2025年人力资源管理师四级真题及答案

2025年人力资源管理师四级真题及答案一、单项选择题1.以下哪项不属于人力资源管理的基本职能？()A.招聘与配置B.会计核算C.培训与开发D.绩效管理答案：B解析：人力资源管理的基本职能包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。会计核算属于财务管理范畴，并非人力资源管理的基本职能。2.岗位分析的最终成果是形成岗位说明书和()。A.岗位规范B.工作分析报告C.岗位评价方案D.薪酬体系方案答案：A解析：岗位分析的最终成果是形成岗位说明书和岗位规范。岗位说明书主要对岗位的工作内容、职责等进行描述；岗位规范则侧重于对任职者的资格条件等方面的规定。工作分析报告是岗位分析过程中的一种阶段性成果；岗位评价方案是岗位评价工作的相关指导；薪酬体系方案是基于岗位分析等多方面因素制定的薪酬相关方案。3.企业在进行人员招聘时，内部招聘的优点不包括()。A.激励员工士气B.适应新岗位快C.招聘成本低D.带来新思想和新方法答案：D解析：内部招聘的优点包括激励员工士气，因为为员工提供了晋升机会；适应新岗位快，员工对企业情况熟悉；招聘成本低，无需大量的外部宣传等费用。而带来新思想和新方法是外部招聘的优点，内部招聘人员长期处于企业内部，思维方式等相对固定。4.培训需求分析的三个层次不包括()。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：D解析：培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析三个层次。组织分析是对组织整体的目标、资源等进行分析；任务分析是对具体工作任务的要求进行分析；人员分析是对员工的知识、技能等方面进行分析。战略分析不属于培训需求分析的三个层次。5.以下哪种绩效考评方法属于行为导向型主观考评方法？()A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强制分布法D.目标管理法答案：C解析：强制分布法属于行为导向型主观考评方法，它是按照一定的比例将员工绩效划分为不同等级。关键事件法和行为锚定等级评价法属于行为导向型客观考评方法；目标管理法属于结果导向型考评方法。6.企业薪酬制度设计的基本原则不包括()。A.公平性原则B.激励性原则C.经济性原则D.随意性原则答案：D解析：企业薪酬制度设计的基本原则包括公平性原则（内部公平、外部公平等）、激励性原则（激励员工提高绩效）、经济性原则（考虑企业成本）等。随意性原则不符合薪酬制度设计的要求，薪酬制度需要科学合理地设计。7.劳动法律关系的主体是()。A.劳动者和用人单位B.劳动权利和劳动义务C.劳动行为和劳动条件D.劳动报酬和劳动保护答案：A解析：劳动法律关系的主体是劳动者和用人单位。劳动权利和劳动义务是劳动法律关系的内容；劳动行为和劳动条件是劳动法律关系的客体相关要素；劳动报酬和劳动保护是劳动法律关系中涉及的一些方面。8.以下哪种劳动合同属于固定期限劳动合同？()A.用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同B.用人单位与劳动者约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同C.用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同D.试用期内签订的劳动合同答案：C解析：固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。选项A是无固定期限劳动合同；选项B是以完成一定工作任务为期限的劳动合同；试用期内签订的劳动合同可能是固定期限、无固定期限或完成一定工作任务为期限的劳动合同，它不是一种独立的劳动合同类型。9.人力资源规划的核心内容是()。A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供需平衡分析D.人力资源费用预算答案：C解析：人力资源规划的核心内容是人力资源供需平衡分析。通过对人力资源需求预测和供给预测，来分析两者之间的差异，进而采取相应的措施实现供需平衡。人力资源需求预测和供给预测是供需平衡分析的基础；人力资源费用预算是人力资源规划中的一部分，但不是核心内容。10.员工信息管理的作用不包括()。A.为人力资源决策提供依据B.调动员工积极性C.降低企业成本D.提高员工工作效率答案：C解析：员工信息管理的作用包括为人力资源决策提供依据，通过了解员工信息可以做出更合理的人力资源规划、招聘、培训等决策；调动员工积极性，例如在薪酬、晋升等方面根据员工信息合理安排；提高员工工作效率，根据员工特长等信息合理分配工作。员工信息管理本身并不能直接降低企业成本。二、多项选择题11.人力资源管理的目标包括()。A.促进企业目标实现B.提高员工工作生活质量C.合理配置人力资源D.增强企业竞争力E.降低企业成本答案：ABCD解析：人力资源管理的目标包括促进企业目标实现，通过合理的人力资源管理使企业达成战略目标；提高员工工作生活质量，关注员工的身心健康和职业发展；合理配置人力资源，使人力资源得到有效利用；增强企业竞争力，优秀的人力资源管理可以提升企业的核心竞争力。降低企业成本不是人力资源管理的主要目标，虽然合理的人力资源管理可能在一定程度上控制成本，但这不是其核心目标。12.岗位分析的方法有()。A.观察法B.问卷调查法C.访谈法D.工作日志法E.关键事件法答案：ABCD解析：岗位分析的方法有观察法，直接观察员工的工作过程；问卷调查法，通过发放问卷收集岗位信息；访谈法，与岗位任职者或相关人员进行交流；工作日志法，让员工记录自己的工作活动。关键事件法是绩效考评的一种方法，不是岗位分析的方法。13.招聘渠道的选择应考虑的因素有()。A.招聘岗位的要求B.招聘的时间要求C.招聘的成本D.企业的规模E.劳动力市场状况答案：ABCDE解析：招聘渠道的选择应考虑多方面因素。招聘岗位的要求，如岗位的技能、经验等要求会影响选择合适的招聘渠道；招聘的时间要求，紧急招聘可能需要选择更快捷的渠道；招聘的成本，不同渠道的成本不同；企业的规模，大型企业和小型企业适合的招聘渠道可能有所不同；劳动力市场状况，市场人才的供求关系等会影响招聘渠道的选择。14.培训效果评估的层次包括()。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：ABCDE解析：培训效果评估的层次包括反应评估，了解学员对培训的满意度；学习评估，评估学员对培训知识和技能的掌握程度；行为评估，观察学员在工作中的行为是否因培训而改变；结果评估，评估培训对企业绩效等方面的影响；投资回报率评估，计算培训带来的收益与成本的比例。15.绩效考评指标体系的设计原则有()。A.针对性原则B.独立性原则C.可测性原则D.合理性原则E.完整性原则答案：ABCDE解析：绩效考评指标体系的设计原则包括针对性原则，指标要针对岗位和工作目标；独立性原则，指标之间尽量相互独立，避免重复；可测性原则，指标能够被测量和评价；合理性原则，指标要合理、公平；完整性原则，指标体系要全面覆盖工作的重要方面。16.薪酬的构成包括()。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.福利E.津贴答案：ABCDE解析：薪酬的构成包括基本工资，是员工的基本收入保障；绩效工资，与员工的工作绩效挂钩；奖金，对员工优秀表现的额外奖励；福利，如保险、假期等；津贴，如岗位津贴、特殊津贴等。17.劳动法律关系的特征包括()。A.是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双务关系D.具有国家强制性E.主体是劳动者和用人单位答案：ABCD解析：劳动法律关系的特征包括是劳动关系的现实形态，它将劳动关系以法律形式固定下来；内容是权利和义务，规定了劳动者和用人单位的权利和义务；双务关系，双方都享有权利和承担义务；具有国家强制性，违反劳动法律关系会受到法律制裁。主体是劳动者和用人单位是劳动法律关系的构成要素，不是其特征。18.劳动合同的法定条款包括()。A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.劳动报酬D.社会保险E.劳动保护、劳动条件和职业危害防护答案：ABCDE解析：劳动合同的法定条款包括劳动合同期限，明确合同的有效时间；工作内容和工作地点，规定员工的工作任务和工作地点；劳动报酬，说明员工的工资等收入情况；社会保险，保障员工的社会保障权益；劳动保护、劳动条件和职业危害防护，保障员工的工作安全和健康。19.人力资源规划的内容包括()。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE解析：人力资源规划的内容包括战略规划，与企业战略相匹配；组织规划，对企业的组织结构等进行规划；制度规划，制定人力资源管理制度；人员规划，包括人员需求和供给预测等；费用规划，对人力资源费用进行预算。20.员工信息管理的内容包括()。A.员工基本信息B.员工工作经历C.员工培训记录D.员工绩效信息E.员工薪酬福利信息答案：ABCDE解析：员工信息管理的内容包括员工基本信息，如姓名、性别等；员工工作经历，了解员工的职业轨迹；员工培训记录，记录员工参加的培训情况；员工绩效信息，反映员工的工作表现；员工薪酬福利信息，涉及员工的收入和福利情况。三、判断题21.人力资源管理就是管人，与企业战略无关。()答案：×解析：人力资源管理不仅是管人，它与企业战略密切相关。人力资源管理要根据企业战略来制定人力资源规划，合理配置人力资源，以支持企业战略目标的实现。22.岗位分析只需要对岗位的工作内容进行分析，不需要考虑任职者的资格条件。()答案：×解析：岗位分析不仅要对岗位的工作内容进行分析，还需要考虑任职者的资格条件，如知识、技能、经验等，形成岗位规范，这样才能全面了解岗位要求。23.外部招聘比内部招聘更能激励员工士气。()答案：×解析：内部招聘更能激励员工士气，因为它为员工提供了晋升机会，让员工看到在企业内的发展前景。外部招聘可能会让内部员工感到晋升机会减少。24.培训效果评估只需要在培训结束后进行一次即可。()答案：×解析：培训效果评估应贯穿培训的全过程，包括培训前的需求评估、培训中的过程评估和培训后的效果评估等多个阶段，以全面了解培训的效果。25.绩效考评的目的只是为了确定员工的薪酬。()答案：×解析：绩效考评的目的不仅仅是为了确定员工的薪酬，还包括为员工的晋升、培训、职业发展等提供依据，激励员工提高绩效，促进企业目标的实现等。26.薪酬水平越高，企业的竞争力就越强。()答案：×解析：薪酬水平只是影响企业竞争力的一个因素，不是唯一因素。企业的竞争力还受到产品质量、技术创新、管理水平等多方面因素的影响。而且过高的薪酬水平可能会增加企业成本，影响企业的经济效益。27.劳动法律关系的主体、内容和客体缺一不可。()答案：√解析：劳动法律关系由主体（劳动者和用人单位）、内容（权利和义务）和客体（劳动行为、劳动条件等）构成，三者相互联系、相互依存，缺一不可。28.劳动合同可以口头约定，不需要书面形式。()答案：×解析：根据法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。口头约定的劳动合同在法律上存在风险，不利于保障劳动者和用人单位的权益。29.人力资源规划只需要考虑企业内部的人力资源情况，不需要考虑外部劳动力市场。()答案：×解析：人力资源规划需要综合考虑企业内部的人力资源情况和外部劳动力市场。外部劳动力市场的供求关系、人才结构等会影响企业的人力资源供给，因此在规划时必须考虑。30.员工信息管理只是简单的信息收集，不需要对信息进行分析和利用。()答案：×解析：员工信息管理不仅要进行信息收集，更重要的是对信息进行分析和利用，为人力资源决策提供依据，如根据员工绩效信息进行培训规划、薪酬调整等。四、简答题31.简述人力资源管理的基本职能。(1).招聘与配置：根据企业需求，招聘合适的人员，并将其合理配置到相应岗位。(2).培训与开发：为员工提供培训，提升其知识和技能，促进员工的职业发展。(3).绩效管理：设定绩效目标，对员工的工作绩效进行评估和反馈，激励员工提高绩效。(4).薪酬福利管理：制定合理的薪酬体系和福利政策，保障员工的经济利益，激励员工工作。(5).劳动关系管理：处理企业与员工之间的劳动关系，包括劳动合同管理、劳动纠纷处理等，营造和谐的劳动关系。32.岗位分析的作用有哪些？(1).为企业人力资源规划提供依据，通过了解岗位需求和人员要求，合理规划人力资源。(2).为招聘与配置提供标准，明确岗位所需的知识、技能和经验，有助于招聘到合适的人员。(3).为培训与开发提供方向，根据岗位要求确定培训内容，提高培训的针对性。(4).为绩效考评提供基础，明确岗位的工作目标和职责，使绩效考评更客观公正。(5).为薪酬管理提供参考，根据岗位的价值和难度确定薪酬水平。(6).为工作设计和组织设计提供信息，优化工作流程和组织结构。33.培训需求分析的步骤有哪些？(1).确定培训需求分析的目标：明确为什么要进行培训需求分析，期望达到什么结果。(2).收集培训需求信息：通过问卷调查、访谈、观察等方法收集组织、任务和人员等方面的信息。(3).分析培训需求信息：对收集到的信息进行整理和分析，找出培训需求点。(4).撰写培训需求分析报告：总结分析结果，提出培训建议和方案。34.绩效考评的方法有哪些？(1).行为导向型主观考评方法：如排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法等。(2).行为导向型客观考评方法：如关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法等。(3).结果导向型考评方法：如目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法等。(4).综合型考评方法：如图解式评价量表法、合成考评法等。35.薪酬制度设计的程序是什么？(1).确定薪酬策略：根据企业战略和发展阶段，确定薪酬的水平、结构和支付方式等策略。(2).岗位评价：对企业内的各个岗位进行价值评估，确定岗位的相对价值。(3).薪酬调查：了解同行业、同地区的薪酬水平，为企业薪酬设计提供参考。(4).薪酬定位：根据岗位评价和薪酬调查结果，确定企业的薪酬水平。(5).薪酬结构设计：设计薪酬的构成部分，如基本工资、绩效工资、奖金、福利等的比例和关系。(6).薪酬制度的实施和调整：将设计好的薪酬制度实施，并根据企业的发展和市场变化进行调整。五、论述题36.论述人力资源规划的重要性及制定流程。(1).人力资源规划的重要性：(1).满足企业战略发展需求：人力资源规划与企业战略紧密结合，根据企业战略目标确定人力资源的需求和供给，为企业战略的实施提供人力资源支持。(2).合理配置人力资源：通过对人力资源的需求和供给预测，合理安排人员的招聘、调配和晋升，避免人力资源的浪费和短缺，提高人力资源的利用效率。(3).促进员工的职业发展：为员工提供明确的职业发展路径和机会，根据企业的人力资源规划，为员工制定培训和发展计划，激励员工提高自身素质和能力。(4).降低企业成本：合理的人力资源规划可以避免因人员短缺或过剩而带来的成本增加，如招聘成本、培训成本、闲置人员成本等。(5).适应外部环境变化：人力资源规划可以使企业及时了解外部劳动力市场的变化，调整人力资源策略，增强企业的竞争力和应变能力。(2).人力资源规划的制定流程：(1).调查分析准备阶段：收集企业内外部的相关信息，包括企业战略、组织结构、业务流程、人力资源现状、劳动力市场状况等。对这些信息进行分析，了解企业人力资源的优势和劣势，以及面临的机会和威胁。(2).预测阶段：运用合适的方法对企业未来的人力资源需求和供给进行预测。需求预测可以根据企业的业务发展规划、生产规模、技术变革等因素进行；供给预测包括内部供给预测（如员工晋升、调动、离职等情况）和外部供给预测（劳动力市场的供给情况）。(3).制定规划阶段：根据人力资源需求和供给预测的结果，制定人力资源规划方案。规划方案包括人力资源的补充计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬福利计划、劳动关系计划等。明确各项计划的目标、任务、措施和时间安排。(4).规划实施与控制阶段：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，组织相关部门和人员按照规划要求开展工作。在实施过程中，要对规划的执行情况进行监控和评估，及时发现问题并采取措施进行调整，确保规划目标的实现。(5).规划评估与反馈阶段：在规划实施一段时间后，对规划的效果进行评估。评估的内容包括规划目标的达成情况、规划对企业绩效的影响、规划实施过程中存在的问题等。根据评估结果，总结经验教训，为下一次人力资源规划提供参考和改进。37.论述如何建立有效的绩效考评体系。(1).明确绩效考评的目的和原则：(1).目的：绩效考评的目的包括为薪酬调整、晋升、培训、职业发展等提供依据，激励员工提高绩效，促进企业目标的实现等。明确目的可以使绩效考评更有针对性。(2).原则：遵循公平、公正、公开、客观、可操作性等原则，确保绩效考评的结果真实可靠，能够被员工接受。(2).设计科学合理的绩效考评指标体系：(1).指标的确定：根据企业的战略目标和岗位的工作内容，确定关键绩效指标（KPI）。指标要具有针对性、可测性、独立性和完整性。(2).指标的权重：合理分配各项指标的权重，体现不同指标在岗位工作中的重要程度。(3).选择合适的绩效考评方法：(1).根据岗位的特点和绩效考评的目的，选择合适的考评方法，如行为导向型、结果导向型或综合型考评方法。(2).可以结合多种考评方法，以提高考评的准确性和全面性。(4).培训绩效考评人员：(1).对参与绩效考评的人员进行培训，使其了解绩效考评的目的、原则、方法和流程。(2).提高考评人员的考评技能和职业道德，确保考评结果的客观公正。(5).建立绩效沟通与反馈机制：(1).在绩效考评过程中，加强管理者与员工之间的沟通，让员工了解绩效考评的标准和要求，参与绩效目标的设定。(2).及时向员工反馈绩效考评结果，肯定员工的成绩，指出存在的问题，并共同制定改进计划。(6).绩效考评结果的应用：(1).将绩效考评结果与薪酬调整、晋升、培训、职业发展等挂钩，激励员工提高绩效。(