4市场部商业地产学习3-6月商业地产操盘学习配合营销学院开展市场部全员学习商业地产外训课程，并完成内化。5销售事务专业培训4-6月演讲技巧及EXCEL配合营销学院开展销售事务部部全员学习营销学院课程，并完成内化。6新员工入职培训3-12月入职培训本阶段主要针对社招人员，按需开展集中培训、线上学习与考试相结合的方式进行；7空中课堂7-12月线上学习本阶段培训由人力资源部主导，针对营销人员开展的全员线上培训项目，将优秀资源、学习成果通过线上、远程等形式进行分享和传递，提高培训覆盖率与培训效率，同时鼓励全员参与“微分享、微学习”，通过图文荐、微讨论、直播等形式进行、分享内容主要为公司知识、业务知识、生态知识、销售技巧、实战技能以及与销售有关的优秀案例等。8销售组长计划7-12月线上学习本阶段培训由人力资源部主导，针对优秀销售组长开展的实战训练营计划，定位为销售负责人后备人才，由销售负责人结合人才盘点结果及胜任力模型开展提名与选拔，从2017年下半年开始，针对销售组长所需课程，严格开展需求调研，并结合营销学院及外部优秀资源开展：知识萃取工作坊、创建卓越的销售团队、培养客户的忠诚度、资源整合与利用等课程，开课频率为每季度1次。3.2.5总结评估TY公司的员工培训计划总结评估的主要方式有：每季度开展1次培训交流；每季度提交反馈表等进行具体评估。但是，TY公司对于销售管培生的培训缺乏考核，或者考核方式具有明显的缺陷。由于销售管培生的培训多是理念层面的内容，所以对其考核难以仿照技术层面的考核，对于理念层面效果的考核实施起来比较麻烦，TY公司则是采用不够先进的，卷面考试的方式进行考核，以及通过参考培训后房地产销售管培生的绩效结果来评定，这种考核方式难以检验其销售管培生的真实水平，不够准确。没有系统、针对性的考核使得销售管培生们难以对培训的内容进行深入的掌握，公司也无法针对房地产销售管培生暴露出的缺点进行有针对性的再培训，无法了解考核体系的设置情况和实施情况，房地产销售管培生缺乏提供反馈的途径，无法确认自己学习掌握的信息的正误和实际应用。另一方面，TY公司缺乏对销售管培生的跟踪反馈。培训缺乏持续性，往往是培训期间集中灌输，缺乏培训结束后的实践情况缺乏跟踪。对于一个系统性较强的培训体系来说，不仅要有丰富的培训内容，培训后的跟踪反馈进行教育也是不可或缺的。培训期间对于销售管培生系统的教学只是培训的一部分，他们在掌握了系统的理论知识以后，更重要的是持续跟踪，在实践中对其进行进一步的指导，教学双方要不断的互动交流，持续教学。多数企业缺乏系统的跟踪反馈，管培生在培训期间学习的知识往往在岗位及项目的实际操作中脱节，很难把培训中所学的知识应用到管理实践中。加之，缺乏导师持续性的交流，使得提升效率较低。4TY公司员工培训体系存在问题分析4.1培训满意度不高从培训需求和满意度来看，对于员工培训的需求，管理层通常只询问几个项目的销售经理的意见，没有在四个项目的普销群体中开展深入的，有针对性的调查。而大多数员工对现在的培训体系也不满意，表示培训内容和培训方式单一、陈旧而无趣，抑制了他们的学习热情。其主要原因是TY公司尚未得到健全的培训体系。企业的状态会随着内外部环境的变化而不断地发生改变，任何的管理制度都不能完全适应企业所有的状态，这样一个动态的企业想要的是一个不断适应企业现阶段情况的管理制度，也只有一个不断健全的管理制度才能实时的结合企业的实际情况进行管理，同样，培训体系的健全也是如此。TY公司之所以会出现员工对培训满意度不高的问题，原因在于培训体系的尚未健全。TY公司没有根据企业各个阶段的不同状况不断健全员工培训体系，从而也就导致了企业延续使用同一个培训体系。这使得运行培训体系的管理者认为培训只是一种形式，走个过场，也就忽略了培训的效果。这同样还让销售人员在接受长期重复的培训的情况下，逐渐失去对培训的兴趣，认为培训仅仅是为了培训而培训，过于形式化，从而使得培训的满意度便越来越低。公司管理层在对员工培训的重视程度也远远不够，没有真正根据房地产行业发展前景及未来的可能性来考虑培训问题，仅从现有的或者固有的需求去确定培训的方向和内容，没有去做到健全工作，因此导致了培训体满意度不高的情况。基于此，企业在进行销售人员培训体系的设计时，应该注重培训体系的健全，下午也将结合HB房地产公司实际情况，健全TY公司的员工培训体系。4.2培训内容单一从培训内容来看，销售组长的培训内容一定程度上缺少相关专业性知识的培训，专业技能培训方面较为欠缺，使其不能很好地指导普通销售技能上存在的不足。而许多普通销售反映的问题则是公司对于销售人员的专业知识和技能方面的培训普遍不够重视。TY公司的培训内容仅仅是定期举办的销售冠军经验分享，通过成功案例的分享提升员工工作热情，以及定期举办楼盘销售知识培训，过于笼统，没有针对员工的分类和实际情况进行培训体系和内容的更新，也没有紧密地关注员工专业素质的培养；且内容虽然有涉及到销售专业知识和技能方面的培训，但不够丰富；且对于销售服务礼仪及企业文化相关的培训乏善可陈。其主要原因是培训内容与需求衔接不紧密。TY公司的普通销售自身有一定的需求，但是培训内容的设计并没有过多的考虑人员需求，因此普通销售并不能通过公司培训达到提升的效果，虽然TY公司对于员工的培训分成了四大类，但是培训重心过于偏斜，并没有结合员工实际的其他需求进行相应的课程培训，这便是培训内容过于单一、片面的体现。或许经过几场培训之后，公司员工尤其普通销售的工作热情会有很大的提升，但是房地产专业知识储备或者技能方面却不见得有太大的进步，甚至需要自己恶补相关知识才能达到自身要求。另一方面，培训基本以“自上而下”的方式加以贯彻，缺乏“自下而上”的培训需求表述。房地产的楼盘毕竟不是普通物品，客户考虑的因素是全方位的，相应的，销售人员必须具备相应的一些素养，掌握专业知识、客户拓展、交流沟通等技能，而这些销售人员渴望得到的培训需求通常得不到满足，过于侧重，或者说以简单的鼓舞性的培训替代了销售人员真正需要的技能培训。基于此，公司在进行员工培训体系的健全时，应该注重销售人员的实际需求，因此，下文欲结合TY公司的实际情况，设置四大培训计划，每个计划都分别有不同的内容，使培训落到实处，发挥最大的作用。4.3培训形式陈旧从培训形式来看，TY公司的培训形式多为线下培训，主要形式也是老员工的案例分析和经验交流的“收徒”制度，一些销售技能新员工只能通过日常细节自行领悟。没有开展线上的培训项目，也没有聘请相关专家进行系统化的专业知识培训，培训方式不够多样化。其主要原因是培训成本控制过低，缺乏资金投入。虽然公司对于培训的投入需要一定的成本控制，只有控制好了成本，才能在业绩提升的同时增加企业利润，才能实现企业的长期健康发展，但是往往高投入才能得到高回报。TY公司表面上看对于培训重视程度很高，但从其对培训的投入成本上来看，该公司所采用的培训方式多为成本较低的培训方法，主要都是案例研讨法，一般也不会从外部聘请培训专家，讲师多为内部的销售人员，不用承担额外的聘请专家的费用。如此一来，培训成本是控制在一个较低的区间，但是公司内部员工的专业性肯定比不上外部的培训专家，这也就使得培训的质量大打折扣。虽然说企业的发展要做好成本控制，但是由于成本的控制导致人才质量的下降，从而导致业绩的下降，也就谈不上所谓的利润增长了。成本投入的缺失不但直接导致了培训方法的单一化，也导致了培训效果的弱化，并且削弱了员工参与培训的积极性，反过来影响公司对于培训的决策，形成一个恶性循环的过程。基于此，下文欲结合TY公司的实际情况，结合健全后的培训体系和培训计划，分别安排不同的培训方式及培训频率，通过效果评估及反馈，找出性价比最高的培训方案，从而达成公司和员工的双赢。4.4培训效果不明显从培训效果来看，由于培训内容和培训方式的缺陷，使得培训效果并不明显，每次一场培训下来，仅仅能够短时间内提高工作热情，并不能很好地提高自身的销售技能和专业知识以及服务礼仪。甚至有员工表示自己本身所欠缺的知识不完全能通过公司培训得到提升，需要通过自己“恶补”才能得到提升，一些老员工则认为培训过于无趣，多次借口逃避培训，并且表示培训并不能很好地帮助自身素养的提升，不能让业绩有更大的突破。TY公司的员工培训中之所以会出现培训效果不明显的情况，在于培训的方式、内容不完善，而只有我们认识到培训效果不好，才会想要去了解现有培训体系中的问题并且进行相应的完善，但是通过调查了解到该公司对于培训效果的评估不够重视，不够及时，甚至没有效果反馈，从而导致不能及时进行培训体系评估，仅仅是为了培训而培训，忘了培训的初衷。培训是一个规律性的、长期性的流水线工程，尤其是作为房地产行业，更需要以实际效果来支撑，只有通过反馈，企业才能真正了解到现有的培训体系是否在真正地起作用，只有当企业意识到培训的效果，才会坚定培训的决心，也只有当企业意识到培训的效果提升不明显，才会有进行完善培训体系的想法和欲望。培训的初衷是为了企业培养人才，以便更好地完成企业的目标，所以培训的目标需要与企业的目标相结合，一旦不能通过培训达到既定的效果，就应该去探究出现的问题及可能的原因，并且改进现有的培训体系，使得培训的效果与企业的目标更加契合，这从另一层面也表现了培训效果反馈的重要性。企业在进行销售人员培训体系的设计时，应该注重培训效果的评估，因此，下文欲结合TY公司的实际情况，在培训体系的全过程实施三方支持及效果评估的方法，以便更好地了解培训的实际效果。5TY公司员工培训体系的改进对策5.1健全培训体系 针对陈旧的培训形式和没有根据员工的实际情况进行更新的培训体系，要做是对以四大培训计划组成的TY公司培训体系进行健全，规范培训过程、完善培训机制。在健全培训机制前，首先需正确定位健全员工培训体系的价值。根据前文对培训体系模型的阐述，我们可以了解到，人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，同时也是工作的难点。一个企业培训体系的健全，一定不是凭空而来，不是为了体系而体系，一定是基于组织战略和个体发展的共同需求，也就是要基于组织与个体的同盟关系出发思考需要什么的组织能力，需要什么样的人才。第一，把需要的人才当成一个个企业所需要的“产品”，打造产品体系。第二，围绕不同的“人才”产品，构建能力标准，并配置相应的课程、师资及有价值的知识资源，构建针对不同人才的四大培训体系。第三，要确保“人才”产品体系的形成和产品体系和人才培养项目化的实施，就需要配套相应的管理机制、运营机制和支持机制。第四，产品体系、四大体系和三大机制基本构成了培训体系的“肉”，但一个体系最终能否真的创造价值，是需要有“魂”的。所以就在培训体系的“肉”和价值输出中间再添加一步。第五，培训体系模型的逻辑就是从组织与个体的共同需求出发，通过人才产品线培养体系的构建，最终又回到组织和个体的价值输出上，即通过组织能力与个体能力的培养与提升，从而实现组织的价值和个体的价值。通过分析我们可以看到，TY公司是以业务为导向的公司，进行员工培训的目的也皆在提高业务量，提升业绩。但其培训形式陈旧，而且没有根据员工的实际情况进行培训体系的更新，导致培训内容单一化，培训效果不明显；以及培训方式多为线下培训为主，比较传统，也没有聘请相关专家进行系统化的专业知识培训。这说明企业对员工培训体系还不够重视。所以，需加强对健全员工培训体系的重视。培训体系调查工作能否收到较好的管理成效，还跟对这一工作的应用管理紧密相关。因此，TY公司的公司领导与各级管理者应该予以高度重视；同时，人力资源部门与直线经理要分工合作，关注焦点问题。以及需明确健全员工培训体系对公司管理的作用。在国家积极倡导和谐社会、人本管理的大环境下，员工培训体系的健全越来越成为管理者关注的问题。员工培训与其工作绩效之间有着紧密联系。从企业发展的整体状况上来看，拥有健全完善的员工培训体系的企业比没有健全员工培训体系的企业经营效益和发展前景更好，也更有竞争力；员工满意可以看做员工工作态度的“晴雨表”，TY公司通过健全员工培训体系，寻找企业管理中可能存在的问题，通过对这些问题的解决和改善，提高员工工作积极性和工作效率，改善工作态度，全面提升企业管理以及使员工提高绩效。另外，对于TY公司而言，健全员工培训体系的过程也是促进内部交流沟通的机会，能提高核心人才对企业的忠诚度，从而保证关键员工能够抵御来自企业外部竞争对手的诱惑和竞争，也能够帮助TY公司的高层管理人员有的放矢地解决企业中存在的深层次的问题。也是公司直接了解和掌握企业管理实践有效性和认识问题的重要手段，是促进TY公司不断完善和进步的重要方法，同时也是公司与员工实现和谐发展的重要体现。通过有效地健全员工培训体系，提升管理水平，营造良好的人才发展成长环境、健全更加科学合理的培训制度，能够激发员工工作积极性和创造性，从而促进企业经营业绩的全面提升。综上所述，健全TY公司的员工培训体系的思路为：实现人才盘点、人才梯队、培训计划、培训实施、培训评估的五位一体。通过人才盘点，分析人力资本现状、明确培训人群；将人才盘点的结果应用于构建人才梯队，识别关键人才；以人才梯队为依据，搭建培训计划并实施培训，聚焦业务、训战结合，以提升销售技能、拔高业务能力；培训实施评估后，将培训结果动态反馈至人才盘点数据库，能够反馈培训成果、定位高潜人才，构建五位一体的良性生态圈。因此，根据公司的性质和培训目的，首先应树立以业绩为导向、促进人力资本增值、打造顶级营销人才的培训使命。然后应确立聚焦业务、训战结合的培训主题，所谓聚焦业务，是指要聚焦业务难题：围绕业务痛点、难点开展培训课程；围绕销售技巧，聚焦关键知识点；围绕关键人才，聚焦开展关键培训项目；而所谓训战结合，是指拆解业务流，寻找关键要素后，提取典型话术与常见问题，制作规范化的销售标准手册。最后，要形成包括传承文化、人才梯队、知识萃取和能力提升四要素的培训定位：一致的文化观、价值观、人才观、能够保持TY公司的整体形象和竞争优势；吸引人才、发展人才、形成人才梯队，能够支持公司业务发展和人力资本增值；形成人才梯队后，让优秀的人培养更优秀的人、萃取销售经验、打造顶级营销人才；以促进员工职业发展、提升员工技能。健全后的培训体系以健全四大培训计划组成，分别是销售管培生培训计划、新员工入职培训计划、销售组长培训计划以及全员培训计划。最后，对于培训的管理上，采用管理层、营销人力资源部、培训组的三方支持形式。管理层方面，应提出公司未来的愿景与方向，提出对人才之期待与要求，并给予行动支持；营销人力资源部方面，应确立培训工作整体战略及目标，并加强人力资源其他模块与培训的有效结合；培训组方面，应根据上述要求制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。5.2明确各类员工培训需求 明确了健全员工培训体系的目的后，接下来需明确各类员工培训需求，如销售管培生、新入职的员工、销售组长、以及全体员工等。则需明确进行员工培训体系健全的对象和单位。对象是指被进行员工培训的对象的现象总体，它是由许多性质相同的单位所组成的一个整体。所谓单位，是指构成总体的每一个单位。能不能正确地确定对象和单位，直接关系到员工培训体系建设的完整性和针对性。5.3确定员工培训项目和形式确定需要健全的员工培训项目主要由四大培训计划组成。这四大培训计划分别为销售管培生培训计划，销售组长培训计划，新员工培训计划，以及以线上学习为主要形式的全员培训计划。5.3.1销售管培生培训销售管培生计划，是针对校园招聘的高潜力应届毕业生，通过制定有效的培养体系与成长计划，合理地开发、培养公司营销后备人才队伍，加强公司人才梯队建设的人才发展项目。销售管培生培训体系，主要由六个方面组成：一是岗前培训。在正式入职前开展心态类、职业素养类培训，关注步入职场的适应期，助力管培生尽快适应身份变化。二是系统化培训。入职后，系统化学习企业文化、业务知识、业务流程、销售技能、职业素质课程，形成系统化知识体系。三是实践培训。参与公司重点项目，理论与实战相结合，强化实战技能，掌握核心销售技能及业务流程。四是进阶式培训。结合岗位及自身情况，针对不同阶段不同需求开展定制化培训，满足成长发展需要。五是导师带教。包括业务导师及文化导师，业务导师由往届优秀销售管培生或优秀销售组长担任，助力业务技能强化与提升；文化导师由人力资源部员工关系负责人担任，助力其融入公司，快速学习。六是定期评估考核。按照培养阶段为时间点进行评估，培训与考核相结合，能力与业绩相结合，定期进行胜任力及潜力评估，树立绩优标杆，设立奖学金，通过持续性评估数据，结合培养目标，加快管培生成长速度。通过六个方面的培训，达到打造人才成长快车道，以及培养优秀营销后备军的两大培养愿景。5.3.2新员工入职培训新员工入职培训计划，是针对企业面向社会招聘的优秀人才的培训计划，以达到促进业务健康发展的人才发展项目。新员工入职培训体系主要由快速融入公司、掌握业务技能、开展工作的培训目标；及以入职指引、企业介绍、销售服务礼仪为课程内容，以集中面授为开展形式，以课程内容为资料进行笔试的考核形式的培训计划组成。同时，新员工入职培训的笔试成绩将作为试用期转正考核的重要依据，并纳入培训档案及人才盘点数据库。5.3.3销售组长培训 销售组长培训计划是企业针对业务能力较强的优秀销售组长开展的实战训练营计划，定位为销售负责人后备人才，由销售负责人结合人才盘点结果及胜任力模型开展提名与选拔。销售组长培训体系，首先会针对销售组长所需课程，严格开展需求调研；然后，并结合企业培训组及外部优秀资源开展针对性的课程培训。课程内容主要包括销售知识萃取工作坊、创建卓越的销售团队、培养客户的忠诚度、资源整合与利用等。开课频率为每季度1次。5.3.4全员培训计划全员培训计划是针对营销人员开展的全员线上培训项目，将优秀资源、学习成果通过线上、远程等形式进行分享和传递，提高培训覆盖率与培训效率，同时鼓励全员参与。其培训主题为“微学习、微分享”。其培训形式以线上为主，通过图文荐、微讨论、直播等形式进行，分享内容主要为公司知识、业务知识、生态知识、销售技巧、实战技能以及与销售有关的优秀案例等。具体的培训内容，可分为以下的具体栏目：（1）早安早报。通过微信群聊的形式，每天推送每天5条短简报，让全体员工都有机会关注时事，开阔视野，增加谈资。（2）每周一荐。该栏目的对象为全体员工，通过每周推荐图文，向TY公司全体员工分享1个知识点，如行业知识、销售技巧、演讲技巧、实用心理学、经济学、情绪压力管理、时间管理等，挑选与公司业务相关的知识，且适合3分钟内学习完毕的内容，再通过1张图文海报，视觉化呈现一个微知识点。推送频率为每周一次，因此，需每月提前规划确定每周推荐内容，并制作海报；内容来源可为微信公众号或微博相关内容，制作时间约4H，可采用创客贴等工具；推送前一天下班前审核完毕，隔天上午10点推送。（3）“纷享汇”，寓意人人分享，缤彩纷呈。该栏目的对象为全体员工，主要会邀请营销总、营销经理、营销组长、销冠等开展，以采访式方式进行。推送频率为一月两次，因此，需每月提前规划确定每月分享嘉宾，并制作海报，制作时间约8H，可采用创客贴等工具；推送前一天下班前审核完毕，隔天上午10点推送。（4）公开课。该栏目的对象为全体员工，针对于全体员工，直接走进楼盘，在天韵和天启两个项目点轮换开展，开展内容为房地产行业动态、销售技巧等课程。开展频率为每季度一次，Q1为销售服务礼仪，Q2为房地产行业动态，Q3为客户关系维护，Q4为互联网营销；因此，需提前联系培训讲师，并确认具体授课内容。（5）兴趣班。该栏目是针对公司的全体异地员工，开展名为“粤来粤嗨”的员工内部兴趣班，令其了解广州文化、粤语文化，学会基础粤语。培训人员可为内部竞聘，开展频率为每月1期，每期1小时线上课程。因此，需提前确认培训讲师及课程的具体内容，按需开展培训班次，并针对异地员工在线上开展粤语班级，方便管理和跟进。5.4重视对培训效果的评估结合对TY公司的员工培训体系调查目的以及背景，采取制定培训反馈调查表格来评估培训效果的办法。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。为了保证这些问题得到统一的理解和准确的回答，便于汇总整理，必须根据调查项目，制定统一的调查表格（问卷）和填写说明。（1）对员工培训的满意度公司的员工培训制度是否明确、公平、合理；公司对于各部门开展的培训活动是否公平；公司和所在部门的培训是否能够满足我工作的需要；在培训活动中是否学到东西，我非常有成就感；公司的培训制度是否能够反映广大员工需求；根据我所在岗位的工作情况，我是否得到了合理的培训机会；我对目前公司提供的员工培训是否表示满意；工作成绩出色时，我是否能够得到公司的各种深入专项培训机会；培训活动提供的福利保险措施是否得当；公司提供的培训安排是否让我满意；（3）对工作群体和工作环境的满意度公司职能部门工作人员的专业水平是否很高；各部门之间是否目标明确，合作融洽，职责分明；部门之间是否沟通方便快捷，信息传递准确及时；同事之间是否团结一致，凝聚力很高，有较高执行力；我是否很认可其他同事的工作方式，他们也认可我，合作愉快；工作中遇到困难时，领导和同事是否会及时给予我支持和帮助；公司安排的业余生活是否丰富多彩，有益身心健康；我的工作场所是否温度宜人，光线明亮，干净整洁，让我感到舒服；公司周边的交通，便利设施是否让我满意；公司食宿情况是否让我满意。（5）对企业本身的满意度从公司形象而言是否有很强的竞争力；我是否很了解公司的管理体制，并充分的认同；我是否很了解公司的企业文化，并具有认同感和归属感；公司的决策师傅是否非常快捷，不会影响工作效率；公司的各项管理制度能否得到有效的落实；公司的制度能否积极促进业务的发展，并达到准确的控制；公司对每位员工是否都表现出充分的尊重和理解，公平对待每一个员工；公司提供的各项条件，是否有利干留住人才；我是否知道公司在未来几年的战略规划；如果有朋友在找工作，我是否愿意向他推荐我们单位。5.5完善培训激励体系 在培训激励制度方面，实行“TY币”的虚拟货币激励制度（详见附录3），“TY币”是TY公司人力资源部为搭建人才梯队和培训建设而设立的虚拟币，作为衡量和激励单位，用于鼓励全体员工参与培训、积极贡献，特建立“TY币”按年结算，每年的1月1日开始至12月31日截止为结算周期。TY币以个人为积攒维度，参与培训项目、研发课件、积极贡献者，除获得相应TY币获得激励之外，个人年度累计攒币将获得现金奖励，获得TY币的多少是衡量职员个人学习进步的标尺之一，TY币将会作为员工培训、评优、绩效、薪酬、晋升等的参考标准之一。由于培训将不断发展，培训课程和内容会继续丰富，因此关于职员培训TY币的基本要求将依年度进行调整和公布。结论本文从人力资源培训相关理论入手，结合TY公司的实际情况及其行业特性，对员工的培训体系的现状进行分析。发掘当中存在的问题及其原因，并提出体系改进方案。本文的研究结论如下：一、员工在企业发展过程中起到举足轻重的作用，因此，构建员工培训体系对于增强企业核心竞争力、提升员工素质，增强企业竞争力有着重要作用，有利于企业的长远发展。二、对于TY公司员工的培训需求、培训计划、培训实施、培训效果等方面出现的种种问题，导致TY公司的培训效果不理想，员工工作失误率较高，公司的运营成本较高，且顾客的满意度低。因此，了解员工的实际需求，构建完善的员工培训体系势在必行。三、根据TY公司在培训体系方面存在的问题以及企业内部的实际情况为思路，提出了TY公司员工培训体系改进方案，搭建以四大培训计划组成的TY公司培训体系。同时，由于自己的水平有限，本文内容仍有很多不完善的地方，存在很多不足之处：本文中设计的培训体系不能在公司进行长期实践以反馈运行效果，因此其有效性及存在的问题不能很好地得到验证；实践经验和创新能力的不足，使得对于此培训体系，不能进一步优化设计，使其更具创造力和考验性。希望能通过以后工作实践中的见识和积累，进一步加强对员工培训相关理论的学习，深化认识，从而更好的从体系的优化设计中看到改进空间和可能。参考文献[1] 蔡燕妮．关于提高统计专业培训效能的思考．统计局,2018-05-3609974．[2] 许晓明．赣榆农村商业银行员工培训体系优化研究．南昌理工学院，2016．[3] 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