公务员培训问题与对策探析分析研究 人力资源管理专业

论文题目：公务员培训问题与对策探析【内容摘要】在我国公务员的制度构建与完善过程中，建立科学合理的公务员管理制度，尤其是晋升制度，是一个循序渐进的过程。现阶段，我国现行的公务员制度对我国现代化建设的推广提供了有力的组织保障,而在促进事业发展方面,还存在着未能完全适应的方面,同时需要进一步的提高。自我国正式推行国家公务员制度以来，经过长期的实践、探索，已经基本确立了具有中国特色的公务员制度，公务员的制度体系正逐渐步入规范化、科学化、法制化的轨道，公务员制度的作用也日趋显著。然而，随着社会的深入发展，国家公务员晋升制度的一些问题逐渐显著，现行公务员的晋升制度还存在一些不足，这就需要我们发现这些问题，并适当提出相应的对策，以促进我国公务员晋升制度的健康有力发展。【关键词】公务员晋升对策目录TOC\o"1-3"\h\u3001【内容摘要】 272001．公务员晋升制度概述 4288361．1晋升制度概念界定 4155231．2公务员晋升制度的现状 4112521．3公务员晋升制度的原则 551901.2.1德才兼备的原则 5266101.2.2注重实绩的原则 5309071.2.3公开、平等、竞争、择优的原则 5199412．我国公务员晋升制度存在的问题及原因分析 6304682．1我国公务员晋升制度存在的问题 610872．1．1公务员晋升制度法规体系不健全 6316112．1．2公务员晋升制度的内容陈旧、方式僵化 6202092．1．3公务员晋升制度的观念落后 7100482．1．4缺乏有效的公务员晋升制度评估体系 8275632．2我国公务员晋升制度存在问题的原因分析 8206923．国外公务员晋升制度内容介绍及经验借鉴 9122453．1国外公务员晋升制度介绍 9280243．2国外公务员晋升制度经验借鉴 9315634．完善我国公务员晋升制度的相关对策 11147284．1建立健全公务员晋升制度的法律体系 11214754．2科学的规范公务员晋升制度的内容 118466结语 1321109【参考文献】 141．公务员晋升制度概述1．1晋升制度概念界定根据我国《公务员法》，公务员的晋升包括两个方面：一个是职务晋升另一个是职级晋升，其中职务晋升是指公务员在职务上的晋升，代表着公务员的地位、权利等的提升，职级晋升是指公务员的级别上升，代表着公务员的薪酬、福利等的提升。公务员的晋升在国家公务员管理系统中是最具有激发力的激励方法，它具有激励工作精神的功能、物质激励功能、进竞争能力提高功能等。促合理的晋升制度有利于保证公务员晋升的公平性和公正性，有利于保证我国具有较高素质的公务员领导队伍，也有利于充分发挥公务员晋升的激励功能。1．2公务员晋升制度的现状我国是世界上第一个建立并实行公务员制度的社会主义国家，同时，又是在刚刚建立市场经济体制的时候实施的一项全新的行政管理制度，因此会同时面临机遇和挑战。现阶段实行的公务员晋升制度不仅继承了以往晋升制度的优良传统，而且还根据现阶段的要求，增加了以前没有的新内容，为我国社会主义的现代化行政建设提供了有力的组织保证和依据，同时加快了我国各项事业的发展。但也存在一些难以克服的缺陷，不可避免的会存在一些问题，需要根据问题进行对应的完善。在革命战争时期，因受外部的环境诸多限制，虽有着相关的晋升制度，但在制度上还是存在漏洞，而且由于战争的需要也不允许严格地按制度进行晋升工作，这就导致在晋升问题上人为因素比较严重，干部的晋升受领导个人偏好的影响比较大。现在，伴随着中国政治体制的改变、经济事业的发展以及科技水平的提高，自我国实行公务员体制以来，国家的有关部门如人事部、组织部等对公务员的任职原则、任职程序、任职形式和职务升降等任职选拔的各项措施都做出了全面、明确的规定，极大程度的保证了公务员任用、选拔、晋升的公正、公平性，建立起系列具有可行性的相关制度，并在实施过程中也越来越公开与民主。虽然我国出台了《公务员法》，但在具体实施晋升制度中还是存在一些问题。1．3公务员晋升制度的原则公务员晋升制度继承并发扬了长期以来形成的选拔任用干部的优良传统与经验，巩固并发展了十一届三中全会以来干部选拔任用制度的有效做法，以及社会主义现代化建设对选拔任用公务员的各项要求。此制度的建立与推行，将逐渐消除职务晋升工作中的弊端，有助于优秀人才在工作中脱颖而出。1.2.1德才兼备的原则德才兼备、任人唯贤，不仅是我们党选拔任用干部所一贯坚持的原则，也是我国的公务员制度区别于西方文官制度的重要特征。德才兼备指的是“德”和“才”的统一性与不可分割性，即在公务员职务上升或下降时，必须坚持既要重视思想素质、政治素质，还要重视自身工作的能力和业务水准。1.2.2注重实绩的原则注重实绩原则实际上和西方的文官功绩制原则相同，即将公务员的真实工作成绩与贡献当做考察其德才，甚至决定其升降的主要依据。邓小平同志早在1978年的中央工作会议上就已指出：“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。贯彻此原则，首先要正确理解新历史时期的实绩含义。在新的历史时期中，工作实绩必须是贯彻实施党的基本路线的实绩，是在经济建设与改革开放工作中所做的贡献以及取得的成果。其次是公正、客观地考核评价公务员的实绩，处理好实绩间的各种关系：比如：个人成绩和集体贡献间的关系；主观努力和外部环境间的关系；物质成果和精神成果间的关系；局部效益和全局效益间的关系；眼前效果和长远效果间的关系；数量和质量间的关系等。再次是正确对待实绩和德才与升降的关系。不仅要以实绩作为考察其德才的重要依据，还要避免简单的将两者看作相同，更要避免将晋升当做简单的奖励，把实绩当做判定升降的唯一标准。1.2.3公开、平等、竞争、择优的原则所谓公开，主要是指职务升降的过程与标准等条件要对外公开，进而让透明度提高，这样不仅能让群众清楚地知道，也要让群众也能参与进来。所谓平等，一是对于升降标准的条件来说要做到人人平等，不能受和领导的关系等原因的影响；二是每个人都有平等的晋升机会。所谓竞争，一是在选人时，要做到逐层筛选，经过优胜劣汰的鉴别之后才能确定晋升的人选；二是激励公务员在工作中积极向上，实现优升劣降。2．我国公务员晋升制度存在的问题及原因分析2．1我国公务员晋升制度存在的问题现行的公务员晋升制度，和传统的晋升方式相比虽然已经有明显的改善，却还存在着许多不足，例如：在制度的构建方面尚未完善，实际的实施操作过程还不够顺利等。2．1．1公务员晋升制度法规体系不健全在公务员晋升制度中，长久以来，因为法制意识不强，人治问题存在，导致对监督、惩罚制度的忽略。监督机关没有充足的权力，在出现用人失察的严重后果之后，具体惩罚制度又显得不规范，缺少问责制度的保障，从而导致在整个过程中产生一些弊病。在我国传统的行政体制环境之下，政府和某些官员管饭存在着许多陋习与不良作风。导致这些现象产生的原因一方面是历史的原因。在传统的“官本位”思想影响下，许多官员对权力与责任产生了错误理解，认为享受待遇和行使权力是天经地义，而将应承担的义务和责任放到一边，被弹劾、质询，甚至公开道歉、引咎辞职更是不可能的事情，除非是因违反法律、犯罪而要受到法律的处罚，否则不会因失责而承担责任；责任意识不高，官员中“功劳大家抢、失误人人推”的现象普遍存在；因缺乏职责观念、相关制度的不完善，领导责任制往往在落实的过程中失去作用；另一方面是行政体制内部存在干部能上不能下、官员任用的主观性强、拉帮结伙等陋习。长期以来，在我国干部的任用制度上，对干部上的方面规定多，对下的方面规定少，标准不够明确，方法不够科学，可操作性差。此外，还存在着实际上的领导职务终身制。这一问题在公务员制度的实际实施过程中，也没有得到很好的解决。担任领导职务的公务员一般都不愿意从领导的岗位上退下来，即便自己胜任不了工作，只要没犯错误，就能一直干到退休。而一些领导同志在调整不胜任、不称职现职干部的问题上，害怕得罪人，害怕伤同事感情，害怕自己丢选票，怕影响稳定，怕影响工作等。这一状况不仅对公务员的正常晋升产生了极大的影响，也为公务员晋升制度所应有的正激励和负激励的作用也带来了负面影响。2．1．2公务员晋升制度的内容陈旧、方式僵化考察在公务员晋升工作中是第一个也是关键环节，先知人方能做到善任。我国的公务员晋升制度，对考察的内容、范围、方式、程序都作出了比较系统全面的规定，但是通过实践看出，考察工作制度尚达不到科学有效。一方面是因为标准的不明确、具体、详细、系统，难以做到准确的把握，往往考察材料是千人一面，个人特点得不到明显表现；另一个原因是规定的范围过于狭窄，通常只限于工作范围而不涉及其它的方面，大体包括了公务员的工作表现以及在工作过程中群众的满意度，对在工作范围之外公务员的具体表现情况、社交情况等则未做过多了解，据此得出的考察结果和论断也就不够全面，在实践工作中常会出现漏洞，成克杰、王宝森、胡长青、王怀忠之流“边腐败边晋升”的不良现象就足以说明此问题。在晋升工作中，除考察这一环节之外，还存在像人际关系浓厚与非正当竞争的问题。在人事行政工作中，用个人行为指定接任人，或因人改制、因人设置，这些问题虽然是在非常时期产生的，但即使是在现在，许多领导者的个人意愿也能够起到相对明显的作用。“在少数人中选人，用少数人来选人”的奇怪现象屡见不鲜。很多领导不依照程序办事，搞临时决议，搞神秘化，事先决定任用人选，事后授意考核，造成干部考核仅仅流于表面形式；在挑选、任用环节上没有先从国家利益、集体利益考虑，而是从私人利益出发，选用自己的人；在公务员晋升的工作中以权谋私，获取利益，你提拔我的人，我任用你的人，相互利用，收受贿赂，买卖官职等等。即便提到我国现阶段正全面推动的“竞争上岗”制度，因其具体规定的不明确、模糊不清，像应该拿出什么样的岗位来竞争，可以参加竞争的应是什么样的人，约束太多，实施不规范，经常会变成为领导用来排斥异己的一种“正当”手段，在此氛围之下，竞争成功的关键就变成了和领导关系的好坏与否。2．1．3公务员晋升制度的观念落后在中国的传统观念中，当官就是去当公务员，二者在本质上没有差别，当官的追求一旦实现，自然就能让个人和家庭在经济上获得更大的利益以及得到社会上的崇高地位。我国传统观念中就有“学而优则仕”的思想，几千年来“士农工商”和“三教九流”的等级排列观念深刻地影响着人们的价值观，“权力中心”的观点在中国人的思想文化深处已生根发芽、根深蒂固。受传统“官仕文化”的影响，“官本位”普遍成为了很大一部分公务员判断人生价值的重要标准，许多公务员都将“为官”视作最大的追求。对于公务员而言，晋升的确是最好的奖赏，既实惠又荣耀，职位与级别的晋升则表示着待遇的提升以及更大的成就和责任，取得的不仅是更大的权力、更高的地位，同时还有很多其它的切实利益。现行制度中职务与经济利益直接挂钩，加上重要的岗位一般有掌控人员、财产和物品的权利，所以，晋升对公务员来而言就变成了最重要的激励手段。改革开放虽然加宽了可供个人追求的利益范围，价值多元化的倾向也逐渐显著，但传统的文化在个体心理上已打上了深深的烙印。尽管晋升对于大部分公务员来说是最具有吸引力，最具有激励成果的管理手段，但倘若制度编排不当，晋升的效果就会大打折扣，甚至会出现负面效应。如果公务员的晋升机会多、缺少竞争的压力，公务员工作努力的动力就会不足，激励效果就不明显；相反，倘若晋升的机会过少，即便工作努力也很难得到晋升，激励的作用就得不到有效的表现。在晋升制度当中，和领导有关的职务比不是领导的职务少，低级职务多于高级职务，而每个公务员都想晋升到一个比较高级的职务。所以，这种职务在设置上的有限性与个人需要产生了矛盾，引起公务员的预期目标大于现实，容易使较多的目标受挫，影响公务员晋升制度激励功能的发挥。2．1．4缺乏有效的公务员晋升制度评估体系第一，考察手段过于落后，考察内容相对泛化。现阶段对干部的考察仍主要采用谈话方式。在民主投票和推荐后，请群众谈谈被推荐者的个人情况，就是一般形式上在换届或补充人员时的任前考察事项。这种考察存在的问题问题至少有两个方面。首先，请什么样的人谈话。我国的制度有群众参加的规定，但参与群众应如何界定。在广义上而言，被推荐者的上一级仍是群众，但只找几个部门上级也属于群众调查。而参与群众本来应是对其了解的周围上下左右之人，最少应包括在身边生活的群众。在范围还未确定的情形下，不少组织人事部门就只听领导的，而不听群众的，不能全面了解其情况。另一方面，谈话应该涉及哪些具体内容，应具体到什么程度。我国现行的干部规定条例对考核作出了德、能、勤、绩、廉的规定，但仍未具体到可实行操作的程度。定性评价现象多，定量评价现象少，人际关系在考察结论上占很大比重，导致考察准确性难以得到保证。从近几年“腐中升迁”的例子不难看出，一些已经严重腐败的人却在每次组织考察时都能顺利通过。这让我们不得不向考察人员提出质疑，他们到底是怎样考察的，考察的是什么。针对最能反映腐败的私人经济问题，在考察时考察人员却很少有详细的记录说明。第二，考察的时间较短。现在对干部的考察通常是在临近换届或者调整时进行任职前考察，平时基本没有考察。在换届或者调整之前的考察一般时间大约在一个星期到一个月左右，在这较短的几周时间内，要考察清楚干部在职时的全部情况是很难的。干部很多方面的实际情况，特别是一些不良行为往往在日常生活中表现地更为充分，因此平时考察更为重要。由于缺乏对平时考察的重视，从而使其顺利通过考察这一关。2．2我国公务员晋升制度存在问题的原因分析我国目前还是发展中国家，人口多，底子薄，处于社会主义发展的初级阶段，封建思想残余还比较浓厚，传统文化特别重视人情和面子。几千年的时间中，我们深深的受封建官本位思想的影响，历经几千年的封建专制，让封建特权思想和官本位意识得以在社会生活的许多方面体现，一直没有得到根除。在较少数干部之中，地位、名利思想仍然占主导地位，很多人的潜意识里还有对权力的向往、追求和崇拜、权欲熏心。不少人当官不是为了服务于群众，而是错误地认为有权力就意味着有一切，当了官不仅能够光宗耀祖，还可以得到许多平民百姓无法得到的各种利益。有的人想做事，却把做官当做是做事的唯一条件，以为要做事，就要先做官，要做大事，就要先做大官。在这种“官本位”思想的引导下，他们挖空自己的心思，甚至采取不正当手段达到官阶的提升。3．国外公务员晋升制度内容介绍及经验借鉴3．1国外公务员晋升制度介绍综合西方国家公务员晋升制度的制度规范,我们发现这些国家政府在设计其自身公务员的晋升制度时,一般都考虑到要使它们的晋升制度能体现出如下精神或理念:1、确保公务员晋升制度公共职位的开放性，并落实其属于公共资源,坚决不能只属于少数人,因此必须尽可能通过更细致的制度安排来减弱那些拥有任命权的人的自由量裁空间,从而淡化人治的色彩,实施法规制度管理。并且,在晋升的机会问题上,信息必须做到公开，任何符合规定条件的申报者都应受到平等的对待。2、把竞争制度作为用来解决公共职位的配置矛盾的一项核心制度，当数目有限的职位必须要对很多人进行开放时,引入竞争制度不仅是最简单的选择方法,也是最为有效的方法。当然,在晋升制度之中引进的竞争制度,其目标是要实现择优汰劣的目的。3、确保对作为政府行政部门重要的激励手段的公务员晋升制度的公平、公正性,对广大的公务员来说不只表示着荣誉,并且还意味着个人利益,特别是竞争过程的公平、公正性更为重要。因此，晋升的整个程序的设计应努力体现出公正的原则,例如独立司考等的设计。4、贯彻、加强公务员晋升制度的能力本位导向工作能力是晋升制度当中竞争制度择优劣汰的重要依据。作为以为全体国民进行服务为宗旨的政府,提供高效率、高质量的公共服务是其义不容辞的责任与职责。所以,通过竞争制度的筛选功能逐层挑选出最能提高政府的行政效率的优秀能干的公职人员成为晋升制度之所以存在的原因。5、运用、推广针对职位特征的有关考试测评技术考试及业绩考核是现阶段衡量各部门行政人员工作能力强弱的比较科学、公平同时又成本相对较低的一种竞争择优手段。西方各国的政府在晋升制度当中大都将考试的成绩当做晋升的重要依据和必经环节。业绩考核固然是衡量一个人工作能力强弱的具体体现,但由于政府对行政工作的业绩衡量仍然有较大的难度,故各国在本国的公务员晋升制度的设计之中主要依据的是其业绩考核制度的科学及完善程度，进一步确定其在决定一个人的晋升依据时的重要性程度。3．2国外公务员晋升制度经验借鉴在西方，公务员的激励制度一般由考核、奖励、晋升、工资保险福利等的环节组成。西方国家为了避免任人唯亲的现象，有利于公务员职业生涯的发展，调动公务员的积极性，提高其工作效率，不断对公务员的晋升制度进行完善改进。综合来讲，主要有以下几个方面的改革趋势：第一、晋升制度的封闭性结构正逐步向更开放的结构过渡。在过去，如果出现职位空缺，只有美国允许公务员系统的外部人员可以一同参加竞争，其它国家只规定公务员系统内部人员有资格，并且有的国家只允许某一职类的公务员有参加考试的资格。现在则有很大不同，除了日本仍然采取“双重封闭”制度外，其它许多国家都不同程度地实行开放式结构，在职位晋升的竞争中，把内部与外部人员参与竞争有机结合起来，并且打破了公务员系统对内部各职类之间的限制，像英、法、德过去有四个职类的等级划分，彼此之间不能跨越，现在均可以由较低级的职类等级像高级的职类等级晋升。英国过去使用的是典型的封闭性结构，分为行政、执行、文书、助理文书共四个职类等级，公务员不能跨级进行升迁，按分类定终身。而改革以后，现在的升迁不再受过多德限制，执行级的工作人员可以直接进入到行政级人员的行列中。第二、行政长官的绝对权力地位得到逐步的明显弱化，而晋升规定与程序的作用正日渐得到强化。在多数的发达国家，从理论原则上还认可了行政长官的权力，同时这种权力会受到诸多方面的限制。一方面是晋升工作除个别的国家以外，将整个过程进行公开；另一方面是各国都设有多种组织进行监督、审查、把关，比如考试中设立的考官团、选拔委员会、公务员委员会等，最终行政长官的个人权力被仅仅限制于已经最终确定的小范围候选人名单的选定权上。第三、在晋升中由以前的重资历、重学历，逐渐转为了重功绩。发达国家在过去的晋升等方面都对公务员的资历、学历比较重视，这对有效稳定公务员的队伍发挥了重要的作用，但没有把功绩放到应有的位置、地位上，阻碍了积极性的更好发挥以及政府工作效率的有效提高。在这方面，实行品位分类制度的国家则更加明显。目前，许多发达国家都已经认识到了这一问题，不但把功绩制贯彻到了工资等项制度之中，还进一步贯彻到了晋升制度之中来。第四、晋升更看重潜力。以前英国的文官要晋升一个级别，一般要4-6年的时间。但是为了更好地选贤任能，现在对以前规定的间隔年限制度已经打破，只要其表现出色，可以不看其学历及资历并有机会被晋升为高等的执行官职，甚至还能够越级进行提升。公务员的晋升不只以该公务员在现任的职位上的绩效表现为唯一依据，由于绩效表现主要是代表对于目前岗位的胜任程度高低，并不能比较准确的说明该公务员对于更高层次岗位的胜任程度如何。因此，对人员潜力的考察变的有所侧重。现阶段，我国广泛推行的竞争上岗和公开选拔制度，正是在实践的过程中对西方的晋升制度较开放的一项借鉴，通过竞争上岗和公开选拔，实现了社会化选拔制度与坚持任人唯贤这一原则的有机统一，拓宽了选人的视野，开阔了进贤的道路。除此之外，晋升方式也正在向着多元化方向发展，除晋升职务以外，还开辟出了晋升级别这一公务员晋升的第二通道，这就进一步完善了公务员晋升的激励保障制度，有利于解决基层公务员职业发展空间相对狭小，职务晋升困难的突出问题，进而有助于弱化“官本位”的思想，塑造公务员的公共精神。4．完善我国公务员晋升制度的相关对策4．1建立健全公务员晋升制度的法律体系在我国，根据效力等级的高低，公务员晋升法律规范的不同位阶依次为：晋升法律和有关规范性文件，晋升行政法规和有关规范性文件，关于晋升的部门规章和有关规范性文件，关于晋升的地方性法规以及地方政府规章和有关规范性文件等。总体看来，我国晋升规范已形成了自上而下的效力等级结构，但依然存在很多问题，最突出的表现为，在晋升法律渊源中，由立法机关即全国人大及其常委会制定的法律极少，而中共中央组织部和人事部制定的部门规章的数量是最多的，主要有《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，不仅在法律效力上与晋升制度的重要性不相匹配，而且也不利于对晋升制度进行完备精细的规定。美国在公务员晋升管理上就制定了专门的法律，从而为其不断发展和完善公务员晋升制度奠定了坚实的基础。《公务员职务任免与职务升降规定（试行）》中对晋升资格条件的规定除了任职年限外，其余条件缺乏操作性，容易给“权力寻租”带来可趁之机，不仅无益于激发公务员的工作积极性，而且还会影响职务晋升的公正性，导致严重的人才资源配置效率损失。美国哲学大师罗尔斯认为：程序正义“要这样设计社会系统，以便它无论是什么结果都是正义的（至少在某一范围而言）”，因此，需要对职务晋升的“门槛”设置健全的程序保障，建议借鉴西方发达国家在职位分类方面的探索经验，充实现有职务晋升资格条件的4条规定内容，设立职务晋升资格条件专门章节，在综合管理类、专业技术类和行政执法类的基础上制定不同的晋升资格条件规定，坚持“胜任岗位需求”的能力标准，而不是泛泛的没有参照物的人的综合能力。1953年美国通过的《彭尔德法》以及在此基础上修订的《职位分类法》构成了美国的职位分类系统。它将所有“公务职位分为2个职门,23个职组,18个职等,437个职系,是一套相当精密的职位体系系统”。通过详尽、科学的职位分类使岗位职责与职位能力要求清晰明确，在此基础上建立每一职位特定的晋升资格条件，进而提高职务晋升的科学化水平。4．2科学的规范公务员晋升制度的内容我国公务员晋升机制中出现的问题和渐进改革这个制度变迁过程是息息相关的，因此，当务之急要强化制度设计，加强公务员晋升制度的建设，完善公务员的晋升制度，堵塞制度漏洞。首先，要加强公务员晋升制度的公开原则，使领导职位具有开放性和竞争性，使公务员看到通过努力工作可以在职位上得到提升，从而培养公务员“有才有为才有位”的意识。公务员所在的行政部门，要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公务员都了解，获得晋升机会。同时，要建立一套严密的、可操作性的执行程序，并确保其执行力。其次，要大力推行竞争上岗制，使竞岗前后都能做到优胜劣汰、能上能下。单靠增加公务员的工资来激励公务员工作是不够的，如果说公务员的增加工资制度对行政机关的引进并留住人才提供了物质基础，满足了公务员的利益追求，那么职位的公开竞争则可满足公务员政治需求的同时也迫使公务员在追求私益的同时还要考虑公共利益和公众的评价，培养公务员的“职位危机”意识，对公务员通过投机钻营谋取职位和谋取职位后追求私益最大化起到一定的遏制作用。第三，逐步推广晋升考试方式，而不是完全依靠考核。目前，我国公务员管理中的晋升总体上采取考核方法，这虽然在一定程度上也能体现激励，但是考核中的人为因素影响使晋升中的激励可能流于形式。针对这种情况，我们不妨在晋升时考虑采取“晋升必考’的制度，使之成为公务员竞争上岗的一个必要条件。“晋升必考”即公务员晋升都要经过考试，对同样情况的人员晋升标准相同，都要依据考试成绩结果，优者获得晋升。考试的内容可以包括政治理论、法律知识、行政管理知识和岗位必备的专业知识等。这样一来，使晋升有了一个公正、公平的制度保证，加大了竞争的透明度和力度，更能得到优秀人才，为公务员队伍建设注入生机与活力。第四，夯实晋升者的群众基础，贯彻功绩制原则。晋升工作要围绕群众利益展开，公务员队伍的战斗力、吸引力、凝聚力如何，归根结底要看它在推动生产力发展、提高人民生活水平上做了多少具体事情，解决了多少具体问题。发扬民主既是社会发展的必然要求，也是党的群众观点和群众路线的必然要求。发扬民主，前提就是要让人民说话，在酝酿晋升人选的时候，要认真听取广大群众的意见，广开言路，疏通党和群众联系的渠道。遴选晋升公务员要选择那些群众公认有实绩的人，把相信群众、依靠群众与发扬民主结合起来，从群众中来，到群众中去，尊重群众的首创精神，把群众看作历史的创造者．4．3树立新的公务员晋升制度的理念晋升应在考核公务员业绩的基础中加强对其适应未来工作能力的培养与考察。我国公务员晋升制度中注重对公务员以往的工作实绩的考核具备一定的合理性。首先，公务员的工作能力和业务水平都是通过其具体的行为过程和行为结果表现出来的，工作实绩综合反映了公务员的工作行为和行为结果，是公务员德才条件的外在表现和结果。通过对业绩的考核。能直接观察到公务员的工作能力。其二，工作实绩为衡量公务员的业务水平和工作能力提供了客观的标准和尺度。如果离开了工作实绩。对丁公务员的考核就会因缺乏客观标准而失去公平性。但一个人在目前工作职位上表现突出．并不能推论他在未来职位上一定适合。因此。要加强对公务员适应未来工作能力的培养与考察。首先，加强对公务员思维的训练与开发，提高公务员解决问题的能力。改变公务员只是服从上级命令而不进行思考的工作状态。领导者要在交付下属任务的同时，让下属充分理解这项工作的内涵和意义．而不是让他机械的服从。第二，在选拔晋升者时，在以业绩作为基础上，重点考察晋升者在知识、能力、及综合素质上与未来职位匹配的可能性。一般公务员晋升到领导职位时。要加强对他的科学决策能力、组织指挥能力、沟通协调能力、快速应变能力的考察。因为，这些能力是领导者必备的能力，只有让晋升者充分具备这些能力．才能使其避免进入不称职境地。4．4建立健全公务员晋升质量评估体系目前，我国公务员考核工作过于表面化、抽象化，很大程度上是因为缺乏科学合理的考核评估体系，我国要建立科学合理的考核体系，应紧密结合我国公务员管理的实际，从以下五方面着手：一是设立科学的考核指标体系，规范考核内容。考核标准要尽可能做到具体化、数量化，而且针对不同类别公务员的工作实绩，应从不同类别的职位分析或工作说明出发，制定出不同的考核体系，分类考核。二是建立多重考核体制，不仅要包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关的评估，还应包括相关专业的专家评估。更重要的是要引进社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意度，并最终以此作为对政府部门及其公务员绩效评估的依据。三是重视绩效考核结果的使用。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。结语公务员制度是一项重要的社会政治制度,而公务员的晋升制度在其中也占据着举足轻重的作用，是公务员行政体制能够正常运作的重要保证。要认识到公务员晋升制度的实施与完善不是孤立的，在经济全球化与社会主义现代化的环境下，为公员晋升制度的变革及发展提供了一定的条件和机遇。但是也应该看到其制度中的弊端，要解决公务员晋升实施中的问题，把握公务员晋升制度的发展走向，决不能“头痛医头脚痛医脚”，而是要有“可持续发展”的长远战略思考，注重制度外环境的优化和制度外其他制度的建立和完