人力资源管理制度（26篇）

人力资源管理制度（26篇）

人力资源管理制度篇1

第一章总则

第一条为了进一步规范公司人力资源管理，使人力资源工作更

加科学化，建设一支高素质、高追求、重实干的人才队伍，更好地

推动公司实现战略目标，根据国家相美法律法规，结合公司实际情

况，特制定制度本c

第二条本制度适用于本公司员工的聘用、试用、报到、薪酬、

福利、任免、调岗、离职、休假、出差、培训、考核、退休等事项。

第三条本制度适用于公司全体员工（除总经理外）。

第四条本制度坚持效益优先、兼顾公平、促进公司与员工共同

发展的原则，正确处理公司与员工的利益关系。

第五条本制度由人力资源部门制订，经总经理审批，各部门监

督并执行。

第二章员工编制、招聘与录用制度

第一条公司员工编制基于公司发展战略与经营需要，由人力资

源部门提出计划，经总经理审批后实施。

第二条人力资源部门根据公司发展战略与经营需要提出人力资

源划计划书，包括短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人

力资源规划，经总经理审批后实施。

第三条员工招聘坚持公开招聘、公平争、择化录取、人岗西配

的原则进行。编制内员工招聘可按本制度规定的程序进行，超出编

制的人员招聘经总经理审批后方可实施。

第四条条招聘程序

（一）人力资源部门根据公司发展战略与经营需要制订年度招聘

计划，由总经理审批后实施。

（二）临时招聘由用人部门负责人填写招聘申请表，人力资源部

门审核后，交由分管部门副总经理审批后进行招聘。

（三）招聘甄选工作须严格按照初试、笔试、面试、心理测脸、

体检流程进行，禁止任何人徇私舞弊。

第五条录用程序

（一）甄选合格后，由人力资源部门发送录用通知，拟录用员工

须在规定时间内报到；若无法按时报到，须提前向公司说明情况，

未按时报到者一律视为放弃此次录用资格。

拟录用人员报到时应携带以下材料；

1.个人身份证原件及复印件1份;

2.与原单位的离职证明；

3.学历证书原件及复印件1份；

4.相关资格证书原件及复印件1份；

5.近期1寸免冠彩照2张

6.个人近期（3个月内）体检报告；

7.其他获奖证书原件。

（二）人力资源部门审核新员工入职材料，并引导新员工办理

入职手续，熟悉公司业务、公司环境与公司文化。

第六条试用期管理

（一）试用期期限

新员工该用期视劳动合同期限长短而定，具体如下所示：

L劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期为1个月

2.劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期为2个月；

3.3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为6个

月。

（二）试用期考核

新员工试用期内须接受考核，考核内容与考核方式视用人部门

和岗位要求而定，由人力资源部门组织实施。试用期考核结果与新

员工转正挂约，考核通过者才能正式成为公司员工。

（三）试用期转正

试用期转正主要有以下3种情况：

1、试用期表现优秀的新员工，可由用人部门负责人申请提前转

正经总经理审批后，转为正式员工

2、试用期满并通过试用期考核的员工，由人力资源部门统一办

理转正手续。

3、试用期被证明不符合录用条件的员工，人力资源部门可提前

7个工作日通知员工，办理辞退手续。另外，针对试用期期间有重

大违纪行为的新员工，公司可无条件辞退。

第三章员工薪酬及福利制度

第一条员工薪酬构成

公司员工薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金组成，具伍内

容如下：

（一）基本工资依据国家相关法规和公司效益情况而定，为员工

每月固定收入。不同岗位的基本工资不同，我公司最低基本工资为

1500元/月。

（二）岗位津贴

岗位津贴是为了补偿公司职工在特殊的劳动条件和工作环境下

的额外劳动消耗和生活费额外支出而建立的一种辅助工资形式，接

月发放。岗位津贴只有公司在岗工作者可享有，且岗位津黠按照岗

位责任轻重与工作环境的好坏而定，不同岗位的岗位津贴不同，员

工的岗位津贴随员工岗位变化调整。每年年底公司会根据员工的工

作表现调整岗位津贴，其他时间原则上不予调整。

（三）绩效奖金绩效奖金是根据员工的工作业^给子的奖励，按

月发放。

（四）员工调薪程序

1、部门经理根据员工工作表现与工作业^提出调薪申请，填写

调薪中请表，并交由人力资源部门审核

2、人力资源部门根据公司的相关规定与岗位市场聋酬水平对调

薪方案进行审核，并给出合理的调薪范国，交由总经理进行审核。

3、总经理参考部门经理与人力资源部门的调薪意见给出最终的

调薪意见

4、人力资源部门与调脐员工进行面谈，告知其调薪结果。

第二条员工福利构成

（一）社会保险

公司按照国家相关规定为公司员工缴纳养老保险、医疗保险、

失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

（二）休假福利公司员工享受国家法定公体假日，另外，公司

员工还可以接公司政策事受其他体假，包括产假、婚似、探亲假、

丧假、工伤似等。

（三）培训福利

为了促进员工的个人度晨，公司为每一位员工都提供专业的岗

位培训，包括入职训、岗位技能培训、期产站训I、公费进修等。培

训项目的费用均由公司承担。

（四）补贴福利

为了保证公司员工的基本生活，响应国家相关政策的号召，公

司根据经营情况与员工个人情况定期发放各种科贴，包括交通补通

讯朴脑住房补贴和餐饮补贴。

（五）其他福利

为了丰富公司员工的业余生活，公司提供一年一度的公费旅游

利凡入职满一年的员工，均可享受。

第四章员工调动制度

为了激发员工的工作动力，促进公司人力资源的合理流动，劳

动合同期限内各岗位员工可以按照公司规定进行岗位调动，包括晋

升、调岗与辞退。公司关键岗位人员，如财务人员、核心研发人员、

部门经理以上人货的调整，须总经理审核通过，方可实施。

（一）岗位晋升

岗位晋升是指员工由原岗位上升到较高的岗位的过程，岗位晋

升以员工的工作表现与工作业绩为依据，具体流程如下所示。

L由员工填写岗位晋升中请表，由部q经理审核，并结合员工

的工作表现与工作业绩给出客观意见，交由人力资源部门进一步审

核。

2.人力资源部门进行审核，给出相关意见并根据公司相关规定

填写建议晋升时间与建议断黄，交由总经理审核

3.总经理根据部门经理与人力资源部门的意见对员工的雷升中

动进行审挑，并决定是否同意井

4.总经理审批通过后，由部门经理与人力资源部门与员工进行

晋开面谈，告知员工相关事项。

5.人力部门在公司内部发布合升公告。

（二）调岗

调岗是指员工由原岗位调动至其他岗位的过程，包括平级调动

与负向调动两种。员工调岗是以公司内部岗位空缺情况与员工工作

能力为依据的，具体流程如下所示。

1、公司出现岗位空缺后，由部门经理向人力资源部门提出用人

中请，人力资源部门根据现有公司人员进行调岗考虑，制订调岗方

案。

2、人力资源部门与用人部门经理、调岗员工所在部门的部门经

理就调岗方案进行沟通，三方达成一致意见，交由总经理审批。

3、总经理根据人力资源部门、用人部门、调岗员工所在部门的

调岗意见，给出最终的调岗决定。

4、总经理审批通过后，人力资源部门、调岗员工所在部门的部

门经理与调岗员工进行调岗而谈。

5、人力资源部门发布调岗通知。

（三）员工辞退

员工辞退是指公司根据员工的工作表现与工作业^与不合格员

工解除劳动关系的过程。员工辞退包括正常辞退与违纪辞退两种情

况。

1、正常辞。正常辞退是指公司根据生产经营状况和职工的情况,

按照国家相关法律政策合法安置富余人员，与员工解除劳动关系的

一种措施。对正常辞退的员工，公司应提前30日告知被辞退员工，

并根据被辞退员工的入司年限及工作业绩给予相应的经济补偿。

2、违纪辞退。当员工有以下行为时，公司可以依法解阶劳动关

系。

(1)严重违反劳动纪律，影响生产、工作秋序的。

(2)违反作规程，损坏没备、工具，浪货原材料、能源，造成

经济损失的。

(3)不服从正常调动的。

(4)有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等重大违纪行为的。

(5)无理取闹，打架斗殴，严重影响社会秩序的。

(6)犯有其他严重错误的。

(四)员工离职管理

1、员工离职类型员工离职包括以下3种类型。

(1)合同期满离职。即劳动合同期满后，公司或员工任何一方

不愿续签劳动合同的，劳动合同关系终止，员工自然离职。

如员工在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日填写劳

动合同期满离职意向表，向所在部门负责人表明不再续签合同的意

向；部门负责人与员工进行离职面谈，并填写离职面谈记录表，交

由人力资源部门处理。

如公司在劳动合同期满后不愿再续签合同，应提前30日告知员

工，并由部门负责人进行面谈，填写高职面谈记录表，由面谈双方

签字确认后，交由人力资源部门处理。

(2)员工辞职。即在劳动合同期限内，员工由于自身原因向公司

提出提前终止劳动关系的情况。

员工辞职需要提前30日告知部门负责人，提交辞职报告，填写

员工离职申请表。部门负责人与辞职员工及时进行面谈，了解离职

原因，确实不能挽留的，由部门负责人将员工离职申请表交给人力

资源部门办理离职手续。

(3)员工擅自离职。即员工未按照规定向公司申请离职，或者离

职中请未获批准，擅自高职的情况。

第五章员工培训制度

(一)培训原则

1、战略导向原则

培训要服从或服务于企业的整体发展战略，培训的最终目的是

实现企业的发展目标。因此，企业必须树立战略观念，并根据企业

发展目标及战略制订培训计划，将培训与开发同企业的长远发展紧

密结合起来。

2、全面参与原则

公司开展员工培训工作是为了改善公司全员的绩效能力，进一

步提高公司人力资源的综合素质。因此，公司全体员工都必须积极

参与，主动参加培训，提高自身能力，为公司创造更高的价值。

3、具体性原则

员工培训要做到有的放矢，针对员工的培训需求提供具体的培

训课程。

4、系统性原则

员工培训工作要系统化、规范化，形成完善的培训体系，方便

公司进行直接管理。

5、全面性原则培训内容的设置要兼顾不同岗位、不同层次员

工的不同特点，将理论知识培训、专业技能培训、素质拓展培训等

内容结合起来，形成内容全面、层次分明的培训课程结构。

6、及时评估原则培训工作结束后要及时评估培训效果，总结

经验与不足，为以后的培训工作提供参考。

（二）培训方法

培训方法包括集中授课法、实际操作法、观摩法、多媒体教学

法、案例分析法、研讨法、参观教学法、技能大赛等。

（三）培训类型

培训类型包括入职地训、在肉培训、转肉培训升培训与辅导培

训。1、入职培训

入职培训即人力资源部在新员工上岗前统一安排的培训课程，

培训目的在于使新具工了解公司的经营业务、组织结构、发展历史

等基本情况，使新员工尽快融入公司文化，适应新的工作环境。

2、在岗培训

在岗培训是公司为在岗员工提供的专业技能培训，包括专业知

识培训、岗位技能培训和能力素质培训等。

3、转岗培训

转岗培训是公司为调岗员工提供的培训，目的在于使调岗员工

能够尽快地适应新岗位，了解新岗位的工作内容及操作标准。

4、晋升培训

晋升培训是公司为晋升员工提供的培训，培训内容包括岗位专

业知识与技能、管理能力与技术培训，培训目的在于使晋升员工尽

快地适应新岗位，提高晋升员工的管理能力

5、辅导培训

辅导培训是公司为工作业绩欠佳、工作态度良好的员工提供的

培训培训内容包括岗位专业知识、岗位实操技能与综合能力素质，

培训目的在于提高员工的工作能力，改善员工的工作绩效。（四）

培训效果评估

培训工作结束后，人力资源部门需要对培训工作进行评估，通

过跟踪观察受训对象的工作行为与工作效果评估培训工作的有效性;

通过词查培训对象、培训部门培训满意度对培训效果进行即时评估,

并形威书面评估报告，为以后的培训工作提供参考依据。

第六章员工考核制度

（一）考核原则

1、正向原则

考核工作以提高员工绩效为目的，应坚持重奖轻罚的正向原则。

2、公平公正原则

绩效考核工作的开展需要坚持公平公正的原则，以客观衡量员

工的工作表现为依据。

3、严格性原则

考核不严格，就会流于形式，形同虚设。所以考核要有明确的

考核标准，要有严肃认真的考核态度，要有严格的考核制度、程序

与方法。

4、及时反馈原则

考核工作结束后，人力资源部门须将考核结果及时反馈给员工，

并提出相关改进建议，改善员工的工作绩效。

（二）考核范围

公司所有在岗员工均需要参加考核，包括总经理、试用期员工

在内。

（三）考核方式与时间

公司员工的绩效考核均采取关键绩效指标考核法，各岗位绩效

考核指标及考核表参看《公司绩效管理制度》公司绩效考核分为

月度考被、季度考核和年度考核。部门经理及以上级别人员不参加

月度考核与季度考核，每年年终进行一次年度考核。其他岗位人员

则须参加月度考核、季度考核与年度考核。

（四）考核内容

1、工作业绩考核

工作业绩考核是对员工的实际工作效果进行的考核，业续突出

者公司将子以奖励；业绩一般或较差者，公司应予以规劝，督促员

工改善工作绩效。

2、工作能力考核工作能力考核是对员工的业务能力。基本素

质进行的考核，能力突出者，公司将予以合理的晋升；能力一般或

校差者，公司将有针对性地安排培训，提高员工的工作能力C

3、工作态度考核工作态度考核是对员工对待工作的主观态度

进行的考核，包括对待工作的认真程度、负责程度、努力程度。工

作态度积极者，公司将给予造当的奖励；工作态度消极者，公司将

给予及时规劝，屡次规劝仍无改善者公司有权辞退。

（五）考核评估

考核工作结束后，人力资源部门组织相关人员召开考核总结会

议，总结经验，不断提高绩效考核的效果，持续改进公司员工的工

作绩效。

第七章附则

第一条本制度如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件

执行。

笫二条本制度由人力资源部负责解释。

第三条本制度自颁布之日起执行。

人力资源管理制度篇2

一、人力资源需求规划

公司行政人事部负责对公司的人力资源进行规划，确保公司组

织结构、人员配置都能高效的为公司战略目标服务。公司各部门应

根据公司经营目标加战略规划制定本部门组织结构、岗位配置计划、

人才需求计划，以高效、科学的原则对部门人力资源进行规划。

二、人才招聘申请

公司各部门根据部门岗位配置计划、人才需求计划向公司提出

人才招聘申请，并呈总经理批准后，交由行政人事部负责招聘工作。

三、招聘实施

行政人事部负责招聘工作，在接收到总经办审批后的《人才招

聘申请表》后，应制定相应岗位的招聘方案，并组织招聘工作。

四、人才甄选（笔试、面试、测评）

在招聘到相关岗位人才后，由行政人事部对应聘人进行初试（第

试及面试），对应聘者的基本信息、综合素质、文化涵养、业务水平、

职业道德、工作能力等进行测评，确定其是否符合公司的要求。经

过对应聘者的以上能力测评后，对符合标准的，应组织用人部门主

管参与面试，测评其相关专业领域能力是否合格。如有特殊要求的

岗位，可组织多个部门一起对应聘者面试，考查其是否符合岗位的

特殊要求。中高级管理人员应聘，在经过初试后，由总经理做最后

终试。

五、入职

新员工入职，由行政人事部办理新员工入职手续，试用期为3

个月，特殊情况可向总经理申请特批提前转正或推迟。入职者应提

供身份证、学历证书、学位证书、外语证书、从业资格、驾驶证（驾

驶员）、相关资质证书及相片（一寸免冠彩照5张）等资料，行政人事

部办理完入职手续后，一并返还（相片除外）。行政人事部应为每位

新入职员工建立个人原始档案及电子档案，并办理考勤、工作证、

社保等相关手续，新员工入职7天后，公司将与其签订劳动合同、

保密协议、廉洁协议及其它相关协议，一般期限为12〜24个月，特

殊岗位除外。

六、员工调动

公司员工调动分为四种：晋升、平级调动、降职调动、借调。

（一）晋升

晋升包括晋职前晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职

位上升到较高职位，其责任、权力相应增加；晋级，是指不提升员工

的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。

（二）平级调动

平级调动，因工作原因在级别或薪资相同的情况下调动。

（三）降职调动

降职调动是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削

减被降职人员的工作权利、薪资。

（四）借调（临时调动）

借调是指因公司工作需要，部门提出或公司指派的临时性的工

作调动，一般职级和薪资无变化。

（五）员工调动流程

员工调动可由公司指派、部门提出或个人申请。员工调动前应

事先与调动相关部门及当事员工充分沟通，确保员工调动前后的工

作衔接，以更好的完成工作任务。调动部门、当事人可到行政人事

部领取《员工调动申请表》，填好后由调动部门主管审批签字后呈

总经理批准，并返交行政人事部办理调动手续。行政人事部收到相

关申请后，应为员工办理调手续，变更人事档案、劳动合同、考勤、

薪资等，并与财务部做好衔接。

人力资源管理制度篇3

为使新职工全面提高职业道德素质，成为合格的医务工作者，

具有良好的医德、医风，每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。

岗前集中教育的时间不得少于两周。

1.岗前教育的主要内容：

(1)政治理论和思想道德(包括邓小平理论、“三个代表”重要

思想、科学发展观及社会主义荣辱观、—大精神等；

(2)卫生事业路线方针政策；

(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、

常规；

(4)医疗服务职业道德、行为规范；

(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责;

(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所

在单位基本情况(院史、发展规划等；

⑺现代医院管理有关内容。

2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核，考试合格者方可

上岗。

3.执业（助理）医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式，

护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、

中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、

南丁格尔誓言等，并结合实际确定。

4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务

人员在试用期内，除进行专业技术培训外，仍须坚持岗位教育培训,

并在转正前作出评价。

人力资源管理制度篇4

一直以来，人们对大型公司的管理都非常称道，对小型公司的

管理都认为比较简单。这话说得有一定的道理，毕竟小型公司的人

比较少，相对来说，管理的范围和直径比较小一些，能比较有效地

执行和监管。但是，如果据此认为小型公司的管理就比较容易，那

就不对了，相对于大型公司的高素质的员工、健全的管理制度、按

部就班的工作流程来说，小型公司的员工素质不太高、制度不多而

且难以执行、职责也分不清等等来说，小型公司的管理难度实际上

要比大型公司难很多。比如说，大型公司的老板可以出差休假几个

月，公司照常运转，而小型公司的老板出差休假十天半个月，公司

就会乱做一团。小型公司的管理，要做好以下几个方面：

1.公司必须制定好基本的管理制度

基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部门管

理规定等等。这些制度之所以称为基本管理制度，是因为这是保证

公司正常运营的基本保障，是必须的。比如说：招聘一个什么样的

人担任什么样的岗位，需要制定怎样的薪酬制度，上下班时间、工

作内容，还有，不同的部门要根据实际情况做一个部门管理规定等

等。这些制度对于很多小型公司来说，有的形成了文字，有的是老

板口头通知员工，并在员工心中形成了习贺。但是，如果公司要作

大作强，从一开始就应该形成公司的文字制度，并随着公司的发展

而不断变化和完善C为以后公司发展成大公司了，进行制度管理的”

法治”阶段打下基础。

2.公司要极力推行人性化管理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司

的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表现为老板的人格魅力、

领导魅力、处事能力、管控能力等等。我见过很多小型公司，员工

和老板称兄道弟，关系非常融洽，就是我们经常说的“人治“。“

人性化“与“人治”是不一样的，“人治”没有规章制度或说制度

存在于员工的“心中“，“人性化”是有制度的，但是不仅仅依赖

制度，还有老板的为人处事的作风起很重要的作用。可以说，很多

小型公司在开始时都是“人治“，慢慢到“人性化”和制度管理阶

段，最后发展到制度化管理的“法治”阶段。

3.想方设法留住优秀的“人财”促使公司快速发展

人们常说企业最重要的资产是人，这话乍听起来好像没错，实

则不然。有一个资深人力资源总监说，企业的人分为4大类，第一

类是“人裁“，就是能力很差、态度很差的人，走到那个企业都会

很快被裁掉的人；第二类是“人材”，这种人能力很差，但是态度很

好，所以企业还是留着可以用的；第三类是“人才；，这种人能力很

强，但是态度很差，很难领导和管理，对于企业来说，这种人用得

好就有很大的价值，用得不好就有很大的破坏性。第四类是“人

财”，这种人能力很强，态度很好，这是任何一个公司都想要的人,

这种人才能为公司带来滚滚财源。那么我们如何才能留住优秀的“

人财”，除了制度加人性化管理之外，公司的快速发展让“人财”

看到希望和前景，才是留人的关键，另外，留住了优秀的“人财”，

公司也才能快速发展。二者相辅相成，相得益彰。来看看我也来看

看。好久都没有过来了，有点挺是想的钓老人家味口！经典!俺们就

是小公司，有制度，但没有执行！

人力资源管理制度篇5

为加强工作人员的组织性、纪律性，提高工作效率，改善服务

态度，增强社会效益，根据国家有关规定并结合我院实际情况，现

制定违犯劳动纪律的处理规定。

1.工作人员必须遵守劳动纪律和工作时间，按时上下班，坚守

工作岗位，做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和

旷工，确有急事需要临时去处理的，必须向科主任或护士长请假，

否则按照擅离职守的规定处理。违犯本条规定的，迟到或早退1分

钟，扣发绩效工资10元，扣科室绩效工资30元，扣科室考评分2

分，每超过1分钟按相同标准累加，科室考评分扣完为止。超过30

分钟以上（含30分钟）按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早

退累计3次以上（含3次）则扣本人当月绩效工资，扣科室当月一

半绩效工资，扣科室考评分10分；串岗、脱岗者按照迟到或早退规

定执行；当月旷工或擅离职守1天者，扣本人当月绩效工资，扣科

室当月一半绩效工资，扣科室考评分10分；两天者再扣本人下月绩

效工资，扣科室当月全部绩效工资，扣科室考评分20分。累计满3

天者再扣本人当月工资，扣科室考评分30分；超过10天者按国家

规定予以辞退。

2.工作时间应衣帽整齐，挂牌服务，态度和蔼，礼貌待人。不

准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩

游戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的，发现一次，扣

发本人绩效工资50元，扣科室绩效工资300元，扣科室考评分5分。

吵架、打架人员视情节轻重另行处理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管财、物、药品等重点科室，

除工作原因外，严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的，

发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室主要负责人50元，扣科

室绩效工资300元，扣科室考评分2分。

4.严格执行排班和交接班制度，不准擅自替班和更改值班时间。

发现一次，扣本人绩效工资100元，扣科室绩效工资300元，扣科

室考评分5分。

5.严格执行请、销假制度，按规定程序办理审批手续。各科室

指派专人负责考勤登记，逐日记录考勤情况，以备对照检查、核实。

每月的考勤情况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。

（请假由科主任或护士长办理手续，销假由本人办理手续。）凡未

按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤情况报送人事

科的，发现一次，扣本人当月绩效工资，扣科主任或护士长当月绩

效工资100元，扣科室考评分10分。

6.临床医生门诊值班情况按照院政办字[20—]1号《临床医生

门诊值班制度》文件规定执行。

7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤情况进

行定期检查或不定期抽查两次以上，并认真核实、统计，将检查结

果通知财务科和核算办，作为工资及绩效工资的兑现依据。

人力资源管理制度篇6

第一章总则

1、目的：为规范本公司人力资源管理，使公司员工在开展工作

时有所遵循，特制定本制度。

2、适用范围：本规定适用于西藏诺迪康药业股份有限公司及各

分子公司。

第二章招聘制度

1、各部门、分子公司应根据定岗定员标准，在编制范围内制定

招聘计划。

2、公司招聘新员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职

务或工作为原则，但特殊需要时不在此限。

3、招聘流程：

3.1各部门负责人根据缺编缺岗情况，填写《人员需求申请

表》，写明人数及详细要求，由分管领导审批确定招聘计划。

3.2人力资源部根据岗位配制名额，对符合标准的招聘计划实

施招聘，与用人部门共同筛选把关；岗位配置名额以外的需报总经理

批准。

3.3总部员工招聘工作：

3.3.1一般员工：由人力资源部与用人部门负责人初试后，由

分管领导复试确定C

3.3.2部门经理级人员的招聘：由人力资源部与分管领导进行

初步面试后安排相关测试项目；应聘者在规定时间内完成测试项目后,

由总经理、分管领导、人力资源部、测试项目所涉及的部门或单位

人员组成项目答辩小组进行复试；复试通过后，由人力资源部与分管

领导就答辩小组提出问题与应聘者进行最后沟通，无异议后方可办

理入职手续。

3.4各分子公司员工招聘工作：

3.4.1部门经理及以下：由分子公司总经理批准后实施，报集团

公司人力资源部备案。

3.4.2副总级（含）以上人员：招聘程序同总公司部门经理级人

员，由总公司面试确定。

第三章试用制度

1、新聘用人员的试用期一般为1-3个月，期满合格者方予录用

为正式员工。

2、员工在试用期内品行或能力欠佳不适合工作者，可随时停止

试用。

3、员工录用前应办理报到手续：

3.1报到需提供个人资料：身份证、学历证明（毕业证书、学位

证书等）、专业资质证书及其它资质证明的原件，提供市属三甲医院

三个月内的体检报告、免冠彩色近照（1寸、2寸各3张）、与原单位

解除劳动关系的证明文件、公司人力资源管理部门要求提供的其他

资料，并如实填写《员工登记表》，同时将个人社会保险缴纳情况

告知人力资源管理部门。重要岗位需提供最后一次任职单位或求学

机构或我公司高管人员的推荐信。

3.2办理入职手续：

3.2.1与试用部门负责人见面，接受工作安排，并与负责人指

定的入职引导人见面。

3.2.2到总经办领取工作牌、办公用品及其他相关资料；

4、办理完入职手续后，由人力部资源部进行相关企业文化、人

事制度的培训后，方可上岗。

5.员工试用期间每月上交部门实习报告一份，用人部门可据实

际情况进行延长试用。

6.人力资源部应不定期了解试用期人员的工作状况。

7.试用期结束后，部门负责人应对新员工试用期表现进行考核

和评价，填写《新员工试用表》交人力资源部存档。

8.试用期员工离职，应提前三天向部门领导提出辞职，并经分

管领导批准后办理离职手续。

9.试用期内，员工无法达到公司工作要求，连续缺勤达3个工

作日或累计缺勤达6个工作日，公司将终止其试用。

10.公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利,

请务必保证所提供的个人资料的真实性。如有虚假，一经发现，公

司将立即解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

11.员工的个人信息有更改或补充时，应于一个月内向所在单位

人力资源管理部门申报变更或申明，以确保与个人有关的各项权益。

第四章聘用及任免制度

1、聘用制度：

1.1试用期满的员工，需要填写《转正中清表》，并经部门负

责人、人力资源部、分管领导评定后（部门经理级人员需经总经理评

定），方可视为转正。

1.2人力资源部应在接到经批准的《转正申请表》的第一时间

口头通知转正员工C

1.3公司实行全员劳动合同制管理。

2、任免制度：

2.1当公司某个管理职位出现空缺时，可提升或任用表现突出

且具备一定管理能力的员工，符合下列条件的职员将有机会获得晋

升和发展。

2.1.1符合职位的资质要求，并有愿望担任此项工作。

2.1.2不断学习，提升自己的能力，以创造出优秀的业绩。

2.1.3主动积极，敬业诚信，具备良好的'职业素质。

2.1.4具有全局观念，了解公司的战略，并获得同事的高度信

任。

2.1.5相同条件下，有派驻边艰地区工作经历的员工享有优先

晋升权。

2.2任免程序:

2.2.1总公司部门经理级人员的任免由分管领导建议，经人力

资源部考察后，报总公司总经理审批。

2.2.2分子公司部门经理及以下人员的任免由子公司总经理批

准，报总公司人力资源部备案。

2.2.3分子公司部门经理级以上人员的任免由子公司总经理建

议，经总公司人力资源部考察后，报集团公司总经理审批，人力资

源部备案。

第五章调配制度

1、根据公司工作需要及员工个人能力、特长，公司有权调配员

工的工作岗位，被调配员工要服从大局，任何员工若无理拒绝工作

调动，公司视其自动辞职。

2、跨部门（公司）人员的调配，首先应得到现用人部门分管领导

（或子公司总经理）同意，再经需用人部门分管领导（或子公司总经理）

同意后，提出书面意见报人力资源部，经人力资源部协调考察后，

向总经理提出调配方案，总经理批准后实施。

3、各分、子公司内部人员岗位之间的调配，由分、子公司总经

理批准实施后，调配情况报总公司人力资源部备案。

4、奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新任职部门报

到，不能按时办理完移交者以移交不清论处。

5、调迁员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直接上级指派

部门人员暂为代理C

6、分子公司第一负责人或重要岗位管理人员调动，公司将安排

审计。

第六章辞职与辞退

1、员工辞职

1.1员工有辞职权利，试用期员工需提前三天向部门经理递交

辞职申请，正式员工需提前三十天向部门经理递交辞职申请。

1.2总公司一般员工的辞职：辞职申请经部门经理和人力资源

部同意后，报分管领导审批后即可办理离职手续。

1.3总公司部门经理级、分子公司副总级（含）以上人员辞职:

在员工提出辞职后，先由人力资源部和分管领导与辞职人员沟通,

再由总经理、分管领导、人力资源部组成离职面谈小组进行沟通，

最后经总经理批准方可办理离职手续。

1.4辞职申请批准后，员工持辞职申请到人力资源部领取《员

工辞职申请表》，办理相关手续，并做好工作交接和工资结算。

1.5各分子公司部门经理级（含）以下员工辞职按分子公司程序

办理，报总公司人力资源部备案。

1.6因员工辞职，不按规定办理交接手续，对公司利益造成实

际损害，公司保留通过法律手段追究其责任的权力。

2、员工辞退

2.1对于严重违反公司纪律，严重损害公司形象，以及不能胜

任本职工作的员工，公司有辞退的权力。

2.2普通员工的辞退报告由部门经理提交分管领导审批;部门经

理的辞退报告由分管领导提交总经理审批。所有的辞退报告均应在

人力资源部备案。

2.3人力资源部接到批准的《辞退员工审批表》后，通知被辞

退人员到人力资源部领取员工离职交接表并办埋相关手续，员工在

交接完工作，经查无挂帐欠款、借用设备物品等事项后，方可结清

工资，解除关系。

2.5辞退人员若不按规定办理交接手续，对公司利益造成损害,

公司有权通过法律手段追究其责任。

3、离职谈话

3.1总部人员、各分子公司部门经理级以上人员离职，总公司

人力资源部与其分管领导应和离职人员谈话。

3.2各分子公司部门经理级以下人员离职，其主管和分管领导

应和其谈话，了解其离职的原因。

3.3离职谈话记录均应在人力资源部存档。

第七章考勤制度

1.公司实行每周工作5天，平均每周工作时间不超过四十小时

的工时制度。正常上班时间为：上午：8；30-12：00；下午：13：DO-

17：00o

2.打卡规定

2.1员工每天上下班和外出须打卡。每天上午上、下班和下午

上、下班由员工本人分别打卡；工作时间离开公司应得到部门领导同

用、O

2.2员工不得代他人打卡，凡代他人打卡者：初次代打卡，扪除

双方薪金各200元;再次代他人打卡，除作上述处罚外，薪金予以下

调100元。

3.迟到早退

3.1每月迟到（超过规定上班时间的3分钟）一次给予口头批评。

3.2每月迟到一次以上，迟到或早退3分钟以上、15分钟（含）以

下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上、2小时（含）以下者，每次

扣除薪金50元。

3.3当月累计迟到三次者，视同旷工半天。

4.旷工

以下情况，一律视为旷工：

4.1无故缺勤2小时以上。

4.2请假或假满未经续假而擅自不到岗者（包括续假未获批准）。

4.3经查实以虚假理由请假并获批准而不上班的。

4.4伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

4.5旷工时间的最小计算单位为0.5个工作日，不足0.5个工

作日以0.5个工作日计。

4.6对旷工的公理：

4.6.1旷工期间劳动报酬及其他福利待遇不予发放。

4.6.2每旷工0.5个工作日，当月薪金降100元。

4.6.3旷工连续超过2个工作日，或全月旷工累计达3个工作

日或一年内累计旷工达6个工作日者，公司将与之解除劳动合同，

不给予任何经济补偿。

5.请假规定

5.1员工如有私事或生病可以请事假或病假，职员请病（伤）假、

事假须依相关规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，

方可离开岗位。

5.2请病（事）假须于上班前或不迟于上班时间后15分钟内，致

电所在部门负责人或人力资源管理部门，病假应于上班后第一天内,

向人力资源部提供二级（含）以上医院出具的建议休息的有效证明。

5.3因公参加社会活动、赴外地出差，依公司相关规定履行审

批程序并报人力资源管理部门备案，视为正常出勤。

5.4普通员工请事假不超过一天（含）的，由部门经理批准（经理

请假需经分管领导批准），超过一天、3天以内（含）的，由公司分管

领导批准，3天以上须经总经理同意。

5.5办理请假手续时，首先应填写请假条，找分管领导办理审

批签字后，交由人力资源部备案。

6.医疗期

6.5.1员工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，根据

本人在本公司工作年限，给予三个月到十二个月的医疗期。

6.5.2在本公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六

个月；十年以上的为九个月；十五年以上的为十二个月。

7.婚假

7.1职工结婚可享受5天的婚假，晚婚者另按规定增加晚婚假7

天（含公休日）。

7.2婚假期间一切待遇不变。

7.3请婚假人员须填写请假报告，经部门负责人签署意见后，

交人力资源部备案C

7.4婚假原则上应于结婚后半年内一次性休完。

8.丧假

8.1员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，

可以享受5天丧假（含公休日）。祖父、祖母、外祖父、外祖母去世,

可以享受3天丧假c

8.2请假人需填写请假报告，经部门负责人签署意见后，交人

力资源部备案。

9.生育假期

9.1女职工产假为3个月。

9.2男25周岁以上、女23周岁以上初婚为晚婚;24周岁以上的

已婚妇女生育第一个子女的为晚育；晚婚晚育者，另享受国家规定的

产假30天。

9.4女职工在产假期间享受国家规定的工资及福利待遇。

第八章培训制度

1、为使员工胜任岗位职责的规定，提高员工素质及工作效率，

培训必须有效地开展和坚持。

人力资源管理制度篇7

为规范公司人力资源管理工作，建立适应公司发展需要、符合

现代企业制度要求的人力资源管理体系，依据国家法律、法规、有

关政策和集团公司人力资源管理相关制度，制定人力资源管理制度。

一、人力资源管理制度基本原则

1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源；

2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公

正、竞争择优；

3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统

-~••

4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，

有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

二、人力资源管理制度组织体系和责权划分

指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司

人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新

增人员审批和员工录用、退（离）休等管理办法的制订；

3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织

实施；负责公司系统年金政策的制订和组织实施；负责公司各单位工

资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司员工薪酬及养老、

失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及

管理工作；

4、负责公司员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、

退（离）休等事项的管理;负责公司系统后备干伍建设；

5、负责公司系统员工教育、培训管理计划的制订，并组织实施

公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及员工的

培训，对各单位员工培训进行指导；

6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评

聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作；

7、负责公司人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理

工作；负责公司系统人力资源信息化建设工作。

三、人力资源管理制度具体执行部门主要职责

1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划；

2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会

保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实

各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人

力资源工作有关的各类信息。

4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关

工作。

5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具伍组

织实施。

四、人力资源管理工作内容

公司人力资源管理工作的主要内容包括组织管理、选聘培训管

理、薪酬绩效管理、人员管理（干部管理）、人事管理以及其他专项

管理工作。组织管理主要涉及到董事会治理运作管理、企业领导班

子定员管理、公司各专业委员会及各部门的工作职责分工情况。选

聘培训管理工作主要包括公司招聘、选拔、录用、调配工作等分项

工作，员工、各单位高层管理、中层管理等核心人员的教育培训工

作。

人力资源管理制度篇8

一、人力资源战略规划的涵义及其主要任务

人力资源战略规划的涵义人力资源战略规划是基于企业的发展

战略，科学地制定人力资源获取、利用、保持和开发策略与措施，

以便能够科学地预测、分析企业在变化的环境中的人力资源供给和

需求状况，以确保企业在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要

的人才，并使企业和员工个人都得到长期利益的过程。企业人力资

源战略规划一方面要满足企业的目标、发展和利益要求；另一方面

要尽可能地将员工个人的利益融入企业目标中，满足员工个人的利

益需求。

人力资源战略规划强调规划的战略性。所谓战略是指作战的谋

略，是对企业全局的筹划和指挥。美国哈佛商学院安德鲁斯

(K•Andrews)教授认为，战略从本质上讲，是要通过一种模式，

把企业的目的、方针、政策和经营活动有机地结合起来，使企业形

成自己的特殊战略属性和竞争优势，将不确定的环境具体化，以便

较容易地着手解决这些问题。美国学者魁因(J-B-Quinn)教授认

为，战略是一种模式或计划，它将一个组织的主要目的、政策与活

动按照一定的顺序结合成一个紧密的整体。可见，人力资源战略规

划就是要通过规划把人力资源各项活动有机地联系起来，形成一个

有效的人力资源管理体系，有力地促进企业发展。

人力资源战略规划从结果上看，是预测人力资源的需求与供给,

保持人力需求平衡；从过程上看，则是从战略高度来制定各项人力

资源管理规章制度和措施，制定各种人力资源活动方案，保证人力

供需平衡。笔者认为，人力资源战略规划的核心是制定各项人力资

源管理规章制度和措施。

人力资源战略规划的主要任务人力资源战略规划是人力资源工

作的根本出发点，是企业人力资源管理的指南和工作纲领。在战略

规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是分析企业内外环境因

素，预测企业未来人力资源的数量和质量的总需求。在经营计划的

层次上，企业根据人力资源需求与供给量的预测，制定适合本企业

的各项人力资源方针政策和具体的人力资源行动方案。

人力资源战略规划可以划分为多个子规划，即人员补充规划、

人员晋升规划、培训开发规划、薪酬激励规划、组织文化规划、退

休解聘规划、职业生涯规划、劳动关系规划等。各个子规划的重点

在于制定相应的制度和管理措施，在一定程度上可以说，人力资源

战略规划质量的好坏取决于各项人力资源子规划的规章制度制定的

科学合理性，只有合理的人力资源管理规章制度，才能够保障企业

各项目标的顺利实现。

二、民营中小企业人力资源战略规划存在的主要问题

我国民营中小企业虽然规模不大，但是为数众多，是我国国民

经济的重要组成部分，对我国国民经济影响重大。民营中小企业的

经营发展面临许多问题，其中人力资源战略规划不到位，尤其是各

项人力资源管理制度和措施的不到位严重制约民营中小企业的经营

和发展。民营中小企业人力资源战略规划存在的问题主要有：

1.匹配性差

民营中小企业的人力资源战略规划与企业经营战略规划的匹配

性差。主要原因有：一是民营中小企业老板不重视人力资源；二是

人力资源规划者的专业水平不高或者不具备企业发展战略素质，难

以把人力资源战略规划与企业战略规划融为一体；三是企业经营目

标的频繁调整。这些原因导致人力资源战略规划和企业经营战略在

一定程度上的分离，不能有机结合，不能满足企业经营战略的需要,

在执行过程中会出现诸多问题，影响企业的有效运作。

2.没有系统性

大多数民营中小企业对于人力资源规划的总目标及其各项子目

标没有正确、全面的认识。有的企业只有总目标规划，没有子目标

规划；有的企业有部分子目标规划，但是没有总目标规划；有的甚

至总目标和子目标规划的都没有。总之，大多数民营中小企业的人

力资源战略规划没有系统性或者系统性差，不能支持企业经营战略

目标的实现。

3.没有战略性

大多数民营中小企业都是以任务目标为中心，以人为本的理念

还没有形成，还没有认识到人力资源的重要性，不重视人力资源管

理，自然不会把人力资源规划作为企业战略的一部分，即便一些企

业认识到了人力资源的重要性，也做了部分人力资源规划，但是很

少有企业的人力资源规划具有战略性，能够很好与企业其他战略目

标相融合，相互促进，共同发展，让人力资源规划发挥基础性的战

略作用。

4.没有稳定性

民营中小企业的人力资源总规划也好，子规划也好，许多都是

老板根据临时情况定的，没有人力资源规划战略思想的支撑，会随

着情况变化而随时改变。例如，对于员工的奖励，由于没有稳定的

奖励制度，有些老板会根据与员工的关系或自己当时的心情而定，

这会导致员工不公平感的产生。又如，员工招聘，由于缺乏科学的

岗位分析，没有招聘的标准，老板或招聘者在面试的时候就会跟着

感觉走，甚至根据第一印象来决定录用员工，最终导致人岗不匹配,

而人岗不匹配，就会经常的炒员工鲸鱼，不得不重新招聘，这不仅

增加招聘成本，关键在于没有称职的员工在岗，影响企业战略目标

的实现。

5.没有发展性

一些民营中小企业，由于经营环境相对较差、生命周期短和周

转资金少等多种原因，大多不做人力资源规划，少数企业即便有了

人力资源规划，也只是制定短期规划，没有中长期规划。从严格意

义上讲，这并不是人力资源战略规划，缺乏全局性、长期性，人力

资源规划的短期行为致使人力资源规划的简单重复性增加，可持续

发展性减弱。而且多数企业都是从企业自身或者老板的利益角度来

进行人力资源规划，忽略了员工的利益和发展，员工不理解、不配

合、不支持，甚至抵触，员工得不到发展，企业的发展就受阻。

6.公平性差

对员工而言，公平感是十分重要的。不论是任务分配、工作过

程感受、晋升速度、物质收入分配，还是社会认可和赞赏等，不论

是哪一项，只要员工感受到不公平，员工的积极性就会下降，影响

工作效率，严重者还会跳槽或搞破坏。然而，在民营中小企业中员

工常常会感到多种不公平，这往往会促使员工或是逼迫性的工作，

或是消极的工作，主动性和创造性差。究其原因，主要就是因为人

力资源各项子规划没有做好，没有公平的制度和措施。

7.激励性不强

人力资源管理制度的激励性不强。分配是一种艺术。同样一个

蛋糕，可以分配得让人人开心，也可以使人愤怒，关键在于怎样一

个分法。民营中小企业虽然资金少、创造的利润有限，可供分配的

蛋糕小，如果分配制度合理，同样可以充分调动员工的积极性和创

造性。但是，民营中小企业的薪酬设计，在结构上，或者过于僵硬,

或者过于弹性化；在等级上，级差或太大或太小；在水平上，大多

低于同行业的水平，采取最没有激励性的薪酬水平滞后战略。总之,

民营中小企业薪酬激励性差。

8.可操作性差

民营中小企业的人力资源管理者大多是非专业人员，而且老板

也不够重视，无论是人力资源的招聘政策、培训政策、激励政策还

是对企业和员工都有重大影响的薪酬政策都不够细化，大多只是制

定了一些原则性的、粗线条的管理办法，或者与本企业的实际根本

不符，可操作性不强或根本不具有可操作性。

三、民营中小企业人力资源管理制度的制定策略

民营中小企业虽然受到观念、人力资源管理水平以及复杂的人

际关系等因素影响，在人力资源规划上存在诸多问题，但只要制定

出正确、清晰、有效的人力资源管理制度和措施，如有竞争力的薪

酬政策、有吸引力的培训开发政策、公开透明的晋升和流动政策、

有针对性的激励措施，就能保证企业对各种人力资源需求的如期实

现。虽然各个民营中小企业面临的内外环境有差异，但一般而言，

采取以下制定策略，可以在较大程度上缓解甚至解决人力资源战略

规划的主要问题。

以企业经营战略目标为导向在我国人力资源供过于求的情况下,

民营中小企业最好是先根据市场发展需要来制订和调整企业经营战

略，再根据经营战珞目标来制定人力资源战略规划，同时围绕企业

目前和未来的需要来制定各项人资源战略子规划，并制定与之匹配

的制度和措施，以保证企业各项目标的顺利完成。

注重总规划的系统性和子规划的独立性与企业的发展战略相匹

配的人力资源总体规划，是企业人力资源管理体系形成的基础和保

证。为了使人力资源战略规划与企业目标体系相适应，需要构建相

对独立的各个子系统，保证各项人力资源活动的顺利开展，保证企

业各个分目标的如期实现，同时要注意各个子规划之间的联系性，

形成一个相互联系、相互支持的人力资源战略规划体系。

1.激励性策略

虽然制度在本质上是为了规范员工的行为，具有强制性，但是,

好的制度还应该具有激励性。例如，员工晋升规划中的各项措施就

应该指明晋升的条件、路径，让员工有努力的方向；在绩效考评中

弱化惩罚，突出奖励；在员工培训中注重员工的发展，提升其职业

能力；薪酬设计在体现公平的基础上，突出辅助薪酬的奖励性；在

员工关系管理上注重沟通，营造和谐的氛围，等等。

2.公平性策略

公平的招聘标准和过程可以保障找到合适的员工；公平的培训

可以提高员工的整体实；公平的绩效考评可以提高员工的积极性；

公平的薪酬待遇可以留住优秀员工，并使之保持较高的绩效水平；

公平可以使得员工关系和谐，增强合作力。总之，各项制度的设计

最重要的是要体现公平，保证公平，公平既是以人为本的时代体现,

是员工发展的前提，更是企业发展的关键。

3.稳定性和连续性策略

人力资源管理制度的稳定性和连续性是保证企业稳定和发展的

必要条件。制度的稳定性不仅是员工心理安全的需要，更是企业稳

定发展的需要。可是，人力资源管理制度的稳定性是相对的，在环

境条件变化的情况下，需要调整相应的人力资源规划，但是，需要

保持一定的连续性C换句话说，就是既要有稳定性又要有发展性。

4.面上制度和点上制度相结合

涉及企业规范的面上制度要严格，而各个部门的或企业制度在

执行过程中的点上制度要灵活。制度具有刚性，是规范员工言行的

依据和尺度，制度没有严肃性就失去了存在的必要性。但是，过于

僵硬的制度又难以达到其目的，而且作为一个企业，部门职能的差

异性和员工工作性质的不同以及员工个性差异又要求制度的灵活性。

这就要求在制度制订中需要留有一定的弹性空间，在执行过程中需

要一定的灵活性。因此，一个企业的各项制度需要在面上严格，在

点上灵活。

5.可操作性策珞

一些民营中小企业由于缺乏相关的理论和经验，在做人力资源

规划时常常借鉴或模仿其他企业，甚至是原样照搬；或者没有经过

仔细调研，信息不足，制定的各项人力资源管理制度和措施与本企

业的现实脱节；或者太原则化，没有细化，等等。总之，不具有可

操作性，这不仅达不到预期目的，还会引发其它矛盾。因此，民营

中小企业在制定人力资源战略规划时一定要根据自己的内部和外部

环境，有针对性地制定适合自己的切实可行的规章制度和管理措施,

才保证实现企业的人力需求平衡。

人力资源管理制度篇9

1.薪酬的含义

薪酬作为等价交换的结果，包括员工由于为某一组织所作出的

杰出贡献而获得的各种经济回报形式。

根据是否能以金钱来衡量，分为两种类型：经济性报酬和非经

济性报酬。经济性报酬：工资，津贴，奖金和各种福利等。非经济

性报酬则不能以金钱的形式表现，如参与决策的机会，较大的职业

发展空间，良好的工作氛围与工作环境等。

薪酬W工资W报酬，在现代分配制度中，对人力资源实行的是

工资制，对人力资本实行的是薪酬制。报酬强调的权利，薪酬强调

对等。

薪酬二岗位工资+年终奖+人力资本持股+职务消费+福利补贴

2.薪酬的构成：

基本薪酬：根据员工所具备的工作技能，能力或资历，而向员

工支付的稳定性报酬。

基本薪酬变动取决于三因素：1）社会经济发展导致基本生活费

用的变化，如通货膨胀;2）市场薪酬水平的变化;3）技能，能力的增

加，或由此引起的职位升迁。

可变薪酬：根据员工是否达到或超过某一事先确立的绩效标准

而浮动的报酬。绩效标准既可以是员工个人绩效也可以是组织绩效

或是部门绩效。

作用：1）对于组织提高效率;2）实现组织目标;3）加强部门协调。

福利：国家福利和组织自愿福利。我国法定福利项目包括法定

社会保险（养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险），

住房公积金和法定休假等。

组织自愿福利：企业年金计划，补充的健康保险计划，心理咨

询服务，子女教育补助等等。

3.薪酬的作用

员工方面：1）提供经济保障;2）产生激励。

组织方面：1）吸引和留住人才；2）控制经营成本。

社会方面：薪酬构成了全社会的可支配性收入。薪酬水平的高

低决定整个社会的消费水平，直接影响到国民经济的正常运行。如

果薪酬分配不公平，则引发社会问题，严重影响社会稳定。

4.薪酬设定的主要制约因素

内部因素：1）本单位业务性质与内容;2）组织的经营情况与财政

实力；3）组织管理哲学和企业文化。企业文化是组织分配思想，价值

观，目标追求，价值取向和制度的土壤。

外部因素：1）劳动力市场的供需关系与竞争状况;2）地区及行业

的特点与惯例;3）当地生活水平;4）国家的有关法令和法规。

5.薪酬管理及主要内容

薪酬管理服从于企业的经营战略，要为企业战略的顺利实施提

供有力支持；薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导

员工的工作行为，激发工作的热情;给员工发放工资只是薪酬管理最

低层次的活动。

薪酬体系的确定：

1.确定制定组织基本薪酬的基础：

（1）职位薪酬体系以及工作本身的价值来确定基本薪酬；

（2）技能薪酬体系

（3）能力薪酬体系；

2.确定薪酬水平：是组织支付给各职位，各部门或整个组织的

平均薪酬水平，薪酬水平决定了外部竞争力；结合市场竞争和组织能

力，来决定采取领先型，追随型，滞后型还是混合型的薪酬水平政

策；

3.确定薪酬结构：同一组织内部不同职位或不同技能等级所获

得的薪酬之间的相互关系。

薪酬形式一般表现为基本薪酬，可变薪酬和福利。薪酬构成是

指薪金报酬的各组部分在薪酬总体中的结构和比例。

特殊群体的薪酬：需要根据不同员工群体的工作特性制定不同

的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬预算，薪酬沟通等问题。

薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平，薪酬

结构和薪酬形式进行相应的活动。薪酬控制是指企业对支付的薪酬

总额进行预算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带

来过重的财务负担C

6.薪酬管理的原则

公平性原则：

1）外部公平性：不低于同一行业，同一地区或同等规模的不同

组织中的类似岗位；

2）内部公平性：同一组织内部不同岗位所获得的薪酬应该与所

作出的贡献成正比；

3）个人公平性：与其他人获得的薪酬具有可比性。

激励原则：按贡献分配，实现真正的公平。

竞争性原则：组织提供的薪酬水平不低于市场平均水平。

经济性原则：必须考虑企业的支付能力，尽量控制劳动力成本,

在竞争力，激励性和经济性之间寻求一个平衡。

合法性原则：最低工资规定，反歧视法和社会保险法等。

7.薪酬管理的地位与作业

薪酬管理对整体的组织具有管理的作用：

1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现；

2）薪酬战略是组织基本战略之一：一个组织有许多子战略：市

场战略，技术战略，人才战略等，其中的薪酬战略作用：

1）吸引并留住优秀人才；

2）对各类员工的积极肯定；

3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品竞

争力；

4）谋求与员工共同成长；

5）薪酬管理影响组织的盈利能力。

薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系：

1）薪酬管理与工作分析的关系；

2）薪酬管理与人力资源规划的关系;

3）薪酬管理与招聘录用的关系；

4）薪酬管理与绩效管理的关系；

5）薪酬管理与员工关系管理的关系。

人力资源管埋制度篇10

一、聘用原则：

1.聘用培养高素质员工

公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备

高水平表现的要求C

2.人力资源规划

为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源

计划与规划工作。

3.增加晋升机会

充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。如有职位空缺,

首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选，不排除

到公司以外招聘员工。

二、聘用程序

1.制定人力资源需求计划

1）人力资源需求计划应遵循严肃、精笥、高效的原贝人

2）各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，

报管理部。分公司经理于每年12月末报计划。

3）管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划,

提交总经理审批。

4）管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次

年全公司招聘工作C

2、部门招聘申请

1）用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须

填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据

审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确

认后报管理部。

2）在《公司年度人力资源需求计划》为的职位空缺招聘，管理

部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。

3）当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理

必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时

需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请C

4）当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》

时，即预算外招聘，由管理部报总经理审枇招聘需求申请。

3、发布招聘信息

1）对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一

星期（通过网站、公告形式），公司内部员工经本部门或分公司经理

同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用

的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。（详见《员工内

部推荐表》）

2）同时为满足招聘的全面需求，管