公司绩效管理问题及对策研究

I1.前言1.1研究的背景及意义从我国近年来市场经济下，中小企业人力资源管理中宏观经济的问题是大家最关注的问题之一，绩效考核体系是否健全完善合理是中小企业人力资源管理的核心问题。目前我国实体经济中，民营经济中的中小企业飞速发展，但是中小企业虽然在发展上很有潜力，但是在目前的企业人力资源管理中还是存有一些不规范的地方，以至于形成了当下企业招人难、用人难、留人难，正是这些问题影响阻碍着我国中小型民营企业的进发展方向[1]。那么怎样留住企业的管理员工对于中小民营企业来说就显得更加迫切。企业中必不可少的关键因素是薪酬管理，绩效制度是对于员工最基本、最直接的激励，因此我们应当极度重视。对于中小民营企业来讲如何吸引外来人才,留住现有优秀人才,激励有用人才,提高业绩效率,在激励的市场中立于不败之地是目前必须去考虑去做的事情。1.2研究内容和方法经过我国深化改革和经济转型，各类小型企业的发展蒸蒸日上并给市场带来了许多新的活力。但是我们要注意，我们国家的民营中小企业所采用的绩效考核激励制度有着问题和不足，对企业可持续性发展存在不利[3]。本文以滨合云智科技有限公司作为研究案例，并结合民营中小企业的目前存在的情况和战略发展的规划做研究、分析和探讨，加强对绩效考核激励制度的建立和完善，从而提升企业员工工作的积极性和情感上的归属感，让企业可以发掘、吸引和挽留住人才，大大增加企业的市场竞争力。文献研究法：笔者主要在网络文献以及知网文献中寻找关于企业绩效考核激励制度相关的内容，并进行一定的学习了解全球企业发展背景下，各大企业绩效考核激励制度的优势，同时通过研读各类文献，了解目前企业在绩效考核激励制度制定方面存在的问题。本文将以此为角度进行深入的研究，为企业建设优质的绩效考核激励体系提供一定的理论指导[4]。问卷调查法：笔者在进行文献研究的基础上，将对于具体的案例进行问卷调查分析。通过设计问卷题目，对滨合云智科技有限公司的薪酬构成情况进行全面的了解，查找出目前该公司在绩效考核激励体系中存在的缺点，并分析原因，提出有针对性的解决措施。1.3国内外文献综述雷恩斯（2020）认为为了使企业能够有效地管理自己的活动，需要人员的积极参与，以便工作人员能够讨论企业发展战略和一些决策，充分反映了员工的价值，如通信平台，但企业也高度重视员工。弗克斯科和波波维奇（2020）使用先例分析得出的结论是，企业寻求改善服务管理，使其具有主动性。在竞争激烈的社会中，人力资源管理的概念对企业家精神的发展特别重要。考虑到人力资源管理的概念已经广泛传播，国家科学家也进行了广泛的研究，并取得了许多成果，以应对人力资源管理至关重要的服务管理模块。高小平、盛明科和刘杰（2021）认为我们的管理不同于外国管理指标、管理活动基于具体的社会主义经济发展，社会地位和实际录取基于我国人道主义局势，思维、实践和创造社会经济高中国业绩管理模型。这可以提供一种机制来帮助执行公司战略、解决问题、明确了解企业战略情况、制定明确的计划来有效实现战略管理目标；张丽华（2019）提到如果企业能够充分利用绩效管理的优势，它们将能够吸引更多的技术人员，从而提高企业的效率和竞争力。绩效管理在证券管理方面的重要性也慢慢得到了广泛承认。JingZ（2022）认为，企业发展中必不可少的关键因素是绩效管理，绩效考核制度对于员工老说是最基本、最直接的激励，因此我们应当极度重视。对于民营企业来讲如何吸引外来人才，留住现有优秀人才，激励有用人才，提高业绩效率，在激励的市场中立于不败之地是目前必须去考虑并且去落实的事情。FedericoM（2021）认为，随着时间的推移，绩效管理理论这一研究领域得到了飞速的发展，并不断同实践相互结合，逐渐变得成熟，并得出了诸多的有用结论。基于实践经验可以看出，民营企业整体绩效同绩效管理时间之间存在着明显的联系，所以，探讨绩效管理实践是如何提高企业的绩效这一课题，无论是对民营企业理论研究还是实践都具有重要意义。综上所述，国内外学者对绩效管理记性了丰富的研究，但是对于证券类企业的绩效管理研究较少，因此，通过本文研究，有利于丰富相关理论和实践，提高企业发展水平。1.4研究内容与思路本文通过查阅大量人力资源体系和绩效考核相关资料和文献，首先探讨了绩效管理相关理论，在此基础上对滨合云智科技有限公司进行分析调研，并运用问卷调查分析法，对问卷数据进行相关分析后得出研究的问题，并在此基础上改善绩效考核、不断完善薪酬管理奖励机制等措施，以帮助滨合云智科技有限公司进一步提升绩效管理水平，本论文不仅针对于滨合云智科技有限公司绩效管理体系以及与滨合云智科技有限公司类型相似的公司提供指导，同时也可以为我国民营企业的人力资源管理优化提供一定的帮助。2.绩效管理相关理论2.1绩效考核的定义绩效考核在企业管理当中，其对于整个部门的绩效管理效率提升有着不容忽视的重要作用，这些帮助作用主要体现在可以使得内部的人力资源得到进一步的优化，可以使人员的任用效率得到进一步的提升，并使得人才选拔得到规范整顿，同时绩效考核还可以为企业的人力资源管理水平提升提供有力的帮助与支持，绩效考核对于企业人力资源管理当中的制度完善也会起到了一定的帮助作用，除此之外在企业的发展当中，为了能够突破当前其发展的瓶颈以及改善自身所存在的问题，实施绩效的规范化能够使得部门那职工的工作状态得到有效改善，可以为人力资源整体的规划平衡以及管理过程的优化起到重要帮助作用。2.2绩效管理的主体、原则和作用在绩效考核当中实施上司考核的考核方式能够使的领导对于下属的工作性质以及表现得到更为全面的认识，从而使得奖惩以及评价得到有机结合，同时也增加了上司与下属的沟通与交流的机会，能够有效的改善下属的工作状态，使得下属在改进当中挖掘自身的潜能。但这样的考核方式也会为下属带来一定的思想负担，使得自身的表现并不能真实的展现在上司面前，因此在评价的公正性和客观性方面会受到一定的局限，这在一定程度上会对于下属的工作积极会带来一定的打击。同事考核可以接住同事间的相互考评，从而使得大家更加了解相互之间的情况，但是这样的考核会影响同事间的关系不利于问题的解决和发掘。而下属考核则可以在一定程度上对于上级领导工作的情况进行有效的监督，但同时这会受到自身主观因素的影响，而导致上级工作不能得到有力的开展。自我考核相对简单，但自我考评无法实现员工自身的业绩提升，同时在加薪晋升方面也不能得到乐观解决。在推行绩效考核时，应把握好如下几个原则:一是公开原则。二是，客观性原则；三是，开放沟通原则；四是，差别性原则；五是，常规性原则；六是，公平性原则；七是，激励性原则；八是，发展性原则；九是，公平性原则；十是，激励性原则；十一是，全面性原则；十二是，立体考核原则；十三是，及时反馈原则。绩效考核对于企业来说具有重大意义，绩效考核的合理运用能激发企业基层员工的工作斗志，如果绩效考核的运用偏离人心，有悖于企业目标，则会使企业员工变得懒惰，打击其证券积极性，而基层员工作为环保技术研发的领军人物和领导思想传播者，对外掌握市场信息，拓展环保渠道，对内反馈员工信息，因此如何建立一个有效的基层员工考核体系，提高其工作绩效，对公司长期可持续发展有重要意义。2.3绩效管理流程在管理流程方面，绩效管理流主要包含有五个方面：一是，绩效计划；二是，绩效跟踪；三是，绩效考核；四是，绩效结果应用；五是，绩效反馈。这五个方面存在有前后循环关系，具体关系如图1所示：图2.1绩效管理流程2.4绩效管理理论基础2.4.1目标管理法所谓目标管理法，就是企业高层管理者与员工一起，结合公司发展的实际状况，商议并确立某特定时期的目标，然后高层将目标划分为若干小目标分派给各个员工去完成。以分派到职工手中的对象为依据，以职工实际完成工作为标准，对职工工作质量进行判断，最后得出结论:职工工作绩效是否超越了，达到了，是否存在差距，或者差距是否非常之大，这就是所谓的目标管理理论。2.4.2关键绩效指标(KPI)KPI(关键绩效指标考核法)可把企业发展目标拆分成几个重点突出，便于执行的细小目标，而把它们交给各部门来承担。KPI的应用可以分为两个方面:-是建立与完善KPI制度;二是设计KPI考核表。KPI作为一种有效的绩效考核方法已经被越来越多的企业管理者所接受。建立KPI考核指标般是在企业战略发展目标的前提下，结合企业实际发展状况以及员工的工作状况，建立短期目标，以此明确企业长期的战略发展目标，然后把战略发展目标分解为几个易于执行的微小目标，以此建立绩效考核的指标。2.4.3平衡计分卡(BSG)RobertKaplan与DavidNorton经多年的研究，提出平衡记分卡的理论。该理论一经问世就受到国内外众多学者及企业管理者的广泛关注和重视，成为当今最流行的战略管理思想之一。平衡记分卡是基于平衡计分卡理念而设计的-套全面系统的业绩管理体系。3.滨合云智科技有限公司员工绩效管理现状分析3.1滨合云智科技有限公司概况及员工现状滨合云智科技有限公司当前职工总人数为889人，这当中高层管理人员人数为8人，中层管理人员人数为22人，剩余的普通员工人数为859人。在员工学历方面，滨合云智科技有限公司人数最多的为专科生有496名，其次为中专生有205余名，而本科以上的员工仅有188名比例较低。在年龄结构方面，年龄最多的是20-30岁，有352人，其次为30-40岁，有266人，40-50岁有191人，50岁以上人数最少，有80人。月收入为3000-5000的人数最多，有472人，月收入在5000-8000的人员有288人，月收入在3000元以下的人员有89人，其中，有少数人的月收入在8000以上，有40人。表3.1《滨合云智科技有限公司人力资源分布信息表》滨合云智科技有限公司总人数889人7.42%13.50%4.72%455.06%69.29%39.60%29.92%21.48%809.00%20523.06%55.79%21.15%10.01%53.09%32.40%404.50%3.2滨合云智科技有限公司绩效管理现状通过对滨合云智科技有限公司的员工工资情况进行调查，调查结果显示当前公司的职工工资形式以基本工资+绩效工资+其他单列工资，而职工的基本工作主要包括职级工资+工龄工资+加班工资+生活津补贴等，但当前存在的主要问题是岗位工资占比过重，占比达到了总工资的70%以上，这对于工人工作积极性显然会造成一定的不良影响。在滨合云智科技有限公司的薪资激励制度当中，其对于绩效工资模式有着过度的强调，这也使得滨合云智科技有限公司员工在工作热情上并为实现最大化的提升。表3.2滨合云智科技有限公司《绩效考核申报表》XXX分厂/部门年月绩效考核申报表姓名部门人员类别工段职务/岗位奖励及处罚奖惩合计说明全勤奖安全生产综合绩效工作业绩工作效率100400300100A员工B员工合计00000制表：审核：审批：3.3滨合云智科技有限公司员工绩效管理存在的问题为了能够更加深入、准确、客观的了解和分析目前滨合云智科技有限公司员工绩效考核现状，本研究采用了问卷调查的方式，通过滨合云智科技有限公司在职员工进行问卷发放并进行回收整理，最终获取更具有代表性的资料。此次共计发放问卷203份共计回收有效问卷200份，问卷有效率98.52%。3.3.1绩效考核指标不合理员工对考核指标的看法如下图：数据来源：问卷数据统计图3.1员工对绩效指标的看法超过一半的员工认为相关考核指标设定不全面。由于该种情况的出现，使得滨合云智科技有限公司其内部员工在工作积极性上存在有不高的情况，同时，对于工作质量以及工作效率职工也没有一定的目标。当前在滨合云智科技有限公司员工绩效指标管理当中，其存在的不合理方面有以下几方面。第一，就是滨合云智科技有限公司在员工绩效指标的设定上存在有指标较低的情况，由于指标较低，对于员工工作的积极性并未起到有效地调动作用。第二，滨合云智科技有限公司在员工绩效指标的设定上存在有片面的情况，由于滨合云智科技有限公司过度追求经济效益，而在长远的发展上存在有眼光较为短浅的情况，因此，在指标的设定以及考核制度的设定上存在有片面的情况。第三，在绩效考核的相关定义上，滨合云智科技有限公司当前的指标定义较为的统一，且存在有重点不突出，指标差距分类不明显的情况，这也使得员工对于评价标准以及指标的设定存在有认识不清的情况，这也导致绩效评估最终未能发挥其应有的作用，对于滨合云智科技有限公司绩效不能够做到真实的反馈。3.3.2与绩效考核相关的绩效考核激励机制不全面员工是否认为当前绩效考核方法能反映自己的业绩情况如下图：数据来源：问卷数据统计图3.2员工关于绩效考核激励机制的表现是否全面情况调查调查结果显示，在被调查的员工中有一半以上的人员认为当前考核激励机制不全面，不能够充分的反应自己的工作业绩，而这一问题也使得员工的工作热情受到很大程度上的负面影响。长此以往必将会对企业的长期稳定发展构成不良影响。3.3.3员工绩效考核欠缺公平性通过调查发现，滨合云智科技有限公司员工目前的薪酬工资结构主要由基本工资与绩效工资组成，通过进一步调查发现，目前很多员工的税后薪资水平比较高，但是在发放过程中由于薪酬组合不公平，导致很多员工缺乏工作积极性。例如在公司的新媒体运营部门，该部门员工工资中基本工资占到了总数的80%左右，绩效只占20%，笔者通过与该公司很多员工进行访谈发现，超过85%的员工均认为目前公司实施的绩效管理制度不够合理，薪酬组合不公平。笔者通过调查该公司薪酬组成制定的因素发现，该公司在基本公司制定方面主要参考了员工的学历、资历以及工作年限等，薪资的高低与公司产生的利润关系并不大。然而，目前很多年轻人都希望通过不断努力来提升绩效工资，以获取更高的收入。而该公司绩效工资较低，导致很多员工在工作中缺乏积极性，逐渐产生了懒惰心理，对于公司的发展造成了极大影响。并且，该公司的管理者在制定薪酬过程中也缺乏创新性，缺乏与一些优秀的公司进行对标。在薪酬制度方面，未考虑员工的感受，没有将企业利润的高低与绩效以及员工的工资相挂钩，导致公司整体的推进工作受到了一定阻碍。3.4滨合云智科技有限公司绩效管理存在问题的原因分析3.4.1绩效考核管理理念薄弱当前滨合云智科技有限公司的绩效管理工作只注重结果，但其实过程同样重要。所以，企业管理者需要全面调研目前公司绩效管理工作开展的整体成效，通过更好的服务员工，让员工感受到通过努力能够获得真实的绩效提升，才能保障员工归属感。同时，针对每一阶段的绩效考核情况，公司也要注重过程的透明化，只有让员工真正看到绩效考核整体的过程，才能通过分析找到自己工作中的一些不足之处，进而得到改正，更好的完成公司的各项指标，推动公司的长远发展。另一方面，现代民营企业的员工较为抵触自上而下的管控模式。传统绩效管理是自上而下的管控模式，管理者层层往下制定绩效目标，员工接受并执行。绩效考核时以上级评价为主，员工没有多少参与权和话语权。传统的绩效管理模式，公司与员工的沟通不到位，员工没有获得所需要的知情权、建议权、参与权，有想法却没有机会表达也不被重视，感受不到自己被尊重，对于公司的目标以及组织与个人目标的关系并不清楚也不一定认同。如果上级管理者有私心，垄断相关信息维护自己的地位和权威，在信息不对称和不充分的情况下，甚至可能暗箱操作，带来绩效考核的不公平、不公正。传统强制的绩效管理方式对部分员工而言并不适用。仅仅是上级分配考核任务、下级按要求执行，到期考核结果，缺乏征求意见和反馈的机制，员工没有机会参与到绩效目标制定和绩效执行计划的讨论，停留在被动接受的状态，缺乏自主意识，所以他们对企业制定的绩效管理制度、绩效考核方案的积极性不高，存在消极应付、敷衍了事甚至逆反的行为，而绩效评估时因为缺乏事先充分沟通和共识的标准，可能产生争议、造成不满，促使一些员工失去对工作的热情、创新的动力，绩效达成结果也未能达到预期，长此以往，还可能会导致人才的流失。3.4.2考核过程缺乏沟通反馈目前，滨合云智科技有限公司针对员工的绩效考核落实并不全面。特别是针对于一些惩罚性的绩效考核措施，公司落实的比较全面，很多条款都是对员工工资进行一定的惩罚。而针对绩效考核中的奖励措施，滨合云智科技有限公司落实并不彻底。特别是针对于一些较大的奖励。例如，完成金融相关的销售业务之后，员工获得一定的抽成，而公司对于员工的抽成设定了上限，但实际的制度中并未设立上限，这便让很多员工对于公司的奖励制度非常不认同，认为公司在绩效考核方面存在差别对待。同时，公司在每年的绩效考核中，制度中规定是年底进行统一考核，但公司在实际的绩效考核中会分季度进行考核。而这种方式会增加一些惩罚类考核的数量，使得员工的工资受到很大的影响，这同样使很多员工对公司现在的考核结果非常不认同，这也反映了目前公司在实际的绩效和执行过程中，并未完全按照制度落实，这会直接影响员工参与工作的积极性，同时也会给公司的发展造成很多负面影响，不利于公司稳定长远的经营。田光明（2023）在研究中提到，就燃气企业而言，在实际工作中部分燃气企业的绩效管理环节缺乏连贯性，工作流程松散，造成绩效管理工作效率不高[4]。比如绩效目标制定时，选择怎样的考核指标、如何描述考核指标、如何界定考核口径、考核指标的目标值怎么定，需要多长时间完成，都存在讨价还价的可能。绩效评估时，考核数据怎样取值、成果怎样衡量、如何评定是否达成目标，也可能存在争议的空间。知识型员工的工作不像体力劳动者，数量和质量考核有明确或客观的衡量标准，在制定考核方案时并不确定要做成什么样，也不确定达到怎样的目标是适合的且有挑战性的，而且很多工作有专业壁垒，上级、人力资源部门管理人员不一定比知识型员工本人更懂，很难判断怎么考核更恰当、更有效，所以目标制定和评估时往往会存在博弈。3.4.3绩效考核激励制度缺乏科学性在滨合云智科技有限公司的薪资激励制度当中，其对于绩效工资模式有着过度的强调，这也使得员工在工作热情上并为实现最大化的提升。员工在思想上感觉自己是被迫进行工作的完成，而只有工作完成才能得到滨合云智科技有限公司所给予的相应的奖励，所以自己只有不断的进行努力工作和死板的进行付出才能实现其工作任务的达成以及绩效的完成。这对于员工的心理压力以及滨合云智科技有限公司归属感等都形成了极为不良的影响，久而久之，员工会因为薪资激励制度的不科学而产生抵触的情绪，进而对滨合云智科技有限公司长期稳定的发展有着极大的影响，因此，在薪资激励制度的建立上，首先应当考虑其实施的科学性以及有效性，同时，还应当实现薪资管理制度在实施当中充满着人性化，做到以人为本的理念，进而实现员工对于滨合云智科技有限公司认同感的提升。4.滨合云智科技有限公司员绩效管理问题的改善措施4.1重视绩效考核的管理作用 4.1.1加强管理者的重视随着市场经济的不断发展，滨合云智科技有限公司与外界的竞争已经转化为人才之间的竞争。滨合云智科技有限公司若想解决现在管理意识较差的情况，需要从员工出发，坚持以人为本的选原则，在绩效管理体系上不断完善与改革[5]。为强化绩效管理意识，滨合云智科技有限公司应当首先确立出一名得力的副总进行绩效管理的主抓管理，要做到对绩效管理从头就有着高度的重视，另外为确保绩效管理能够紧跟现代化的管理步伐应当定期对管理人员进行管理知识的培训，进而实现管理思想的不断提升，除此之外，在管理意识提升的同时还要求管理者做到管理模式的时时改革，并在改革中不断的完善滨合云智科技有限公司内部的管理体系，进而实现体系的不断优化[6]。在重视绩效管理的同时也应当重视绩效管理设立的原则，只有确保绩效管理设置原则符合公司发展要求才能够确保绩效管理发挥其应有的作用。4.1.2科学设置适用的绩效指标员工绩效指标应该与员工的岗位需求相适应，合理设置绩效指标，使之能够全面反映员工的实际工作情况以及员工的绩效表现。在指标的设定上可以按照以往六个月的指标完成情况进行指标的分台阶设定，以目标值、奋斗值、冲刺值作为指标的设立台阶分类，而各台阶的奖励应当呈现大幅度提高的趋势，但在目标值的设立上应在参考以往六个月指标完成情况的基础上，以员工可通过尽力工作可以达到的目标值为设立基础，以此来激发员工的工作积极性。同时为了体现员工的全方位考评，可以参考下表进行绩效考核指标的设定：表4.1滨合云智科技有限公司绩效考核指标设计一级指标二级指标权重（%）业绩指标工作任务完成对考核期内确定性和非确定性工作，在质量、数量、时限等方面大部分没有实现预期3858对考核期内确定性和非确定性工作，在质量、数量、时限等方面基本或部分实现预期对考核期内确定性和非确定性工作，在质量、数量、时限等方面全部实现预期对考核期内确定性和非确定性工作，在质量、数量、时限等方面全部超出预期工作质量工作质量不高，计划、总结、报告、信息不够准确，差错率较高20工作质量一般，计划、总结、报告、信息基本准确，时有差错工作质量较高，计划、总结、报告、信息较准确，偶有查错工作质量较高，计划、总结、报告、信息准确，完全可以免检查能力指标专业知识基本了解专业知识721比较了解专业知识熟练掌握专业知识沟通能力能清楚表达自己的观点7表达清楚，且具有说服力灵活沟通，能化解矛盾应变能力能应付环境的变化，采取措施7态度指标出勤率目标值为_%，每低于_个百分点，减_分；累计达到_次，得分为零721纪律性违反_次，减_分7服务意识被投诉1次，减_分，累计_次，得分为零74.2让员工参与绩效管理全过程而为了能够更好的体现公平、公正的原则，在绩效评估环节，绩效分管部门应当让一部分员工参与到绩效的评估环节，通过过程的参与一方面能够更好的让职工体会到绩效的公平性，同时还能够在评价环节明白自身的不足，从而帮助其今后更好的完成工作开展岗位的绩效考核调查与探讨。开展岗位的绩效考核调查与探讨组织员工开展过程问题的讨论绩效计划环节的参与 组织员工开展过程问题的讨论绩效执行环节的参与绩效执行环节的参与员工参与评估绩效评估环节的参与员工参与评估绩效评估环节的参与绩效提升环节的参与请员工自己先分析差距、总结绩效提升环节的参与请员工自己先分析差距、总结图4.2员工参与绩效管理的全过程4.2.1绩效计划环节的参与-开展岗位的绩效考核调查与探讨绩效计划环节达成“共识”是至关重要的。即绩效目标及如何达成绩效目标的计划，不能是上级的一厢情愿，也不能是员工的个人想法，而是上下级充分沟通、讨论并对完整的考核方案达成“共识”的结果：考核背景和意图、考核指标描述、考核目标值、评估标准及口径、完成时间、评估周期、评估人、数据提供方与审核方等。在确定绩效考核方案后，可以请员工就如何实现绩效目标进行思考，制定具体的达成策略与行动计划，再和上级讨论共识，有什么问题或需要什么资源可以在沟通时提出，上级也需要给予指导、提供支持，双方达成一致后，再进入执行阶段。在绩效计划环节，企业可以通过开展各岗位的绩效考核调查与探讨，从而了解绩效计划设定如何更加的客观化，从而确保绩效计划设立的可行性，这对于绩效计划后续的有效落实实施，充分的发挥绩效的激励效应具有着决定性的作用。4.2.2绩效执行环节的参与-开展过程偏差纠正各专业领域的知识与科学技术更新迭代很快，公司内具有一定才华的员工所面临的外部环境会随时改变，很多情况都难以预料，起初确定的绩效计划必须要根据条件的变化而及时调整。管理者不是在制定目标以后就和员工要结果，而需要在绩效执行的过程中密切关注员工，将环境的变化、出现的新情况与他们及时讨论，对绩效计划进行适当的调整，也应当了解知识型员工在绩效达成过程中遇到的问题、困难、新的情况、自己的思考和所需的支持，这样管理者才能更好地提供帮助、调整偏差，促进绩效计划的完成和绩效目标的实现。常婧（2023）以S企业为例，在研究中提到，企业应制定并坚持长期战略目标，在综合分析与评价以往年度业务数据、对标行业龙头的基础上，形成阶段性工作计划[15]。在执行环节中，在绩效计划出现偏差后，绩效考核部门应当组织相关的部门以及员工通过开展问题的问题讨论，从而探究绩效计划出现偏差的原因，这当中就需要通过员工的积极参与分析，从而发现真正的问题所在，如确实存在有绩效计划指标不合理，则需要及时进行指标的适当调整，从而确保指标执行的可行性。4.2.3绩效评估环节的参与-部分员工参与评估员工可以先自我评估，必要时也可以征求部分相关者的意见，然后是上级评价。这是一个校准的过程，员工、同事和上级可能都会有不同的看法，但全面的信息会有助于绩效评估的准确性和完整性，也便于知识型员工更全面了解自己工作的价值。很多知识类工作很难完全客观、量化考核，绩效评估不一定有特别明确的标准，所以这也是一个上下级之间协商的过程。如果员工绩效表现达到预期，争议会比较小，但如果实际价值产出没有达到预期，但员工的认知和上级又存在差异的话，矛盾会比较大，这更需要充分有效的沟通来解决。为了能够更好的体现公平、公正的原则，在绩效评估环节，绩效分管部门应当让一部分员工参与到绩效的评估环节，通过过程的参与一方面能够更好的让职工体会到绩效的公平性，同时还能够在评价环节明白自身的不足，从而帮助其今后更好的完成工作。4.2.4绩效提升环节的参与-定期总结反思绩效评估是手段而不是目的，绩效管理是为了更好地改进提升。所以最后这个环节需要高度重视。基于绩效评估的结果，可以请员工自己先分析差距、总结亮点和经验、反思不足和教训，上级与员工充分沟通、反馈意见，提出建议，讨论确定后续的绩效提升计划。这样对员工而言，更清晰了解自己未来的机会点和努力方向。4.3加强对员工的绩效激励4.3.1基于双因素理论的激励对策滨合云智科技有限公司知识型员工的工作成果不仅取决于工作能力，还取决于工作意愿。他们的工作以无形的脑力劳动为主，弹性很大，他们在心理上的需求有没有得到满足，是否被关注、被重视、被认可，会直接影响其工作的情绪、积极性和投入度，从而影响价值产出。在绩效管理的过程中，在知识型员工有进步或取得成果的时候及时表扬、认可，在他们感到困难或沮丧的时候及时支持和鼓励，是很重要的。在绩效结果的应用中，他们也更需要被激励，包括物质上的激励，也包括精神上的激励。对公司而言，更符合知识型员工心理需求的绩效激励体系亟待优化，让绩优的员工能获得更多的奖金、享受优先调薪的机会、为他们设计有仪式感、荣誉感、专属感的激励场景。4.3.2注重员工职业成长激励滨合云智科技有限公司很多员工更注重个人职业发展，所以企业要为他们设计成长激励体系，编制《人员职业发展通道管理制度》和《后备干部培养管理制度》，构建更丰富的人才发展通道和更完善的人才培养体系，提供增长知识的培训与教育机会，让员工能在工作中不断更新知识体系，具有更强的专业能力和综合素养。对绩效优秀或有潜力的员工，赋予更多的工作自主权，提供参与创新项目的机会，创造更好的发展空间和晋升机会，讨论制定适合于他们的职业生涯规划，关注并帮助他们达成目标。对员工的绩效激励，不仅