奥普家具股份有限公司90后员工激励因素研究

②福利。\t"/item/%E7%A6%8F%E5%88%A9/_blank"福利是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的\t"/item/%E7%A6%8F%E5%88%A9/_blank"报酬。奥普家居股份有限公司的福利主要包括：节日福利、生日福利、内购福利、公司体检、工会福利、亲子福利等。（2）非物质激励。非物质激励作为超越财务奖励或具体物质利益之外的激励方式，在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。它关注的是员工的精神层面需求，致力于为员工创造更有意义、满足感和成就感的工作体验。主要包括员工培训、企业文化等。四、奥普家具股份有限公司90后员工激励的问卷调查、访谈调查与分析（一）问卷设计要了解奥普家具股份有限公司对于90后员工的效果，本文采用问卷调查法对141位90后员工针对激励问题发放问卷并进行数据的分析研究，这些数据将会对企业未来的员工激励提供有效的信息。1.调查问卷的设计要分析影响奥普家具股份有限公司的90后员工激励因素，首先是要分析目前奥普家具股份有限公司对于90后员工激励因素。因此从马斯洛需求层次理论出发，采用生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求这五个维度设计了调查问卷。2.调查问卷的组织实施由于采用的是扫码填问卷的调查方式，具体的数据会在问卷星的后台上面有显示，在调查对象的确定方面，进行分层随机抽样，依据性别、年龄、学历、工作时间、离职情况等特征进行分层。被调查者的详细特征见下表1：类型选项人数比例性别男3424.11女10775.89年龄1990-19943726.241995-199910473.76学历研究生及以上5136.17本科8560.28大专53.55大专及以下00工作时间1年以内4129.081—3年7049.653年以上3021.28工作岗位基层工作人员10272.34中层管理者3625.53高层管理者32.13离职次数从未5539.01一次5740.43两次2215.6三次及以上74.96表1（二）问卷数据统计与分析本研究采用Cronbach'sα系数对问卷的内部一致性信度进行了评估。样本量为141，涵盖了18个不同的项目。从表2可见，Cronbach'sα系数为0.920，表明问卷具有较高的信度水平。一般来说，Cronbach'sα系数值在0.70以上被认为是较好的信度水平，而0.90以上则表示信度非常高。在本研究中，Cronbach'sα系数达到了0.920，远远超过了0.70的阈值，说明问卷的各个项目之间具有较高的内部一致性，测量结果是稳定和可靠的。综上所述，本研究的问卷信度良好，可以用于后续的数据分析和研究。样本量项目数Cronbach'sα系数141240.886表2从马斯洛需求层次理论出发，从问卷中提取出有关生理、安全、社交、尊重和自我实现需求方面的五个问题做效度分析。可得表3。分析可知问卷的KMO和巴特球形检验KMO值为0.785，大于0.7且巴特球形值为149.608，较大，且对应的p值小于0.001，说明原始变量之间存在较强的相关性。项目因子共同度我认为工作时使用的设施设备、工具比较好。（生理需求）0.770.593我认为公司的薪酬福利水平是合理的。（安全需求）0.730.528我认为工作团队的团队精神及技能比较好。（社交需求）0.720.515我认为领导在决策时会征求我的意见和想法。（尊重需求）0.670.452我认为个人职业发展体系较为完善。（自我实现需求）0.680.457特征根值（旋转前）2.54特征根值（旋转后）2.54方差解释率%（旋转前）50.89%累积方差解释率%（旋转前）50.89%方差解释率%（旋转后） 50.89%累积方差解释率%（旋转后）50.89%KMO值0.785巴特球形值 149.608df 10.000表3以上问卷所提及的以上几个维度可以不同程度地影响员工工作满意度，从而对员工激励产生相应的影响。根据问卷调查数据可得，员工对于各种需求的满意度情况。对于生理需求方面，以“我认为工作时使用的设施设备、工具比较好”为例，满意度可达到82.27%。对于安全需求方面以“我认为公司的薪酬福利水平是合理的”为例，满意度有68.09%。对于社交需求方面，以“我认为工作团队的团队精神及技能比较好”为例，满意度有78.73%，对于尊重需求方面，以“我认为领导在决策时会征求我的意见和想法”为例，满意度有56.74%。对于自我实现需求方面以“我认为个人职业发展体系较为完善”为例，满意度有73.05%。根据以上数据可以发现，生理需求方面的满意度最高，尊重需求方面的满意度最低。可以看出90后员工尊重的需求方面没有被很好地满足，关于安全、社交、自我实现方面也有一定的不满意，因此企业可根据这几个需求方向对员工制定相应的激励机制，满足员工的需求。综上所述通过以上对奥普家具股份有限公司90后员工激励因素进行梳理和数据分析可以发现，奥普家具股份有限公司的管理层应该重点关注员工对于基本工资体系、绩效考核、公司管理制度的执行情况、领导的管理风格、员工培训和企业文化宣传的满意度上。根据马斯洛需求层次理论对90后员工激励因素分析可以发现，在奥普家具股份有限公司的90后员工中，员工的生理需求和安全需求满足度较高，从问卷数据分析可知，关于工作时使用的设施设备、工具比较好这一问题中，大多数人持肯定态度，其中47.52%的人表示“同意”，39.72%的人表示“非常同意”，合计达到87.24%。关于工作时的地理位置、空气条件比较好这一问题中，有近82%的人表示同意或非常同意工作时的地理位置、空气条件比较好。其中，48.94%的人表示同意，33.33%的人表示非常同意。对于福利薪酬方面，对公司福利制度的态度整体上是积极的，其中有5.67%的人非常不同意，11.35%的人不同意，14.89%的人不确定，55.32%的人同意，12.77%的人非常同意。超过半数的人表示同意或非常同意。但是也出现了被调查者的社交需求、尊重需求没有被较好满足的情况。社交需求中，在我认为工作团队的团队精神及技能比较好这一问题中，有12.77%的员工表示不确定，有近10%的员工明确表示不满意。其中部分员工对于领导决策方面表示出了较大的不满意。在我认为领导在决策时会征求我的意见和想法这一问题中，相当大比例的受访者（56.34%）表示他们不确定或者不同意领导在决策时会征求他们的意见和想法。其中还有6.38%的员工表示非常不同意。这表明有一部分受访者对领导在决策时是否会征求他们的意见持怀疑和不满态度。对于企业文化中包括宣传程度、活动数量的不满足。在我认为公司组织的文娱活动较为全面和我认为公司文化的宣传力度较大这两个问题中有21.99%的员工表示不确定，有8.51%和3.55%的员工表示不满意和非常不满意。同时在员工自我实现需求方面，则表现出了对于自身职业生涯发展规划的迷茫和对于职业培训方向的不满意。在我认为公司的培训体系比较完善这一问题中，有2.84%的员工表示非常不同意，11.35%的员工表示不同意，这意味着有近15%的员工对公司的培训体系持否定态度。此外，还有16.31%的员工选择了不确定，这意味着这部分员工对公司的培训体系了解不够深入或有其他疑虑。根据调查问卷所展示的数据，企业应当针对员工福利这种物质激励方向，以及领导风格、企业文化和员工自我职业生涯发展等非物质方向制定相应的激励制度。对于奥普家具股份有限公司而言，90后员工是企业目前的主力军之一，也是未来对于企业发展和创新的强有力的推手，如果企业的激励制度不能较好地满足这些年轻人的需求，员工工作的积极性也会降低，对于企业的满意度和忠诚度也会下降，这将会导致员工的绩效下降，甚至是员工的离职。这些现象都将不利于企业的未来发展。问卷调查中发现的问题（1）生理、安全需求基本满足无法进一步产生激励效果。根据问卷调查结果显示，奥普家居股份有限公司90后员工对于企业所提供的办公设施和相应的配套设施都表现出了满意的态度，对于薪酬福利方面，绝大多数的员工都表示薪酬的提升可以产生激励效果。关于薪酬福利水平合理方面，有55.32%的人认为公司的薪酬福利水平是合理的，12.06%的人不同意，1.42%的人非常不同意，18.44%的人不确定，12.77%的人非常同意。综合来看，超过一半的人对公司的薪酬福利水平持认同态度，但也有相当一部分人表示不确定或不同意。因此，公司可以考虑进一步了解员工对薪酬福利的具体需求和意见，以便更好地满足员工的期望和需求，以达到员工激励的效果。（2）优质的企业文化无法转变激励手段。在企业文化是能够激励我认真工作这一问题里，在有效填写人次中，超过一半的人（51.06%）认为公司的文化能够激励他们认真工作，但是同时也有超过10%的员工表示不同意或非常不同意。其中不确定的人数也较多（21.99%）。奥普家居股份有限公司自诞生以来就一直拥有优秀的企业文化，这种优质的企业文化目前只局限在文字层面，存在于宣传手册以及文化标语上面，并没有和普通员工紧密结合。因此，如何将企业的优秀文化转化为对于员工的激励手段，这是企业应该思考的问题。（3）领导决策和培训需求存在差异。从领导决策与培训体系出发，根据问卷分析可以得出相当大比例的受访者（56.34%）表示他们不确定或者不同意领导在决策时会征求他们的意见和想法。这表现出了员工对于领导决策参与度的不满，这种不满极有可能对员工激励产生负面影响。关于员工培训方面有2.84%的员工表示“非常不同意”，11.35%的员工表示“不同意”，这意味着有将近15%的员工对公司的培训体系持否定态度。此外，还有16.31%的员工选择了“不确定”。这不仅意味员工对公司的培训体系了解不够深入同时也可以显示出员工对于培训的需求没有被很好地满足。因此如何提高部门员工对于决策的参与度以及不同岗位员工的针对性培训将成为员工激励的一个亟需满足的焦点。（4）自我实现需求无法被满足问题。根据数据分析可以很好地得出对于公司的晋升制度合理度中有21.99%的员工表示不确定，不同意和非常不同意的比例合计为7.09%，这说明员工对于企业晋升和发展的了解程度非常不足，这将会直接影响员工自我实现需求的满足情况。同时问卷数据也显示关于个人职业发展体系完善程度方面，超过半数的人选择了同意（52.48%）或非常同意（20.57%）。在个人发展前景比较好方面分析超过70%的人在个人发展前景持有积极态度。这表明90后员工非常看好在奥普家居股份有限公司的发展情况。但是这会与对公司晋升制度的不满意和不清晰产生较大的矛盾，从而影响员工自我实现需求的满足情况，进而对员工激励产生负面影响。目前90后员工对于自身的职业生涯都有明确的规划，也都有在企业长期发展实现自身目标的想法，但是企业无法提供有效的帮助。这种需求的不被满足会极大地影响员工工作的积极性，打击员工自我实现的想法，不利于员工的激励。因此如何建立员工满意的、完善的培训体系，是企业应该考虑的问题。（三）奥普家具股份有限公司90后员工激励现存问题原因分析1.管理层对员工激励重视程度不够管理层对于员工的激励手段不够重视，员工的诉求无法被即时满足。目前除去销售岗位、人事招聘和研发岗位是有明确的绩效管理手段外，其余行政岗位对于工作绩效均没有明确的要求。员工对于工作的完成度、完成情况基本靠自身的自觉度。管理层对于绝大部分的基层普通员工没有明确的绩效考核计划，也未采取主动激励手段鼓励员工尽快完成工作。2.员工激励手段单一死板目前奥普家具股份有限公司所采取的激励手段还是以最为基础、最为广泛使用薪酬激励为主。卓仕煜（2023）指出，在传统的企业工资制度制订上，通常采用的是平均主义原则，对进一步调动员工积极性将会带来极大桎梏。因此，对于很多员工而言薪酬提升所产生的激励虽然有效，但是无法实实在在地使员工对于工作产生内部动力，并且薪酬激励并没有在公司被很频繁地使用。同时福利制度的激励中，员工对于部分福利并不满意。收到公司福利的员工对于工作的积极性也没有提升。同时尹梵州（2024）也指出根据需求层次理论,在激励员工时,要根据员工的需求层次来制定相应的措施,以满足员工的不同需求。3.优秀团队模式无法扩展由于企业分工明确，各个部门之间的联络相对较为简单。部门之间的交流主要以OA系统或钉钉等线上交流为主。部门之间人员的线下沟通频率较低，不同部门团队之间的交流学习较少。以人力资源部为例，部门中仅有HRBP岗位会与其他部门交流沟通，企业内优秀的团队文化无法广泛传播，员工的凝聚力局限在部门的小范围中，无法辐射到这个公司。团队激励手段无法广泛使用。4.企业文化宣传不到位目前企业主动的文化宣传基本只存在于新员工入职第一天的培训和入职一个月后的员工线下集中培训。其余的都只是被动的企业文化输出，包括办公大楼外侧的企业宗旨、企业目标，部门内部的企业口号，以及奥普家的荣誉证书墙。企业文化宣传不仅可以对员工产生激励效果，而且也可以增强员工的凝聚力、提高员工的忠诚度、提升员工的满意度。员工本身对于企业文化的认可程度在很大一部分的程度上也可以影响公司的整体氛围。5.没有建立有效的激励评估体系员工激励效果评估的缺乏统一标准是一个普遍存在的问题，这往往源于企业没有制定员工激励的整体规划。员工激励作为提高企业员工绩效水平、促进公司未来发展的重要途径，其设计和实施应该紧密地结合企业的整体战略。首先，员工激励应该与企业的使命、愿景和价值观保持一致。其次，员工激励的针对性应该有所增强。奥普家具股份有限公司偏重员工的薪酬激励，对于员工其他方面的需求满足度不高，并且没有对于不同类型的员工实施不同种类的激励方式。激励的针对性不强以及缺乏科学系统的评估体系是当前许多公司在员工激励方面所面临的挑战。这些问题往往导致激励效果难以准确评估，从而影响到员工工作的积极性和企业整体的绩效。五、奥普家具股份有限公司员工激励的优化方案（一）建立完善的激励制度体系构成策略目标关键评价指标生理需求基础设施满意度员工使用基础设施时间员工设施问题反馈员工使用设施的次数降低加班员工加班时间员工加班频次加班补贴满意度安全需求员工体检员工病假情况员工体检次数企业健身房使用次数规章制度规章制度覆盖范围规章制度职责明确规章制度违反情况社交需求沟通满意度与领导的沟通满意程度与同事的沟通满意程度与下属的沟通满意程度团队满意度员工对于团建方式的满意度员工对团建时间的满意程度员工对于团建次数的满意程度员工对团建质量的满意程度员工对于团队沟通的满意程度尊重需求公平公正部门汇报情况团队功劳分配满意度工作表彰情况绩效评估激励效果的适用程度评估方法的适用程度员工的激励程度自我实现需求职业规划员工职业规划明确度员工职业生涯发展情况员工培训员工培训次数员工培训满意度表4激励制度体系针对员工激励建立“关键评价指标”法结合马斯洛需求层次理论模型，从五个角度确定评价指标建立表4，形成一个完善的激励评估体系。（二）提升领导对激励的重视程度，建设和谐的领导管理氛围高管人员在员工激励方面的投入和支持确实至关重要，这不仅能够体现公司管理层对员工激励的重视程度，更能从侧面提高员工对于工作的积极性。管理层应该有明确的分层激励计划并且表示出企业可以提供的激励经费、激励手段、激励支持，第二点是管理风格的改善，在与不同员工的工作沟通和交流的时候采取合适的沟通方式和领导模式，这对于企业中高层领导而言都是一种不小的挑战。李恩惠（2024）指出如果企业在激励机制的实施过程中，过于注重目标完成而忽略了员工的情感和利益。管理者过度强调任务完成，并对员工进行过度监督和限制，缺乏沟通和共同合作。这不仅会影响员工的工作压力和心情，而且也不利于员工创新思维的培养和发展。因此，奥普家居股份有限公司也应该注重企业氛围的培养，让优秀的团队氛围和优质的社交环境转化为激励员工努力工作的手段和动力。（三）坚持“以人为本、全面发展”的管理理念在员工激励时应该以员工的需求满意度为主，员工目前最渴望的需求是否有被很好地满足，这种需求的满足能否真的能为员工未来工作产生激励效果。根本需求被满足，员工对于企业、对于工作的满意度也会上升，从而对员工个人乃至整个工作团队的效率、氛围都会有提高。以人为本的管理概念强调以员工为中心，在让企业的制度有利于员工的同时，也让员工遵守、尊重并且认同企业的各项规章制度。这种管理理念的改变也有助于塑造员工满意、员工认同的优秀企业文化。员工激励通过提高员工的绩效，提升员工满意度，从而影响公司的整体发展，因此要把提高员工工作绩效，提升员工满意度作为员工激励工作的主题。奥普家居股份有限公司过去的激励偏重员工绩效的提高，现在还应增强员工对于激励和工作的满意度，提高员工对于企业激励、企业文化的认同感，增强企业凝聚力。丰富目前的员工激励手段，将物质奖励、精神奖励结合起来，让员工意识到企业对员工的重视程度，提升员工对于企业的忠诚度。（四）塑造优秀的企业文化对于奥普家居股份有限公司而言，企业本身初始阶段就具备优秀的企业文化，因此更应该扩大企业文化的影响范围，主动宣传企业文化，真正做到让企业文化活起来，使得企业文化不单单局限在员工手册上、局限在公司建筑的标语上，而是深入每一个奥普员工的内心中。钱巍（2024）点明在现代企业管理中，企业文化的塑造与传承不仅可以提高员工的凝聚力和归属感，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力，还可以提升企业形象和吸引人才，增强企业的社会责任感和社会影响力。企业文化的产生和创造本身就是一个漫长的过程，但是奥普家居股份有限公司有着得天独厚的条件，在企业最初的时候就已经产生了优秀的企业文化，只是在如何正确地使用和利用这种文化，并将这种文化转变为激励员工的手段上面存在问题。（五）重视员工培训奥普家居股份有限公司应当重视员工培训，使得员工的职业生涯与企业紧密相关，对于员工培训，不仅可以激励员工努力工作，创造更高更好的工作成果，而且也可以增强员工工作能力，为企业组织创造更高的价值。张小晓,余昆,刘奥博（2024）指出职业发展与培训机会是影响员工满意度的重要因素。员工希望在工作中不断地学习和成长，实现自己的职业目标。针对员工培训而言，在培训过程中企业领导要多与员工、培训师沟通交流，做到培训师明确知道企业的需求，员工明确此次培训的目标，同时企业领导也应当到现场去了解培训氛围、员工情绪，及时发现培训中的问题并纠正。在培训结束后应当对本次培训的成果进行考核和总结，及时发现本次培训的优点与缺点，做到优点总结保持，缺点反馈改正。在培训结束之后使用调查问卷，了解员工对于培训的反馈，观察本次培训是否有对员工本人产生正向的激励效果，培训成果对于员工工作是否有帮助，员工是否对下次培训有期待，对于下次培训有什么要求。对于员工激励效果做定量分析，明确对于不同职能部门员工的培训方向和培训激励效果，真正做到定点培训，让培训产生的激励效果不断扩大。六、结论、不足与未来研究方向基于国内外学者的研究成果，本文对于奥普家居股份有限公司的激励体系进行研究，通过问卷调查发现公司激励中问题，得出了一套有关奥普家居股份有限公司的激励优化方案。本研究采用了关键指标评价法和马斯洛需求层次理论模型，制定出了奥普家居股份有限公司90后员工激励体系的标准模型，为企业员工激励做出参考，实现激励体系的优化。出于多方面因素限制，本文可能存在一下不足：首先，本研究的问卷样本数量不够多且其中女性样本的占比相对较大，这可能会导致结论的片面性和主观性。其次，本研究虽然探讨了指标的设计，但未对各个具体的标准进行深入划分。这可能导致评估体系在实际应用中缺乏明确的操作指南。最后，本研究在把握市场动态和企业实际激励状况方面存在不足，所提激励建议的实证性有待进一步验证。参考文献曾瑞勇,王克,郝翡.基于马斯洛需求层次理论的企业人力资本价值评估研究——以中芯国际为例[J].财务管理研究,2023(06):69-75.常明媚,刘欣瑜,张晓鹏等.某航天企业“90后”员工对激励因素的偏好分析[J].航天工业管理,2022.陈坤.浅谈非物质激励对企业员工的作用及优化建议[J].中小企业管理与科技,2024,(01):118-120.郭丽卿．企业激励机制的创新研究[J]．中国行政管理，2006(8).侯文华.90后新生代员工的激励对策研究[J].才智,2014(05):322.华睿.企业人力资源管理对员工工作满意度和组织绩效的影响研究[J].商场现代化,2024,(06):65-67.黄爱兰.基于新生代员工满意度调查的人力资源激励策略[J].中国商论,2017(22):132-134.黄晓琳.基于马斯洛需求层次理论的企业留人策略分析[J].人才资源开发,2023,(20):66-69.李恩惠.激励机制在企业人力资源管理中的应用探究[J].商场现代化,2024,(02):61-63.廖晓明,陈珊.“90后”新生代员工的特点与管理策略[J].领导科学,2017(19):10-11.刘玲玲.S城商行X分行新生代员工有效激励策略研究[D].江西财经大学,2023.刘正周.论企业组织的激励机制及其设计[J].当代财经,2000(06):58-61卢敬路.“90后”新生代员工管理难题及对策[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2018(06):9-10+58.马丽云.基层医务人员激励策略研究——基于马斯洛需求层次理论[J].中国管理信息化,2023,26(07):128-131.宁桂芝.Y公司新生代员工激励策略优化研究[D].山东大学,2023.钱巍.企业文化塑造与传承的策略研究[J].企业文明,2024,(03):127-128.时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发,2012(12):33-36.宋德玲,监文慧.东北地区中小企业基层员工非物质激励模型构建及应用[J].辽宁大学学报(哲学社会科学版),2012,40(02):80-85.滕一霖,马传明.马斯洛需求层次理论视角下提升民办高校教师队伍稳定性的策略研究[J].现代教育科学,2023,(03):74-79.王培玉,傅勇.激励理论在企业管理中的运用[J].企业经济,2011,30(07):39-41.吴云.西方激励理论的历史演进及其启示[J].学习与探索,1996(06):88-93.杨雪卉.90后知识型员工工作压力分析及激励策略[J].中国管理信息化,2022,25(15):146-149.尹梵州.GY公司知识型员工激励改进研究[D].安徽财经大学,2024.张君,孙健敏,尹奎.90后新生代员工的特征：基于社会表征的探索[J].企业经济,2019(08):111-117.张小晓,余昆,刘奥博.基于员工满意度的国有企业人力资源战略规划与实施研究[J].中国管理信息化,2024,27(03):121-124.张跃.中小企业基层员工非物质激励机制研究[J].中外家,2014,(19):193-194.赵峰,甘亚雯.高新技术企业新生代知识型员工激励问题研究[J].科学管理研究,2017,35(06):93-96.赵公民,李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理,2008(06):82-84.郑雪艳.中国劳动密集型企业90后员工激励研究[D].武汉科技大学,2012.朱国华.“90后”员工的代际特征、表现及激励策略[J].领导科学,2018(32):57-58.卓仕煜.企业人力资源工作中的薪酬激励机制建设探析[J].财讯,2023,(24):41-43ChinkyUpadhayaya.ApplicationoftheMaslow'sHierarchyofNeedTheory;ImpactsandImplicationsonOrganizationalCulture,HumanResourceandEmployee'sPerformance[J].InternationalJournalofEducationandManagementStudies,2014,4(4):353-356.DoganGursoy,ChnstinaGeng-QingChi,ErsemKaradagGenerationaldifferencesinworkvaluesandattitudesamongfontineandservicecontactemploys[J].IntemationalJournalofHospitalityManagement,2013(32):40-48.HeimovicsR,BrownF.G.MunicipalEmployeeBehaviorasandExchangeProcess[J].MidwestR