2025年10月自考11471劳动争议处理概论押题及答案

一、单项选择题+多项选择题+简答题 【狭义的“劳动争议”】是指“用人单位与劳动者因实现劳动权利或履行劳动义务发生分歧而理解是一致的，对劳动争议内容的理解有所区别。P2-32、劳动争议具有三大要素：【劳动争议主体、劳动争议内容、劳动争议客体】。P4-5(1)劳动争议主体是指【劳动争议的双方当事人】(包括自然人、法人和具有经营权的用人单位),即劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。在我国包括：具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民；_在中国境内】的具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国人和无国籍人；用人单位，包括各类企业法人和非企业法人(事业单位和国家机关、人民团体，以及具有经营权的用人单位等)。在我国，年满16周岁】是公民具有劳动权利能力和劳动行为能力的年龄标志。(2)劳动争议构成的内容要件是指【劳动权利和劳动义务】以下情况都可以成为劳动争议内容：【①因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；②因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；③因履行劳动合同发生的争议；④法律、法规规定应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议】。(3)劳动争议的客体是指【劳动争议主体的权利、义务所指向的对象】。在我国.劳动争议客体具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富等。(4)这三大要素具有三个基本特征：【①劳动争议主体必须是已建立劳动关系为前提的劳动力供求双方，即一方是用人单位，另一方是该用人单位的劳动者；②劳动争议内容必须是在社会生产劳动过程中，劳动关系双方由于实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷；③劳动争议客体必须是一方当事人针对另一方当事人的行为是否符合劳动立法及相关立法的规定而提出的异议】。(1)【争议的主体不同】:民事争议是发生在平等主体之间，劳动争议则是发生在特定的主体之间。(2)争议的内容不同】:民事争议是平等主体之间关于财产权益和人身权益的纠纷；劳动争议则主要是劳动关系主体因对劳动权利和劳动义务产生分歧发生的纠纷。(3)【解决争议所适用的法律和前置程序不同】:民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序、劳动争议则不能。(4)【争议的影响不同】:劳动争议的社会影响一般比民事争议严重。(2)引发争议的原因和争议的内容不同。6、劳动争议是【市场经济】的产物.是随着【资本主义市场经济】的产生而产生的。P117、劳动行政处罚的特点：(1)只能由【劳动监督检查机关】行使；(2)对象范围较为广泛，包括自然人、非法人的其他组织。(3)以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提。(4)劳动行政处罚具有【强制性】。P31-328、劳动行政处罚的种类：【警告、通报批评。罚款。吊销劳动行政许可证。责令停产停业。征收滞纳金】。P329、我国有权处理劳动争议的机构有：用人单位劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会、人民法院】。用人单位劳动争议调解委员会由【本单位的工会代表、职工代表和用人单位代表】三方组成。【人民法院】是处理劳动争议的最终司法机10、根据劳动争议处理的有关规定，我国劳动争议处理机构受理的劳动争议主体范围有：【(1)中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；(2)国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系的劳动者；(3)企业化管理的事业单位与其工作人员(个体工商户与帮工、学徒，军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工)】。P39(1)【三方原则】,是各类劳动争议处理机构的组织原则，即在劳动争议处理机构中，应当由【雇主、职工、政府主管部门】三方的代表参加，共同讨论，共同作出决定。12、在我国，劳动争议案件审理实行【两审终审制】。P4313、因履行劳动合同发生的争议，当事人可以本着自愿的原则，向【企业调解委员会】申请调解，也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。P4514、根据《劳动法》的规定，我国目前处理劳动争议实行的是【“一调一裁两审”】的单轨制，并且将仲裁作为处理劳动争议的必(1)劳动争议处理的实体性规范：【劳动实体性法律规范；其他相关实体法律规范；劳动合同、集体合同和用人单位规章制度】。劳动实体性法律规范包括【劳动法律；劳动行政法规；劳动规章；地方性劳动法规；劳动自治条例和单行条例；地方劳动规章；劳动法律、法规解释】。(2)劳动争议处理的程序性法律规范：【《劳动法》;《企业劳动争议处理条例》;《劳动争议仲裁委员会组织规则》《劳动争议仲裁委员会办案规则》和《劳动争议调解委员会组织及工作规则》;法律解释；《民事诉讼法》】。17、劳动争议协商的特征：【自愿性(协商的基础);灵活性；可选择性】P7419、劳动争议调解的特征：【调解主体特定(设在企业中的劳动争议调解委员会);调解过程具有任意性；非诉讼性(经调解达成的协议不具有强制执行的效力)】。P8220、企业设立劳动争议调解委员会的有利之处：【调解程序简便，有利于劳动争议的及时处理。争议环境熟悉，有利于争议的合理解决。调解方式和缓，有利于争议双方当事人继续维持正常的劳动关系。通过企业内部劳动争议的调解，有利于增强职工的法制21、根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议调解委员会由【职工代表、用人单位代表、工会代表】三方组成。P8422、劳动争议调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出，并与用人单位的法定代表人协商确定，用人单位的代表人数不得超过调解委员会成员总数的1/3】。P8423、《企业劳动争议处理条例》规定调解委员会主任由企业工会代表】担任，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。24、劳动争议调解委员会的性质：【法定性；独立性(机构设置独立、调解活动具有独立性、调解依据具有独立性);专一性】25、企业劳动争议调解委员会的工作制度：【劳动争议调解登记制度；劳动争议调解档案管理制度；劳动争议案例分析统计制度；劳动争议调解回避制度；企业劳动争议调解委员会会议制度L。P87-8826、我国劳动争议调解的特有原则：【自愿原则(最主要);民主协商原则；尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则；处理简捷、不收(1)【劳动争议调解的申请和受理】:①申请：当事人申请调解是启动调解程序开始的第一步。劳动争议调解申请是指劳动争议当事人以口头或书面】的方式向企业的劳动争议调解委员会提出调解申请。发生争议的职工一方在【3人】以上的，并有共同申诉理由的，应当推举代表参加调解活动。调解的基本原则是【双方当事人自愿】如对方当事人不愿意调解，调解委员会在【3日内】要以书面形式通知申请人。②受理。调解委员会在受理审查中要审查的主要内容：申请调解的事由是否属于劳动争议；调解申请人是否合格；有明确的被申请人；有具体的调解请求和事实理由；符合法律规定的申请期限。(2)【劳动争议调解前的准备】:①程序性的准备工作：审查调解申请；审查调解申请；告知与征询；通知申请人补充有关材料。②实体性的准备工作：调查情况；分析调查情况和有关证据；查阅相关法律、法规和政策的规定；拟订调解方案。1)方式主要包括简单劳动争议和会议调解方式。2)劳动争议会议调解的程序包括：①宣布调解会议开始。②申请人陈述申请事项、理由和调解的请求、被申请人进行答辩。③主持人就双方争议的焦点出示调解委员会调查的结果和有关证据，向双方当事人宣讲有关法律、法规和政策的规定，明确双方在劳动关系中的权利和义务。④提出调解建议，征求双方当事人的意见。⑤当事人协商。⑥达成调解协议。⑦制作调解协议书】3)调解程序中当事人的权利和义务。4)调解的终结，有三种情况：【①达成调解协议而终结调解；②因调解不成而终结调解程序；③申请人撤回调解申请、当事人自5)劳动争议调解的效力，表现在：①劳动争议调解属于任意性的调解、必须建立在双方当事人自愿的基础上；②调解协议不具有强制执行力；③调解可以中止仲裁时效】。6)调解协议的履行。调解协议书没有强制执行的法律效力。当一方当事人不履行调解协议，调解委员会不得强制其履行，另一方当事人也不能以此调解协议向人民法院申请强制执行】。28、我国的劳动争议仲裁萌芽于1933年的【《中华苏维埃共和国劳动法》】。P10729、【劳动争议仲裁】:是指劳动争议当事人自愿向法定的专门处理劳动争议的机构提出申请，由其依法就劳动争议的事实与责任作出对双方当事人具有约束力的判断和裁决的活动。P10830、劳动争议仲裁由争议之外的第三方—【劳动争议仲裁委员会】担任仲裁的主体。P10931、劳动争议仲裁就其法律属性而言，是一种【兼有行政性和准司法性的执法行为】。P11032、劳动争议仲裁制度与其他仲裁制度的区别：(1)仲裁主体不同；(2)仲裁争议的范33、【劳动争议仲裁原则】:是指贯穿于劳动争议仲裁过程始终，劳动争议仲裁活动中仲裁机关、仲裁参加人和参与人都必须遵循的行为准则。《企业劳动争议处理条例》第4条规定：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：(1)着重调解，及时处理；(2)在查清34、【举证责任】:是指在争议处理中当事人提出证据的责任，它是法律假定的一种后果，即承担举证责任的当事人应当举出证据证明自己的主张.否则将承担败诉的法律后果。一般情况下，举证责任包含两方面的含义：【(1)指由谁负责举证证明案件事实，也即举证责任的承担，又称行为意义上的举证责任；(2)指不能证明自己的主张时应承担什么样的后果，也称结果意义上的举35、确定劳动争议仲裁管辖的原则：便于当事人行使申诉权、应诉权的原则；便于劳动争议仲裁委员会行使劳动争议仲裁权的原则；原则性与灵活性规定相结合的原则。P121-122(2)【级别管辖】。指上下级仲裁委员会根据劳动争议案件的性质、影响范围和繁简程度来纵向确定受理范围。(3)【移送管辖】。指没有管辖权的劳动争议仲裁机关接受申诉人的申诉后，发现申诉人申诉的劳动争议案件不属于本机关管辖时，在查明该申诉案件归属后，主动移送给有管辖权的劳动争议仲裁机关处理的制度。必须具备一定条件：【①移送管辖的案件是劳动争议仲裁委员会已经受理、立案的劳动争议案件；②移送劳动争议仲裁委员会对已受理的劳动争议案件确无管辖权或不便于审理；③受移送的劳动争议仲裁委员会对移送的劳动争议案件确有管辖权】。(4)【管辖权的转移】。管辖权的转移和移送管辖的区别：【移送管辖】是没有管辖权的劳动争议仲裁机关，把不属于本机关受理的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁机关处理；而【管辖权的转移】,则是有管辖权的劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给原来没有管辖权的劳动争议仲裁机关，从而使其取得了对本争议案件的管辖权。(5)指定管辖】。指劳动行政主管部门根据法律、法规的规定，将管辖权发生争议的劳动争议案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖。《劳动争议仲裁委员会办案规则》规定，仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由双方协商解决；协商不成时，由【共同的上级劳动行政主管部门指定管辖】。37、劳动争议仲裁委员会的设立是由【国家行政立法】规定的。P12938、《劳动法》第81条规定：“劳动争议仲裁委员会由【劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面】的代表组成。”39、对劳动争议仲裁委员会的构成还应特别注意两点：【(1)在劳动争议仲裁委员会中，劳动行政部门的负责人为主任，这是一种责任制，而不是选举制或聘任制。(2)劳动争议仲裁委员会的组成人员数必须是单数(贯彻合议和少数服从多数的组织原则)】。40、仲裁庭的组成存在以下几种形式：P138-139(2)【简易仲裁庭】。处理简单劳动争议案件，由1名】仲裁员组成独任仲(3)【特别仲裁庭】。处理职工方在【30人】以上的集体劳动争议，由劳动争议仲裁委员会组成特别仲裁庭。特别仲裁庭由【3名以上】的单数仲裁员组成。41、劳动争议仲裁庭的主要职责：【开庭前通知当事人；撤诉处理与缺席裁决；先行调解；选择开庭程序；提交疑难案件；按时结案；赋予仲裁庭变更权和建议权；及时报批结案，制作、送达仲裁裁决书】。P139-14142、劳动争议仲裁员应具备的基本条件：(1)拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；(2)坚持原则，秉公执法，作风正派，勤政廉洁；(3)具有一定的法律、劳动业务知识，以及分析、解决问题和独立办案的工作能力；(4)从事劳动争议处理工作3年以上，或者从事与劳动争议处理工作有关的(劳动、人事、工会、法律等)工作5年以上，并且已经过专业培训，考核合格；(5)具有高中以上文化程度，身体健康，能坚持正常工作】P141-14243、【劳动争议仲裁当事人】:是指因劳动权利义务关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，参加仲裁活动，并受劳动争议仲裁机构裁决约束的个人或单位以及该项劳动争议的对立方。狭义的当事人仅指【申诉人和被诉人】;广义的当事人包括申诉人、被诉人、第三人】。P14444、劳动争议仲裁当事人的特征：【劳动争议仲裁当事人是发生争议的劳动关系主体；以自己的名义参加劳动争议仲裁活动；与劳动争议案件有直接的利害关系；受仲裁机构调解或裁决的约束】。P14545、共同诉讼，是指当事人一方或双方为【46、构成劳动争议仲裁共同当事人的条件：(1)当事人一方或双方为2人以上.这是共同当事人的基本条件。(2)劳动争议事项和理由是共同的；或者是由于同一事实上或法律上的原因产生的；或者属于同一种类，劳动争议仲裁机构认为可以合并处理的。(3)属同一个劳动争议仲裁机构管理】。P149-15047、根据劳动争议仲裁标的不同，共同当事人可以分为【必要共同当事人和普通共同当事人】。P150-151(1)【必要共同当事人】:当事人为2人以上，其劳动争议标的是相同的，并向同个争议仲裁机构申诉，劳动争议仲裁机构认为必须合一处理(包含合并裁决)的，称为必要共同当事人。必要共同当事人的特征是【标的的不可分性】。(2)普通共同当事人：当事人为2人以上，其劳动争议标的是同一种类，劳动争议仲裁机构合并处理但不包含合并裁决的，称为普通共同当事人。48、第三人参加劳动争议仲裁活动享有下列权利：【了解和知情权；陈述和申辩权；委托代理权；起诉权】。义务：按时到庭参加仲裁，遵守仲裁的程序和纪律；提供真实情况，不做虚假陈述；自觉履行已经生效的仲裁调解书和裁决书中规定的义务】49、_【劳动争议仲裁活动代理】简称劳动仲裁代理，是指代理人(受委托人)以被代理人(委托人)的名义，在法律规定或当事人授予的权限范围内参加劳动争议仲裁活动的行为。50、劳动争议仲裁代理人根据代理权产生的依据分为【法定代理人、指定代理人、委托代理人】。P155-157(1)法定代理人，是由【法律】直接规定的代理人。一般由被代理人的【父母或养父母、配偶、子女或养子女、监护人】等担任，在特殊情况下，也可以由人民法院为其指定代理人。(2)委托代理人是指基于【当事人、共同当事人、法定代理人、法定代表人或劳动争议仲裁活动中的第三人】的委托，在授权范围内行使代理权的人。(3)指定代理人，又称特别代理人，是指因无法定代理人或利害关系人不明确而被【劳动争议仲裁委员会】指定，代表无行为能力的职工参加仲裁活动的人。51.仲裁委员会决定立案受理的劳动争议案件、应当自【立案之日起7日内】组成仲裁庭。P16552、仲裁委员会立案后.应自作出立案决定之日起的【7日L内将申诉书的副本送达被诉人，并通知其应自收到申诉书副本之日起【15日】内提交答辩书和有关证据，被诉人未按时提交或者不提交答辩书的，不影响对该案件的审理。P16653、仲裁人员在调查取证时，应当先向被调查单位和人员出示证件，以证明身份，同时在调查中必须坚持以下原则：【1)客观、全面地收集证据的原则。(2)及时、主动地收集证据的原则。(3)深入、细致地收集证据的原则。(4)严格地按照法定的程序收集证据(1)理论上的分类：①仲裁诉讼证据按照其来源，分为【原始证据和传来证据】。②按照证据对案件主要事实的证明关系，又可以分为【直接证据和间接证据】。(2)劳动争议诉讼证据法律上的分类：【书证；物证；证人证言；争议当事人陈述；勘验笔录；鉴定结论；视听资料；数据电55、《企业劳动争议处理条例》第三十条规定：“当事人对仲裁裁决不服的，自【收到裁决书之日起15日内】,可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。”发生法律效力的裁决书对当事人具有法律约束力，当事人必须在规定的期限内执行，如一方当事人逾期不履行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。P18256.我国《劳动法》规定：“因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，【当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理】。”因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以【向劳动争议仲裁委员会申请仲裁】,对仲裁裁决不服的，可以自【收到仲裁裁决书之日起15日内】向人民法院提起诉讼。P18457、对干职工30人以上的集体劳动争议.仲裁委员会可以组成由【3名以上单数】仲裁员组成的特别仲裁庭。处理集体劳动争议.仲裁委员会应当自【收到争议申诉书之日起3日内】作出受理或者不受理的决定。P18558、仲裁中的具体制度主要包括：【回避制度；撤诉；缺席裁决；错误裁决的重新处理程序；劳动仲裁监督】。P186-159、对于仲裁委员会主任的回避，由【仲裁委员会】决定；仲裁委员会其他成员、仲裁员和其他人员的回避由【仲裁委员会主任】决定.仲裁委员或仲裁委员会主任对回避申请应在【7日】内作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。P18660.仲裁委员会在决定原仲裁裁决书无效后.应从宣布自无效之日起【7日】内另行组成仲裁庭。仲裁庭再次处理劳动争议案61、劳动争议诉讼制度的基本原则：【(1)劳动争议当事人诉讼权利平等原则。(2)辩论原则。(3处分原62、劳动争议宙判的基本制度(4个):【(1)合议制度；由3名以上审判人员组成审判组织；合议制的组成形式是合议庭。(2)回避制度。①回避的法定事由：是本案的当事人或者当事人诉讼代理人的近亲属。与本案有利害关系。与本案当事人有其他关系，可能影响案件公正审理的。②回避决定权由受理案件的人民法院行使。院长担任审判长时的回避，由审判委员会决定；审判人员的回避。由院长决定；其他人员的回避.由审判长决定。(3)公开审判制度。(4)两审终审制度】。P195-19763、最高人民法院《关干审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定：“劳动争议案件由【用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院】管辖。劳动合同履行地不明确的.由【用人单位所在地的基层人民法院】管辖。”P201-20264、【劳动争议诉讼当事人】,是指以自己的名义要求人民法院保护其劳动权利或劳动法律关系，受人民法院裁判约束的人。特征：(1)劳动争议诉讼当事人是以自己的名义起诉或者应诉，进行诉讼活动的人；(2)劳动争议诉讼当事人是因劳动权利义务发生纠纷.向人民法院请求解决劳动争议的人；(3)劳动争议诉讼当事人是【受人民法院裁判约束的人】。P20365、共同诉讼是当事人一方或者双方人数在【2人或2人以上】.并且多数当事人一方与对方当事人之间的诉讼标的是共同或者同一种类的诉讼。我国民事诉讼法根据共同诉讼人与诉讼标的关系不同，将共同诉讼分为必要共同诉讼和普通共同诉讼两种。相应地，共同诉讼人也有【必要共同诉讼人和普通共同诉讼人】之分。P205-206(1)必要共同诉讼】:指当事人一方或者双方为【2人或2人以上】,其诉讼标的是共同的。必必要共同诉讼中人数为2人或2人以上的当事人一方就是必要共同诉讼人。必要共同诉讼的特点在于共同诉讼人的诉讼标的是共同的，即共同诉讼人与对方当事人之间争议的是共同的实体法律关系，共同诉讼人共同享有权利或共同承担义务。必要共同诉讼是一种【不可分】的诉讼，必要共同诉讼人必须一同起诉或者应诉。(2)【普通共同诉讼】:是当事人一方或双方为2人或2人以上，其诉讼标的是同一种类，人民法院认为可以合并审理，并经当事人同意的共同诉讼。普通共同诉讼中人数为2人或2人以上的当事人一方即为普通共同诉讼人。66、【客观性、关联性、合法性】共同构成了劳动争议诉讼证据的特征、客观性和关联性是劳动争议诉讼证据的【内容特征】,合法性是劳动争议诉讼证据的【形式特征】。P211(1)依据证据与举证责任承担者的关系，分为【本证与反证】。(2)根据劳动争议诉讼证据与案件事实的关系，分为【直接证据和间接证据】。(3)按照劳动争议诉讼的证据来源，分为【原始证据与传来证据】。68、我国劳动争议诉讼证据的法定形式：【书证；物证；视听资料；证人证言；当事人陈述；鉴定结论；勘验笔录】。P212-69、保全劳动争议诉讼证据可以由劳动争议当事人申请，也可以由人民法院依职权进行。劳动争议当事人申请保全证据的，不得迟于【举证期限届满前7日】。P22070、根据《民事诉讼法》第112条的规定，人民法院在收到起诉状或口头起诉后，经审查，认为符合起诉条件的，应当在IZ且】内立案并通知当事人；认为不符合起诉条件的，应当在【7日】内裁定不予受理。原告对裁定不服的，可以向受诉人民法院71、人民法院在审查劳动争议当事人的起诉时，如遇有下列情形，应分别进行处理：P225(1)劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁定、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：属于劳动争议案件的，_【应当受理】;虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当【依法受理】。(2)劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》的规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出拒不受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。(3)劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，【裁定不予受理或者驳回起诉】。(4)劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。(5)劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。72、宣告判决有当庭宣判和定期宣判两种方式。当庭宣判的，在宣判后应立即发给判决书】;定期宣判的，应当在【10日73、人民法院对于第一审劳动争议案件、应当在立案之日起【6个月】内审结。有特殊情况需要延长的，应当在审理期限届满 【10日】前向本院院长提出申请，经本院院长批准，可以延长_【6个月】。还需延长的，应当在审理期限届满【10日】前报请上一级人民法院批准，如获批准，可以再延长【3个月】。P22974、在劳动争议诉讼第一审程序中，撤诉有以下两种情形：P229(1)【原告申请撤诉】。原告申请撤诉必须符合下列条件：①撤诉的主体只能是原告；②必须是原告的自愿行为；③原告必须向人民法院明确提出撤诉的请求；④申请撤诉的目的必须正当、合法，不能损害国家、集体或他人的合法权益；⑤撤诉申请最迟应在人民法院宣告判决前提出。原告向人民法院提出撤诉申请的，由人民法院审查后依法作出准予或不准许撤回起诉的裁定。原告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的；②原告未经法庭许可中途退庭的；③原告为无诉讼行为能力人，其法定代理人经传票传唤无正当理由拒不到庭，又不委托诉讼代理人到庭的；④原告应当预交而未预交案件受理费，经人民法院通知后仍不预交又没有申请免交或缓交理由的。75、第一审程序中有下列情形之一的，可以延期审理】:(1)必须到庭的当事人和其他诉讼参与人有正当理由没有到庭的；(2)当事人临时提出回避申请的；(3)需要通知新的证人到庭，调取新的证据，重新鉴定、勘验，或者需要补充调查的；(4)其他应当延期的情形。P23076、第一审程序中有下列情形之一的，应当【中止劳动争议诉讼】:(1)劳动者死亡，需要等待继承人表明是否参加诉讼的；(2)劳动者丧失诉讼行为能力，尚未确定法定代理人的；(3)作为一方当事人的用人单位终止，尚未确定权利义务承受人的；(4)一方当事人因不可抗拒的事由，不能参加诉讼的；(5)本案必须以另一案的审理结果为依据，而另一案尚未审结的；(6)其他应当中止诉讼的情形。P23077、第一审程序中有下列情形之一的，人民法院应【终结劳动争议诉讼】:(1)作为原告的劳动者死亡，没有继承人或者继承人放弃诉讼权利的；(2)作为原告的用人单位终止，无法确定权利义务承受人的；(3)作为被告的劳动者死亡，没有遗产，也没有应当承担义务的人。P230-23178、我国劳动争议诉讼实行【两审终审制】,经过第二审程序审判的劳动争议案件，当事人不得再上诉。因此在我国，第二审程79、劳动争议当事人提起上诉必须同时具备的条件：【上诉必须针对法律规定允许上诉的裁判提出；上诉人和被上诉人必须合80、《民事诉讼法》规定，人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审【立案之日起3个月内】审结，有特别情况需要延长的，由本院院长批准。人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起【30日内】作出终审裁定。P23481、劳动争议诉讼中的法院裁判，有【判决、裁定、决定】三种形式，其中判决是最主要的裁判形式。P23882、执行标的，又称执行对象或者执行客体，是指人民法院强制执行行为指向的对象。劳动争议案件的执行标的原则上只限于 【被申请执行人的财产和有关的行为】,被申请执行人的人身不能作为执行标的。劳动者及其抚养家属所必需的餐具、寝费、衣服等【生活必需品】,用人单位和劳动者缴纳的【住房公积金83、根据《民事诉讼法》第二百零七条和最高人民法院有关司法解释的规定，劳动争议案件的执行管辖应按下列情况确定：(1)人民法院制作的发生法律效力的劳动争议的判决书、裁定书、调解书，不论是第一审、第二审还是再审作出的，原则上一律由 (2)人民法院制作的财产保全和先予执行的裁定书，由制作该裁定书的人民法院负责执行。(3劳动争议仲裁机构作的发生法律效力的仲裁裁决书、调解书，由被执行人住所地或者被执行的财产所在地人民法院执行。(4)两个以上人民法院都有执行管辖权的劳动争议执行案件，当事人分别向两个以上人民法院申请执行的，由【最先立案的人民法院】管辖。两个人民法院之间因执行管辖权发生争议的，由双方协商解决；协商不成的，报请双方共同的上级人民法院指定管84、有下列情形之一的，人民法院裁定终结执行：(1)【申请人撤销申请】;(2)据以执行的法律文书被撤销；(3)作为被执行人的劳动者死亡，无遗产可供继承，又无义务承担人；(4)人民法院认为应当终结执行的其他情形。P24585、劳动争议仲裁文书的特点：【(1)劳动争议仲裁文书的制作主体是劳动争议仲裁机构、劳动争议仲裁当事人及其代理人；(2)劳动争议仲裁文书的制作必须符合法律的规定；(3)劳动争议仲裁文书具有一定的法律效力或者法律意义】P24886、劳动争议仲裁申诉书的正文应当载明：【仲裁请求和所依据的事实、理由(劳动争议仲裁申诉的核心内容);87、劳动争议仲裁裁决书的正文(主要内容)的构成：【(1)申诉人的仲裁请求及其所依据的主要事实和理由；被诉所依据的事实和理由。(2)劳动争议仲裁委员会查实的事实，认定的理由以及依据的法律、法规。(3)裁决结果及费用的负担】。88、劳动争议的起诉状正文应当依次写明：【诉讼请求；事实与理由；证据和证据来源，证人姓名和住址】。P25589、劳动争议的判决书由【首部、事实、理由、判决结果和尾部】五部分组成(劳动争议仲裁文书与诉讼文书在【判决结果】上90、劳动争议仲裁文书和诉讼文书的送达方式：【直接送达；留置送达；委托送达；邮寄送达；转交送达；91、劳动争议仲裁委员会公告送达仲裁文书的，自发出公告之日起，经过【30日】,即视为送达。人民法院公告送达诉讼文书的，自发出公告之日起，经过60日】,即视为送达。P266二、简答题+论述题+案例分析题答：(1)劳动争议主体特定性.即劳动争议特指相互存在劳动关系的用人单位和劳动者(2)劳动争议主体关系双重特性，即劳动争议主体双方兼有平等关系和不平等关系的双重特性。(3)劳动争议影响面较大.与用人单位和劳动者密切相关.争议发生后.经济效率损失严重。2、权利争议与利益争议的概念及两者之间的主要区别。答：(1)概念：①权利争议也称实现既定权利争议或法律争议，是指当事人的权利义务已由劳动法律、法规，或劳动合同、集体合同予以确定，当事人就执行法律、法规，或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；②利益争议也称实现将来权利争议、事实争议或经济争议，是指当事人主张的权利义务没有通过法律、法规，或劳动合同、集体合同事先确定，而是当事人(通常是劳动者一方)在集体谈判中就新的权利提出要求却难以达成一致时而发生的争议。(2)权利争议与利益争议的区别：①从争议的内容上看，权利争议是种法律争议；利益争议则属非法律争议。②从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律，法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使集体谈判陷入僵局的阶段。③从争议的主体上看，权利争议的主体很广泛，用人单位和劳动者以及工会组织都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主体的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。④从解决争议的程序上看，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端；利益争议不属于法律争议，因此解决方式也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式解决争端。答：(1)争议的主体不同。劳动行政争议的主体是劳动行政机关与公民、法人和其他组织；而劳动争议的主体，一方必须是提供劳动力的劳动者，另一方是企业、事业单位、国家机关(以机关法人身份出现，而不是以行政主体的身份出现)、社会团体等用人单位(2)争议的内容不同。劳动行政争议的主要内容表现在劳动行政机关主体的职权、职责和被管理者的权利、义务方面，即劳动行政机关的具体行政行为是否侵犯了被管理者的合法权益。劳动争议的内容是劳动关系主体之间劳动权利义务和相关正当利益的纠(3)争议的客体不同。劳动争议的客体是行为和物.劳动行政争议的客体除此以外还包括人身内容。(4)产生争议的原因不同。劳动行政争议是为实现管理而产生的争议、劳动争议是为实现劳动权而产生的争议。(5)争议引起诉讼的程序与被告不同。劳动行政争议引起劳动行政复议或劳动行政诉讼程序，被告只能是劳动行政机关；劳动争议引起仲裁程序，当事人不服裁决才可提起诉讼，劳动争议双方当事人也可能成为被告。(6)处理争议依据不同。处理劳动行政争议依据的程序法是《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》;处理劳动争议依据的程序法是《企业劳动争议处理条例》和《中华人民共和国民事诉讼法》。答：(1)根本原因：劳动关系主体双方利益差异显现化。(2)主体原因：劳动关系当事人的法律意识、经营观念和职业道德水平。(3)组织原因：企业缺乏劳动关系自我协调机制。(4)市场原因：劳动力供过于求，雇员处于相对弱势地位。(5)政府原因：加剧了劳动争议的产生。(6)机制原因：我国劳动争议处理制度不适应现实情况。(7)法制原因：劳动法律体系建设尚不完善。答：(1)有利于维护安定团结的政治局面，为经济发展提供良好的市场环境。(2)有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展。(3)有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失。(4)有利于劳动行政部门转变职能。(5)有利干提高企业人力资源管理水平.建立规范和谐的企业内部劳动力市场。6、劳动争议预防的措施。P22-34答：(1)转变传统就业与用人观念，加强劳动法律、法规的宣传教育与培训，提高雇主与雇员的综合素质和劳动法律意识。(2)推进劳动合同和集体合同制度、实行劳动合同鉴证制度.明确劳动权利与劳动义务、规范企业用工行为。(3)加强企业员工劳动法律、法规培训力度，分析劳动关系运行信息，制定企业劳动争议预防工作计划，提高企业人力资源管理水(4)提高企业民主管理水平，降低劳动者与用人单位的利益冲突，促进劳资共赢。(5)加大劳动保障监察力度、减少企业违法用工行为.及时纠正.未雨绸缪、防患劳动争议于未然。(6)加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。(7)完善劳动争议调解和处理机制，提高调解和处理效率。(8)进一步完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依。(9)完善我国社会保障体系，减少失业人员的后顾之忧。答：根据《劳动法》的相关规定，我国劳动争议实行协商、调解、仲裁、诉讼的处理程序。在劳动争议处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，而非必经程序；仲裁是劳动争议处理必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才可以向人民法院起诉；人民法院的审判是劳动争议的最终程序。答：(1)当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次的法律规范。(2)当同级效力层次的规范发生冲突时，新法律优于旧法律；新法规优于旧法规；新规章优于旧规章；新规范性文件优于旧规范性文件。(3)当地方劳动行政部门发现劳动和社会保障部的规章与国务院其他部门的规章或地方政府规章发生矛盾时，可将情况报告给劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部报国务院法制局进行协调和决定。答：(1)有利于在友好的气氛中消除矛盾，维护稳定协调的劳动关系。(2)有利于争议及时解决，避免矛盾进一步扩大和激化。(3)有利于减轻劳动争议仲裁组织和人民法院的压力。(4)有利于减少因争议处理带来的损失。(5)符合劳动力弱势地位保护的客观实际。答：(1)原则：主体合法原则；坚持平等协商原则；坚持合法协商的原则。(2)形式：即时协商；协商会议；集体合同争议协商。11、劳动争议调解程序与仲裁程序、诉讼(2)申请与提起的条件不同；(6)提起劳动争议的时效与解决劳动争议的时效存在差异；(7)处理结果的效力不同。12、我国劳动争议调解在实践中存在的问题。P103-(2)企业劳动争议调解组织作用弱化。(3)工会代表在企业劳动争议调解中的主体身份受到质疑。(2)劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁。(3)劳动仲裁具有很强的行政性，但不属于行政仲裁。(4)劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序。(5)劳动争议仲裁一次裁决但不终局。(6)处理结果具有法律效力。答：(1)保护劳动争议当事人双方的合法权益。(2)及时迅速地解决劳动争议，维护正常的生产经营秩序，维系和谐的劳动关系。(3)降低交易费用，减轻人民法院的负担。(3)独立仲裁原则。(4)一次裁决原则。(5)区分举证责任原则。(7)程序简便、收费低、为当事人保密原则。答：(1)劳动争议仲裁权统一由劳动争议仲裁机构行使。(2)劳动争议仲裁机关行使仲裁权，不受其他组织和个人的干涉。(3)劳动争议仲裁相对于人民法院来说也具有独立性。17、劳动争议仲裁地域管辖的内容。P122-123【案例考点，重点理解】答：(1)一般地域管辖：亦叫普通管辖，是按照当事人的所在地划分案件管辖的。《企业劳动争议处理条例》规定：“县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。”(2)特别地域管辖(亦称专属管辖):《企业劳动争议处理条例》规定：“发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。”在实践中，当发生劳动争议的用人单位工商登记注册地与其重要营业场所不在同一仲裁委员会管辖地区时，由用人单位一方工商登记注册地的仲裁委员会管辖。(3)专属地域管辖：法律、法规规定或国家立法授权某些国家机关依法确定某些劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖。我国公民与国(境)外企业签订的劳动(工作)合同，如果劳动(工作)合同的履行地在我国领域内，因履行劳动(工作)合同发生劳动争议由劳动(工作)合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。(2)设立劳动争议仲裁委员会是政府应履行的义务。(3)劳动争议仲裁委员会的设立具有广泛性。(4)强制性与灵活性相结合。答：(1)负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件。(2)聘任专职和兼职仲裁员，并对仲裁员进行管理。(3)领导和监督劳动争议仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作。(4)总结并组织交流办案经验。(5)指导企业劳动争议调解委员会开展工作。(6)协调与有关方面的工作关系。答：(1)当事人享有的与实体权益直接相关的仲裁权利：①当事人有向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请，要求劳动争议仲裁机构调解或裁决的权利。②申诉人有放弃、变更和撤销仲裁请求的权利，被申诉人有承认、反驳以及提起反诉的权利。③当事人有请求调解和自行和解的权利。④当事人有提起诉讼的权利。(2)当事人享有的程序方面的仲裁权利：①当事人有委托代理人参加仲裁的权利。②当事人有申请回避的权利。③当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利。④当事人有辩论的权利。⑤当事人有申请人民法院强制执行的权利。答：(1)在依法行使自己仲裁权利的同时，尊重其他当事人的权利。(2)有遵守仲裁秩序的义务。(3)有提供证据的义务。(4)有履行发生法律效力的仲裁文书的义务。(5)有缴纳仲裁费的义务。答：(1)劳动争议仲裁第三人，是指与劳动争议案件的处理结果有利害关系，因而参加到劳动争议仲裁过程中的人，包括用人单位和劳动者。(2)特点：①他依附于申诉人或被诉人。②他参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在他人之间的仲裁已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前。③他与劳动争议案件的处理结果有利害关系。④他参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己的合法劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。答：(1)劳动争议仲裁代理人的劳动争议仲裁代理权的产生是基干法律规定、仲裁委员会指定和当事人委托。(2)劳动争议仲裁代理人只能以仲裁当事人的名义进行仲裁活动，维护被代理人的合法权益。(3)劳动争议仲裁代理人必须在法律规定、仲裁委员会指定、当事人委托的代理权限范围内从事劳动争议仲裁活动，其法律后果由被代理人承担。(4)劳动争议仲裁代理人只能代理同一劳动仲裁活动的一方当事人、不能同时代理同一劳动仲裁活动的双方当事人。(4)制作调解书阶段(3)仲裁庭辩论阶段。(4)仲裁庭当庭调解。(5)仲裁庭合议宣布仲裁裁决。(6)劳动争议仲裁的部分裁决。答：(1概念：劳动争议的部分裁决，是指对于特定的一些情形紧急的劳动争议仲裁案件，劳动争议仲裁委员会经过初步审理后，对案件中急需处理的部分争议在终结裁决作出之前先行作出的裁决，适用于当事人之间权利义务关系明确、用人单位有履约能力、不作部分裁决将严重影响劳动者一方生活的情况。(2)特点：适用范围具有特定性；裁决的作出具有先行性；效力具有即发性；救济方式具有不可诉性。答：(1)概念：劳动争议诉讼，是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决，依法向人民法院起诉，人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人参加下，审理和解决劳动争议案件的活动，以及由这些活动所发生的社会关系。这一概念包含两层涵义：劳动争议诉讼是由于劳动争议仲裁当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决而引起的；劳动争议诉讼由劳动争议诉讼活动和劳动争议诉讼关系构成。(2)特征：劳动争议诉讼的当事人是特定的；劳动争议诉讼的争议标的必须经过劳动争议仲裁；劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定。答：(1)涉诉案件的性质及内容不同：民事诉讼中，涉诉案件的性质是民事纠纷，它是在平等的民事主体之间发生的、以民事权利义务为内容的法律争议。劳动争议诉讼中，涉诉案件的性质是劳动争议，它是在形成劳动关系的主体之间发生的、以劳动权利义务为内容的法律争议(2)诉讼当事人不同：在民事诉讼中，当事人双文明地位完全平等的民事主体，双方当事人分别可以是自然人，法人或其他非法人组织。劳动争议一方是用人单位，一方是当事人。(3)提起诉讼的前提条件不同：民事主体之间发生民事纠纷后，当事人可以直接向人民法院提起民事诉讼。劳动争议主体在提起劳动争议诉讼之前，必须先提起劳动争议仲裁，经过劳动争议仲裁机构裁决后，才可以向人民法院起诉。(4)举证责任有所不同：民事诉讼中的举证责任以“谁主张，谁举证”为原则，也就是说任何一方当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，否则将承担诉讼不利的后果。在劳动争议诉讼中，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由作出决定的用人单位承担举证责任；其他劳动争议案件，则采取“谁主(2)诉讼当事人不同。(3)提起诉讼的前提条件不同。(4)举证责任原则不同。(5)结案方式有所不同。答：(①)劳动争议诉讼的级别管辖。第一审劳动争议案件由基层人民法院管辖，原则上最高人民法院、各高级人民法院和各中级人民法院不受理第一审劳动争议案件(2)劳动争议诉讼的地域管辖。劳动争议诉讼实行特殊地域管辖，由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖(3)人民法院在受理了劳动争议案件后，如果发现本法院对该案件没有管辖权时，应将案件移送给有管辖权的人民法院审理(4)对劳动争议案件有管辖权的人民法院由于特殊原因，不能行使管辖权的，由上级人民法院指定对该劳动争议案件进行管辖的人民法院；人民法院之间对劳动争议案件的管辖权发生争议时，由争议双方协商解决。协商解决不了的，报请它们的共同上级人民法院指定管辖。上级人民法院应当在收到下级人民法院报告之日起30日内，作出指定管辖的决定，并应书面通知报送的人民法院和被指定的人民法院(5)用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院依法受理劳动争议案件后，上级人民法院如果认为由本院审理为宜的，有权管辖该劳动争议案件；用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院对本院管辖的第一审劳动争议案件，如果认为由自己行使审判权确有困难，需要由上级人民法院审理的，也可以报请上级人民法院审理。答：我国《民事诉讼法》第64条规定，“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条均规定，在劳动争议纠纷案件中，“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。以上立法和司法解释的规定确立了目前我国劳动争议诉讼举证责任的分配规则，即一般情况下是“谁主张，谁举证”,提出某一主张的当事人负有举证责任。但因用人单位作出单位行政管理上的决定而发生劳动争议的情况下，由用人单位承担举证责任。答：(1)原告是与本劳动争议案件有直接利害关系的用人单位或劳动者。(3)有具体的诉讼请求和事实、理由。(4)属于人民法院受理劳动争议诉讼的范围和受诉人民法院管辖。(5)案件已经经过劳动争议仲裁机构的裁决。(6)起诉应在法定的期限内提出。(2)必须以生效的法律文书为根据。(3)需经执行根据中的权利人提出执行申请。(4)具有鲜明的强制性。答：(1)送达的主体是劳动争议仲裁机构和人民法院。(2)送达的对象是劳动争议仲裁或诉讼当事人.以及其他劳动争议仲裁参加人、劳动争议诉讼参与人(3)送达的内容是各种仲裁文书和诉讼文书。(4)送达必须严格按法定的程序和方式进行。答：(①)向用人单位送达劳动争议诉讼文书，应当由用人单位的法定代表人或主要负责人，或者用人单位的办公室、收发室、值班室等。负责收件的人签收或者盖章，拒绝签收或者盖章的，适用留置送达。(2)受送达人指定诉讼代理人代收的.向诉讼代理人送达劳动争议诉讼文书时.适用留置送达。(3)送达劳动争议仲裁调解书和法院调解书时，受送达人拒绝签收的，不能以留置送达的方式将文书强行留在受送达人的住所。例1:小明2015年3月入职深圳一电子公司，双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同中特别约定：如违反公司规章制度，情节严重，公司有权提前解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。2017年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班时间经常上网聊天，根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪，公司可解除劳动合同。小明却以自己一直遵守公司纪律，在上班时间并无上网聊天为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司撤销辞退通知。劳动争议仲裁委员会受理了该案。请问：在本案的裁决过程中，举证责任应如何分配?为什么?答案：由用人单位负举证责任。按照最高人民法院的有关司法解释，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工龄等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此，在本案中，用人单位应按照合同的约定，举出证据证明其向小明发了违纪通知书，并举出相应证据证明小明在上班时间上网聊天的行为。如果公司不能举证，则需承担败诉的风险。(1)因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方负举证责任。(2)因企业开除、除名、辞退职工、解除劳动合同发生的争议，适用“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任，要求其举证证明其作出的行为是合法的。(3)因用人单位减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。(4)因用人单位拖欠职工工资、职工福利待遇、拒为职工提供劳动安全条件和防护用品等发生的争议，由用人单位负举证责任。例2:2016年李某与某服装公司签订了三年期限的劳动合同，在劳动合同履行了一段时间爆发经济危机，公司由于订单量极少，很多生产线停工，生产经营难以为继。李某便经常请假不到公司上班，而是和几个好朋友合伙做起了饮食生意。由于公司生产不足，对李某的行为也没有追究。2017年下半年经济开始好转，公司生产形势开始好转，生