《人力资源法律指南手册》

《人力资源管理法律速查手册》摘编

第一部分热点问题速查篇

第一章HR法律热点问题速查

■经济赔偿金

i.用人单位应当支付经济赔偿金的七种情形：

《违反和解除劳动协议的经济赔偿措施》规定的七种情形如下：

第三条用人单位克扣或者无端拖欠劳动者工资的），以及拒不支付劳动者延长工作时间工

资酬劳的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资酬劳外还需加发相称于工资酬劳百分之二十五的

经济赔偿金.

第四条用人单位支付劳旬者H勺工资酬劳低于当地最低工资原则H勺,要在补足低于原则部

分的同步,此外支付相称于低于部分百分之二十五日勺经济赔偿金.

第五条经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议的，用人单位应根据劳动者

在本单位工作年限,每满一年发给相称于一种月工资口勺经济赔偿金,最多不超过十二个月.工作时间不

满一年时按一年日勺原则发给经济赔偿金.

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从

事用人单位另行安排口勺工作而解除劳动协议的J,用人单位应按其在本单位日勺工作年限,每满一年发给

相称于一种月工资口勺经济赔偿金，同步还应发给不低于六个月工资口勺医疗补助费.患重病和绝症口勺还

应增长医疗补助费，患重病口勺增长部分不低于医疗补助期欧J百分之五十，患绝症日勺增长部分不低于医

疗补助费的百分之百.

第七条劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解

除劳动协议的J,用人单位应按其在本单位工作口勺年限,工作时间每满一年,发给相称于一种月工资的经

济赔偿金,最多不超过十二个月.

第八条劳动协议签订时所根据日勺客观状况发生重大变化,致使原劳动协议无法履行，经当

事人协商不能就变更劳动协议到达协议，由用人单位解除劳动协议小J,用人单位按劳动者在本单位工

作口勺年限,工作时间每满一年发给相称于一种月工资日勺经济赔偿金.

第九条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须淘汰

人员的，用人单位按被淘汰人员在本单位工作的年限支付经济赔偿金.在本单位工作的时间每满一年，

发给相称于一种月工资口勺经济赔偿金.

上述对对劳动者日勺经济赔偿金，由用人单位一次性发给。

2.应当支付经济赔偿金的时间计算原则：

劳动者在劳动协议日勺期限内，由于主管部门调动或转移工作单位而被解除劳动协议，未导致

失业的I,用人单位可以不支付经济赔偿金（《劳动部有关实行劳动协议制度若干问题日勺告知》第21条）。

《劳动法》第二十四条规定：”经劳动协议当事人协商一致口勺，劳动协议可以解除。”

6.用人单位应支付而未支付H勺罚则：

用人单位解除劳动协议后，未按规定予以劳动者经济赔偿的，除全额发给经济赔偿金外，还须按经济

赔偿金数额的百分之五十支付额外经济赔偿金（《违反和解除劳动协议欧I经济赔偿金》第十一条）。

■违反劳动法的赔偿措施

★用人单位赔偿欧J情形

1.用人单位违反劳动法应当赔偿H勺四种情形：

根据《违反〈劳动法〉有关劳动协议规定的赔偿措施》（如卜简称“赔偿措施”）第二条的规定，用

人单位应当赔偿日勺四种情形如卜.：

（一）用人单位故意迟延不签订劳动协议，即招用后故意不按规定签订劳动协议以及劳动协议到期后故

意不及时续订劳动协议的；

（二）由于用人单位的原因签订无效劳动协议，或签订部分无效劳动协议的；

（三）用人单位违反规定或劳动协议口勺约定侵害女职工或未成年工合法权益日勺；

（四）用人单位违反规定或劳动协议口勺约定解除劳动协议日勺.

2.赔偿日勺标执行原则：

根据“赔偿措施”H勺口勺规定，第二条规定日勺赔偿，按下列规定执行：

（一）导致劳动者工资收入损失的I,按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资

收入25%的赔偿费用；

（二）导致劳动者劳动保护待遇损失日勺，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（三）导致劳动者工伤、医疗待遇损失口勺，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者

相称于医疗费用25%H勺赔偿费用；

（四）导致女职工和未成年二身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间日勺医疗待遇外，不应

支付相称于其医疗费用25%的赔偿费用；

（五）劳动协议约定的其他赔偿费用.

★劳动者需要赔偿的情形

根据“赔偿措施”，劳动者需要赔偿用人单位的情形和详细数额规定如F：

月如下的，试用期不得超过十五口；劳动协议期限在六个月以上一年如下的，试用期不得超过三十口；

劳动协议的期限在一年以上两年如下日勺，试用期不得超过六十口。试用期包括在劳动协议期限内中

（《劳动部有关实行劳动协议制度若干问题时告知》第三条）。

用人单位对工作岗位没有发生变化口勺同一劳动者只能试用一次。

★试用期内波及到时培训费用问题：

用人单位出资（指有支付货币凭证的状况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系

H勺，假如在试用期内，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。

■有关离退休人员的再聘任

已享有养老保险待遇的离退休人员被再次聘任时，用人单位应与具签订书面协议，明确聘任

期内的工作内容、酬劳、医疗、劳保待遇等权利和义务（《劳动部有关实行劳动协议制度若干问题的

告知》第十三条）。

离退休人员与用人单位应当按照聘任协议的约定履行义务，聘任协议约定提前解除书面协议

U勺，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商处理。离退休人员聘任协议的解除不能根据《劳动

法》第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，假如属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳

动仲裁委员会应予受理（《劳动部办公厅对〈有关实行劳动协议制度若干问题U勺请示〉的复函》）。

■有关解除劳动协议波及时培训费用问题

劳动者违反规定或劳动协议的约定解除劳动协议，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费

用，双方另有约定的按约定办理。

用人单位出资（指有支付货币凭证的状况）对职工进行多类技术培训，职工提出与单位解除

劳动关系的，假如在试川期内，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。假如试用期满，在协

议期内，则用人单位可以规定劳动者支付该项培训费用，详细支付措施是：约定服务期的，按服务期

等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动协议期等分出资金额,

以职工已履行协议期限递戒支付；没有约定协议期的J,按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的

服务期限递减支付；双方对递减支付方式已经有约定的，从其约定。假如协议期满，职工规定终止协

议，则用人单位不得规定劳动者支付该项培训费用。假如是由用人单位出资招用日勺职工，职工在协议

期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动协议，则该用人单位可按照《违反（劳动法〉有关劳动协

议规定的赔偿措施》（劳部发[1995]223号）第四条第（一）项规定向职工索赔（《劳动部办公厅有

关试用期内解除劳动协议处理根据问题H勺复函》第三条）。

用人单位用于劳动者职业技能培训费用H勺支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动协议中约定，

但约定劳动者违约时承担的培训费和赔偿金的原则不得违反力动部《违反〈先动法〉有关力动协议规

定的赔偿措施》（劳部发：1995]223号等有关规定（《有关贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第

23条）。

■有关法人分立、合并等情形劳动协议问题

用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可根据其实际状况与原用人单位的劳

动者遵照平等自愿、协商一致的原则变更原劳动协议。

派出到合资、参股单位的职工假如与原单位仍然保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合

同，原单位可就劳动协议的有关内容在与合资、参股单位签订劳动协议步，明确职工的工资、保险、

福利、休假等有关待遇。

租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生变化，法人名称未变，在与职工签

订劳动协议步，该企业仍为用人单位一方。根据租赁协议或承包协议，租赁人、承包人假如作为该企

业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者签订劳动协

议。

根据《民法通则》第四十条第二款“企业法人分立、合并，它日勺权利和义务由变更后的法人享有和承

担”欧I规定，用人单位分立或合并后，分立或合并后的I用人单位可根据其实际状况与原用人单位的劳

动者遵照平等自愿、协商一致H勺原则变更、解除或重新签订劳动协议。在此种状况下日勺重新签订劳动

协议视为原劳动协议日勺变更，用人单位变更劳动协议，劳动者不能根据劳动法

第二十八条规定经济赔偿，

以上四条内容分别为《有关贯彻执行〈劳动法〉若干问题日勺意见》第13、14、15、37条内容。

企业法定代表人的变更，不影响劳动协议的履行，用人且位和劳动者不需因此重新签订劳动协议。该

条内容为《劳动部有关实行劳动协议制度若干问题的告知》第9条。

■加班加点日勺工资支付原则

《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列原则支付高于劳动者正

常工作时间工资的工资酬劳：

（-）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资II勺百分之一百五十的工资酬劳：

（-）休息日安排劳动者工作又不能安排补休时，支付不低于工资的百分之二百的工资酬劳；

（三）法定休假日安排劳动者工作II勺，支付不低于工资的百分之三百的工资酬劳。

休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排不休的应按劳动法第四十

四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资酬劳。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国

庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资酬劳。

■女职工孕育期间待遇与休假

不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的

劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

女职工生育享有不少于九十天的产假。

不得安排女职工在哺乳未涉一周岁的婴儿期间从事国家规定打勺第三级体力劳动强度的J劳动和哺乳期

禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

以上三条为《劳动法》第61、62、63条。

除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期

限届满时，用人单位不得终止劳动协议，劳动协议时期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期

满为止。

■有关劳动争议的时效和程序问题

★有关劳动争议的时效

《劳动法》第82条规定，提出仲裁规定的一方应当自劳动争议发生之日起六十FI内向劳动争议仲裁

委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议U勺，当事

人必须履行。

《劳动法》第83条规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之H起十五日

内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申

请人民法院强制执行。

《有关贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第85条，“劳动争议发生之日”是指当事人懂得或者

应当懂得其权利被侵害之日。

《有关贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第89条，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会

申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中断，企业劳动争议调解委员会应当在30日内

结束调解，即中断期间不得超过30日。结束调解之日起，当事人H勺申诉时效继续计算。调解超过30日

的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。

★有关劳动争议的程序

有关未经仲裁程序而直接进入诉讼程序日勺劳动争议案件，当事人又向劳动争议仲裁委员会申

请仲裁的，假如当事人就该劳动争议提起诉讼后又撤诉内，或者人民法院书面裁定先由仲裁委员会处

理日勺，只要该劳动争议符合受理条件，仲裁委员会应予受理；假如人民法院正在对该劳动争议进行审

理，或者对实体内容作出调解、裁定或判决的，仲裁委员会则不予受理。

■月平均工作天数和工作时间

根据《全国年节及纪念H放假措施》（国务院令第270号）规定，全体公民的节日假期由本来的7天

改为10天。据此，职工整年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日

工资和小时工资按此进行折算:。

第二章HR法律热点案例

1.有关用人单位提前解除劳动协议日勺问题

问题：我单位有一位销售人员，协议期为两年，现工作时间已靠近一年，一直没有销售业绩，

我单位因此想与其解除劳动协议。但当时所签订的协议中没有有关工作能力的尤其注明，FI前不知能

否采用如下两种途径解除：第一，假如按照《劳动法》第二十六条第（二）款，即劳动者不能胜任工

作，培训或调换岗位后仍不能，单位与其解除协议，与否属于解除劳动协议不妥的范围？

提前一种月告知本人要不要再予以经济性赔偿？对于培训或换岗有什么详细规定？第二，经济性裁

员，经济性裁员对单位有何规定，要怎样向主管的劳动行政部门汇报？

回答：首先，贵企业的状况也许不合用于经济性裁员。原国家劳动部《企业经济性淘汰人员

规定》（劳部发[1994]447号）第二条规定：”用人单位濒临破产，被人民法院宣布进入法定整顿期

间或生产经营发生严重困难，到达当地政府规定的;严重困难企业原则，确需淘汰人员的，可以裁员。”

根据你所提日勺状况，也许贵企业并没有到达“经营严重困难”的程度，而是个别销售人员业绩不好。

有关劳动者不能胜任工作而需要解除劳动协议的，原国家劳动部1999年12月3日印发日勺《违反和

解除劳动协议的经济赔偿措施》笫7条规定：“劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位仍

不能胜任工作，由用人单位解除劳动协议日勺，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一

年，发给相称于一种月工资的经济赔偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，《劳动法》第二十

条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面告知劳动者本人的。因此，就贵企业目前日勺状况而言,

贵企业与该员工解除劳动协议是《劳动法》所容许的情形之一，但仍然需要支付经济赔偿金，给该员

工支付的赔偿金应当是解余劳动协议前十二个月日勺一种月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保

障部的最新规定，这种经济赔偿金只要没有超过一定日勺原则，就不需要征收个人所得税了。

其实，员工日勺业绩不好，不一定是员工的能力不够，也许是工作措施、企业的资源支持、必

要的培训缺乏等等原因。HR应当做好沟通，弄清晰问题在哪里，既是对员工负贡，乂是对企业负责。

因此，在这里，绩效的跟琮和面谈辅导变得非常重要.

2.有关未休年休假假日与否予以经济赔偿金？

问题：我企业开除了一名员工，由于特殊原因我们没有提前30天告知他，而是支付他一种月时薪资

作为赔偿。由于我们企业规定每做满1年享有10天的带薪年假，该员工工作已满1年，只使用了3天

年休假，目前规定我们把他未使用的7天年假折算成工资作为赔偿，不过我们企业在协议内或员工手

册中并没有此规定。因此，请问劳动法中与否有类似规定，我们企业与否必须要给他7天年假的经济

赔偿。

答复：您好！有关年休假未休完的状况，劳动法方面的法律法规并没有详细口勺规定。诸多公

司口勺规定是未休完口勺部分按照日工资水平进行赔偿，计算措施是该员工六个月来月平均工资除以

22.92天得出日平均工资，尚有口勺企业是把未休完口勺假期顺延到下一年度，例如Motorola中国企业。

假如贵企业不想为此事多费心思和花时间，那就赔偿给员工几大口勺工资吧。对企业而言最多是损失了

一小笔钱，但却省下了诸多时间和防止了不必要口勺麻烦。也能在员工面前树立一种规范、大气的企业

形象。

3.有关留京指标问题

问题：我企业想招聘几名外地户口大学本科毕业生，但面临留京指标问题。请问有关程序该

怎样办理？

答复：这得从两方面考虑，首先，要看贵企业与否有独立日勺人事权，假如有，先要申报。一

般来说，国家机关、事业单位、国有企业等每年均有一定的细纳应届毕业生的指标，而某些实力较强、

规模较大的民营企业、外企等都分派有对应的指标。

在学生方面，对于一般的本科生，每一种院系每年均有一定的比例，要看这个学生能否争取

到这个名额，一般的院系都以学分及具他指标综合排名，没有拿到留京指标的就不能留京。对于二学

士、硕士及其以上的，没有指标和名额的限制，委培和定向培养的除外。

4.有关社会保险问题

问题：我企业既有一名外地户口代।工程师，企业准备按规定为其办理多种社会保险。但有一

个问题需要得到您u勺指导，

这名工程师本人不太乐意上社会保险，尤其是“养老”，由于他紧张假如此后他再到其他都市工作，

其个人账户无法正常调转，我们查阅「某些有关政策，理论上个人账户是可以随个人工作u勺调动而调

转的，但不知在实际操作过程中与否也能顺利完毕？？假如不能顺利调动，那应怎样处理。

答复：这种状况比较令人不可理解，是由于这位外地的工程师对“社会保险”口勺理解有限。

社会保险对整个社会来说是一张“安全网”，是社会的稳定器；对个人来说，是为了保障其在失业、

患病、伤残、年老退休、生育等时可以维持正常B勺生活水平。社会保险是强制性的保险制度，每一种

用人单位都必须为其员工定期缴纳规定口勺社会保险金。社会保险是整个社会保障体系的一部分。原国

家劳动部更名为劳动和社会保障部，其意也在于强调国有企业改革形成日勺大量时下刚再就业形势下的

社会保障功能。社会保障体系中日勺社会保险是有统一帐号的，一种帐号全国统一使用，就像身份证号

码同样。从此外一种角度来讲，使人才在全国8勺流动愈加以便也是全国一种帐号日勺政爰制定目口勺。

国家劳动和社会保障系统里有独立8勺社保机构，管理社会保险金日勺城纳、运行、调动等。个

人因工作调动，个人帐户也应当随之调动到不一样地区的社保机构。贵企业可以把这方面的政策和法

规让这位工程师甚至是所有的员工学习一下。你可以在当地的劳动和社会保障局的网站上查到有关的

法律法规。

5.退休返聘员工医药费应由原企业还是现企业支付？

问题：我在一家企业从事人力资源工作，既有问题向您请教：我企业返聘了一位在此外一家

企业工作直至退休的员工，并与具签订了正式劳动协议，近来，该员J2生病住院，发生了一大笔医药

费，因其已退休，企业未给其上医疗保险，现想请教您该笔医疗费应由其退休前所在单位报销，还是

应由我企业承担?有何根据？

回答：有关这一问题，原国家劳动部1996年10月31日印发的《劳动部有关实行劳动协议制度若干

问题的告知》第13条规定：“已享有养老保险待遇U勺离退休人员被再次聘任时，用人单位应与其签

订书面协议，明确聘任期内的工作内容、酬劳、医疗、劳保待遇等权利和义务。”劳动部口勺规定意思

在于使退休后的人员再就业有法可依，这里U勺书面协议相称于劳务协议，它不是对劳动关系进行的协

调，而是对劳务关系进行办调。自然，这种关系不需要按照正式劳动关系来上保险，而是按照双方的

协商，确定酬劳、医疗、劳保的形式。假如双方在协议且没有规定医疗和劳保事宜，此时就需要双方

协商。

另首先，作为正式退休的员工，该员工H勺人事档案关系仍是在原单位的，原单位需要承担

该员工由于生病发生的费!IJ,但要看该单位的医疗报销政策。因此，就目前的状况来看，该员工的医

疗费用也许需要费单位和原单位共同承担。

6.劳动协议到期而发生的经济赔偿金问题

问题：劳动协议到期，如企业不再想与员工续签协议，应提前30天告知。假如没有提前告知，应当

按什么原则赔偿？例如延迟了10天，赔偿金是多少？

回答：根据原国家劳动部1994年12月3日印发H勺《违反和解除劳动协议的经济赔偿措施》

第五条规定：“经劳动协议当事人协商一致，由用人单位解除劳动协议H勺，用人单位应根据劳动者在

本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资口勺经济赔偿金，最多不超过十二个月。工作时间不

满一年H勺按一年的原则发给经济赔偿金。”同步，该措施H勺第十一条规定：“本措施中经济赔偿金的

工资计算原则是指企业正常生产状况下劳动者解除劳动协议前十二个月的月平均工资。”其中，不满

一年H勺状况有两种：一种是该员工在本单位的工作时间不满一年的；第二种是指该员工在本单位H勺工

作时间超过一年但余下H勺时间不满一年n勺，这两种的“不满一年H勺时间”都按工作一年的原则计算。

根据你企业的问题，有两笠费用，一种是由用人单位在协议有效期内提出解除劳动协议时，

这需要支付上述所说fl勺“经济赔偿金”，前提是提前30大；第二个是贵企业由于没有提前30天,此

时按照业内的通例是多支付一种月口勺工资。

其实，劳动法规规定的“提前30天”对企业来说是一和很头疼的问题。假如员工提前30天

告知单位，按法律规定，是不需要支付经济赔偿金的，但一般的单位在员工提出辞职汇报后都不愿让

这个员工继续在该单位呆下去，因此就多开一种月日勺工资给他；而用人单位假如选择提前30天，就会

恐怕这个员工在这期间做出损害企业口勺事情，因此也不乐意提前30日，宁可多掏某些钱来赔偿。

7.有关经济赔偿金问题

问题：1、如员工工作年限为一年零五个月，赔偿金是应当补一种月还是两个月？2、企业因经营状

况问题，需与部分员工解除劳动协议，并已按劳动法规定予以赔偿（工作满一年的予以一种月赔偿金

和一种月告知金，以此类推），但又有员工通过征询律师，提出工作满一年应予以三个月赔偿金，不

知有何法律根据？3、员工在职期间，因未将档案转入企业，因此一直未办理社会保险手续，目前企

业已与该员工解除劳动协议，与否应当补缴社会保险？社保机构有规定不得补缴，应当怎样处理？

回答：您好！卜面逐一回答您的）问题：

1.《违反和解除劳动协议日勺经济赔偿措施》第五条规定：“经劳动协议当事人协商一致，由用人单

位解除劳动协议的J,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相称于一种月工资的经

济赔偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年日勺按一年时原则发给经济赔偿金。”因此，您提

H勺状况应当是两个月（前十二个月的I平均工资水平）日勺经济赔偿金。

2.其实，按照法律规定的状况是，假如是在劳动协议期限内由用人单位解除劳动协议的，就按照“经

济赔偿措施”的规定每满一年按一种月的，资支付赔偿金，不满一年的按一年，之因此尚的一种业内

流行的“告知金”，是由于劳动法规定必须提前一种月告知员工，而在单位看来，假如要与某位员工

解除劳动协议，会让员工立即走人的I,原因则是企业利益（客户资料、知识产权等）和工作效率的问

题。至于予以三个月赔偿金的问题是没有法律根据的。

3.对于第三个问题，要看档案未转的原因产生在那里，是这位员工不乐意转，还是用人单位没有提

醒或督促员工转。对于这种状况，用人单位应当与该员工进行协商，可以选择予以员工•定的经济赔

偿。

8.企业总经理换人引起的劳动协议重新签订H勺问题

问题：1、明年我企业（私人的企业）进行机制改革，销售人员工资按低薪高提成的措施处

理，并按业绩六个月考核员工。我想问：1）如企业已与员工签订的是一年的劳动协议，企业六个月

考核员工一次如员工没有完毕任务（企业原则上是要解雇的）,这时企业需要不需要支付培偿金？2）

企业想与销售人员签订劳动协议而不是劳动协议，这样做合理吗？3）这曲销售人员都是企业此前的

老员工，假如采用了签订劳动协议，此前为他们上的劳动保险是不是还要继续上，如不继续上，员工

该怎样处理劳动保险？4）企业还也许决定六个月发放销售人员日勺工资，这样做合理吗？算不算是托

欠工资？5）假如企业采用某种措施了，在员工协商时（或不与员工协商），直接就采用了“我就这

样订了，你不一样意就走人”的态度，这时员工该怎样处理？

2、企业新换了总经理，该经理想明年重新与大家签订劳动协议；但有时员工H勺劳动协设还没有到期,

该员可以与新经理重新签订劳动协议吗（企业名称没有变）？

3、企业改制时，企业怎样保障自己的权利？员工又怎样保障自己日勺权利？

回答：下面逐一回答您日勺问题：

1.（1）《违反和解除劳动协议8勺经济赔偿措施》第七条规定：“劳动者不能胜任工作，通过培训或

者调整工作卤位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动协议的，用人单位应按其在本单位工作的年限，

工作时间每满一年，发给相称于一种月工资的经济赔偿金，最多不超过十二个月。”贵企业由于考核

的原因而解雇员工的，在劳动协议期限内的需要按规定支付经济赔偿金。假如是在试用期内解除，则

不需要支付经济赔偿金。但对于试用期也有详细的规定，劳动协议在六个月如下日勺，试用期不得超过

十五日；劳动协议期限在六个月以上一年如下H勺试用期不得超过三十日：劳动协议期限在一年以上两

年如下H勺，试用期不得超过六十日。

（2）按照劳动法□勺规定，用人单位与劳动者建立事实劳动关系的，即劳动者运用用人单位提供H勺工

作条件和工作环境完毕协议规定的劳动任务，并定期领取酬劳H勺。人力资源法律里没有“劳动协议”

口勺说法，假如在我们口勺业内有这样叫法口勺，也是与“劳动协议”是指同样的意思的。此外有一种词语

叫“劳务协议”或“劳务协议”。劳务协议是针对组织（企业或非企业组织）将一定的劳动任务外包

给某人或某个组织，劳务承包方运用自己的工作条件和劳动工具完毕任务，获得承包费用或劳务费用。

你所说的“劳动协议”也许就是指“劳务协议”。根据贵企业的状况，这些销售类的工作任务并不适

合当作“劳务”外包。从法律上来讲，把事实“劳动关系”当成“劳务关系”签定“劳务协议”是不

合法的。有关这一问题您也可以参照本栏目此前回答口勺有关讨论。

(3)《劳动法》及《工资支付暂行规定》都规定了工资支付口勺时间问题。《劳动法》第五十条规定：

“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克R或者拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行

规定》的第七条也规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则

应提前在近来的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时

支付工资。”贵企业六个月支付一次工资的做法是属于“拖欠工资”。对于拖欠工资，《违反和解除

劳动协议的经济赔偿措施》第二条规定：“用人单位克扣或无端拖欠劳动者工资B勺，以及拒不支付劳

动者延长工作时间工资酬劳的，除在规定。勺时间内全额支付劳动者工资酬劳外，还需加发相称于工资

酬劳口分之二十五的经济陪偿金。”

2.对于劳动协议到期的员工，可以选择不与其续签，也可以续签，这就是可以重新签定。勺一类。至

于劳动协议还没有到期H勺员工，假如要想重新签订，那么要与这些员工协商，协商的关键就是职位和

工资酬劳的问题，假如员工同意重新签订的话，协议双方当事人可以重新约定续签H勺条件。假如员工

不一样意重新签订,要么解除劳动协议,支付一定数额口勺经济赔偿金,要么就等他们的劳动协议到期。

3.就您所说口勺“企业改制”，企业要把握的问题就是尽量不要使那些优秀H勺员工流失，也不要由于

企业要重新换人，而导致某些小团体和帮派口勺产生，这些是最轻易导致某些所谓口勺“人事斗争”的本

源，HR部门应当尽量从建设企业文化、维护企业由正常H勺权利格局保证的工作流程。此外，企业也

应当借“改制”可以更新规划一下人力资源的构造，从人力成本、员工能力水平、企业文化的匹配性

等方面进行“HR重整”，即至少可以借制度口勺重整淘汰那些比较差的员工。但总体来讲，尽量不要

违反法规的规定，最终导致额外的赔偿和企业形象的损害。对于员工而言，要尽量按照《劳动法》赋

予每一位劳动者口勺权利来维护自己的权利，在必要H勺时候，提醒企业按照法律法规的规定处理劳动关

系。假如企业确实存在明知故犯的违法行为，要勇于向劳动监察部

门举报。但行为不要过激，毕竟，员工也要考虑自己口勺“职场”形象。

9.有关调整工资或工作岗位的问题

问题：请问员工在协议期内因工作能力或态度的原因，企业需要调整他的工资或工作岗位，

但经协商不成，企业应当怎样处理？与否需要提供经济赔偿？

回答：您好！协商不成的，可以解除劳动协议，但需要按照劳动法的规定予以经济赔偿金，

即每满一年按一种月的原则支付经济赔偿金，不满一年的按一年赔偿。一般来说，在劳动协议里会就

工资调整或者工作岗位作出详细规定，但假如双方没有就可以调整工作岗位在劳动协议里写明的话，

调整工资或工作岗位就等于本来劳动协议的条件发生了变化，属于协议的变更。企业可以选择的做法

或者是予以他足够的培训，让他适合岗位的规定，或者与他协商调整乍岗位，假如员工对两者都不

接受的话，企业可以解除劳动协议，尽早地挽回由于这个员工对这一职位价值产生的影响，支付一笔

必要的经济赔偿金可以寻找一种更有价值发明力的员工。在按照法律法规进行处理的前提下，对于这

种状况，HR经理要充当顾问的角色，即要与员工进行充足沟通，与企业的老板陈明利害关系，要反

思企业的招聘程序（不称职的员工为何被招进来）以及培训等。

10.社会保险扣缴的工资基数

问题：企业为一名职工代扣代缴社会保险时是以该名职工u勺工资额为扣缴基数u勺.那么企业为该名职

工交纳的那部分社会保险是不是也是以该名职工的工资额为基数?若是u勺话,是税前工资还是税后工

资？

回答：你好！个人和企业缴纳的社会保险费都是以税前工资额为基数，企业为员工缴纳的社会保险也

是以员工的税前工资额为基数。这两类的缴费比例国家均有一般性的规定，但部分省市可以合适调整。

11.有关离职工工未转移人事档案

问题：我企业是一家股份制金融企业，有人事档案管理权限，因此企业员工人事档案统一调至企业保

管，几年来，部分员工H勺调离后未将及时办理档案转出，企业积存了几十份离职工工档案，人事部门

努力与这些员工进行联络，规定其尽快办理档案调出，遗憾的是，积存的I离职工工档案没有明显减少,

甚至有增多的趋势，请问针对目前这种状况，有何措施将枳存口勺离职人员档案转出？详细应怎样办理?

与否企业在办理转出时向有关部门支付罚金？

回答：对于积存口勺离职人员档案可以先在有关媒体公告，在公告后假如该员工仍不来办理，

可以把档案转到其户口所在地的街道办事处。假如这些员工来转档案，他们应当把这些时间的存档费

用补交。

至于在办理转出时与否会有罚金的I问题，要看状况了。假如是用人单位违反有关人事法规政

策扣押该员肉档案，就也许会受到对应的行政惩罚。假如是该员，自己不来转档案，他将自己承担

由此产生的后果，这包括养老保险、工伤保险等社会保险的中断，有关档案的缺失等。实际上，我们

在该栏目征询过程中发既有诸多企业H勺人力资源部存在某些需要盘点的事情，相称多的事情是前任、

甚至再前任留下日勺问题，某些问题•拖再拖。贵企业可以进行人力资源部工作的“清理”和总结，非

常难能可贵。

12.一有关员工关系管理

问题：我企业FI前正打算制定有关员工关系方面的政策及对应PROGRAM.我企业是成立于

4年前的一家欧洲跨国企业。目前，在员工福利方面我们已经有了详尽U勺内容，但对于员工关系方面,

我不知怎样着手？

回答：你好！你的问题波及到什么是人力资源管理中所谓U勺员工关系、改善员工关系的功能

是什么、应当从什么地方入手以及中国现阶段状况下的员工关系怎样做等。下面分别阐明：

1.什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶

来”的，在西方，起初由于劳资矛盾剧烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定向因

素，最终在劳资双方势力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的

管理中的正面作用；后来，伴随经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不停进步，

以及劳动法律体系H勺完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企

业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系H勺外延包括劳动争议（劳资纠纷）

的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系时融洽、危机处

理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等，

2.改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律口勺遵守状况，加强与企业雇员的）沟通，

建立尊重员工、关怀员工的企、也文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度

和满意度；另•方面，可以树立良好H勺企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人

才；第三，可以使员工的J埋怨、牢骚、经理与员工的关系、员工之间的矛盾以及个人的困

难和问题有一种顺畅口勺渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅地工作，提高员工口勺工作生

活品质，提高工作绩效；最终，企业的沟通渠道得以完善，员工情绪有所归依。

3.贵企业的状况怎样着手？首先，要审阅贵企业日勺管理水平与企业文化，要懂得自己企业日勺管理层

与员工的素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键，尚有

就是你们的法国老板是怎样看待这件事的，；另一方面，明确改善员工关系的目11勺和使命是什

么，这与企业文化"勺动态发展有什么关系，这与简朴的劳动协议管理有什么关系，与建立

学习型组织而倡导U勺改善企业及员工的心智模式有何关系；与提高员工满意度有什么关系

与提高员工绩效和企业绩效有何关系，会得到业务部门II勺支持吗；第三，在对上述问题进

行充足的思索之后，结合贵企业的实际状况（人力资源部的人员配置状况、企业组织构造、

企业文化等），对本企业所谓的“以人为本”的企业文化体现之处做一种检查和思索（如

何看待员工的？怎样处理员工的牢骚的？关怀过他们的个人生活了吗？），可以在做调查

的基础上总结一卜外方老板和管理层的所谓的“以人为本”的含义是什么，确定要详细做

哪些事情来改善员工关系，例如定期的主管与员工的沟通（怎样沟通？到达什么效果？仅

仅是绩效评估与辅导吗？）、从制度上保障员工可以随时找总裁谈话、对劳动法律法规的

遵守、设置专门口勺员工关系辅导教练（可以是兼职）、设置EAP计划（对员工处理生活、

家庭问题时征询、协助）、协助设置工会等。

13.有关应届毕业生违约与见习期问题

问题：用人单位与某一应届大学毕业生于5月份签订了《全国一般高等学校毕业生就业协议

书》（有效协议），但7月份该学生提出违约，并规定改派。经单位领导研究后同意其违约，须承担

违约贡任，支付单位一定数额II勺违约金。该学生表达自己承担不起该数额的违约金，在与单位协商不

成后，提出还是来该用人单位工作。

问题一：用人单位能否因其个人已提出违约规定并且单位已作出同意其违约欧I决定而不一样意

该学生来单位工作？假如可以，用人单位与否要支付该学生一定的经济赔偿金？

问题二：新招收的大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位？若在见习期内无端旷工

或不辞而别，用人单位该怎样处理？见习期内和转正定级后发生这样的状况，其处理与否有所不一

样？

回答：有关问题一，该学生假如只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单

位商议，而并没有正式的违约告知或者事实违约，则尚没有构成违约。假如该单位因此而拒绝该学生

来该单位上班或接受该学生.时报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金口勺。该学生其实是在与

该单位协商，协商的成果是该学生还同意来该单位上班。在这样的状况下，假如单位由于这个学生不

够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。另首先，假如该单位不想构成违约，则

可以在接受该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规

避了违约的成果。但这对该学生来说是残酷的，实际上，该单位也没有必要这样做，完全可以通过协

商的措施来处理。此外，在试用期里不需要支付的经济赔偿金。

有关问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边日勺用语，是规定在

劳动协议里、用以表达员工在用人单位里不一样H勺权益状态阶段欧I词语，劳动法规定，试用期不得超

过6个月，试用期内同样需要为员工办理多种保险，只不过试用期是用人单位和员工互相考察以确定

与否进入稳定H勺雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的J自由，双方都可以随时提出解除劳动协

议关系。

见习期是计划经济体制和老式干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部

分国育企业里，而一般的企业则都取消了见习期，转而实行签定劳动协议，规定试用期的做法。

见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作H勺经历，因此要通过1年的

见习，让他们轮岗、参与基层工作，不停予以指导，最终由专门II勺机构做出评估与否通过，并给他们

确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度看待毕业生，这也是既有的国

家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门处理。见习期内

签订的见习期协议，不是劳动协议，见习期之后是聘任协议。在见习期的一年内，假如单位对某一毕

业生提出解雇，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。

综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回"原籍，假如

双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效U勺规章制度处

理无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。

14.劳动协议H勺终止和解除问题

问题：您好！我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作碰到如下两个问题，但愿得到

专家的意见。1.劳动协议的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联络？2.企业与职工签订

口勺培训协议中的服务期限与企业与该职工签订的劳动协议中的协议期限应怎样履行？

回答：你好！有关“劳动协议的终止”，我国《劳动法》第23条规定：“劳动协议期满或者当事人

约定的劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。”发生劳动协议终止日勺状况有如卜.几种：

1、劳动协议期限届满，即假如一种劳动协议到期，而双方又没有续订和其他依法应延期日勺状况；

2、协议约定的终止条件出现，协议可以终止；3、协议的目的实现，有的协议以完毕一定工作为期限,

在一定的工作完毕后，协设即行终止；4、签约雇员退休或者死亡；5、用人单位消灭，例如用人单位

依法被宣布破产、被吞并、解散、关闭等。

劳动协议时解除是指在一种劳动协议签订后，在所有履行之前，签约当事人双方，即用人单

位和员，，提前终止劳动协风的法律效力，解除双方的权利和义务。它可以分为法定解除和协商解除。

法定解除是指因发生法律、法规或劳动协议规定的状况，提前终止劳动协议日勺法律效力。协商解除，

是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动协议的法律效力。劳动协议的）解除可以由当事人

双方协商一致而解除劳动协议，也可以由当事人一方依法提出解除劳动协议。当事人一方提出解除的

状况有两种：

1.用人单位解除劳动协议有三种状况。⑴劳动者不符合录取条件或有严重过错或触犯刑律。

⑵因劳动者不能胜任工作或客观原因导致协议无法履行。⑶依法定程序经济性裁员。

2.劳动者解除劳动协议有两种状况。⑴提前告知用人单位解除劳动协议。⑵随时告知用人

单位解除劳动协议。

你的第2个问题的关键是，假如培训协议中的服务期限超过了劳动协议的协议期限，该怎么

执行，根据在后的协议效力优于在先的协议效力II勺原则，假如劳动协议已经到期，但培训协议的服务

期限还没有到期的话，劳动协议的效力继续有效。当然，劳动者可以用经济赔偿来“买断”服务期。

15.员工休假期间到其他企业试工问题

问题：您好，：我是•家IT企业日勺人事专人，目前我碰到•件比较棘手日勺事情但愿听到您或诸多前辈

H勺提议.我企业有一位员工打着休假的名义到另一家企业工作,凑巧得是他试工企业的老板是我老板

口勺朋友，他们在一次聚会中我老板懂得了此事,之后勃然大怒，让我拿出一种措施.我由于刚入此行很

快，尚未遇见过此事,因此请教各位帮我出筹划策

回答：首先，企业日勺管理都要靠制度和法律的规定，假如该员工的行为没有违反某•条企业

U勺制度或者法律，你就不能由于老板的“勃然大怒”而随便惩罚该员工，你所能做的I就是与该员工进

行充足的沟通，当然老板II勺态度也应当是心平气和地处理此事，要懂得一种老板要面临的多种员工行

为都会有，碰到这种状况就“勃然大怒”肯定没有一种成熟的老板心态。

另一方面，你需要调查埋解此事的真相，这既能做好与员勺沟通，又能对老板和一种交代。具

实，休假的时间由员工自己来支配，只要该员工在休假时间里没有做违反《劳动法》或者企业制度的

事情，没有危害企业的利益，他就没有错，也许这只是职业道德的事。假如你没有理由解雇该员工，

你还需要支付给该员工经济赔偿金。也许，该员工确实想运用休假的时间到其他的企业里感受一下，

准备跳槽，这也是很正常的。假如该员工对你企业来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感,

你可以炒了“他”，当然，此时就应当注意贵企业U勺商业秘密、技术秘密或者客户关系与否有泄露或

者流失，假如有，你可以按照劳动协议或者商业秘密的有关条款诉诸法律。

给你完毕任务，即从你那里拿了活，最终给你交来工作成果。之因此要外包，一是由于工作量较小，

没有必要招聘专职的员工，此外一种考虑是，尽量减少企业非关键员工的用人数，即不体现本企业关

键竞争优势的工作都外包给组织外H勺企业或个人。因此，有时你与个人签订劳务协议，有时你与一种

单位签订任务外包协议。尚有此外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。

18.有关产假期间的工资支付问题

问题：在《劳动法》中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应怎样给付？假如没

有明文规定，那么一般企业内部是怎样制定该项政策H勺？《劳动法》的补充条例在哪里可以查到？

回答：根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条的规定：”任何单位不得以结婚、怀孕、产

假、哺乳等为由，解雇女职工或者单方面解除劳动协议，”《女职工劳动保护规定》第4