【《上海某经贸批发有限公司绩效管理问题及完善建议》13000字（论文）】

绪论1.1课题背景及意义绩效管理可以提高企业整体管理效率、改善企业运营效率，进而提升企业核心竞争力。不论在组织层次上，还是在个人的视角上，绩效管理均是对组织绩效进行管理的一种有效程序。其中，绩效考核与薪酬管理又是最为核心的两个方面。绩效管理由规划，改善，考察3个过程组成。我国虽然已经开始建立了绩效考核的相关系统，但是还存在一些问题有待完善。通过绩效管理，有助于企业获得自身业绩的不断提升，激励职工更全身心地投入工作，增强团队协作精神，加大交流与沟通，进而改善组织成员之表现，发挥团队得潜力。企业要想取得长足的进步就必须加强自身的管理与创新，而绩效管理体系正是其中最为重要的组成部分之一。在改革进一步深化的今天，企业怎样把握机遇、应对挑战，顺应了新形势发展需要，是摆在我们面前的主要任务。企业管理层面对市场竞争加剧，消费者经济时代到来，对于绩效管理的重视程度开始提高，力求更好的提高企业管理水平，增强企业内在竞争实力。本文通过对中小企业的特点进行分析研究，结合目前国内中小企业绩效考评方面存在的不足及原因，提出了一些改进措施。在全国经济步入新常态的背景下，中小企业迎来了空前的挑战与机遇，中小企业是否能获得持续健康发展，已经成为关系国计民生的重大课题。在这种背景下，我国的中小企业也正经历着一场深刻变革——由粗放型增长向集约式转变。转型之痛，苦不堪言，我国中小企业一定会扮演更重要角色。因此，研究中小企业的经营绩效具有十分重要的意义。且国内对中小企业重视不够，特别针对中小企业绩效评价问题，由此引发了中小企业对构建合理绩效评价体系的迫切需求，却又无从下手，企业发展存在着某种程度的滞缓，因此，怎样评价中小企业经营绩效，更显得刻不容缓，这对于中小企业绩效评价具有重要指导意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究进展及成果进入20世纪50年代，经历过第二次世界大战的国家，经济从复苏走向快速发展时期，就业比较充分，人民的生活得到保证，职工们已不愿意再受严格限制了，企业函需要采取新办法，激发职工的工作热情，才能增强其竞争能力。于是一种新型管理模式——目标管理模式应运而生。就是在这样的情况下于1954年提出的。目标管理是一种强调个人与群体共同参与的有效管理手段。核心思想就是用客观目标的评价代替管理者的主观评价，对过程进行严格管理与监控，其方法是公司员工亲自参与工作目标设定，达到“自我控制”的目的，并且激励职工为实现工作目标而奋斗，它的焦点是科学，理性问题、人性的设定目标。“绩效评估”在上世纪80年代正式演变为“绩效管理”，绩效管理工具已经有了很大进步。在这一背景下，企业内部控制制度的建立和完善是一个必然过程。在经济全球化，信息技术蓬勃发展的今天，企业所面临的竞争环境愈加剧烈。在这种情况下，为了提高管理效率，许多公司开始采用绩效考核方式进行考核与评价工作，从而促进了绩效管理工作的开展。于是，一种新型管理模式应运而生，也就是目标管理模式。目标管理是现代管理理论在企业应用中产生的最新成果。目标管理的核心就是员工的个体与组织的共同成长，通过考核，刺激企业经营业绩、控制和其他活动以达到组织战略目标为目的的管理体系。它强调企业要把短期效益放在第一位，同时兼顾长期发展。在这一时期，业界开始重视绩效管理与企业战略的结合，并用多种评估方法进行了评估。随着知识经济时代的到来以及信息技术的飞速发展，传统的绩效管理手段已经无法满足现代企业管理的需要，尤其是对于知识型企业来说更是如此。在这种形势下，越来越多的人意识到要想提高组织效能必须重视员工个人绩效的提升。它从企业整体角度出发，在设定各部门或岗位职责范围内，根据组织战略规划要求，建立起一套能够有效反映组织运行情况的综合绩效评价体系。KPI强调把绩效考核的重点放在了对人的激励上，并以此来推动整个组织的发展，从而达到提高管理效率，促进公司价值最大化的最终目的。KPI是战略性的绩效管理工具，直到今天，它仍然被广泛地应用在各种机构中。20世纪90年代之后，世界的经济社会环境发生了重大的变化，一方面组织为了应对环境的挑战，需要培养长期的竞争力。另一方面传统的财务成本会计模式不益于企业的长期发展，两股力量的碰撞催生出一种新的综合体：平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）。这种新的绩效评价工具由罗伯特•卡普兰（RobertKaplan）和戴维•诺顿（DavidNorton）在论文“平衡计分卡一一良好绩效的评价体系”中首次提出，并不断地发展和完善。平衡计分卡从客户层面、内部流程层面以及学习与成长层面导出的非财务指标弥补了传统财务指标的不足之处，它有效地反映了企业的无形资产如何转化为有形成果，使组织思考其战略并描述无形资产将如何影响内部业务流程、客户价值主张，从而最终为财务目标做出贡献。另外，平衡计分卡也是20世纪90年代以来各种管理理论的集大成者：它关注客户，强调通过创新或改进少数关键流程为客户创造价值；注重团队工作和知识共享，突出了知识管理和学习型组织的重要性；平衡计分卡的建立和实施其目的在于使企业建立持续的竞争优势。平衡计分卡自诞生之日起就显现出强大的生命力，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有70%的公司使用了平衡计分卡；《哈佛商业评论》甚至将平衡计分卡评为75年来最具影响力的管理工具。1.2.2国内研究进展及成果王志敏（2018）正在对平衡计分卡进行概述、它有别于传统业绩评价体系，并用华为公司为例，分析平衡计分卡在企业绩效管理中应用的利弊，并通过相关资料进行统计和对比分析，归纳了适用于我国国有企业推行平衡记分卡评价的指标设置原则和具体实施方案，以期对我国企业在平衡计分卡的应用中起到一定的借鉴作用。在现代社会中，企业与企业之间是一种相互依赖的关系，企业要想取得更好的经济效益，就必须重视绩效管理。期望企业在选择使用平衡计分卡指标体系的时候，能够高效率地开展工作、有序开展绩效管理。罗锦珍（2019）指出：目前国内中小企业采用的绩效管理的方法与国外相比较略有不同,忽视将中小企业的经营战略与利益驱动的关键因素和业绩评估相结合,只把财务指标作为单纯业绩管理的手段,无法适应中小企业所处的日趋复杂的竞争环境。平衡计分卡是一种以信息为根基、将企业经营战略方针与企业业绩推动因素相结合的战略管理系统,通过四个维度建立起一个关联性很强的指标体系,帮助中小企业在绩效管理上实现新的突破,具有特殊的现实意义。虽然平衡计分卡在国外获得了广泛的成功,但由于我国和西方的经济文化状况存在差异,平衡计分卡的使用有所局限,尤其是中小企业,不但受到企业自身的桎梏,而且被平衡计分卡本身限制。为此,对平衡计分卡在中小企业的进一步应用在案例分析的基础上提出一系列具体的措施。王异异（2020）指出加强和改进企业绩效管理工作，对于实现企业战略目标来说、优化企业的管理流程，等等、提升企业工作绩效、提高企业的管理水平都具有十分重要的意义。平衡计分卡作为一种全新的管理工具，其对于提高组织绩效水平具有积极作用，但也有一定局限性。企业绩效管理中存在问题的影响因素众多，有主观原因，如认识，能力等，也存在着历史与环境等客观因素。孙朝辉，罗亮梅（2019）认为：如今，随着经济的迅猛发展，绩效管理在中小企业的发展中显得尤为重要，既是整个人力资源管理系统的核心，更关系到企业能否长久生存和发展。文章重点探讨中小企业绩效管理的误区，并提出相关对策，以期使绩效管理在中小企业管理中发挥足够的激励与约束作用。综上所述，综观上海润妮秀经贸有限公司产业绩效管理相关文献，以国有上海润妮秀经贸有限公司为研究对象，其绩效管理体系建设还相对较少。随着上海润妮秀经贸有限公司行业竞争日益激烈，吸引和合理利用专业人才，己经是这个产业发展的关键所在。在企业发展中，绩效管理是一个必不可少的环节。如何完善上海润妮秀经贸有限公司的绩效管理制度等，对于提高上海润妮秀经贸有限公司竞争力具有十分重要意义。1.3课题研究方法（1）文献综述法——查找研究者的相关研究资料，进行整理和学习。然后根据研究成果和国内外对这问题的解决方案，加深自己的研究理解深度，最后综合整理分析内容。（2）案例分析法——选取上海润妮秀经贸有限公司作为研究对象，透过它对绩效管理情况的分析，对目前存在的一些问题进行了分析，提出了有关解决建议。2绩效管理相关概述2.1绩效管理释义管理还取决于绩效。绩效管理作为一门管理科学已经越来越受到人们的关注和认可，并成为当今企业界提高管理效率、增强竞争力、提升核心竞争力的主要手段之一。所以在新的经济中，企业一定要注重绩效研究和管理。本文就针对我国目前中小企业的现状进行分析，并提出相应的解决措施，希望能对今后中小企业财务管理工作提供借鉴意义。绩效管理就是对组织内各部门和员工之间的工作业绩和贡献状况进行评估、考核和激励的一系列活动过程。本文以绩效管理体系为主要研究对象，结合相关的人力资源管理理论，从实践角度出发探讨了我国企业建立完善的绩效管理体系的对策。所以绩效管理是现代管理学公认的最为重要和复杂的管理工具之一。实践中，绩效管理体系对提高组织效率起着至关重要的作用。从理论上看，其内容是关于战略管理、人力资源开发和员工激励等多方面内容。企业中绩效考核与薪酬体系相辅相成，共同作用于整个企业经营。本文以事业单位为研究对象，对其绩效管理进行了较为全面深入的探讨。所以说对事业单位而言，建立科学，完善绩效考核体系势在必行。在这个过程中，绩效考核与薪酬体系相互融合，相辅相成，缺一不可。不管是在组织层次上，还是站在个人的立场上，绩效管理均是对组织绩效进行管理的一种有效程序。绩效考核作为人力资源管理的重要手段和工具，它对提高企业管理水平有积极作用。绩效考核的方式主要有目标设定，计划实施等、结果分析是三个步进行的，但薪酬管理体系的重点是调动员工的积极性，以达到组织的战略目标。薪酬体系也是基于对岗位和能力的认可程度以及其贡献大小确定相应的报酬标准，并以此作为激励机制的重要依据。绩效管理建立在评估的基础之上，从员工的工作业绩来看，以员工的能力为标准。绩效考核和薪酬制度共同构成了现代企业人力资源管理中重要组成部分。所以绩效考核和薪酬制度存在着千丝万缕的联系。通过科学的考核方法和有效的薪酬机制能够提高企业员工的工作效率和积极性，促进企业的健康发展。其中绩效考核和薪酬管理是最核心的两部分。2.2绩效管理的作用绩效管理就是对行为和产出同步性进行管理。绩效管理作为一种有效的人力资源管理手段和管理工具，能够使员工更加积极地工作，从而实现公司战略及目标，提高组织的竞争力。知识经济时代已经到来，传统的绩效考核已经无法满足现代组织对人才的需求，知识和其他需要。一个成功的管理者，不仅需要具备优秀的专业知识和技能，还需要具有良好的沟通能力。因此，企业推行绩效管理具有十分重要的意义。只有通过绩效才能体现出管理者的管理水平和能力。管理还取决于绩效。绩效管理作为一门管理科学已经越来越受到人们的关注和认可，并成为当今企业界提高管理效率、增强竞争力、提升核心竞争力的主要手段之一。所以在新的经济中，企业一定要注重绩效研究和管理。它既包括了传统的以“结果”为导向的绩效考核方法，又包含了以“过程”为导向的平衡计分卡法。绩效管理就是对组织内各部门和员工之间的工作业绩和贡献状况进行评估、考核和激励等一系列活过了高效率的绩效考核体系的建立，能够对组织内的各个部门进行及时的反馈、成员间的种种疑问，方便管理者进行适当的评判，采取相应的措施。在企业人力资源管理中，绩效考核是一项非常重要的内容，既关系到员工的工作积极性，创造性是相关的，同时也会影响到整个企业的走向，以及战略目标能否实现。因此，做好绩效考核管理工作对于提高员工工作效率和质量具有十分重大的意义。新时期下，社会经济迅猛发展，我国各个产业均面临较大竞争压力，而绩效考核作为现代企业管理过程中至关重要的一环，并未引起人们的足够重视，造成了许多问题。尤其是在国有企业当中，由于受到多种因素的限制和制约，使得绩效考核存在很大不足，严重阻碍了企业的健康可持续发展。因此，必须重视绩效考核这一重要环节，建立起一套健全、高效的绩效考核体系。3上海润妮秀经贸有限公司绩效管理现状3.1上海润妮秀经贸有限公司简介上海润妮秀经贸有限公司，成立于2019年，坐落在上海市内，主要经营批发业。主营业务为服装服饰，鞋帽，日用百货等、工艺美术品（象牙及其制品除外）、办公用品、珠宝首饰销售等，从事化妆品技术工作、仪器仪表技术等、电子产品技术领域的技术开发等。3.2上海润妮秀经贸有限公司绩效管理体系概况干部年度考核述职述廉，考核干部工作的重要举措。它不仅能够使领导机关及时掌握干部队伍建设情况，而且可以促使各级领导班子不断调整完善自己的思想作风、工作作风和领导集体成员之间的关系。通过述职述廉，检查工作，对干部综合表现有一个完整，准确的认识，有助于干部自身了解自己，改进工作，提升自身素质，增强管理能力；有助于激励先进、鞭策后进；有助于形成充满生机活力的局面、优秀人才崭露头角的用人机制，推动各级管理干部的健康发展。因此，加强企业领导干部人事制度改革，建立科学、合理的考核制度是非常必要的。也为促进干部管理工作科学化，正规化，形成朝气蓬勃的局面、奋力拼搏的领导班子，求真务实，勤政实干、清廉的干部队伍，确保党的基本路线得到贯彻落实，推动了上海润妮秀经贸有限公司经济的发展，均有重大意义。领导班子取法定性判断，定量打分。定性与定量分析结合，可以使干部在了解自身能力的同时更全面地认识自己的素质状况，从而更好地发挥其作用。定性即民主测评与廉政测评的部分，按优，良，一般进行、相差4个等次，以无记名方式表决。通过对干部个人表现及工作实绩等方面作出客观公正的综合评估，从而为领导机关确定选拔任用人员提供科学依据。定量打分，即填写《单位领导班子工作业绩评价表》，结合实际情况给予评分。领导干部考核以定量打分为主，定性判断为辅。定量打分是通过对被领导者的量化分数来评价其工作实绩的一种方法。定量打分，是指评议表中设定特定评议内容，给予评分，参评人员结合被考核干部实际给予评分。评分时一般以百分制计分。定性评议是指以工作绩效为依据，对被评议干部的德，能，勤，绩进行评议的活动、廉与群众公认度及其他综合成绩，按优，能，基本能、不称职采用无记名划票评议。其中“实绩”是对被试者所完成的各项指标是否符合岗位要求的评价。上海润妮秀经贸有限公司KPI指标体系如表3-1。表3-1上海润妮秀经贸有限公司KPI指标体系资料来源：将公司内部资料与考核理论结合整理而得。（4）考核结果的认定和使用使用考核结果使得考核结果更加高效，向所在单位党政主要负责人通报考核结果，并且把成果回馈给干部本人。在这个过程中，需要根据实际情况制定相应的措施，保证绩效考核结果更加准确可靠。由组织人事部门统一安排管理，对于考核成绩突出者，给予相应奖励与指导。同时，对考核不合格的同志及时采取调整措施或调离岗位的办法予以处理。考核结果留存于干部自身的档案，作为一种干部奖惩行为、提拔任用的重要依据。同时，为加强干部队伍建设，建立了年度考核通报制度，定期向社会公布考核情况。对于成绩显著，实绩显着的、工作成绩突出的人等等，给以某种荣誉与物质奖励，为了调动干部职工的积极性。年度考核优秀的，被企业告知表彰奖励；对当年未完成工作任务的同志给予批评教育，待问题解决后予以提拔重用。考核结果优秀，是干部提拔任用的首要前提。在对被考核对象进行综合考评时，根据其完成工作任务情况和工作实绩，按一定比例确定考核内容及标准，记入个人人事档案，实行目标管理。对于廉政建设中有所体现的官员来说，开展调查求证，确实存在问题的，按照相关规定办理。3.3对上海润妮秀经贸有限公司绩效管理体系的调查3.3.1调查概况为了对上海润妮秀经贸有限公司已有的绩效管理成效有一个完整的认识，作者采用调查问卷，对上海润妮秀经贸有限公司高管、中层管理人员与一线员工调查。在调研过程中，这191人主要包括上海润妮秀经贸有限公司的一线员工和部分中低层管理人员。3.3.2问卷调查的结果表3-2上海润妮秀经贸有限公司员工对绩效管理体系的满意程度表3-3上海润妮秀经贸有限公司员工对绩效管理不满的方面（多选）表3-4上海润妮秀经贸有限公司员工对绩效考核指标的满意程度表3-5上海润妮秀经贸有限公司员工对公司绩效考核指标不满的方面（多选）表3-6上海润妮秀经贸有限公司员工对考核结果应用的满意程度表3-7上海润妮秀经贸有限公司员工对考核结果应用不满的方面（多选）4上海润妮秀经贸有限公司绩效管理问题分析4.1绩效考核主体不当上海润妮秀经贸有限公司高层管理者，基本上把人力资源管理看作人事部的事，绩效考核在人力资源管理中具有一定的作用，因此，自然要人事部去完成。因此，尽管这家公司的上层是今年年初、年末会议及季度、在每月总结时，均安排了相关工作计划，并进行了总结，并在每一次中反复强调，要强化绩效考核，对考核成绩差的职工，降薪降级，对表现突出的职工，要有较多培训、提供晋升机会，可是除此之外，高层管理者除了有时会到各部门转转之外却几乎再也不会进行深入的追踪和亲自调查，而是完全交给了人事部来执行，只是等着年底考核时听取员工的年终总结汇报，浏览公司总体业绩表和员工考核得分表，而如果绩效考核做的不好，也只是一味批评人事部。当然这也并不是说要求上海润妮秀经贸有限公司的高层管理者自己来制定考核方案、亲力亲为，毕竟绩效考核确实是属于人事部的工作，但是绩效考核是整个公司的事情，上到公司高层主管下到公司普通员工都是绩效考核的组成的一部分。同时人事部本身也是需要绩效考核的，但是由于人事部的绩效是体现在其他各部门的表现中的，所以如何对人事部的考核作出规定和标准也是需要重视的部分。4.2绩效管理内容不完善企业要构建科学的体系，健全绩效管理体系。绩效管理作为一种有效的人力资源管理手段和管理工具，能够使员工更加积极地工作，从而实现公司战略及目标，提高组织的竞争力。当前，国内许多高校已建立了一套科学、完善的考核评价体系，这对于促进全院校教学质量的提高是大有裨益的。才有可能实现企业战略目标，需要运用各种绩效考评方法，考评员工的工作情况及表现。平衡计分卡法在绩效考核中具有很高的实用价值，也能够促进企业战略实施效果，所以得到越来越多企业青睐。目前，平衡记分卡作为一种先进的管理思想，在我国大多数中小型企业中尚未得到运用，对企业而言，这是一种不公，不利于它的长远，稳定，健康发展。因此，许多企业开始寻求其他更为有效的绩效评价办法，而平衡记分卡就是其中之一。平衡计分卡是绩效评价的新工具，更重要的是管理工具，已被广大商家采用，但是终究还是进口产品，国产化程度亟待提高。因此，本文以我国中小企业为例分析了平衡计分卡的具体设计及实施过程。将平衡记分卡用于中小企业，可来自财务，顾客、内部流程等等诸多方面来思考如何提高企业的绩效水平，才能较好的实现战略目标。同时平衡记分卡也有利于促进企业建立战略管理体系和激励机制。因此很有必要将平衡计分卡运用于我国中小企业，才能增强企业竞争力，促进企业持续发展。绩效管理贯穿于整个管理过程中，主要包括战略的制定和实施两个部分。绩效评估则是把这种预期转化为实际结果并加以实施的过程，以达到促进组织发展的作用。绩效计划属于系统概念，旨在通过分析职工行为，制定具体目标与措施，使其与组织战略目标相一致。在这些管理方法中，绩效管理是最主要的一种。在当前形势下，我国很多国有企业都已经实行了科学高效的考核体系，但是仍有部分企业没有重视绩效考核工作。绩效管理与员工心理行为的关系绩效管理直接影响员工的心理。通过对企业进行培训来提升员工素质是一项非常重要的措施，但是，由于我国目前很多国有企业都没有建立起完善的培训体系。企业若不能够很好的把绩效考核制度付诸实践，就不能确保职工能全身心地投入工作，因而使得它的效率不高，甚至产生消极现象，最终使公司的经营目标很难实现。因此在新时期下，企业要想实现可持续发展战略，必须重视绩效管理工作。主要原因是员工满意度不高，工作积极性不高，绩效管理制度不健全等原因，造成绩效考核达不到预期的目的。因此，提高企业的绩效管理水平是十分必要的，有必要以此为切入点来构建科学，高效绩效管理体系，等等，为企业持续健康发展提供保障。4.3绩效管理指标不合理通过支持企业实施战略，将战略目标的变化分解到各部门，每个职工就是特定的对象，然后对绩效考核的各指标进行设置，由此将绩效考核作为一种手段，监督和推动企业战略目标的达成。目前，大多数企业还没有使用过这种绩效考核工具。如何切实促进校园足球活动的良性发展、有序开展，是我们迫切需要解决的课题。目前高校足球运动发展迅速，但在开展过程中还存在诸多不足，其中最突出的就是缺乏系统的评价体系和方法。所以构建科学，建立行之有效的绩效评价体系，已成为我们所面临的重要问题。在这样的背景下，本文将从高校开展校园足球运动所面临的现实困境出发，结合我国当前的国情和社会发展趋势，来探索适合我国现阶段的校园足球联赛绩效管理方法。本论文选择了上海润妮秀经贸有限公司，对其进行问卷调查发现，很多受访者对绩效考核指标的满意度不高，他们中的一些人认为，绩效指标的设计太复杂，由于指标过多，不易分轻重缓急，考核结果常常掩盖了最后绩效真相；有的认为，缺乏个人行为过程考核指标，员工工作行为能力素质考核将直接关系到工作业绩，同时，它又直接反映了企业文化与行为规范。另外还有些人认为绩效考核的重点放在了考核结果上，而忽略了员工的行为过程和心理变化。4.4绩效考核结果缺乏沟通和反馈绩效考核的宗旨是“发现问题，解决问题，提高绩效”。目前上海润妮秀经贸有限公司的绩效考核没有达到预期目的，主要原因是由于沟通不够所致。在对职能部门绩效考核的实施过程中，大多数的员工没有参与进去，只有及少量的员工表示自己曾经参与过部门绩效计划的制定，而这些员工全部是公司的高层管理人员和中层管理人员。在上海润妮秀经贸有限公司职能部门绩效考核过程中，由中层管理人员制定好部门绩效指标并由高层领导审核通过后实施，一般管理人员都没有机会提出意见，甚至有的对部门绩效考核指标一无所知，这就让绩效考核变成了一种形式。由于缺乏与员工的有效沟通，致使全体员工的参与度不够，制定的考核指标缺乏可靠依据，脱离岗位职责，评价指标不明确，绩效评价不现实，考核结果难以信服等，可见有效沟通及部门之前对绩效考证信息有力反馈在企业绩效考核中的关键作用。而在各部门中往往就是因为缺乏部门上的沟通不畅通，部门之间也没有针对绩效考评信息向职能部门反馈，从而使到绩效考核在企业中未能达到有效作用。通过适当的交流和讨论，有助于改善部门之间的关系。评估结束后的有效交流，向上一级或者其他业务部门反馈评价数据，有利于推动各部门之间的互相学习、一起来讨论一下进一步提高工作效率的方法。同时，通过有效地沟通能够增强员工对自身能力及业绩的信心和自豪感，从而激励其努力进取，为公司做出更多贡献。考核结束后及时进行有效沟通，能够使员工了解组织对自己的评估，才能发扬成绩，找出不足，不断改进工作、提高了工作效率。因此，建立科学的绩效考核体系对企业而言十分重要，而绩效管理正是其中最关键和最基础的部分。文章认为，绩效考核在人力资源管理中处于核心地位，更是现代人力资源管理制度中的一项重要内容。5上海润妮秀经贸有限公司绩效管理的完善对策绩效管理体系中，纵观绩效管理体系的全过程，绩效考核居于中心环节，开发对组织发展最为有利的系统、全面和科学、合理拟定考核方案，无论是对于企业，还是对于员工，都是非常关键的。5.1确定绩效考核的实施主体目标公司是上海润妮秀经贸有限公司，企业的人事部理所当然地承担着无可取代的职责，但是，并不意味着责任全部由人事部承担，一切要人事部负责。事实上，人力资源中最重要的部分，应该是绩效考核，即在日常工作中，对每一位职工的表现给予相应的奖惩与激励。然后企业通过设定比较清晰的目标，以评价各职位，并且把结果回馈到大家。通过实施绩效管理，能增强公司竞争力与凝聚力，让企业得到持续发展需要的各种资源。本文以某石油销售分公司为例，介绍该公司在建立与完善绩效管理体系过程中，如何运用绩效考核办法。其他各部门、各层级员工早绩效考核各有其功能，现将具体实施方法介绍如下：（1）公司总经理应同意，拥护、将绩效考核推向深入，其实，若不是总经理在撑腰，那么，无论是绩效考核，还是绩效管理中其他环节，都无法成功。另外在评估的过程当中，也可通过各种途径调动职工的积极性，使之能够较好的发挥主观能动性，从而实现绩效考核预期目的。（2）公司人事部经理应制定具体的实施方案，提出了有关建议并付诸实施。公司人事部是企业总体内部绩效考核的专家库，企业在绩效考核中，更担任顾问或咨询师的角色，不作为执行者而作为指导者。（3）直线部门的经理。人力资源经理必须制定出适合本单位的绩效考核体系，这样才可以使公司能够更好地发展。综上所述，上海润妮秀经贸有限公司的员工应该对绩效考核有所了解和认可，明确自身绩效考核的作用与地位，是推行绩效考核的根本条件，若脱离了他们的支持和参与，那么也只是走个形式罢了。5.2明确绩效考核内容从上海润妮秀经贸有限公司来看，人事部门可首先制订指导性的框架规定，更为详细的条款，则由有关条线部门负责。如薪酬激励制度、绩效管理等方面都要与绩效考核挂钩，并在此基础上制订相应细则进行落实。只有在人事部门确定了考核内容之后，一线部门才会有具体考核标准进行证明，制订满足各个部门不同需要的考核内容，为下一步的研究打下基础。另外，还需要做好绩效考核方案与薪酬体系的对接。员工发展与培训。作为一名老师，我对学校教育有着深刻的体会。在这之前，笔者曾试图探讨帮助儿童更好的适应新环境、融入新校园的方法。绩效考核是人力资源管理系统中一个非常重要的组成部分，它可以让每个人都能清楚了解自己所拥有的资源情况，从而明确工作任务和责任分工，促进个人与团队合作关系的发展。所以绩效考核一定要建立一套科学、有效的体系。5.3完善绩效考核的指标任务考核做为一种有效激发员工行为的重要工具，能促使职工主动投入工作。因此，在现代企业中，越来越多的公司开始重视并采用了以任务绩效考核为核心的薪酬体系设计，任务考核是一种基于目标导向的管理理念。它是通过量化分析个体在执行某一项或某几项工作任务时，其行为是否符合标准，由此决定此人实际贡献的大小和相应报酬水平高低的程序。在现代企业管理中，任务考核已经成为一种非常普遍且必不可少的绩效考核方式。通过分析大家完成这个工作岗位的时间和结果，由此来判断它是达到预期的目的，还是达到相应的效果，然后测量他们的能力的大小，并借此对他们的工作实绩进行考核。任务绩效评估是一种科学有效的方法。任务考核在企业管理中越来越发挥重要作用，不但对于提高企业工作效率大有裨益，更利于调动员工潜能，促进员工成长成才，提升团队凝聚力。任务绩效考核的标准层次清晰，从企业的总体目标到各个直线部门的，再面向各部门的会员职工，根据不同职位的需求，自然，目标设定必须公正、合理，并且要求能执行、能完成，不如尽可能量化。目前国内大多数企业在员工绩效考核方面采用的都是传统的以业绩为基础的“计分”式考评方法，这种办法不能有效地激励和约束员工。它的主要功能就是为公司员工提供能力，质量、潜能和其他素质的评价。5.4注重绩效沟通和绩效反馈提升业绩，绩效沟通并不独立于某一个环节，绩效考核全过程均需交流。由于企业的性质不同，在实际的执行过程中，往往会根据具体情况而有选择性地选取其中一个或者几个指标作为考核指标，这样就使得考核结果与企业的实际发展状况产生一定的偏差。绩效沟通的可分为正式和非正式两种类型。非正式的方法则不需要事先制定任何计划书，只是通过日常的交谈或电话联系来实现，比如与主管直接谈话，或者与同事、下属之间的交谈等等。形式上有预先规划与安排，例如，经常有雇员提出书面报告、考核者请被试者接受采访、出席部门经理主持的会议等等。绩效沟通要注意方式、内容以及时机等方面，以达到提高企业管理水平、促进企业发展的目的。并做到绩效考核反馈好，便要观察与探讨并举。本文以某高校为研究对象，从两个方面探讨了如何在日常工作中有效运用绩效考评反馈机制。一方面，可通过亲身观察的方式进行单向观察、“走动管理”，如汇报或开会，以获得反馈结果；另外一方面也可以在考核者的指导下利用会议等方式收集相关资料并加以整理后形成反馈信息。另一方面，通过研讨，可实现考核者和被考核者之间的双向对话和交流。只有这样才能真正实现绩效考核的有效性。能实现有效绩效反馈，能让共层管理者把握公司经营真实状态，也可以通过对职工工作成绩的确认，以增强员工在企业中的归属感，满足工作需求，发挥激励作用。结论文章通过深入探讨绩效管理理论基础，着重指出，绩效管理就是不断交流的系统过程，本文根据上海润妮秀经贸有限公司的实际，尤其基于绩效管理中出现的问题，应用绩效管理理论，对上海润妮秀经贸有限公司的绩效管理提出了对策与建议，希望能为上海润妮秀经贸有限公司在绩效管理方面做出贡献。绩效考核的目的就是通过对被考核者工作情况的评估来促进其进步。通常是指通过绩效考核和其他管理活动来达到一定目标的一种过程。树立一整套科学，高效激励与约束机制，明确企业宗旨，把公司各项目标逐层落实到各个部门、在每个雇员身上、以及通过合同形式订立的绩效协议，做到企业有明确考核内容及标准。对考核结果进行有效利用，实现绩效考核与薪酬挂钩，充分调动了广大员工的积极性。在进行绩效考核时，重视沟通协调，及时进行信息反馈，实现公平公正。同时加强与上级的沟通和交流，不断调整考核方法和手段，保证考评结果能够得到真正意义上的应用，起到真正的激励效果。在绩效考核中更注重交流，对员工绩效更加关注，并提出改进意见，阐明绩效管理旨在推动员工绩效功能；注重绩效结果的应用，把绩效结果作为一种重要资源加以开发与利用。并在此基础上，制定出符合本单位特点的绩效考核方案，并通过有效实施，促进企业战略目标实现。同时也通过对该公司绩效考核体系中存在问题