杭州我爱我家房产公司一线销售人员流失原因分析和对策研究

摘要随着经济的发展，我国人民的生活水平有了明显的提高，也给房地产带来了新的机遇。二十一世纪以来，我国房价增长迅速，为经济发展、解决就业岗位做出了明显的贡献。然而，近年来随着经济下行，房地产行业逐渐进入瓶颈，其发展前景不容乐观。在这样的背景下，房地产行业急需提高人力资源管理，通过员工来增长销售额，获得生存发展的机会。然而，当前房地产行业对一线销售员工缺乏重视，人才流失现象严重。本研究以杭州我爱我家房产公司为例，分析其一线销售人员的流失现状，并给出了对应的对策建议，以期能够有助于提升我爱我家房产公司的人力资源管理水平。关键词：房地产；销售员工；人员流失AbstractWiththedevelopmentoftheeconomy,thelivingstandardoftheChinesepeoplehasbeensignificantlyimproved,whichhasalsobroughtnewopportunitiestotherealestatemarket.Sincethe21stcentury,China'shousingpricehasgrownrapidly,whichhasmadeobviouscontributionstotheeconomicdevelopmentandthesolutionofjobs.However,inrecentyears,therealestateindustryhasgraduallyenteredabottleneck,anditsdevelopmentprospectsarenotoptimistic.Inthiscontext,therealestateindustryisinurgentneedofimprovinghumanresourcemanagement,increasingsalesthroughemployees,andgainingopportunitiesforsurvivalanddevelopment.However,thecurrentrealestateindustryislackofattentiontothefront-linesalesstaff,andthephenomenonofbraindrainisserious.ThisstudytakesHangzhouIlovemyfamilyrealestatecompanyasanexample,analyzesthecurrentsituationofitsfront-linesalesstaff,andgivescorrespondingcountermeasuresandsuggestions,inordertohelpimprovethehumanresourcemanagementlevelofIlovemyfamilyrealestatecompany.KeyWords：Realestate;salesstaff;staffturnover

目录92181引言 引言1.1研究背景房地产行业正经历从高速增长到稳定发展的转变，这一变化使得众多房企不得不面对行业重组的挑战。在这样的背景下，一线销售人员作为推动房企业绩增长的关键力量，同时也是企业盈利竞争优势的核心。在内外部竞争日益激烈的环境下，如何有效保留和管理销售人才成为了一个亟待解决的议题。随着"限购房"政策和"房子是用来住的，不是用来炒的"理念的推行，房地产市场的竞争日趋激烈。目前市场上房源供应过剩，消费者需求相对不足，这给房企带来了巨大的营销压力，导致销售团队的流动率攀升，人员更替频繁。对此，房企不仅需要不断地投入资金进行招聘和培训，增加了人力成本，而且大量销售人员的流失还打乱了企业的正常运营节奏，影响了在职员工的稳定性和工作积极性。因此，房企必须正视销售团队人才流失的问题，采取措施减少人才流失，以确保企业的持续和健康发展。1.2研究意义1.2.1理论意义本研究对“我爱我家”房产公司一线销售人员流失原因的探索，将扩展现有的人力资源管理和组织行为理论。特别是在房地产销售这一高压力、高流动性的行业背景下，本研究的结果有助于理解员工流失的内在动因，丰富关于员工流失影响因素及其后果的理论框架。此外，该研究还可能揭示中国特有的社会文化背景和市场环境如何影响员工的工作态度和行为模式，为理论研究提供新的视角和数据支持。1.2.2实践意义从实践的角度看，本研究结果将直接影响“我爱我家”及类似企业的人力资源战略和管理决策。通过识别导致高流失率的关键因素，公司能够设计出更为有效的员工保留计划，如改进薪酬福利体系、提供职业培训和发展路径、优化工作环境等措施。这不仅有助于降低员工流失率，提高员工满意度和忠诚度，还能提升公司的整体业绩和市场竞争力。此外，本研究的发现也可为其他房地产公司乃至其他行业提供策略借鉴和应用参考，有助于推动整个行业的健康稳定发展。1.3国内外研究现状1.2.1国外研究现状在国际上，关于销售人员流失的研究同样具有广泛的关注度，研究者们从多种角度探讨了影响销售人员流失的因素及其对策。BelénB、PilarFF和SandraGC在2019年的研究中，探讨了管理层的信任倾向如何影响销售人员的流失率。通过对企业中上级管理者的信任倾向进行深入分析，他们发现管理者的高信任倾向能显著降低销售人员的流失率。这一发现突出了在销售团队管理中，建立和维持信任的重要性，说明了管理层的行为和态度对员工留存的直接影响。NairKU和PuraniK在2018年的研究中，通过案例研究的形式，深入探讨了KHL咨询公司如何管理销售力量的流失问题。他们的研究揭示了组织结构调整、激励机制的改革以及文化建设等因素在控制销售人员流失中的作用。通过实际案例的分析，研究提供了关于如何通过战略性人力资源管理来降低销售人员流失的具体策略。1.2.2国内研究现状国内关于销售人员流失的研究逐渐深入，多个行业和不同规模的企业都成为研究对象。丁卫江（2023）在其研究中运用双因素理论探讨了保险企业销售人员的流失现状及原因，得出结论认为工作满意度和工作不满意度是影响销售人员流失的主要因素，强调了工作环境和激励机制的优化对于留住销售人员的重要性。张金文（2022）通过实证分析中小民营企业一线销售人员的流失原因，指出薪酬不公、晋升通道不畅和管理问题是主要的流失原因，这一发现对于中小企业制定针对性的人力资源策略具有指导意义。乔雪芳与余婧（2021）的研究聚焦于R公司，分析了销售人员流失的具体原因并提出了相应的解决对策，如改善领导风格、增强团队凝聚力等，为企业内部管理提供了实用建议。毛华丽（2023）针对快速消费品行业的KH公司进行了深入研究，发现员工对公司文化的不满和薪酬体系的不公是主要的流失原因，推荐了加强企业文化建设和公平激励机制的策略。张杏辉（2023）在桂林电子科技大学的研究中，通过案例分析HHN公司，指出高工作压力和不透明的晋升机制是导致销售人员流失的关键因素，建议企业应从减轻工作压力和优化晋升体系着手改善员工留存率。齐渴欣（2023）的研究则聚焦于金融行业的XY基金销售公司，通过分析确定了薪酬不足、工作满意度低和管理不善为流失的主要驱动因素，并提出了增加薪资和改进管理方式的对策。以上研究不仅丰富了我国销售人员流失研究的理论和实证基础，也为各类企业提供了针对性的管理策略和改进建议。通过对这些文献的综合分析，可以看出销售人员的流失问题多与薪酬、晋升机会、工作压力和管理方式密切相关，强调了优化人力资源管理和改善企业内部环境的重要性。1.4研究方法文献综述法。通过搜集、分析、整合和讨论已有的研究成果，来构建对销售人员流失的全面理解。问卷调查。设计问卷收集一线销售人员的基本信息、工作满意度、离职原因等数据。问卷将通过在线和纸质两种形式发放，确保广泛覆盖目标群体。1.5研究内容本论文旨在深入分析杭州“我爱我家”房产公司一线销售人员的流失原因。研究内容主要包括以下几个方面：首先，将对公司一线销售人员的流失现状进行统计分析，包括离职人员的基本人口统计特征（如年龄、性别、工作年限等）。其次，详细调查并分类员工离职的具体原因，涉及薪资福利、工作压力、职业发展空间、管理方式、企业文化等多个维度。再次，评估员工对于工作环境的满意度以及忠诚度，并探讨这些因素如何影响员工的留任意愿。此外，本研究还将评价当前人力资源政策和流失预防措施的有效性，并基于研究结果提出优化建议，旨在帮助“我爱我家”及行业内其他公司更好地管理人力资源，有效降低员工流失率，提升整体业绩和市场竞争力。2核心概念及相关理论2.1员工流失概念雇员离职，是一名雇员向公司支付工资，但在工作进行到一半时就终止了与公司的雇佣关系。通过对职工流动的界定，我们可以看到，职工与企业之间有明显的劳动合同，而劳动合同的终止也是一个程序。新进公司的三个月是离职的高峰期，也是实习期，两年后才是升职的关键时期。在与公司的相处过程中，雇员对公司的归属感和信任感还没有形成，当他们意识到自己的工作条件和自己的预期不一致，或是自己的工作量太大，就会产生离开的念头。在工作了两年之后，就是一个提升的阶段，在工作了两年之后，这个员工就会与公司建立起一种良好的关系，他们想要获得更多的发展空间，同时也想要获得更高的职位，如果其他同事都达到了这个要求，那么他们就会寻找更高的职位，而如果公司的提升通道太狭窄，那么他们就会对公司失去“新鲜感”。由此，人才流动的问题逐渐出现。2.2相关理论2.2.1马斯洛需求层次理论美国马斯洛根据人的需要，把人分为五个层次：生理需要，安全需要，社会需要，尊重需要，自我满足需要。根据需要理论，没有得到的需要可以激发它，当人们满足了低级需要之后，它就没有了激励的意义。一般来说，人的需要也是有高低之别的，当人们在满足了低级的需要之后，就会开始追逐更高的需要。马斯洛根据人的需要程度，对人的需要进行了分类，其中，自我实现需要是最高的，当这四个需要都得到了满足之后，人才会逐渐地向更高的层次发展。第一，是身体上的需要。身体上的需要主要体现在吃，住，以及身体上的需要，这也是人类最基本的需要。第二个方面是对安全性的要求。安全需求就是人类对自己的人身安全和不受伤害的需要，同时也是人类最根本的需要，包括健康，安全，职业稳定，财产保险等。第三个问题，就是对自己的要求。归属感需要是一种归属感和爱情的需要，这也是人的情感需要，包括情感和被接纳等，这也是人与社会融合的需要。第四点是对需要的重视。尊重需要是仅次于自我实现需要的，当人们的身体需要和安全需要被满足后，便会有尊敬需要的出现。和谐的需要包含了对自己的尊敬需要和对他人的尊敬需要，这两种需要都能激发人的自信，从而对人生的意义有更深刻的认识。第五是满足自己的需要。只有在每个人都能充分地利用自己的潜力和才能，为这个社会作出重大的奉献，同时也是自己的理想与志向得以满足的过程。与马斯洛的需要层次论相联系，人类的动机是一种长期、持久的动力，只有在低级需要被满足后，才会有更高级的需要。马斯洛的需要层次理论指出，人的高级需要是建立在低级需要得到满足的前提下，高级的动机才能发挥其功能，从而构成了一种分层的激励体系。2.2.2期望理论维克托·弗鲁姆在1964年创立了“价值—工具—期待”的预期学说。激励力=预期值×效价。只有当一个人期望某个行动能给他带来一个吸引他的后果时，他就会根据他的行动去行动。维克托·弗鲁姆指出，一份工作能给人带来多大的动力，就在于它的期望值与所达到的目标的可能性相乘。根据预期理论，员工的工作态度由付出与绩效之间的关系、绩效与报酬关系、报酬与报酬关系以及个人与个人的目的之间的关系所决定。预期理论认为，工作可以为员工提供实际需要，员工所需与其业绩相关联，员工的工作表现可以改善其业绩。如果雇员清楚了这三个条件，那么预期理论就可以在达到企业目的的情况下，起到鼓舞人的效果。2.2.3公平理论美国亚当斯于20世纪60年代创立了“公正”理论，该学说着重研究了“公平”如何通过“公平”来提高职工的工作热情。通常，企业雇员对自己的工资是否公平，即自我与别人之间的工资是否公平，与自己的工资是否公平进行了对比。因此，亚当斯相信，企业在对雇员进行激励时，一定要把四个“公平”放在第一位。参考因素是公正理论中的一个关键变数。根据公正理论，雇员所选取的参照对象并非只有一种，可以有四种参考对象：（1）自我－内在：即雇员在现有企业中的各种职务经历；（2)“己—外”：指个体在现有企业所处的位置或环境中所获得的体验；（3）他者内：指雇员所处的组织中的其它个人或团体；（4）其它人－外：指雇员所处的组织以外的个人或团体。参考对象的选取既要考虑雇员持有的相关资料，又要考虑参考对象的吸引力。3杭州我爱我家房地产公司简介及一线销售人员流失现状3.1杭州我爱我家房地产公司简介杭州“我爱我家”是杭州市工商局于二零零零年十二月二十七日注册的一家房产中介机构。法人代表：陆斌斌，该公司的主要业务有：代理销售、代理不动产、代理不动产权证等。公司历经20多年的经营，已积累了百亿以上的优质资产，初步形成了交易、开发和配套三大行业。杭州我爱我家以杭州为中心，带动周边地区，与国际接轨，以“用心呵护您的生活”为宗旨，致力于打造高档物业开发商。3.2杭州我爱我家房地产公司一线销售人员流失现状杭州的我爱我家地产有限公司在2019年至2023年这段时间里，出现了大量的员工流失，2019年的时候，整个部门的员工流失率达到了52.08%，整个部门的员工都有很高的离职率。特定的人员流动数据显示在表格3-1中。表3-12019-2023杭州我爱我家房地产公司销售部人员流失情况表年份一线销售人员离职人数销售部员工总数流失率2019254852.08%2020103726.32%202183423.53%202283920.51%2023135125.49%（数据来源：杭州我爱我家房地产公司内部统计数据）从一线销售人员离职的学历角度分析，杭州我爱我家房地产公司离职人员中，专业型人才较少，一线销售人员整体素养有待提高。从一线销售人员流失率角度分析，2019年到2023年期间，专科学历一线销售人员流失率较高，比重为57.81%，具体数据见表3-2。同时，杭州我爱我家房地产公司销售部研究生学历员工较少，其人才流失率也最低。因此，本科学历和专科学历的销售人员较为不稳定，如何稳定该类人员值得杭州我爱我家房地产公司深思。表3-22019-2023杭州我爱我家房地产公司流失人员学历分布表学历流失人数占比研究生及以上23.13%本科2335.94%大专3757.81%高中及以下（包括中专）23.13%合计64100%（数据来源：杭州我爱我家房地产公司内部统计数据）表3-32019-2023杭州我爱我家房地产公司流失人员性别分布表性别流失人数占比男性2640.625%女性3859.375%合计64100%（数据来源：杭州我爱我家房地产公司内部统计数据）表3-42019-2023杭州我爱我家房地产公司流失人员年龄分布表年龄流失人数占比25岁及以下1320.3%25岁到35岁2742.2%35岁到45岁1929.7%45岁以上57.8%合计64100%（数据来源：杭州我爱我家房地产公司内部统计数据）3.3一线销售人员大量流失产生的影响3.3.1增加企业运营成本杭州我爱我家房地产公司销售部人员大量流失将增加企业的运营成本，据杭州我爱我家房地产公司内部统计数据可知，该企业每流失一位销售部员工，企业需重新在招聘、培训、培养等各个环节投入人力财力，倘若杭州我爱我家房地产公司流失大量的一线销售人员至其他房地产企业，杭州我爱我家房地产公司失去的不仅仅是一位销售人才，更是流失重要商业资源和客户信息，进而导致杭州我爱我家房地产公司遭受经济损失。从招聘角度分析，招聘方式呈现多样化，例如校招、人才市场、网络招聘等的，具体费用见表3-5。表3-52022年杭州我爱我家房地产公司一线销售人员招聘渠道及费用招聘渠道招聘费用校招春秋季各2000元人才市场普通摊位700元，VIP摊位1500元，全年10000元智联招聘4000元/年前程无忧2800元/年笔试面试费用平均2000元/年合计22800元（数据来源：杭州我爱我家房地产公司内部统计数据）表3-5仅仅是杭州我爱我家房地产公司招聘环节投入的费用，后续培训、考核费用尚未列入其中，因此，杭州我爱我家房地产公司销售人才的大量流失必然增加该公司的运营成本，导致房地产企业费用居高不下，压缩其盈利空间。3.3.2拉低客户满意度客户满意度是一种隐形的状态。优秀房地产公司提供贴心便捷的服务将提高客户满意度，一线销售人员在明确客户购房意向后，将为其讲解户型、小区等相关信息，双方初步达成买卖意愿后，一线销售人员对其购房方式准备工作，由此可看出专业的一线销售人员对促进双方交易起到了至关重要的作用。倘若在此过程中，一线销售人员跳槽至其他公司，势必挖掘现单位的客户资源，同时动摇客户购房意愿，降低客户满意度，影响客户的购房体验。3.3.3影响员工工作氛围员工工作情绪和工作心态受周围情绪影响，杭州我爱我家房地产公司流失大量的一线销售人员不利于稳定军心，甚至部分一线销售人员会散发不利于杭州我爱我家房地产公司的言论，影响整个销售部的凝聚力，影响其他一线销售人员对杭州我爱我家房地产公司的信心，并且当其他房地产公司为其提供更优厚的待遇时，该类员工更会举棋不定，负面情绪直接影响团队士气。4杭州我爱我家房地产公司一线销售人员流失的原因分析4.1薪酬福利因素杭州我爱我家房地产公司共有一线销售人员51名，关于一线销售人员薪酬的构成及员工满意度，详见表4-1。表4-12023年杭州我爱我家房地产公司一线销售人员薪酬构成及满意度表薪酬构成满意一般不满意备注人数比重人数比重人数比重基础工资2854.9%1733.33%611.77%底薪2500元绩效提成1121.57%1121.57%2956.86%每成交一套商品房提成500元。别墅另算餐补3466.66%917.65%815.69%公司提供早午餐，人均标准13车补1223.53%1529.41%2447.06%每月200元学历津贴1937.25%1121.57%2141.18%硕士以上学历每月补助200元（数据来源：杭州我爱我家房地产公司内部统计数据）4.1.1业绩与工资不匹配第一，杭州我爱我家房地产公司一线销售人员薪酬差异性较小，业绩较高的一线销售人员与业绩较低的一线销售人员差异较小，业绩奖励金额较低，这也导致部分一线销售人员工作热情受挫。职工S强调：“薪水很低，基本工资只够最基本的生活。”从表3-4可知，杭州我爱我家房地产公司一线销售人员底薪在同行较高，一般房地产企业一线销售人员底薪在1800元左右，这也说明杭州我爱我家房地产公司底薪占比较高，加之餐补、车补和五险一金等，杭州我爱我家房地产公司一线销售人员即使当月没有销售业绩，其也可获得3000元左右的薪酬，该种薪酬结构激励效果不明显。4.1.2薪酬制度缺少公正性依据公平理论可知，企业员工一般通过两个横向比较和纵向比较判断其劳动报酬的公平性，员工会将个人付出所得与其他员工付出所得进行，进而分析薪酬制度的公正性。当杭州我爱我家房地产公司一线销售人员发现收入与付出不对等时，则认为不公平。对于新入职的员工而言，其熟悉房地产市场和学习期间，并不需完成业绩指标，但是其依旧可获得3000元左右的薪酬，并且在杭州我爱我家房地产公司现有一线销售人员中，多数的一线销售人员是本科及以下学历，有2名研究生学历一线销售人员，部分本科学历的一线销售人员薪酬可能不如刚刚毕业的研究生人员，但是前者却具备多年销售经验，可为企业带来更多效益。同时，在杭州，我爱我家的公司，其年度奖金的发放和发放都是通过财务部门来进行的，所以，基层的销售员只知道自己的奖金总额，却不太清楚其中的计算原理。而且，大部分的基层销售员都对自己的年终奖有着很高的期待。如果这个数字没有达到一线销售员的心理预期，那么，他们就会感到失望。通过对杭州房产公司“我爱我家”的年度奖的调查，杭州的“我爱我家”尽管制定了“员工绩效考核办法”，但它采取的是“平均分配”的原则，让“优秀”的员工拿到了同样的“奖金”，这也导致了销售精英和业绩不突出人员获得年终奖金额相同，销售精英由此产生不满情绪。杭州我爱我家房地产公司发放的年终奖反而对其起不到作用，挫伤员工工作积极性。4.2职业规划因素企业帮助员工建立职业规划可实现双赢，一线销售人员充分认识个人兴趣、优势、能力、发展前景后，并且结合企业现状管理职业生涯，不断提高员工竞争力。同时，企业通过职业规划帮助一线销售人员了解到个人的职业兴趣，员工职业和兴趣有效融合，以此提高员工的忠诚度。4.2.1忽视职业规划杭州我爱我家房地产公司最初为一线销售人员拟定过职业发展规划，但是后期杭州我爱我家房地产公司为抢占市场份额，提高业绩，忽视了一线销售人员职业规划。截至2023年为止，杭州我爱我家房地产公司已经连续3年未对一线销售人员进行职业规划培训，忽视了一线销售人员职业规划环节。与此同时，杭州我爱我家房地产公司最初拟定的职业规划制度，更多是为了迎合总部检查考核而设立的，导致一线销售人员的职业规划体系流于形式。杭州我爱我家房地产公司多数的一线销售人员不了解自身职业规划，不清楚个人定位，进而导致一线销售人员对杭州我爱我家房地产公司缺少归属感和认同感。4.2.2员工晋升渠道不畅通通过与一线销售人员谈话了解到，当问及为何从事销售岗位时，超50%的一线销售人员认为，房产销售准入门槛低，对学历要求，通过对2023年杭州我爱我家房地产公司走访调查可知，杭州我爱我家房地产公司员工晋升渠道以主观个人考评意见为主，尚未将员工业绩纳入考评中，导致员工晋升渠道不畅通，甚至有80%的员工认为晋升渠道不公平。从中可了解到，杭州我爱我家房地产公司部分一线销售人员并非因为热爱而从事这份职业，而是由于自身学历受限才不得不从事销售岗位，其并未确切考虑自己是否适合销售岗位。与此同时，杭州我爱我家房地产公司销售主管岗位多半是外聘，一线销售人员上升渠道狭窄，并且由于自身学历限制，一线销售人员无法转为人力资源或其他同等岗位，员工晋升渠道不畅通。一线销售人员面对此现状，工作业绩压力大，上升渠道狭窄，一线销售人员多数选择另谋出路，员工流失率居高不下。4.3人员招聘因素招聘环节是杭州我爱我家房地产公司人资管理的主要环节，其直接决定着该企业能否建立长效的管理机制，杭州我爱我家房地产公司招聘有能力有经验的一线销售人员至关重要，一个有能力有技巧的销售人才可帮助企业提高业绩。但是现阶段，杭州我爱我家房地产公司一线销售人员良莠不齐，有的一线销售人员销售经验匮乏，有的一线销售人员缺少主动性，并且杭州我爱我家房地产公司常年在互联网登记招聘信息，由此可见，杭州我爱我家房地产公司的一线销售人员处于流失现状。4.3.1招聘目标不明确杭州我爱我家房地产公司招聘一线销售人员目标不明确，每年3月到8月均是杭州我爱我家房地产公司住宅项目营销旺季，对一线销售人员需求较大，为满足杭州我爱我家房地产公司销售业务，人资部也无暇顾及招聘一线销售人员是否适合销售岗位，甚至在一线销售人员稀缺时，部分行政岗位人员会临时顶替销售岗位，这也造成了部分一线销售人员专业性欠缺、客户满意度低的问题。杭州我爱我家房地产公司招聘一线销售人员的个人兴趣、发展需求、房产销售经验需符合现岗位，杭州我爱我家房地产公司盲目招聘一线销售人员对企业而言，属于短期招聘行为，一线销售人员入职后，并不适应工作氛围，承受不住业绩压力，一线销售人员也随之呈现不断流失现象。4.3.2内部沟通不畅企业招聘员工时需用人部门和人资部共同参与，以此确保招聘人员的科学性和针对性。但是从杭州我爱我家房地产公司招聘方式分析，杭州我爱我家房地产公司在招聘时，统一由人资部负责，销售部并不参与其中，这就导致部分新员工虽然综合素养较高，但是并不具备房产销售能力和销售技巧。究其根本，这是因为内部沟通渠道不畅，销售部和人资部在工作中默契度不足，双方就招聘一线销售人员的关键性因素尚未进行充分沟通，由此导致新招聘的一线销售人员并不是适合销售部，而销售部需求的人才反而由于种种因素尚未通过笔试面试，导致企业需求和就职人员需求不匹配的现象，致使新入职一线销售人员频繁跳槽，人员流失率较高。5杭州我爱我家房地产公司控制销售部人员流失对策5.1完善薪酬福利机制5.1.1改进薪酬管理体系杭州“我爱我家”的人力资源部门要根据杭州市楼市的实际情况，参考同行业的一线业务员薪资水平，对基层业务员的薪资待遇进行完善。杭州我爱我家物业公司针对各层级的一线业务员，制定了相应的薪资标准，并根据楼盘的销量，实行即时的奖励制度，以激发基层业务员的积极性。杭州我爱我家物业公司制定的工资制度，是以销售完成率、新客户开发率、工作态度、签单率、客户满意度等为基础，并增加对基层销售员工签单的奖励比例，构建“底薪+提成+红利”的工资管理制度。这种工资管理制度由提成和红利两部分组成，杭州我爱我家物业公司每个季度都会给销售部规定的销售额，然后由销售经理根据实际情况给每个人分配工作，比如，2021年4月，我爱我家新壹城的销售额达到了两亿，而我爱我家的销售人数达到了51人，平均销售额达到了392万，也就是说，每个人只要在一个月里，就能达到2套价值200万的房屋，即可完成当月销售任务。从杭州我爱我家房地产公司员工的薪酬结构分析，每名一线销售人员不论是否完成销售任务，均可获得2500元底薪，若当月顺利完成392万销售任务，可按照比例提取佣金，并列入当月工资中。若杭州我爱我家房地产公司销售团队完成4月份销售目标，销售部可获得奖金，并将奖金按比例发给一线销售人员。这种薪酬管理体系最大特点是兼顾底薪和佣金，并结合一线销售人员的工作特点，充分调动一线销售人员的工作热情，以此提高销售业绩。5.1.2提高薪酬制度公平性亚当斯的公平理论核心是体现员工获得报酬的公平性，企业拟定公平的薪酬体系是一个持续长久的过程，公平理论的核心是相对公平，而非绝对性公平。因此，杭州我爱我家房地产公司在培训期间，需帮助一线销售人员端正形态，帮助其提高对薪酬的认知程度，其次，杭州我爱我家房地产公司在拟定薪酬之前，可对一线销售人员发放调查问卷，了解其薪酬结构需求，依据现状拟定薪酬机制，减少一线销售人员的心理不平衡感。杭州我爱我家房地产公司在拟定薪酬机制时，需注意以下三点，一是对于已经颁布实施的薪酬管理制度，未经许可，任何部门不可随意更改，所有一线销售人员的工资均由人资部负责，经由销售主管、销售经理签字后发放激励奖金；二是薪酬机制秉承民主性和公开性，拟定薪酬结构之前，可发放调查问卷，拟定的薪酬标准需参考一线营销人员意见，必要时可聘请第三方专业的公司拟定360绩效考核标准，提高薪酬公平性，发放调查问卷的目标是为了调查一线销售人员实际现状，减少其不公平感；三是杭州我爱我家房地产公司高管人员需为一线销售人员创造公平公正的竞争环境，并依据一线销售人员工作强度拟定奖励机制，例如，一线销售人员获得提成比例务必按照商品房成交金额计算，并对按揭购房和全款购房分别拟定绩效措施，最大限度实现薪酬公平，以此减少一线销售人员流失率。5.2完善一线销售人员职业规划体系一线销售人员完整的职业规划需树立明确的工作目标和理想，切实发挥个人所长，不断挖掘自身发展潜力。因此，完善杭州我爱我家房地产公司一线销售人员职业规划，可帮助其明确自身定位，减少人员流失现象。5.2.1丰富职业规划相关制度第一，杭州我爱我家房地产公司拟定关于职业发展规划相关制度，不断挖掘适合杭州我爱我家房地产公司发展的用人机制。因此，杭州我爱我家房地产公司可将一线销售人员的职业发展规划和企业管理进行有效融合，公司需为一线销售人员职业发展投入一定资源，侧重培养一线销售人员销售能力和管理能力，提拔销售人才至销售主管岗位，予以其一定的发展空间，鼓励一线销售人员明确自身发展定位。第二，杭州我爱我家房地产公司可引入“竞争岗位”概念，建立依靠业绩能力评优评先的工作氛围，一线销售人员若想谋求更高职位，就需业绩优先、学历优先，实现能者上、庸者下，全方位激活一线销售人员队伍活力。第三，杭州我爱我家房地产公司实施末位淘汰制度，对于连续三个月业绩不达标的一线销售人员扣除奖金，对于连续半年业绩的一线销售人员予以开除，利用绩效强化管理力度，最大限度确保一线销售人员职业队伍的专业性。5.2.2畅通一线销售人员晋升渠道职务晋升是为了督促一线销售人员更好工作，为杭州我爱我家房地产公司挖掘更加优质人才，也是激励员工的有效措施。杭州我爱我家房地产公司衡量一线销售人员工作能力主要依据业绩和专业技能，结合销售工作现状进行评估。与此同时，杭州我爱我家房地产公司在晋升一线销售人员职务时，需避免传统林论资排辈情况，畅通一线销售人员职务晋升渠道，遵循公开、客观、一致性原则。基于此现状，杭州我爱我家房地产公司可成立职业生涯管理小组，主要负责销售部人员的职业规划工作，拟定职业规划相关制度，以此建立一线销售人员职业晋升通道，保持一线销售人员职业队伍的工作积极性和活力，减少人员流失。5.3重视一线销售人员招聘环节5.3.1做好招聘前期准备工作杭州我爱我家房地产公司若想有效减少人员流失现象，首先需做好一线销售人员定位招聘定位分析，对应聘房产一线销售人员做出职业倾向测试，分析应聘人员性格，挑选适合房产销售工作的应聘者，杜绝“滥竽充数”现象。与此同时，杭州我爱我家房地产公司招聘后，需对新员工进行培训和试用，在培训和试用期需多方位观察人员是否适合杭州我爱我家房地产公司。若员工确实不适合房产销售工作，需及时予以说明，避免后续投入更多培训精力和资金。再者，杭州我爱我家房地产公司为应对销售旺季，避免房产销售旺季人员短缺现象，需提前做好一线销售人员储备工作，建立一线销售人员人才储备库和信息库，并及时更新人才数据库，待一线销售人员短缺时，从人才储备库中临时征调一线销售人员。最后，杭州我爱我家房地产公司还可与派遣公司签订协议，视情况增加人次储备量，以此解决临时用工荒问题。5.3.2多部门协同安排笔面试招聘环节的面试环节是整个工作的核心，为确保杭州我爱我家房地产公司筛选到合适的一线销售人员，杭州我爱我家房地产公司需避免以往人资部单独面试的现象，在面试环节多部门协同安排笔面试，让销售部门参与其中，并且全程跟踪笔面试过程。首先，杭州我爱我家房地产公司销售部主管和销售总监需参与面试环节，并主要负责决定应聘者的去留问题，只有当销售部参与面试环节中，才可按照实际营销需求挑选人才。其次，面试环节由人资部、销售部共同参与，避免因个人因素影响招聘工作，做好公开客观原则，减少一线销售人员的流失现象。6结语该文聚焦于杭州我爱我家房地产公司的一线销售团队人才流失问题，结合全球及国内专家的研究进展，通过文献探讨和实例探究的方法，运用马斯洛的需求层次理论、公平理论以及期望理论，深入剖析人才流失的根本原因，并据此提出有效的解决方案。具体归纳如下：首先，通过实地访谈发现，一线销售人员流失的关键原因在于晋升途径受限、薪酬制度不健全，另外还有招聘策略的不合理、培训机制的不足以及绩效管理的模糊性，这些因素共同促成了杭州我爱我家房地产公司一线销售团队的人才流失。其次，与公司一线销售人员的交流中了解到，公司可从销售团队中挑选1-2名表现出色的员工晋升为管理层，以此激发团队积极性和归属感。此外，强化绩效激励机制，改革薪酬结构，确保绩效评估的实效性也是必要的。最后，公司在招聘环节应严格把关，提升入职标准，以减少培训后大量人员离职的情况。

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