2025年人力资源管理师专业技能考核试卷：劳动法规与实施难点试题解析

2025年人力资源管理师专业技能考核试卷：劳动法规与实施，难点试题解析考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、某公司是一家大型制造企业，2024年11月因业务调整，决定关闭其中一个生产部门，并计划于2025年1月1日起停止该部门的生产活动。部门主管张三于2024年8月收到公司书面通知，告知其部门将被关闭，但未说明具体的离职补偿方案。公司要求张三及部门其他员工在2024年12月31日前办理离职手续。张三认为公司未与其充分协商补偿方案，且离职时间过短，遂拒绝办理手续，并要求公司按照《劳动合同法》规定支付经济补偿金。公司则认为，关闭部门属于客观情况发生重大变化，且已提前三个月通知张三，符合法律程序，无需支付经济补偿金。请结合《劳动合同法》相关规定，分析公司关闭部门是否属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，公司要求张三及其员工在三个月内离职的做法是否合法，以及张三要求支付经济补偿金的主张是否成立。二、李某于2023年6月1日入职某互联网公司，担任软件开发工程师，双方签订为期三年的固定期限劳动合同，每月工资为15000元。合同约定，公司可根据业务需要调整李某的工作岗位。2024年3月，公司因业务发展需要，通知李某将其调整至市场部担任营销策划岗位，月工资调整为8000元。李某认为原岗位与其专业技能和职业发展规划相符，且薪资大幅降低，不同意调岗，主张公司应继续履行原合同约定。公司则认为，调整岗位属于公司经营管理的自主权，且新岗位同样需要软件开发背景，调岗及降薪符合法律规定。请结合《劳动合同法》相关规定，分析公司单方调整李某工作岗位和降低其工资的行为是否合法。三、王某于2024年5月1日入职某餐饮公司，担任服务员，双方签订了劳动合同，约定每月工资为5000元，并按月支付。2024年12月，王某在工作中不慎将一位顾客擦伤，造成顾客经济损失5000元。餐饮公司要求王某承担全部赔偿费用。王某辩称，事故是意外发生的，且公司提供的防护措施不足，不应由其个人承担全部责任。请结合《中华人民共和国民法典》和《劳动合同法》相关规定，分析王某是否应承担顾客的5000元赔偿费用，餐饮公司可以采取哪些措施追究王某的相应责任。四、某公司员工赵某因工作失误给公司造成直接经济损失人民币10万元。公司负责人找到赵某，告知其因该次失误，将按照公司内部规章制度与其解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿。赵某表示异议，认为公司规章制度未经民主程序制定并向其公示，且解除劳动合同的依据不充分，属于违法解除。请结合《劳动合同法》相关规定，分析公司解除与赵某劳动合同的行为是否合法，需要满足哪些条件。五、周某于2023年1月1日入职某外资企业，担任部门经理，双方签订为期五年的固定期限劳动合同，月工资为30000元。合同签订后，公司要求周某在入职次日即预缴个人所得税1000元，并每月从其工资中代扣代缴个人所得税。周某认为，公司未提供任何合法依据，且预缴税款不符合税法规定，遂向税务机关投诉。请结合《中华人民共和国个人所得税法》相关规定，分析公司要求周某预缴个人所得税的做法是否合法，税务机关应如何处理。六、某公司员工孙某在工作中受伤，被认定为工伤。经劳动能力鉴定，孙某被评定为伤残等级为七级。公司按照《工伤保险条例》规定，为孙某支付了工伤医疗费和一次性伤残补助金，但未按月支付伤残津贴。孙某认为，根据其伤残等级，公司应按月支付伤残津贴，以保障其基本生活。请结合《工伤保险条例》相关规定，分析孙某的主张是否成立，公司应承担哪些责任。七、某公司员工钱某与同事发生争吵，情绪激动之下，用办公桌上的纸巾擦拭钱某的脸颊，声称是为让其“清醒清醒”。钱某感到被冒犯，向公司人力资源部投诉，要求公司对该同事进行处分，并对其进行心理疏导。公司人力资源部调查后，认为该同事的行为虽不妥当，但未达到侮辱、谩骂的程度，决定对其进行批评教育，并安排员工进行心理辅导。钱某对处理结果不满，认为公司未能有效制止不当行为，且未充分保护其人格尊严。请结合《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国反家庭暴力法》（相关规定）及劳动法律法规，分析钱某的诉求是否合理，公司应如何处理此类事件。八、某公司业务员吴某在2024年10月离职后，发现公司未将其入职时缴纳的社会保险费足额上缴至社会保险经办机构，且未按照其要求进行补缴。吴某认为，公司未依法为其缴纳社会保险，侵害了其合法权益，遂向社会保险行政部门投诉，要求公司补缴社会保险费，并承担相应的滞纳金。请结合《中华人民共和国社会保险法》相关规定，分析吴某的投诉是否成立，社会保险行政部门应如何处理，公司需承担哪些法律责任。九、某公司员工郑某在工作中因操作不当，导致机器损坏，并造成轻微工伤。公司按照内部规章制度，决定对郑某进行罚款1000元，并扣发其当月部分工资。郑某认为，公司罚款金额过高，且未事先告知其规章制度中的罚款条款，扣发工资也违反了劳动法规定，遂拒绝接受处罚。公司则坚持认为，罚款是对郑某违纪行为的惩戒，符合公司规定，有权执行。请结合《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，分析公司对郑某的罚款行为是否合法，工资扣发是否符合规定。十、甲公司因经营需要，需要将其一名劳动合同期限即将到期的员工陈某的劳动合同期限延长至2026年12月31日。公司在决定延长合同时，与陈某进行了一次简单的谈话，但未与陈某协商一致，也未向陈某说明延长合同期限的具体理由和条件。陈某得知后，认为公司未与其协商一致，且未提供明确理由，遂拒绝续签劳动合同。请结合《劳动合同法》相关规定，分析甲公司单方面延长与陈某劳动合同期限的做法是否合法，陈某拒绝续签的主张是否成立。试卷答案一、公司关闭部门属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，但公司要求张三在三个月内离职的做法不符合法律规定。根据《劳动合同法》第四十条，客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能达成协议的，用人单位应依照本法第四十六条的规定向劳动者支付经济补偿。本案中，公司关闭部门属于客观情况发生重大变化，但公司仅通知张三关闭部门并要求其在三个月内离职，未与其就变更劳动合同内容或解除劳动合同并支付经济补偿进行协商，程序违法。因此，张三拒绝办理手续并要求支付经济补偿金的主张成立。公司应与张三协商，若协商不成，应依法向张三支付经济补偿金。二、公司单方调整李某工作岗位和降低其工资的行为不合法。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，公司单方面调整李某工作岗位并降低其工资，未与李某协商一致，且未采用书面形式，违反了法律规定。此外，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位降低劳动者工资属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，应向劳动者支付经济补偿。因此，公司行为违法，李某有权拒绝调岗降薪，要求公司继续履行原合同约定，并可要求公司支付经济补偿金。三、王某不应承担全部赔偿费用，但可能需要承担部分责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十三条规定，被侵权人对同一损害的发生或者扩大有过错的，应当承担相应的责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十六条规定，自愿实施紧急救助行为，造成受助人损害的，救助人不承担民事责任。本案中，事故是意外发生的，王某作为服务员在履行职务过程中应注意安全，其行为存在一定过错，但并非故意或重大过失。餐饮公司作为用人单位，负有提供安全工作环境和管理职责，防护措施不足也表明其存在过错。因此，王某无需承担全部5000元赔偿费用，餐饮公司应依据双方过错程度，合理分担损失。餐饮公司可根据内部规章制度对王某进行相应处理，但不得违法解除劳动合同或要求其承担全部损失。四、公司解除与赵某劳动合同的行为可能不合法。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有严重违反用人单位的规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。但根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。且根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定的规章制度应当公示，或者告知劳动者。本案中，公司负责人表示规章制度未经民主程序制定并向其公示，则该规章制度可能不合法，不能作为解除劳动合同的依据。因此，除非赵某的行为确实构成“严重违反”且该规章制度合法有效，否则公司解除劳动合同的行为不合法。五、公司要求周某预缴个人所得税的做法不合法。根据《中华人民共和国个人所得税法》第九条规定，个人所得税，以所得人为纳税义务人，以支付所得的单位或者个人为扣缴义务人。扣缴义务人应当及时向税务机关办理扣缴申报。扣缴义务人每次预扣预缴税款时，应当按照纳税人累计预扣预缴的应纳税所得额计算预扣预缴税额，不得提前扣除。本案中，公司要求周某在入职次日即预缴个人所得税1000元，属于提前扣除，不符合税法规定。税务机关应责令公司改正，并可能对其进行处罚。扣缴义务人应按照税法规定进行预扣预缴，而非提前扣除。六、孙某的主张成立，公司应承担支付伤残津贴的责任。根据《工伤保险条例》第三十五条、第三十六条、第四十四条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，享受一次性伤残补助金，并从工伤保险基金按月支付伤残津贴，直至本人达到法定退休年龄。职工因工致残被鉴定为五级至十级伤残的，享受一次性伤残补助金，并按照规定享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。本案中，孙某被鉴定为七级伤残，不属于领取伤残津贴的范围。但根据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，七级至十级伤残，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。公司未支付伤残津贴，但应依法支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金（如果合同期满终止或孙某主动解除合同）。若公司未依法支付相关补助金，孙某可向工伤保险基金申请支付。若公司未依法缴纳工伤保险费，则全部责任由公司承担。七、钱某的部分诉求合理，公司应采取更全面的措施处理。根据《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定，民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。本案中，同事用纸巾擦拭钱某脸颊的行为，虽然意在“提醒”，但客观上可能构成对钱某人格尊严的冒犯，侵害其名誉权。钱某要求公司对同事进行处分并对其进行心理疏导的诉求有一定合理性。根据《中华人民共和国反家庭暴力法》第二条，反家庭暴力工作遵循预防为主，教育普及，全面干预的原则。用人单位有责任预防和制止工作场所内的暴力行为。公司人力资源部仅进行批评教育和心理辅导的处理可能不够充分。公司应：1）对涉事同事进行严肃处理，明确告知其行为的不当性和法律后果；2）对钱某进行充分沟通和安抚，并提供必要的心理支持；3）加强全体员工的法治教育和职业道德教育，营造尊重他人、禁止任何形式侮辱的职场文化；4）完善内部投诉和处理机制，确保员工权益得到有效保障。八、吴某的投诉成立，公司需补缴社会保险费并承担滞纳金。根据《中华人民共和国社会保险法》第六十条规定，用人单位应当自行申报、缴纳社会保险费，不得由职工个人缴纳。职工应当缴纳的社会保险费，由用人单位代扣代缴。本案中，公司未依法为吴某缴纳社会保险费，侵害了吴某的合法权益。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、第八十七条的规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社会保险费征收机构可以对用人单位处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。因此，吴某的投诉成立，社会保险行政部门应责令公司限期补缴社会保险费，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金。若公司拒不执行，行政部门可处以罚款。公司需承担补缴费用、滞纳金和可能的罚款。九、公司对郑某的罚款行为不合法，工资扣发可能不合法。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定，工资水平应在经济发展的基础上逐步提高。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，用人单位制定的规章制度违反法律、法规强制性规定的，或者用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款无效。本案中，公司内部规章制度设定罚款1000元，可能缺乏法律依据或程序瑕疵（如未公示、未民主协商），若违反法律强制性规定，则该罚款条款无效。因此，公司对郑某的罚款行为不合法。关于工资扣发，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。即使郑某存在过错导致机器损坏，公司可以通过合法途径（如要求赔偿、从其工资中依法追偿）处理，但直接依据内部规章制度进行高额罚款并扣发工资，程序和依据均可能违法。公司应首先与郑某协商处理损失，若需从工资中扣除，应依法进行。十、甲公司单方面延长与陈某劳动合同期限的做法不合法，陈某拒绝续签的主张成立。根据《