2024年中级经济师人力资源考试真题及答案

2024年中级经济师《人力资源》考试真题及答案一、单项选择题1.人力资源战略属于（）。A.公司战略B.竞争战略C.职能战略D.经营战略答案：C解析：职能战略包括市场营销战略、财务管理战略、人力资源管理战略等。人力资源战略属于职能战略的一种，它是为了支持公司战略和竞争战略的实现而制定的关于人力资源管理方面的战略。公司战略是企业整体的、最高层次的战略，关注企业的整体发展方向和业务组合；竞争战略主要侧重于如何在特定的市场中获得竞争优势。所以本题选C。2.下列选项中，不属于劳动争议处理原则的是（）。A.合法原则B.公正原则C.着重调解原则D.准确原则答案：D解析：劳动争议处理的原则包括合法原则、公正原则、及时原则和着重调解原则。准确原则并不是劳动争议处理的原则。合法原则要求处理劳动争议必须严格依法进行；公正原则强调在处理劳动争议过程中对双方当事人一视同仁；着重调解原则是指在处理劳动争议时应尽量通过调解的方式解决纠纷。所以本题选D。3.下列关于人力资本投资的说法，正确的是（）。A.人力资本投资的成本越高，则越有投资价值B.人力资本投资的内部收益越高，则越有投资价值C.工作流动方面的支出不属于人力资本投资D.人力资本投资的基本要求是投资收益直接相加必须超过成本答案：B解析：人力资本投资的目的是获得收益，当内部收益越高时，说明该投资能够带来更多的回报，也就越有投资价值，B选项正确。人力资本投资成本越高，并不意味着就越有投资价值，还要考虑收益情况，A选项错误。工作流动方面的支出属于人力资本投资的范畴，因为工作流动可能会带来更高的收入和更好的职业发展机会，C选项错误。人力资本投资的基本要求是投资的净现值为正，而不是投资收益直接相加超过成本，因为要考虑货币的时间价值等因素，D选项错误。所以本题选B。4.关于有效的绩效管理体系的说法，错误的是（）。A.有效的绩效管理体系可以明确区分高绩效员工和低绩效员工B.有效的绩效管理体系应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏C.有效的绩效管理体系应该具有一定的可靠性和准确性D.敏感性和实用性不是有效的绩效管理体系的特征答案：D解析：有效的绩效管理体系应具备敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性等特征。敏感性是指能够明确区分高绩效员工和低绩效员工；可靠性是指不同的评价者对同一个员工所做出的评价结果基本相同；准确性是指把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。所以D选项说法错误，A、B、C选项说法正确。本题选D。5.下列不属于麦克里兰三重需要理论中需要类型的是（）。A.成就需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要答案：D解析：麦克里兰的三重需要理论认为人有三种重要的需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。成长需要是阿尔德弗ERG理论中的内容，该理论认为人有生存需要、关系需要和成长需要。所以本题选D。二、多项选择题1.下列属于企业支付高工资的好处的有（）。A.高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工B.高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率C.高工资往往能够更容易让人产生公平感D.高工资有助于提高员工的外部公平感E.高工资促使员工选择具有较高风险的工作答案：ABC解析：企业支付高工资的好处包括：高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工，A选项正确；高工资有利于降低员工的离职率，因为员工会珍惜这份高收入的工作，同时也能强化他们的实际生产率，B选项正确；高工资往往能够更容易让人产生公平感，员工会觉得自己的付出得到了相应的回报，C选项正确。高工资有助于提高员工的内部公平感，而不是外部公平感，D选项错误。高工资与员工选择具有较高风险的工作并没有直接的因果关系，E选项错误。所以本题选ABC。2.下列属于劳动监察处罚的方式有（）。A.警告B.罚款C.没收违法所得D.吊销许可证E.拘留答案：ABCD解析：劳动监察处罚的方式主要有警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证等。警告是对用人单位轻微违法行为的一种警示；罚款是对违法行为的经济制裁；没收违法所得是将用人单位通过违法行为获得的收入予以收缴；吊销许可证则是剥夺用人单位从事相关业务的资格。而拘留属于治安管理处罚措施，不属于劳动监察处罚方式，E选项错误。所以本题选ABCD。3.下列关于劳动力供给弹性的说法，正确的有（）。A.劳动力供给弹性一般为正B.劳动力供给弹性一般为负C.当工时的变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1D.当工时的变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性小于1E.当工时的变动百分比等于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性等于1答案：ACDE解析：通常情况下，工资率上升，劳动力供给量会增加，所以劳动力供给弹性一般为正，A选项正确，B选项错误。劳动力供给弹性的计算公式为劳动力供给量变动百分比与工资率变动百分比之比。当工时（即劳动力供给量）的变动百分比大于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性大于1，C选项正确；当工时的变动百分比小于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性小于1，D选项正确；当工时的变动百分比等于工资率变动百分比时，劳动力供给弹性等于1，E选项正确。所以本题选ACDE。4.下列属于企业培训与开发部门的职能的有（）。A.制定支持企业经营战略的培训与开发战略B.制定企业年度的培训与开发计划C.帮助和指导员工个人职业发展计划D.确定企业内部和外部的培训与开发资源E.实施各类培训与开发计划答案：ABCDE解析：企业培训与开发部门的职能包括：制定支持企业经营战略的培训与开发战略，使培训与开发活动与企业的整体战略方向一致，A选项正确；制定企业年度的培训与开发计划，明确培训的内容、时间、对象等，B选项正确；帮助和指导员工个人职业发展计划，促进员工的成长和发展，C选项正确；确定企业内部和外部的培训与开发资源，如内部的培训师资、外部的培训机构等，D选项正确；实施各类培训与开发计划，确保培训活动的顺利进行，E选项正确。所以本题选ABCDE。5.下列关于职业生涯管理效果评估的说法，正确的有（）。A.可以通过是否达到个人或组织目标及程度来评估B.可以通过成本-效益分析来评估C.可以通过员工态度或心理变化来评估D.可以通过员工的绩效评价来评估E.可以通过员工的流动率来评估答案：ABCDE解析：职业生涯管理效果评估可以从多个方面进行。可以通过是否达到个人或组织目标及程度来评估，看职业生涯管理是否有助于个人职业发展和组织目标的实现，A选项正确；通过成本-效益分析来评估，衡量投入的成本与获得的收益之间的关系，B选项正确；员工态度或心理变化也是评估的一个方面，如员工的工作满意度、职业认同感等是否提高，C选项正确；员工的绩效评价能够反映职业生涯管理对员工工作表现的影响，D选项正确；员工的流动率可以反映职业生涯管理是否能够留住员工，降低流动率说明职业生涯管理取得了一定的效果，E选项正确。所以本题选ABCDE。三、案例分析题1.某公司是一家高新技术企业，近年来业务发展迅速，公司规模不断扩大，但也面临着一些人力资源管理方面的问题。公司的薪酬体系缺乏竞争力，导致核心员工流失严重；绩效考核体系不完善，无法准确评估员工的工作绩效；培训与开发计划不系统，员工的技能提升缓慢。为了解决这些问题，公司决定进行人力资源管理变革。（1）该公司薪酬体系缺乏竞争力的可能原因有（）。A.薪酬水平低于市场平均水平B.薪酬结构不合理C.薪酬缺乏激励性D.薪酬支付不及时答案：ABC解析：薪酬体系缺乏竞争力可能是因为薪酬水平低于市场平均水平，这样员工会觉得自己的收入不如其他企业的同岗位员工，从而容易流失，A选项正确。薪酬结构不合理，比如固定工资和绩效工资的比例不合适，可能无法充分激励员工，也会影响薪酬的竞争力，B选项正确。薪酬缺乏激励性，不能根据员工的工作表现和贡献给予相应的回报，员工的工作积极性会受到打击，也会导致薪酬体系缺乏吸引力，C选项正确。薪酬支付不及时主要影响的是员工对企业的信任和满意度，而不是薪酬体系本身的竞争力，D选项错误。所以本题选ABC。（2）该公司绩效考核体系不完善可能体现在（）。A.考核指标不明确B.考核周期不合理C.考核主体单一D.考核结果应用不充分答案：ABCD解析：考核指标不明确会导致员工不清楚自己的工作目标和努力方向，无法准确评估自己的工作绩效，A选项正确。考核周期不合理，比如过长或过短，都可能影响绩效考核的准确性和有效性，B选项正确。考核主体单一，只由上级进行考核，可能会导致考核结果不够全面和客观，C选项正确。考核结果应用不充分，如不能将考核结果与薪酬、晋升等挂钩，就无法发挥绩效考核的激励作用，D选项正确。所以本题选ABCD。（3）该公司培训与开发计划不系统可能表现为（）。A.培训内容缺乏针对性B.培训方式单一C.培训缺乏计划性D.培训效果评估不到位答案：ABCD解析：培训内容缺乏针对性，不能满足员工的实际工作需求和技能提升要求，会导致培训效果不佳，A选项正确。培训方式单一，如只采用课堂讲授的方式，可能无法充分调动员工的积极性和参与度，B选项正确。培训缺乏计划性，没有明确的培训目标、时间安排和资源配置，会使培训活动混乱无序，C选项正确。培训效果评估不到位，无法了解培训是否达到了预期的效果，也不能对培训计划进行及时的调整和改进，D选项正确。所以本题选ABCD。2.某企业有甲、乙两个部门，甲部门员工的平均年龄为30岁，乙部门员工的平均年龄为40岁，两个部门员工的平均年龄为35岁。（1）甲、乙两个部门员工人数的比例为（）。A.1:1B.1:2C.2:1D.3:2答案：A解析：设甲部门员工人数为x，乙部门员工人数为y。根据加权平均数的计算公式可得：((30x+40y)÷(x+y)=35)，化简可得(30x+40y=35x+35y)，