2025年劳动关系协调员考试专项训练卷：劳动关系处理与调解技巧精讲

2025年劳动关系协调员考试专项训练卷：劳动关系处理与调解技巧精讲考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、单项选择题（下列每题只有一个选项是正确的，请将正确选项的代表字母填写在答题卡相应位置。每题1分，共20分。）1.根据我国《劳动合同法》，下列哪一项不是劳动合同的必备条款？A.工作内容B.劳动保护、劳动条件和职业危害防护C.劳动合同期限D.社会保险（注：虽然法条有，但实践中常作为必备，此题需根据具体考纲判断，此处设为易混淆项）2.劳动关系协调员在处理劳动争议时，首要遵循的原则是？A.自愿原则B.合法原则C.公平原则D.及时原则3.员工因工伤进行治疗，停工留薪期一般不超过？A.3个月B.6个月C.12个月D.24个月4.劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当遵循自愿、合法的原则。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后具有？A.法律强制力B.参照执行效力C.和解协议效力D.预备约束力5.在劳动争议调解过程中，当事人明确表示不愿意继续调解，调解委员会应如何处理？A.强制继续调解B.终止调解，并告知当事人可以通过仲裁或其他途径解决C.延长调解期限，再次尝试调解D.转为诉讼代理6.劳动合同履行地点根据合同约定，如无约定，则一般应为？A.员工户籍所在地B.用人单位注册地或主要经营地C.员工经常居住地D.用人单位任意指定地点7.用人单位单方面变更劳动合同，未与员工协商一致，且变更内容未损害员工根本利益的，员工是否可以拒绝？A.可以拒绝，但需承担违约责任B.不可以拒绝，必须服从C.可以与用人单位协商，协商不成可申请调解仲裁D.只能以解除劳动合同为由维权8.劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当自受理之日起多久内结束？A.15日B.30日C.45日D.60日（复杂可延长）9.员工在试用期内，除法律规定可以解除合同的情形外，用人单位单方面解除劳动合同，应当？A.无需说明理由B.口头通知即可C.书面通知，并说明理由D.支付高于工资标准的赔偿金10.劳动关系协调员在调解劳动争议时，发现争议涉及复杂法律问题或可能需要先行仲裁，应如何引导当事人？A.直接做出法律判断B.建议当事人向法院起诉C.建议当事人先申请劳动仲裁，并在仲裁裁决后可申请法院诉讼D.帮助当事人私下达成协议，规避仲裁11.某员工因工伤导致部分丧失劳动能力，经鉴定为七级伤残。用人单位应按月支付其？A.原工资B.原工资的80%C.伤残津贴（以原工资为基数，根据伤残等级确定比例）D.最低工资标准12.劳动合同中约定“试用期工资为转正后工资的80%”，该约定？A.必须合法，符合法律规定比例B.无效，因约定了试用期工资C.有效，只要双方协商一致即可D.无效，因试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准13.劳动关系协调员在调查劳动争议事实时，可以采取哪些方式？（多选，请将代表正确选项的字母填写在答题卡相应位置）A.查阅用人单位相关资料B.询问当事人和其他相关人员C.举行听证会D.勘验现场14.在调解劳动争议过程中，一方当事人情绪激动，威胁要采取过激行为，调解员首先应采取的措施是？A.坚持按程序调解B.立即停止调解，确保人员安全C.对其进行批评教育D.立即报警15.用人单位未依法为员工缴纳社会保险费，导致员工遭受损失的，应当如何承担赔偿责任？A.由社会保险经办机构承担B.由用人单位承担，并可能面临行政处罚C.员工自行承担D.由劳动行政部门代为赔偿16.劳动关系协调员职业道德的核心要求是？A.维护用人单位利益最大化B.严格执法，公正处理C.保守秘密，高效服务D.多做调解，减少诉讼17.劳动合同解除或终止后，用人单位应在多少天内为员工办理档案和社会保险关系转移手续？A.7天B.15天C.30天D.60天18.某企业濒临破产，与员工协商一致解除劳动合同，应依法给予员工经济补偿。经济补偿按什么标准计算？A.工作年限每月支付一个月工资B.工作年限每满一年支付一个月工资C.工作年限每满一年支付两个月工资D.根据企业破产财产按比例分配19.劳动争议申请仲裁的时效期间为？A.1个月B.3个月C.6个月D.1年20.在劳动争议调解中，如果双方无法就核心争议达成一致，调解员可以？A.停止调解，并告知双方可自行协商或申请仲裁B.强制推行一方提出的解决方案C.将争议简单化，引导达成部分协议D.无能为力，只能退出二、简答题（请根据题目要求，简洁明了地回答问题。每题5分，共20分。）1.简述劳动争议调解的基本程序。2.劳动关系协调员在处理劳动争议时，应具备哪些基本素质？3.简述用人单位在哪些情形下，可以与员工协商一致解除劳动合同？4.解释什么是“同工同酬”，其在我国劳动法中的体现有哪些？三、案例分析题（请根据案例材料，结合劳动关系处理与调解技巧，进行分析和回答。每题10分，共30分。）1.案例材料：张某在某制造企业工作三年，期间表现良好。近半年来，企业效益下滑，为降本增效，公司管理层决定对所有一线员工进行绩效考核，并宣布绩效不达标者将降低工资或调岗。张某对新的绩效考核标准有异议，认为不公平，导致其预感自己的工资将被降低。他情绪激动，多次到工厂大门及公司门口堵拦车辆，影响正常生产经营秩序，并与管理人员发生口角。公司管理层要求张某立即停止其行为，否则将按旷工处理并解除劳动合同。张某则坚持要求公司重新审视考核标准并保证其工资待遇。企业内部劳动争议调解委员会介入调解，但双方分歧较大，未能达成一致。问题：(1)分析张某行为性质的利弊及其可能带来的法律后果。(2)如果你是调解委员会的调解员，面对此情景，你将如何运用沟通技巧和调解策略尝试化解矛盾？请简述你的思路和步骤。2.案例材料：李女士是某超市的收银员，工作五年。合同期满后，超市通知李女士合同不再续签，理由是超市进行业务调整，该岗位被取消。李女士认为超市理由不充分，且未提前一个月通知她，也未依法支付经济补偿。她了解自己工作表现良好，且同岗位其他员工合同均得到续签。超市则坚持称是合法裁员。双方因此产生争议，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求超市继续履行合同或支付经济补偿金。问题：(1)分析本案中超市可能存在的法律风险点有哪些？(2)如果作为劳动关系协调员，在接收李女士的仲裁申请后，你建议她采取哪些初步行动？同时，你自身可以提供哪些帮助？3.案例材料：王先生与某科技公司签订三年期劳动合同，约定月工资1.5万元。工作一年后，公司业务拓展，需要派王先生到国外总部工作半年，期间工资将调整为每月8000元。王先生同意了派遣请求，但要求公司明确派遣期间的社会保险缴纳标准和休假权利。公司表示会按当地标准缴纳，但未做明确书面承诺，口头答应休假权利与国内相同。半年后，王先生回国，发现公司仅按最低标准缴纳了社会保险，且对其休假安排与国内理解存在差异，引发了争议。问题：(1)分析本案中双方争议产生的可能原因。(2)运用劳动法律法规知识，分析王先生的主要诉求是否合理？公司的主要做法是否合规？请说明理由。试卷答案一、单项选择题1.D2.B3.C4.C5.B6.B7.C8.D9.C10.C11.C12.D13.A,B,D14.B15.B16.C17.C18.B19.D20.A二、简答题1.劳动争议调解的基本程序包括：调解准备（了解情况、核实事实）、成立调解组织（企业内部或基层调解组织）、启动调解（当事人申请或组织主动介入）、进行调解（充分沟通、分清是非、寻求共识）、达成协议（制作调解协议书）、履行协议（协议生效后双方自觉履行）。2.劳动关系协调员应具备：熟悉劳动法律法规和政策的专业知识；良好的沟通表达、倾听和提问能力；较强的分析判断和问题解决能力；一定的冲突管理和谈判技巧；坚持原则、公正廉洁的职业道德；健康的心理素质和一定的抗压能力。3.用人单位与员工协商一致解除劳动合同，可以基于多种情形，如：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能达成一致；用人单位生产经营发生严重困难，需要裁员；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的其他情形（法律规定的其他协商解除情形）。4.“同工同酬”是指劳动者在相同或相似的岗位上，付出同等劳动，取得同等劳动报酬的权利。其体现包括：同工同酬适用于在同一用人单位内，从事相同工作，付出同等劳动，取得同等劳动成果的劳动者；工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬；劳动定额标准的制定和执行应确保公平合理。法律禁止用人单位因性别、民族、地域等因素实行同工不同酬。三、案例分析题1.(1)张某行为的利弊分析：利方面，张某可能认为自己是在维护自身合法权益，对企业不合理做法提出抗议；但弊方面显著，其行为已超出合法维权范畴，构成严重影响他人工作秩序和正常生产经营，属于不道德甚至可能违法（如违反治安管理处罚法）的行为。法律后果可能包括：公司有权依据规章制度对其进行处分，甚至解除劳动合同；若行为造成损失，需承担赔偿责任；若违反治安管理规定，可能被公安机关处罚。(2)调解思路和步骤：首先，我会尝试分别与张某和公司管理层进行沟通，了解各自诉求、立场和情绪，营造相对冷静的沟通氛围。其次，我会向双方解释相关法律法规，明确堵拦车辆、影响生产经营等行为的法律性质和后果，以及公司管理权限和员工权利的界限。再次，引导双方聚焦争议核心——新的绩效考核标准是否公平、是否影响张某工资待遇。运用倾听技巧听取双方意见，帮助张某理性表达不满，同时让公司解释政策背景和依据。尝试寻找双方都能接受的平衡点，如建议公司重新评估部分考核指标的合理性，或增加对考核结果的沟通和解释环节，而不是直接降低工资。如果双方情绪仍激动，可考虑暂时中止调解，建议双方各自冷静思考，或引入第三方专家进行咨询。最终目标是促成双方在法律框架内达成和解协议，或至少缓解紧张关系，为后续处理（如仲裁或诉讼）创造条件。2.(1)超市可能存在的法律风险点：一是合同到期不续签，若非法律规定可以不续签的情形（如客观情况重大变化、员工不同意调岗调薪等），且员工无过错，可能构成违法解除劳动合同；二是即使有合法理由裁员，也必须履行法定程序，包括提前三十日以书面形式通知工会或全体职工，或额外支付一个月工资作为代通知金；三是违法解除劳动合同的，需支付赔偿金（经济补偿金的两倍）；四是未依法支付经济补偿金，即使合法解除，也需按工作年限支付经济补偿。(2)对李女士的建议和自身帮助：建议李女士首先收集和整理相关证据，如劳动合同、工资条、绩效考核记录、同事证言、公司通知函等，证明自己工作表现良好、公司裁员理由不充分、未提前通知或未支付补偿等。其次，可以尝试与公司进行最后一次正式沟通，明确表达自己的诉求和依据。如果沟通无效，则仲裁申请是必要的法律途径。作为劳动关系协调员，可以提供以下帮助：协助李女士梳理法律关系，分析案件胜算；指导其收集和整理证据；陪同或协助其提交仲裁申请；向其解释仲裁流程和注意事项；在仲裁过程中，根据需要提供法律咨询或参与调解（若公司也参与）；帮助其了解后续可能的诉讼途径。3.(1)争议产生的可能原因：主要原因在于公司承诺不明确、未采用书面形式。公司口头承诺“按当地标准缴纳”和“休假权利与国内相同”存在模糊性，未明确具体数额、计算方法、保障程度，容易产生理解偏差。王先生基于口头承诺产生了合理预期，而公司实际履行与预期不符。此外，派遣期间的工资、社保、休假等本身就是一个复杂问题，涉及国内标准与国外实践的差异，公司若准备不足或管理不善，易引发争议。(2)法律分析与理由：王先生的主要诉求部分合理。关于社会保险，劳动法规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴