【《A公司薪酬企业薪酬制度现状、存在的问题及建议研究》9000字（论文）】

A公司薪酬企业薪酬制度现状、存在的问题及建议研究目录TOC\o"1-3"\h\u165631引言 1281822薪酬管理相关理论 1116852.1企业薪酬制度的定义 172362.2薪酬管理的理论 2315362.2.1期望理论 215382.2.2激励过程综合理论 2140783A公司员工薪酬结构 259193.1A公司员工的薪酬结构 2100253.2A公司薪酬企业薪酬制度现状 322323.2.1岗位工资 315903.2.2绩效工资 3250023.2.3工龄工资 4256563.2.4员工福利与津补 4111993.2.5奖金 5322024A公司薪酬制度与员工激励存在的问题 528704.1A公司员工薪酬管理问题的问卷调查 581834.2A公司薪酬制度与员工激励存在的问题分析 550124.2.1薪酬结构不合理 5103194.2.2缺乏长期激励机制 6194174.2.3薪酬体系缺乏公平性 7273215改善A公司薪酬制度与员工激励的对策 796205.1制定完善的薪酬体系 7211855.2建立长效激励机制 913905.3制定符合战略的公平薪酬标准 1011446结论 1012571参考文献： 10摘要：如今，公司的管理体系已经越来越成熟。在这当中，外商投资不但给我们提供了资本，而且也给我们提供了一种更好的工资制度。因而，在现代企业中，人力资本的经营越来越受到人们的重视，它的目的就是要加强对公司的资源进行有效的经营，以提升公司的业绩。目前多数企业薪酬还是以类型来划分，绩效还只限于个人考核阶段和部门决定阶段。以业绩为基础的薪酬管理，并不能够真实地体现职工的技术或者活动水平，无法精确地测量作为员工激励对企业的真实价值，怎样打造好薪酬管理体系等，让企业逐步提升技术，吸引高素质员工成为可能。因此，在人力资源中使用了更多更广泛的办法。面对如何把国外管理理念和我国传统管理模式结合起来的问题，无疑是给国内企业带来了更多的挑战。本文以A公司为例，研究A公司公司薪酬制度的现状，对其工资体系及激励机制进行了研究。关键词：A公司；薪资管理；薪酬制度1引言在市场经济条件下，以物质奖励为主要手段，以合理的价格实施。在当今的实际情况下，尽管应该采用心理激励，但是必须有物质激励。金钱是工资的主要来源，员工得到激励的不仅仅是金钱，而是公司管理层能否合理地分配资源。通过建立健全的薪酬体系，可以让员工更积极的投入到工作中，为公司的发展做出贡献，有效地带动员工热情和主观能动性，给企业带来利益。拥有一支技术含量高的工作队伍，能在竞争逐步加剧的人力资源市场上处于有利位置。有效的工资管理对于整个通用汽车公司来说是不可或缺的，也是至关重要的。这直接关系到公司的效率。从最基本的员工做起，他们是优秀的，是科技公司最重要的“部件”，工资就像“油”。添加的“油”越多，“部件”工作起来就越快、越好。工资的分配和管理是直接关系到员工的利益,但是员工的工作态度和性能相关的好处,这将影响到许多方面,如汽车产品的质量和生产的公司。从某种意义上说，工资管理也是为了公司的发展。从短期利益来看，公司可能会花更多的钱，但从长远来看，这是一种有效的投资。2薪酬管理相关理论2.1企业薪酬制度的定义系统制度是一种行为规范，是所有人在系统范围内必须遵守的标准。其基本特点是：从商业团体到行业协会、大学等标准化组织；在行为模式上，从习惯到社会风俗，再到道德规范直至产生正规的法律法规。通常，公司体系是公司所有成员都遵循的明示的规范。公司的报酬系统就是一个整体的流程，当公司给予员工适当的报酬，包括其规章制度以及分配形式等，能够为企业吸引人才、留住人才的具体措施，帮助企业更好的顺利发展的措施。2.2薪酬管理的理论2.2.1期望理论1860年代中期，弗隆提出了预期的理论和预期公式。激励力取决于目标价值与预期价值之积。预期理论表明，个人对目标价值的关注程度越高，目标价值的实现和激励效果就越大。结合期望理论，薪酬与潜在业绩的关系是影响激励效果的重要因素，也就是激励报酬的高低对激励效果的影响。为此，企业管理者在分配工作任务时，应将薪酬与绩效挂钩，明确具体的工作任务和职责。此外，员工的自我能力评估也会对绩效产生不同的影响。因此，企业经营者应积极策划与策划有关的培训，以让员工对自己的工作有信心，并能实现自己的目标。企业和机构应该意识到为员工提供可行且有吸引力的薪酬是非常重要的。值得注意的是，由于员工能力等方面的差异，不同的雇员在效价区间和权值上存在差异。所以，企业和机构应当为企业提供更多的回报。所有的雇员都认同最有价值的报酬，并且对期望和真实值的差异进行调节。同时，目标实现的难度也必须与实际情况相适应，使预期行为与意外行为之间有一定的区别，提高激励机制对员工工作的激励作用。2.2.2激励过程综合理论19世纪六十年代后期，波特与劳勒在弗隆理论为基础，对激励过程进行了完善和出版。是指通过特殊的方式和管理系统，最大限度地令员工参与到组织和工作中。该理论表明，激励是一个非常复杂的管理过程，在这种管理活动中，所有的要素和联系都是紧密联系在一起的。从激励过程理论的角度来看，企业在规划激励机制时应注意：薪酬制度应体现公平性的特点；最好制定详细、有挑战性的绩效目标，目标完成的难度和奖励的金额要一致；绩效评价与预期绩效目标应密切联系；激励效果如何，很大程度上取决于员工对内外部奖励价值的评价以及分配结果产生的过程。3A公司员工薪酬结构3.1A公司员工的薪酬结构A公司员工的薪酬管理主要由财务部门进行管理。经过研究，公司按照“定时、按时、足额”的原则支付工资金额。A公司缺乏对各行业的员工进行系统的工作分析，没有进行合理、科学的评价，也欠缺对企业的工资制度动态、及时的管控。A公司员工薪酬构成如下：图3-1A公司员工总体薪酬3.2A公司薪酬企业薪酬制度现状A公司的正式雇员工资按以下的公式来计算：雇员的薪资结构=工作报酬（80%）+业绩（20%）+年费+各类福利+补助+奖金3.2.1岗位工资该公司将高级、中级管理人员和低层员工的工资分为三个系列，公司高管每月5000元，中级经理3000元，底层员工3000元。公司将职位报酬与业绩考评相结合，通过年终考评来提高职工的职位报酬；工资总额与职务报酬相结合，构成了“一岗多薪”的一种行之有效的工资结构。在提升过程中，员工的积极性扮演了重要角色。A公司实行“一岗多酬”有两大优势：首先，员工可以在不调岗的情况下增加工资，它可以促进工作人员的稳定性，促进工作效率和质量地完成工作；其次，它与业绩评估相结合，可以有效地激发职工的工作热情，起到一定的促进效果。3.2.2绩效工资奖励报酬是指根据个人、团队或公司的总体业绩来确定其报酬的标准。所以个人，团队或者公司的总体业绩越好，公司就会支付更多的工资。A公司的绩效薪酬是基于企业的运营效益和雇员的工作业绩而进行奖赏的。表3-1公司绩效考核的等级划分员工的绩效工资分为每月的绩效和年终的年终奖，即员工的薪酬*20%*员工的考评系数；年终奖励：公司每年按公司的运营状况和每年的业绩评估来决定其年终奖励。A公司现有的薪资体系是：雇员的月薪是20%的业绩报酬，而邮局薪水为80%。该比率“一刀切”地针对各个特性，没有将不同的地点纳入考量，这样的差别就显得不那么合情合理了。例如，财务部门和人力资源部门每周的日常工作更多，他们对组织的设计和管理更有战略意义。其效果虽缓慢，但效果却是深刻的，因此可以不那么重视这种每月的业绩评价，而业绩报酬可以占据更少的比例，应该更加注重年度绩效的考核，对营销及工程部门员工而言，其月业绩则关系到企业业绩，绩效薪酬仅为他们工资的20%，这看得出来有点低，这对他们的工作热情是很不利的。3.2.3工龄工资工龄薪酬是指职工在工作时间越长，工作经历越多，对公司的工作做出的贡献越大，得到的薪酬也就越多。A公司的员工从上班的那天起，就一直在计算他们的工作时长。表格3-2列出了工作年限补助的一览表：表3-2工龄补贴对照表单位：元发放年资工资可以在一定程度上减少员工流失的频率，对公司的内部稳定起到不可缺少的作用。而A公司的工资则是随着工作年限的增加而线性增长的。3.2.4员工福利与津补雇员的福利补助是一种直接的薪酬制度，它是一种对雇员的一种间接激励。A公司的职工津贴，其内容有：①社保。公司为职工提供资本保险，失业保险，医疗保险，工伤保险和孕产妇保险.（2）法定假期。按照《劳动法》和有关法规，公司为职工安排了11天的法定休假。（3）每年有工资的假期。职工在公司一年内可以享有3个工作日的带薪假，在公司内的工作时间可以延长1个工作日，但不得少于10个工作日。（4）补贴。企业向职工发放住房公积金补助；项目现场一线员工，按现场参观人数支付场地费；岗位证书津贴和职称津贴。从系统本身来看，缺乏自主设计的项目，一般形式比较简单：认为它是一种健康因素而把效益看作是一种代价，它忽略了对职工个人需要的满足与能力培养。为了提高员工的工作热情，A公司还会给雇员们一些其它的优待，比如：在夏天给他们煮一碗凉茶替他们消暑，给有小孩的家长们举办家庭亲子夏令营等等。3.2.5奖金评估机构根据公司的年度业绩向员工支付必要的额外奖金。在试用期和培训期间的员工不享受该报酬。该奖励按以下的公式来计算：个人年终奖金=单位实际发放的年终奖金/员工绩效考评得分/全年工作月/12小组或个体能够高效、高质量地履行自己的工作，成为其它雇员的楷模，将会得到更多的奖赏，在公司内，通过协商和领导小组来挑选其它的雇员。在奖励方式上，人力资源与相关单位在每年的第4季度进行磋商。A公司的奖金分配模式比较完整：不仅包括年终奖金，这是一种对雇员的积极鼓励，同时也包括每年的个别或团体的特别奖金，有利于有效地激励员工。4A公司薪酬制度与员工激励存在的问题4.1A公司员工薪酬管理问题的问卷调查本文采用问卷调查法，为对A公司薪酬制度进行深入剖析，通过实地走访和对公司进行数据调查，并对调查数据进行严格的分析和计算。4.2A公司薪酬制度与员工激励存在的问题分析4.2.1薪酬结构不合理企业职工的薪酬划分为基础薪金和每月薪金。尽管他们每月的税后收入并不比其他公司低，但是这并没有激起他们的积极性。以研究开发人员为例子，他们的基础薪水是每月80%，而奖励薪酬只有20%。从这个例子中我们可以看出，基本工资在该部门员工的工资中占的比例最大，而激励工资所占的比例相对较小。有87%的人表示，这样的工资体系是不公平的。公司每个月向雇员发放的基础薪金。雇员对于公司的工作或加班费并不清楚地体现在薪酬中，这就导致了雇员的工作和薪酬的冲突。这种矛盾在很大程度上对工作能力强、工作主体性积极的劳动者是不公平的，同时也破坏了劳动者的个人价值，产生了负面影响。图4-1薪酬结构满意度调查图4-2加班补贴满意度调查此外，调查显示，88%的员工对公司的加班费不满意。A公司未明确规定职工的加班费，也未严格依照《劳动法》的有关条款给予适当的补助。在实行“双休日”制度时，80%的职工表示，公司给予职工的“双休日”待遇是不公平的。由于公司的薪水是按照普通的工作时间来发放，而不是按照加班费来发放的。许多员工对此感到不满，这是以牺牲周末轮班为代价的。A公司的工资构成不公平，是造成公司每年大批人员的流失的主要因素。4.2.2缺乏长期激励机制图4-3激励机制满意度调查在问卷中，有92%的人说A公司每年仅给管理层发放股票激励，忽略了长期的员工奖励，只注重直接奖励。这阻碍了员工获得他们想要的权利和对公司的归属感。如果继续这样下去，当雇员感到不满意时，就会选择离职。公司对职工实行股票期权制度，具有一定的激励和制约功能。企业不但能够使雇员尽心为公司做出贡献，而且能够使雇员自己得到满足，从而达到自己的价值。股权激励可以使员工相信公司是他们的，并为他们自身工作。虽然A公司定期组织公司会议和团队旅游活动，但并没有从根本上解决员工的问题和冲突。只有建立合理的、有效的、可持续的激励体系，才能使企业的职工与企业紧密结合、与企业一同发展。当公司经理实行工资机密系统的时候，就不需要向众多的雇员说明报酬的构成和报酬的原因，从而极大地节省了公司的管理时间，减少了公司的管理工作。而对于公司的高薪管理人员，则应采取公开、透明的薪酬体系，以反映公司的公正无私的精神与文化，以促进公司长远发展。送红包的方式在我国很多公司都很受欢迎，A公司就是采用了这个方式。不过，这样的工资方式的确会带来更多的坏处。这种隐秘的工资制度，往往会让雇员产生一种不信任和不满意的感觉，很多人都会对别人的红包数额产生一种强烈的好奇心，当他们发现别人的红包超过了自己的收入之后，就会产生一种消极的心态，从而导致公司的长远发展，降低生产的效果。4.2.3薪酬体系缺乏公平性尽管有些雇员的技术与能力都比较强，但工资并不能反映他们对公司的价值。当这些员工长时间得不到积极的反馈时，容易对公司产生不满情绪，形成一种游手好闲的被动工作状态。企业应密切关注员工薪酬公平问题，让员工感受到自我平等、内部公平和外部公平，优化企业工作氛围，促进企业文化的发展。5改善A公司薪酬制度与员工激励的对策根据上述的研究结果，本文对A公司的职工薪酬制度进行了改进。本研究旨在通过对现行职工的激励制度进行修正，从而达到对职工进行更有效地激发和激发其潜能的作用。为企业带来更多的利益，提高企业的品牌知名度，促进企业的持续发展作出持续奉献。5.1制定完善的薪酬体系对于公司的员工来说，工资不仅为自己和家人提供了基本的保障，而且对公司员工的行为有很强的引导和激励作用。为了构建一套完善的工资制度，企业需要让雇员们在决策和评价中发挥作用。这样既可以实现工资体系的实用性、公平、合理和透明，又可以促进新的工资体系的建立。第二，提供灵活多样的、具有外部竞争力的和合理的薪酬制度。例如，公司研发部门的关键人员按职位领取工资，项目的奖励制度以绩效为基础，其收入与软件实施和技术创新的结果有关；核心营销人员应收取与销售收入和货币收益相关的佣金。随后，企业必须调整基本工资和激励工资的比例。企业可以根据岗位的不同，适当降低基本工资的份额，增加绩效工资的份额，从而发挥绩效工资的激励作用，提高员工的工作积极性。最后要打造完善社会保障体系，能吸引并保留雇员，是衡量公司人力资源体系完善与否的一项重要指标。第一，企业必须代表员工缴纳养老金保险和失业保险、医疗保险等社会福利，这些福利由各国按照政府所定标准决定。二是企业要设计好健康计划，比如健康检查，带薪假期等等、购房支持计划及提供班车。薪酬制度的建立过程中，要遵循如下策略：在进行薪酬重新设计时，需要考量的报酬构成要素及设计准则。职位报酬：职位报酬是根据职位职责、技能、能力、工作环境等因素的综合评定而确定的。业绩补偿：是一种与工作表现有关的报酬。会计标准的基础是雇员的薪酬。工龄津贴：是以雇员在公司累积缴纳时间为基础的来核准的一项津贴。佣金：针对健泰铭版公司业务部门所具有的特殊性，经营部成员不仅对在建工程项目进行跟踪和监督，还要承担扩大工程业务的责任。职位除要求具备一定的职位绩效工资比例，也应该对超额完成任务的超出部分，按照一定的比例进行奖励，这个比例是由本公司人事部和经营部以及财务部门联合制订的。知识技能薪酬：根据公司的特殊性，激励员工提高自己的知识和专业技能，在技术和管理领域的薪酬。薪酬考核的标准是员工参加与自己工作相关的专业学习活动，进行相应的职称考核、培训等，并按等级给予相应的加薪。公司薪资补充方案职业津贴。年终奖金：为了激励员工，让他们分享公司发展带来的利益，新的薪酬制度仍然设置了年终奖金，公司所有员工都可以享受。员工年终奖金的金额为2（月工资×工作月数÷12）×个人年度业绩系数×公司福利增长系数。根据岗位和岗位性质的不同，将所有岗位分为五个学位：管理学位、专业技术学位、学位、技能学位和支持学位，并根据其特点实施不同的薪酬结构。（1）管理职系及专业技术职系员工的工资结构健泰铭版公司管理职系和专业技术职系职员月薪以岗位绩效工资为基准、年资工资和知识技能工资的构成。以及岗位绩效工资，包括岗位工资与绩效工资两部分，其中，岗位工资的比例为：比如：70%，业绩报酬比例：30%，管理类与职业类的工资构成如下：工资=（工资+奖金）+12+年底奖金福利：社保及事故险。社会保险缴纳标准应符合深圳市社会保险制度。公司的技术工程遍及全国，并有专人定期到工地进行检验。（2）营销职系员工的工资结构健泰铭版公司的技术工程以自主经营和合作经营为主，是公司发展和盈利的重要源泉。这个职位的薪水应该具有很高的激励力。该功能的评估以项目的合同总价值为主要评估点。在激励机制方面，公司通常采用高波动率、高激励和低保障的激励机制。但是，因为建泰明板公司的商业发展小组的人员不仅要对施工现场进行监控，还要对正在进行的施工作业进行管理。所以，这种完全没有保证的工资形式与公司的现实不符。在这个岗位上，除给予一定的业绩报酬之外，还要给予适当的佣金，以实现对员工的奖励。营运部超额执行营业指标后，超出的部分将按公司规定的比率进行结算。健泰铭版公司的市场人员的报酬构成是：薪资=岗位绩效薪资+知识和技能薪资+提成、福利、年终奖职位业绩=职位薪金+业绩薪金（职位薪金70%，业绩薪金30%）社会保障=社会保障+商务事故险年度奖金=（工作业绩+12个月+雇员工作月）-员工每月的平均业绩-公司年度收益增长系数服务等级员工薪酬结构主要有：职位报酬与业绩报酬。根据员工的KPI评分，对工作人员的绩效报酬进行评估，包括：80%的工作报酬，20%的业绩报酬。这个岗位的薪水是每月支付的，薪酬构成为：每月薪水+年底奖金+津贴其中：每月的薪酬包含工作报酬和业绩报酬。年度奖金=（职位业绩×12个月一名雇员的工作月份）x员每月的业绩×公司年度收益增长系数福利：公司为雇员投保的社会保障，因工作性质不同，有一定的人身伤亡危险，故额外投保。5.2建立长效激励机制建立科学，高效的长期激励机制，把公司发展和职工，尤其是骨干职工的未来紧密地联系在一起，班是企业激励机制不可或缺的组成部分。在长效激励机制下，股权激励是目前公认最常见，最成熟的一种激励方式。股权激励制度正在减少代理成本，激励职工敬业爱岗。转变公司管理机制，改善企业的人力资源状况将起到明显的效果，并且最终促进公司业绩提升，提升股东财富。它的优势具体表现如下：（1）公司实行股票期权激励机制，使公司与公司之间产生了一种利益关系。由于管理者是公司的一员，其自身的利益与公司的关系密切，因而能够很好地减弱“委托-代理”的冲突。（2）股票期权激励机制对公司的经营绩效具有促进作用。在做出决定时，不仅会对公司的整体效益产生直接的冲击，也会对个体的利益产生重大的冲击，从而使企业的经营决策更加谨慎。此外，在做出决定时，管理者往往会做出对公司发展最为有益、效益最大的决定，从而实现公司的经营绩效和利润，从而促使管理部门更好地工作，从而形成一个良性的循环。（3）在传统的报酬体系中，通过对员工进行股权奖励，可以有效地解决经理与投资者之间的利益冲突。（4）股票期权的实施，有助于企业在竞争中发挥优势，保留好的经理人，而且，公司实行的开放式的股份结构，也能有效地吸纳优秀的员工。公司可采用的股票期权包括：（1）期权激励计划：公司和经营者同意在未来的指定时期以指定的价格购买一定数量的资本，购买价格通常参照当前的资本价格确定。（2）《员工持股计划》：管理者可以通过企业奖励或者参考当前卖出的资产市值来直接获取股权。在此期间，公司的管理人员要在一段时期内将其股份卖掉。（3）股票认购或虚拟股票方案：指公司赋予管理者未来在特定时期内按特定的价位买入股票的权力。A公司可以通过多种方案的组合来灵活地进行股权激励，对于公司的核心管理人员和技术人才，可以采用原始股制度；对于核心人员，可以选择股权激励和职工持股。5.3制定符合战略的公平薪酬标准将公平观念引入薪酬制度，可以从企业的内外公平、员工的个人公平三方面进行分析。员工拿到薪水时，不仅要考虑它的绝对价值，还要考虑其相关的价值。所以他做了好几个对比来决定他的工资是不是很公道。通过对比可以得出以下三种结论：（1）如果这一比率低于其它比率，那么很可能会引起雇员对公司的不满。（2）在与其它比率相同的情况下，雇员会感觉到公司的诚信，并且更有动力。（3）当比例大于其他比例时，个体可能在一段时间内感到满意，但随着时间的推移，由于心存侥幸，工作又回到了原来的状态。可以看出，无论比例大小，都会给员工一种不公平感，也不会给员工提供强烈的激励。根据调查结果分析，A公司的薪酬水平低于市场平均水平，外部诚信没有达到。所谓外部公平是指公司的整体薪酬水平，必须充分考虑市场的整体薪酬水平。关键企业与其他组织的薪酬水平相比是否具有竞争力，这种外部竞争力体现在组织间薪酬水平的相对水平上。获取外部利益的方法主要是基于外部工资数据。企业可以利用多种不同的调查手段，搜集与市场中其它竞争者相关的报酬，并将它们进行对比和分析，从而决定雇员的薪资水准，以及与外界的市场状况。6结论21世纪，机遇与挑战并存，又到了争夺人力资源的年代。企业人力资源管理已步入了一个战略性的发展阶段。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分。但当前我国多数