2023年招聘与面试资料

一、招聘面试的含义二、招聘面试工作的困难与对策三、基于战略的招聘工作体系

一、招聘面试的含义

♦1.招聘面试的含义：

♦所谓招聘就是企业为了生存和发展，采用一定的措施吸纳或寻找具有任职资格和条件的求

职者，并采用科学合用的措施，筛选出合适的I人员予以聘任的工作过程。

♦面试是指直接与应职者会面日勺过程中通过谈话、观测等方式对应聘者的基本能力和基本状况

进行理解并进行筛选的措施。

2.招聘原因：因业务发展或企业扩大、部门增长等原因需要引进人才。企业内部人员晋升、调配或

人员流失导致的）职位空缺。企业转产或构造调整需求新的I专业人员。引进特殊人才以期赢得方场竞

争优势。

♦3.招聘面试的历史沿革

♦战国时期,秦孝公招贤于天下，卫鞅入秦，孝公经多次面试，委以重任。遂施变法，强奏威诸

西汉侯。西汉时期，“萧何月下追韩信”，三国时期著名的“三顾茅庐”成了现今高端人才

招聘的典范。韩愈的“千里马常有，而伯乐不常有”，伯乐成了善于发现和选拔人才的代名

词。

♦招聘面试作为一种科学管埋措施，却只能追溯到泰罗门科学营埋时代。招聘面试活动是伴伴

随资本主义工业大生产对人力资源大量和集中的需要而出现於J.因此欧美西方国家在人员

招聘而试技术发明的研究和应用都比较早。而招聘而试工作在我国企业中得到普遍重现，还

是近十几年的事。

♦招聘而试工作发展趋势之一，就是这项工作越来越得到广大企业的普遍重视。人是一切组织

存在和发展的前提和必要条件。企业的竞争就是人才叫竞争。

♦招聘面试工作发展的第二个趋势就是招聘面试技术体系和工作措施的不停发展和完善。

3.做好招聃面试工作的意义

（1）人员招聘是企业人力资源开发与管理中最重要日勺一种环节

首先，招聘工作是与其他人力资源管理活动亲密有关的工作过程，对其他人力资源工作都会产生重

大影响。另一方面，招聘是企业获取人力资源最直接、最有效的手段。

（2）招聘工作的好坏可以关系到企业的生死存亡

首先，招聘工作直接关系到企业能否获得竞争优势。另一方而，企业的招聘工作还关系到企业在公众

心目中的形象。

（3）招聘工作关系到员工、企业与社会日勺协调发展。

二、招聘面试工作的困难与对策

1.目前企业招聘面试面临的难题

（1）招聘计划制定日勺问题（2）招聘面试流程建设问题（3）面试人员资格的问题（4）招聘录取标

精确定的问题（5）招聘薪酬标精确定问题（6）录取人员报到中的问题

2、产生上述问题的原因

首先，历史原因，也有制度方面的限制。另一方面，企业内部原因。最终，缺乏科学与艺术的有机结

合。

2.改善企业招聘工作绩效的途径

第一，坚持招聘面试H勺基本原则。即吸引人才和择优录取H勺原则：任人唯贤和因岗招人H勺原则：保

证效果和效率优先的原则；阶段性和持续性相结合的原则。

第二，建立一支高效率、职业化的招聘工作队伍。

三、第三，建立和完善企业战略的招聘工作体系。

三、基于战略的招聘工作体系

基于战略的招聘工作体系

1.招聘面试战略：“凡事预则立，不预则废”。为何招聘？招聘什么样的人？采用什么政策

吸引和录取人才？要回答这些问题，企业首先就要根据对市场的预测，采用尽量科学合理的人

力资源规划，制定出富有弹性的招聘计划；另一方面，对对招聘职位进行科学的定位与分析，确定人

员筛选和录取的原则；最终，还要对企业的招聘环境进行全面分析，不仅要理解外部环境，还要理解

企业自身状况，做到知己知彼，百战不殆。

♦2.招聘面试流程：是企业开展招聘面试工作的制度和规范。整个招聘面试过程包括的内容诸

多，是一种比较复杂的过程，往往一种简朴的流程很难详细规范和处理招聘面试过程中的

诸多问题。因此，企业要根据自己的实际状况，将流程分解成若干个子流程。例如，人力规

划流程、招聘申请流程、招聘组织流程、录取决策流程、岗前培训流程等。

♦3、招聘面试方略选择：招聘面试方略是企业进行详细招聘面试活动的指导方针，是制定详

细招聘面试工作计划的指南和根据。

4.招聘面试的组织和实行：就是在招聘面试流程和制度的规范下，采用合适的招聘面试技术，进行招

聘准备、人员招募、人员筛选和人员录取等工作，最终完毕招聘工作计划。其中，招聘面试前的准备

工作是顺利进行的保证，是招聘工作组织实行时必不可少的内容，人员招募、人员筛选和人员聘任则

是整个招聘工作的关键和主体。

5.笔试与面试操作技术：招聘面试技术是整个企业人力资源管理技术系统的重要构成部分，同步又

自成体系,重要包括：招募技术、筛选技术和聘任技术，其中招募技术又包括内部招募技术、广告招

募技术、内部推荐技术、人才市场招募技术、校园招募技术等；筛选技术又包括人员素质测评技术、

笔试技术、面试技术、评价中心技术等。

案例：第21位应聘者

三、有个名叫佛瑞迪的美国青年去求职，当他抵达报考地点时，那里已经有20位求职者排在

队伍口勺前面，他是第21位应聘者。

三、怎样才能引起老板的尤其注意而演得唯一的职位呢？佛瑞迪沉思良久，终于想出了一

种主意，他拿出一张纸，在上面写了几行字，然后请人转交给老板。

三、老板看了佛瑞迪的纸条，大笑起来。本来上面写着“先生，我排在队伍的第21位，在您

才”必“遇”。

因此，走出“怀才不遇”误区的措施只能是学会正视自己。个体条件切莫与求职目的错位，不要

把自己的学历看作是优势，更不能以某些小成就沾沾自喜，m要把注意力集中在劣势上，退一步海

阔天空。假如永远感慨怀才不遇，只能空怀壮志，嗟叹不已。

“攀高嫉妒”心理

在大学生择业中，有一种心理期望值偏高的现象。这种心理预期、自我期待从入校时就很高，几

年下来，直到毕业愈加爬高，甚至好高鹫远，想入非非，重要为现为“三高”：高薪水、高职位、高

起点。这种攀高心理带有浓厚日勺主观意念，在明显H勺功利型动机、求富动机、求名动机驱使下，理想

化成分居多。

尚有一种嫉妒心理.<>有的大学生热衷于说风凉话、打小汇报、造谣中伤等，自己得不到H勺岗位他

人也别想得到，假如看到自己的同学被聘任，便写匿名信、打匿名、发电子邮件来贬损同学，既

耽误了他人的大好前途，也深深的伤害了同学的感情，并且这是一种极其不道德日勺行为，减少了自

己的人格。同步也给自己口勺择业路上设置了障碍

“恐惊焦急”心理

许多毕业生在择业时口勺寻觅和等待中，形成了焦急心理，这在某些专业不热门、成绩不好、性格

内向的学生中体现得比较明显°焦急对各方面影响都很大，会导致精神上紧张不宁、忧心忡忡、烦

躁不安；行为上反应迟钝、手忙脚乱、无所适从：学习上穷于应付、意志消沉。还会引起某些不良

的心理：怯弱、消极、孤傲、急躁、行为怪异，甚至出现生理疾病，如失眠、神经衰弱、消化紊乱、

食欲不振等症状。这种焦急发展到比较严重，就也许产生“择业恐惊”，一提到择业就紧张，胆怯离

开学校，对前途没有信心，逃避现实，很难度过这段“心理断乳期”。

出现焦急心理，可以去心理征询部门寻求办助和指导，排解苦闷和烦恼。同步对H'、J分析、认识自

己，认识社会，增强择业的自信心。

“自卑依赖”心理

择业当然不也许一次成功，免不了遭遇挫折，心理素质好的人善于自我调整，自我驾驭，可以理

智地重新审阅自己，制定出愈加可行的择业计划。不过，有某些心理素质差的学生在经受挫折后产生

自卑心理，对自dt评价过低，缺乏自信，显得胆小思缩。持自卑心理的人会感到自己软弱无力，无法

掌握自己的命运，失败一自卑一失败一自卑，恶性循环的成果是可想而知的J。与此相仿日勺是依赖心

理。他们缺乏独立意识和责任感，没有个人独立的决策能力，缺乏进取精神，不会枳极寻找机会，而

是把任务推给父母和亲友，这样的人很难找到自己称心日勺职业。

“盲目从众”心理

持有这种心理的毕业生脱离自己的实际状况，盲目跟随他人，尤其是某些依赖性较强的人，在

择业现场寻找热门职业，只要某个摊位前人多，他们对那份职业的渴求就越大，全然不顾自己的能

力和现实状况，甚至不会扬长避短，他们缺乏应有的谨慎态度，只是一味挤在诸如效益好H勺股份企

业、金融、贸易企业等狭窄的小路上，与许多机会擦肩而过。

其实到大机关、大都市工作，不一定是你最佳H勺职业选择机会。大都市的社会成本非常高，况且人

才济济，成功的相对较少。作为大学生，应当具有很强的独立思索能力和分析问题、处理问题的能力,

从而克服从众心理的影响，为走向社会提供良好的心理素质

“固执狭隘”心理

导致大学生择业心理冲突的一种重要原因是缺乏变通性，有一种狭隘的“专业对口”心理。他们

不顾社会需要，不顾社会分工与专业分化H勺辩证关系，只看到专业的独特性，忽视专业日勺伸缩性；只

看到专业的唯一性，忽视专业的适应性。假如一味按自己所学专业完全时口择业，就太限制自己了。

专业不等于职业，虽然专业完全对口，要想在这个职业中充足发挥自己H勺作用，仅仅靠在学校学到

的专业知识是远远不够MJ.在诸多用人单位，不仅需要有专业知识的人，更需要有发明性和协调性的

人才。日本中型以上企业在招聘时，历来不管你是哪个专业的，只要他看得上你，什么专业都行。

目前，职业和专业展现了有关性、边缘性、交叉性和通用性的趋势，自己不必过于机械呆板，应

当学会变通，灵活日勺自我调整，否则择业范用大大缩小，成功口勺机会也大大减少。

（二）心理调适的几种措施：积极的心理暗示宣泄法实践法思维阻断法

积极的心理暗示：积极的暗示可以变化人的态度。可以常常运用某些简短而积极心理暗示调整情绪。

如“今天我的状态很好”，“我一定能找到自己满意的工作”等等，这些积极的心理暗示会鼓舞人

的斗志，激发人的I原动力，产生良好的心理效应

宣泄法：必要时也可以采用宣泄法把人内心深处的冲突和被压抑的情绪发泄出来，以求内心的I平

衡。毕业生内心冲突比较强烈，并伴随有苦闷、焦急、恐惊等消极心理，可采用合适形式进行宣泄,如,

找朋友、老师或家长倾诉，或者通过日志方式把自己的心情写出来，或者干脆大哭一场,必要时还是

要相信眼泪。

实践法：实践法就是尽早尝试工作过程的酸甜苦辣，为后来择业时心态上打下良好的基础。其实工

作贯穿整个教育过程，如寒假社会实践、实习等与社会接触的机会，自己去找机会，在挫折中逐渐长

大，增强适应社会的能力。

思维阻断法：把注意力转移到积极、健康向上的J活动中去，不让自己有多出的时间去考虑那些令人

烦恼的事情，以良好的心态云迎接社会的挑战。积极参与多种有益的活动，如联欢会、文体比赛、社

团活动,调整紧张心理。

第二讲招聘过程揭密

一、招聘广告解析

人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不也许理解企业所有岗位H勺工作原则和人员素质

规定。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细H勺职位阐明竹，阐明该岗位所需要的条

件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或口介机

构等。

♦因此，在解析招聘广告时.阅读、分析职位阐明书是重中之重。

职位阐明书一般包括：（1）职位简介：简朴描述职位名称、职位类别、所属部门等；（2）职位目的:

简介设置该职位的J目的J,阐明该职位对工作的独特作用；（3）工作职责：对该职位目的）的细化，列举

该职位工作的重要内容、应付责任和有关绩效指标，工作内容较多时可以按照工作的重要性依次列

举若干项即可，绩效要明确衡量原则，可以是数量、质量、成本、时间等；（4）工作关系：列日该职

位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称，明确该职位在所在部门中的地位；（5）任职条件：

该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本规定。

招・多同

VC里色突副卓稣

蹄介

人力ff"

F位

梅司公司人力切次制JHBR工MTW.★史凿■面玳工脩.人安扑受公司人才酊》霹不,

■n

工作内容应付量任1.效桂a

囹sgBr™：i展一Mg—

sC鼎UPMM：•-WM-…

收公咻）人才值息.介机蝴

发退爆设AftW

AfVete

MSXTW.普价中G♦花『■口LL，.n«LM?用H

man

即1•&用具中匕汨工同工A使用低，

理女王智用攵名修入网•经理

工作人力H鼻・*Xft-力(»Vh・".M)SfTHQ,工体■0人

关系无

量♦¥及职位g体格■文员

▼为人力W前量。专生・况使周专业.*科■以上▼不

具&务公甘理学、G理亨•法-一耳务某玄人力责篦豆度气谀--奥基基本

9识

任用H开秋在府法

*件

工作经筮Ml防业企业人力5#氢理工忸剂iW：卑同行童企业史前工佗我拉

H,欣好的打乂台作稀2.HO期的。MIM力

职位阐明书在招聘工作中的应用（I）职位阐明书是公布招聘信息的根据。（2）是确定招聘面试措施

的根据。3）是确定招聘录取原则的根据。

二、筛选简历三步曲第一步，人事专人初选第二步，人力资源经理把关第三步，部门经理复选

三、招聘方式及应聘对策

1.校园招聘：

校园招聘与社会招聘有很大区别，它口勺招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延续

到次年的3、4月份，国庆节前后，参与校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己

的特点，采用不•样招聘方略。有些企业在招聘网站上登出本年度的招聘计划,尚有些企业或用人单

位开始和高校的就业办公室联络，预约招聘专场。

校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。

面试过程一般分为4个阶段：

破冰阶段：就是由考官和应聘者互相简介并发明轻松友好的交谈气氛。

提问阶段：问题是由企业的人力资源专家精心设计的，无论你如实回答还是巧妙编造，都能反应出一

种人的能力。这些题的特点是关注高度的细节，没有丰富实践经验的应聘者很难回答得精彩。

评估阶段：面试结束后，考官立即整顿面试记录，并对应聘者作出整体评价。

录取阶段：企业向学生发送录取告知，并签订协议书（详细内容后来专节讲述）

录取应届毕业生的I三大理由：

（1）可塑性强，易融入企业的文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生

的这些稚嫩长处，在已经形成了自己特有企业文化的企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如

一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生通过为期3-6个月的岗前培训后，一般很快就能完

毕从学生到专业技术、管理人员的转变。

（2）可从基层做起，充斥活力。应届毕业生刚从学校毕业，心态都比很好，有强烈的进取心，对于职

位和薪酬规定不苛刻，大多数人都乐意从基层做起，脚踏实地的做好本职工作。并且他们年轻，有活

力，有热情，有发明力，会从新的角度思索问题，跟得上行业的变革趋势，他们全新的思维、狂热的

冲力往往给企业带来意想不到的成果。

（3）自己培养的人才向心力强。许多著名H勺大型企业都具有较为完善H勺员工培训和发展体系，很

重视从内部培养提拔人才，很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都懂得，好

口勺企业对优秀人才都会采用某些“保护政策”，因此有工作经验的优秀人才很难招聘到，虽然招来了,

有时也会因文化差异和其他原因而难以控制。而企业自己培养的毕业生和员工，往往和企业有较深

口勺感情，不轻易跳槽，因此，他们每年都将选材的眼光瞄准各大高校。

拒绝应届毕业生的三大理由

（1）经验欠缺。这是企业拒绝应届毕业生最重要的原因之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实

践，刚走上工作岗位很难立即为企业发明效益，尤其对某些没有技术积累和培训机制的I企业来说,

他们恰恰需要有一定经验和技术积累的人员，通过引进这些技术人员，企业可以轻松跨越技术积累

的初级阶段，而招聘应届毕业生即为不明智之举。

（2）培养成本高。由于经验欠缺，企业花在应届生身上的培训费用很高,这笔费用不仅包括实际花

费的培训场地费、课酬费、培训期间的工资支出等，还包括看不见的初期效益低下所带来的损耗。

（3）流失严重。许多中小企业因处在发展初期，规模不大，给员工提供的薪酬和发展空间都很有

限，甚至有的还没有形成重视人才的环境，这些客观状况常常导致辛辛劳苦招聘来口勺大学生流失率

很高，许多企、也怕招聘应届三，认为应届生这山看着那山高，刚培养得工作上手就跳槽了，心态不成

熟，为人缺乏诚信。

2.报纸招聘

通过报纸广告应征是目前求职的重要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸广告获得大量的企

业招聘信息。例如《北京青年报》每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此，求职者要尤其留心这

些信息，并分析有无适合自己的职位，应聘者应按照招聘广告的规定如时间、材料准备等准时投递简

历。（学校H勺报栏一般会张贴某些就业信息，大家要尤其关注.）

3.网络招聘

企业还常常采用网络召聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过著名的招聘网站求

职，如智联招聘网、5ljob、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查询企业目前的空缺职位。

目前许多企业采用网络招聘H勺方式，由于网络招聘传播范围!,,不受时间和空间的限制，例如通过

邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位，而招聘单位也可以通过邮件自

动答复系统很快答复邮件，沟通与互动的速度大大加紧，需要尤其强调的是有些大企业已经开始使

用人力资源软件系统，由于收到的邮件数量太多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历，这样

一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的规定，以免由于填写信息

不全或填写错误被软件系统自动淘汰

4.人才市场

据调查显示，有近20%H勺成功求职者是通过人才市场的供需会面会达到意向、获得工作的。调

查研究还表明在此后相称长的时间内通过社会设置口勺多种人才市场应征求职仍将是一种重要的择业

手段和途径。大多数学牛.都要参与大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的I摊位诸多，这

时不要百目投递简历。首先可以向主办单位索要人才招聘会的信息公布资料，查看用人单位的招聘

职位，分析哪些适合自己，并到对应的摊位理解状况，投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以

及联络方式如、或电子地址等，回去后根据招聘职位口勺规定重新包装简历后再投递，有针对性

H勺简历也许效果更佳。

5.运用关系资源

调查研究发现，不少大学毕业生是通过某些非公开的途径获得就业机会H勺，他们重要通过亲朋

好友的直接简介，或通过师哥师姐获得企业的招聘信息，由于某些招聘信息首先在用人单位内部公

布H勺，因此某些有良好关系资源H勺毕业生就运用这个时间差通过关系向人力资源部投递简历，并应

聘成功。运用关系资源进入用人单位与其他应聘方式相比较显得愈加稳妥，更轻易成功，且应聘的成

本更低。目前，由内部推荐而进入企业的毕业生不在少数，这也提醒我们在平时对关系资源口勺竹•养和

维护是非常重要的。

第四讲揭开企业面试的面纱

一、老板真正想要什么二、面试官的心理三、面试也许遭遇的测试

一、老板真正想要什么

【.团体精神

没有完美日勺个人，只有完美的团体，在崇尚团体作战的今天，应聘者的协作和合作能力越来

越得到企业日勺重视。因此，应聘者切忌自作聪颖，过度突出或体现自己。

经典问题举例：“你认为一种成功的团体需要哪些条件？”

解答：我觉得，一种身体假如想要获得成功，必须具有如下几种条件：

I.技能互相补充的组员

2.明确的团体目的

3.优秀的团体领导人

4.良好的团体气氛

“你心中最理想的工作集体应是什么样子？

解答：我认为理想H勺工作集为应当由具有崇高职业道德的组员所构成。每个组员都能全力以赴地去

做好自己的工作并互相协作，能为生产出高质量的产品尽自己的•份力量。组员之间能互相尊重，爱

惜自己的集体。这样的集体才能有效地扬长避短，充足发挥每个组员的优势，从而提高工作效型和增

进工作目的日勺早日完毕。而假如集体出现了某种问题，那么全体组员集思广益、群策群力，一定能为

问题的处理找出最佳的处理方案。

2.薪酬问题

老板有一笔预算金额聘任员工。你规定的薪酬与否符合他的预算？不要太紧张这个问题，只需在

面试前决定你但愿有的薪酬就可，若面试人员不能给你规定的薪酬，你就另找其他雇主吧！不过，你

要弹性处理你的薪酬规定，不要令自己的薪酬与市场脱节。

回答薪酬第一种原则是：永远不要自己积极谈论薪酬：第二个原则是：当面试官一定要你回答薪酬

方面的问题时，要保持诚实。

经典问题举例：“假如我们录取你，你但愿得到的年薪是多少？”解答：假如我对其他原因的假定

没有出现错误的话，年薪应当在3万一4万之间。

3.进取精神

在竞争如此剧烈的今天，老板但愿自己的员工可以积极进取,富有发明性，这样才会给企业

带来效益，增强自己在本领域的竞争力。在面试时尤其重视对应聘者进行这方面的考察。

经典问题举例1.“你在桌上放着什么书？”解答：我放一本字典在桌上，同步我也会放一本征询

师参照手册这是一本非常好的参照书，能查找几乎在所有工作和学习中都用时到的I征询技能和技

巧。2.“你想找永久性的工作，还是临时性的工作？”解答：虽然我但愿可以得到一种固定的、

长期性的工作，不过，假如你们只有临时性的工作，我也可以考虑。

3、“你想顶替你未来上司的职位的吗？”解答：我但愿我的职业生涯是一条不停前进的曲线，因此,

我但愿在我的技能和经验具有之后能得到更高的职位，以迎接更多的I挑战，承担更多的责任，同步,

也为企业做出更多的奉献。不过目前我只想把重要精力集中在目前的工作上

4.处理问题的能力

你与否能应付工作？这是老板最为关怀欧I事情，你的技能与否比其他人好反而是次要的问

题。老板但愿懂得你与否可以妥善完毕任务，是在他人的督促下才会工作，还是可以独当一面。

经典问题举例：1.“你怎样着手处理问题？”解答：当碰到问题的I时候，我一般会尽量地把所考虑

到的问题原因写下来，然后找出原因之间的关系，以此来归纳重要问题的共同特性。一般，在分析完

这些问题之后，真正的原因就显而易见了。

2、“对你来说，什么样的成绩最难获取？”解答：刚开始工作，我觉得最大的困难在于和市场调查

人员一起合作，重要原因是大学期间我数据记录和市场调查方面的知识学得不够精通。不过，我近来

参与了有关市场调查的培训和研讨会，这些培训和研讨会使我对市场调查工作有了更深入的理解,

也令我增长了自信。目前，我相信我与市场调查人员工作时不会再感到陌生和隔阂，并且.我懂得提

什么样的问题来获取对我有价值的信息。

二、面试官的心理

1.优势心理：

指面试官因处在主导池位而产生的居高临下的心理倾向，体现为面试成果评估上的个人倾向

性。

应战状态：应当不卑不亢以一种平常的心态去看待，充足发挥自己的才能。

2.愿当伯乐：

中国有句俗话，千里马常有，伯乐难寻。面试官对于面试者来说，都但愿自己是伯乐，能挑选H真正

的人才可以发现真正的千里马。这就促使面试官时自己的工作认真负责♦，谨慎考核，尽量从面试者中

择优录取。

应战状态：要充足展示自己的才能，同步体现得很谦虚，给他一种信息：你是一种有才能的人，这种

才能只有借助他才能发挥出来。

3.疲劳心理:

在面试过程中，面试官要付H很大的精力，反复性H勺操作活动，长时间高度集中注意力，轻易导致懒

散和困倦，也许会无意间打个哈欠、做深呼吸、不停看表、搓手等表达厌倦、不耐烦的习惯性动作。

应战状态：面试中要注意自己的言语和姿势，不要影响正常的面试气氛。人与人的交流是需要时间

的，要找到能吸引面试官的话题，引起他的注意。说话要切中要害，说到点子上，言简意赅，防止罗

嗦。

4.定势心理：

某些面试官已经形成了一种固定口勺思维模式，因而对面试者进行评价时，较少关注面试者的买际体

现，而是不自觉地将面试者与自己印象中的某类人相比，使面试官H勺判断带有主管色彩，减少了面

试评价的客观性。

应战状态：针对这种状况，你要能在较短的时间内，感悟到面试官的心理定势，抓住他的心理，随机

应变.方可对答如流，让面试官对你满意

5.“喧宾夺主”倾向：

面试官不是让面试者尽量体现自己，而是以自己为中心，说话太多，没有时自己的角色精确定位。

应战状态：要有耐心，不能拉话，尽管你已经听不下去了，还是应当体现出你很有爱好地在倾听，要

做一种好听众。

6.专业化倾向：

面试官过多地使用职业术语，职业行话或地方俚语，轻易使面试者感到困惑，不能充足理

解面试官的意思，导致交流II口困难。这势必会使面试者本来不稳定的应试心埋产生波动，导致不必要

口勺心理压力和承担。

应战状态：要认真倾听对方的问话，在最短的时间内理解所提出的问题，并以积极的心态去应对。

7、原则化倾向：

面试官以理想化的原则衡量考生，过于挑剔,求全责怪。

应战状态：记住他的挑剔是针对所有面试者的，而不是仅仅针对你，不要因此打击自己的自信

心，更不能因此影响发挥。

三、面试也许遭遇时测试

（一）常规测试

1.智力测试：其测试对象重要为脑力劳动者。对数字的敏感度、语言管理能力、辨别事物的能力、

归纳演绎能力、空间思维能力、记忆力

2.体能测试：其测试对象重要体现为体力劳动者||负重力、耐力、爆发力、机灵性、协调性、平衡性

3'性格倾向测试：其测试对象不定；自我主宰意识、自我确立意识、自我控制意识、仃险意识、对速

度与数量之间关系的理解、对目的与手段之间关系的理解

案例:“龟兔赛跑”的启示;“扬短避长勺启示

（二）非常规测试

I.不考即考试

就是在没有言明或没有任何迹象表明是在考试的状况下，考试早已开始了。

2.即席发言测试

就是考官给应试者一种题目，并在发言之前向应试者提供有关H勺背景材料，让应试者稍作准各后按

题目规定进行发言。

3.与人谈话测试

就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者。与人谈话测试一般有三种类型：接待来访者

交谈拜访由关人士

4.设计路障测试

就是在应试者面试时必经口勺道路上或在面试过程中故意设计•某些有路障口勺题目，通过观测应试者通

过路障时时体现来测试应试者的素质的一种方式。

5.角色饰演测试

就是设计一系列锋利的人际矛盾与人际冲突，规定应出者分别饰演不一样的角色，去处理多种问题

和矛盾。考官通过对应试者在饰演不一样角色时所体现出来的行为进行观测和记录，测试应试者如

下的能力：一是角色把握能力：二是处理人际关系H勺技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为方

略的对的性、情绪控制能力；三是对突发事件的应变能力。

6.编组讨论测试

就是将应试者编成一种或几种不一样的小组，每组4-8人不等，考官规定他们讨论某些有争议的问

题或实际经营中存在H勺某种困难，例如征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。

规定谈论最终形成一致意见，以书面形式汇报讨论成果，规定每个组员都在书面汇报上签字。

考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁H勺房间里，通过电视屏幕或单向玻璃屏观测这个讨论过程,

倾听讨论发言，或者进行录音、录像，以便考察和深入研究。考官将•根据每个应试者的体现，从如下

几种方面进行考核：领导欲望、积极性、说服能力、口头体现能力、抵御压力H勺能力等等。评分的

根据是发言的次数的多少，与否善于提出新的见解和方案；与否勇于刊登不一样的意见，支持或肯定

他人的意见，坚持自己H勺精确意见：与否善于消除紧张气氛，说服他人，调整有争议的问题，发明一

种使不大开口发言的人也想发言的气氛，把众人的意见引向--致；与否尊重他人，与否倾听他人的意

见，与否侵犯他人的发言权。还要看语言体现能力任何，分析问题、概括问题和总结不一样意见的能

力怎样等。

第五讲面试前的准备

一、就业信息准备二、怎样制作简历三、怎样写求职信四、理解你应聘的企业五、树立良好的形

象六、面试前的24小时七、面试中应遵照的方略八、影响面试令效性的原因

一、就业信息准备

1.积极理解就业政策

2.搜集就业信息的几种原则1）求职信息的搜集范围要广（2）搜集的信息要精确真实（3）职业

定位要客观精确

3.就业信息的搜集途径（1）在校内搜集信息。（2）通过媒体获取职业信息。（3）通过就业市

场或毕业生就业洽谈会获取职业信息。（4）通过联络和登门拜访。（5）通过关系简介获取职

业信息。（6）通过网上获取职业信息。

4、对就业信息欧|筛选（1）工作单位全称、单位性质、上级主管部门。（2）工作单位的发展实力及

远景规划，在整个行业中的排名或在整个社会胶卷构造中的地位。（3）对从业者政治思想、道德品

质、工作态度、学历及学业成绩的规定。（4）对从业者职业爱好、职业能力、职业气质等职业心理

方面的规定。（5）对从业者专业技能和其他方面才能的规定。（6）工作地点、工作环境、工作时间

及个人收入、福利待遇等的明确规定。

二、怎样制作简历

（-）撰写简历的几点规定

一份原则H勺简历应包括如下信息：

A.求职者个人信息：姓名、性别（某些企业不规定）、出生年月（某些企业不规定）、婚姻状况（某

些企业不规定）、详细联络措施、住址、联络、户口状况（不是必要H勺）

B、教育和培训背景：不必有小学、中学。应能证明你知识水准、所拥有技能和能力的一切有关信息,

这包括正规、非正规的成人教育和夕业培训。

C.工作经历：包括雇用型的工作，也包括实习、义务性和社团、小区性的工作。

D.专长和技能：电脑技能、语言技能、性格特点、沟通能力、人际能力、团体精神爱好爱好

注意事项：1、姓名与联络信息:把人名放在天头的位置上，这样做的目的就是推销自己，名字是你赖

以求职的“个人品牌”，在招聘者眼中这二两个字构成H勺名字就代表了你。因此把名字放在整张纸

最显眼的地方，井旦用黑体和大字号来加强视觉冲力。为了愈加美观，还可以在字与字之间空出一

格。2、留下号码。为了获得与名字同样醒目口勺效果，一般把最便于联络到你的号码放在这

一部分的哥终一行。

（I）号码前一定要加区号，如（022）o

（2）8个号码之间加“一”来分节。参照国际上通行的号码分节措施，采用“四四分”或者“三

四分”的措施比很好，即最终一节为四个数字II勺规范原则。

（3）写号码或者向他人通报号码时，也有一定H勺规范，要用“四三四”H勺分节原则，如“1399

一989—9989”。

3.默默无闻也可爱。教育背景对于学生简历来说是排在第一位H勺重要信息，而对于在职工作的I求职者

来说则是次于工作经历排在第二位的信息。

4.年月的次序。时间要倒叙，近来、最高H勺学历要放在最前面。

5、教育背景：不要为了凑数而凑数。学生简历与工作简历的最大不一样是可在教育背景中写上所学

过的与求职岗位有关的某些课程，以及成绩排名和奖学金状况。

6.培训是一枚工作奖章。

7、社会经验：挖掘再挖掘。首先要再次强调一下，对于正在工作的人，社会经验应放在教育背景的

前面；而对于在校生，教育背景则应放在社会经验之前。

对于在校生来讲，社会经验既包括社会工作又包括兼职或实习工作经验：对于在职者来:井，社

会经验一词可改为工作经验，而英文的“experience”对于两者都合用。

8、工作内容。社会经验要在短时间内打动招聘者，在描述工作内容时提议采用如下原则：

（I）用“点句”，防止用大段文字，“点句”的长度以一行为宜，最多不要超过两行；句数以3-5

句为佳，最多不超过8句。

（2）要按照中文的行文方式，可以用副词或者状语领衔。并且不要出现“我”这样H勺字眼，由于双

方均有共识：简历上I勺L作都是你做的，你不会辛辛劳苦为他人做嫁衣。

（3）在同一企业的业绩中，不必拘泥于时间次序，应秉持“亘要优先”H勺原则。

（4）工作成就要详细化、数字化、精确化，防止使用许多、大量、某些、几种这样的模糊词汇，应

尽量使用晶体的数字，究竟管理多少人,销售额是多少等等。

（-）制作杰出的简历应遵照的原则

（I）特有原则。自己特有的经验要着重强调，这是最高原则.

（2）逆时序原则。（3）有关原则。（4）清晰原则5）简约原则（6）禁忌原则（7）试用原则。

Q误做法正■做法

将尚历折成三折.裳送信时将商历装入一个大小合透、平整的信

射中

信封书当淳草信豺的嘘址说帽叼".字迹清斯

在投出完匿历后期恰你的未家・主打在发送面历之后不久.主动打电话退

电话妁你同处于战动的伏而行■队.保持取极的伏玄

为各个应耳公司制作同样而历ft对不同的应国公司机作不冏的前历

不携带荷历解《遇行应用和面试多木）一些商历的复印件.蕃用

什对不国的应为公司.保取幅出的面

自己井及有保留自己的IW历

历.以便在m试时卬的放矢

三、怎样写求职信

1.写作思绪求职信也是交际的一种方式，它可以反应出一种人的专业水平和沟通能力，从用人单位

的角度出发考虑问题是使求职信产生积极效果的重要措施。求职者应当采用换位思索的措施，通过

度析用人单位提出的规定,理解他们的需要，然后有针对性地向他们提供自己的背景材料，体现出

自己独到的智慧和才能，使月人单位从你的身上看到他们所需要的东西，并做出对你有利的决定。

2.写作原则:根据求职H勺目的来谋篇布局，把重要的内容放在篇首，对相似或相似H勺内容进行归类组

合，段与段之间按逻辑次序衔接，从阅信人角度出发组织内容。

写求职信要坚持实事求是口勺原则，用成就和事实普代华而不实的修饰语，恰如其分地简介自己，

3、求职信的内容：第一部分阐明你要申请的职位和你从何处得知该职位的招聘信息：第二部分阐明

你符合企业的职位规定，陈说个人技能和个人特质：第三部分表明你但愿迅速得到回音：第四部分

感谢对方阅读并考虑你的应聘。

4.求职信四宜（1）字体宜清晰可辨2）信纸应质地优良（3）语法宜通顺流畅（4）信封宜平整洁净

5.求职信四忌（1）忌太长。一封求职信不能多于一页。（2）忌有错字、别字、病句及文理欠通顺的

现象发生。（3）忌是简历的翻版。求职信应当与简历分开，自成一体。（4）忌为用人单位规定义务、

限定期间。

例如：“本人谨以最诚挚的心情，应聘贵企业的工程师一职，由于贵企业一贯尊重人才，因此

期望得到贵企业的考虑和录取。”这种写法，实际上是在强迫用人单位。由于，这句话的实际含义是:

“你假如不录取我，就是对我不尊重；我是人才，你必须录取我，这样才能体现出贵企业一贯尊重人

才

毕业生求职信范例

尊敬的先生/小姐：

您好！

本人欲申请费企业网站上招聘的软件开发工程师职位，我自信符合贵企业的规定。

今年7月某位将从天津某大学毕业，专业是计算机技术及应用。我的论文内容是研究数据库开

发。这不仅使我系统地掌握了数据库方面口勺技术，同步又使我对当今数据库开发领域的发展有了深

刻的认识。

在大学期间，我多次获得各项奖学金，并且刊登过多篇论文。我还担任过班长、团支书，具有

很强的组织和协调能力。很强的事业心和责任感使我可以面对任何困难和挑战。

互联网的出现增进了整个世界的发展，我愿为中国互联网和贵企业打勺发展做出自己口勺奉献。

随信附有我的简历。如有机会与您面谈，我招十分感谢.

再次感谢您在百忙之中抽出时间阅读我II勺求职材料。

此致

毕业生

年月H

分析和提议

■第一部分阐明你要申请的职位和你是怎样得知该职位的招聘信息H勺。这一部分不比较轻易写，由于

基木格式是固定的，你最佳能在一句话到两句话之内把你应聘的职位和企业招聘信息公布的方式体

现清晰。

■第二部分阐明你怎样符合企业的规定，陈说个人技能。在这一部分，你需要重点突出你的J能刀和个

人特色，例如本范例中的研究数据库开发以及组织和协调能力。注意，你所突出的能力最佳能与该职

位的规定相适应。

■第三部分表明你但愿迅速得到回音。

■第四部分感谢对方阅读并考虑你口勺应聘。

转换工作者求职信范例

尊敬的先生/小姐：

您好！

我从报纸上看到贵企业所招聘信息，我对经理助理一职很感爱好。

我目前某电子企业担任信息部副经理。3年前，我毕业于天津某大学经济系。在过去H勺3年中,

我在文秘办公领域枳累了丰富的工作经验，培养了优秀的组织、协调和管理能力。

在平常工作中，我能纯熟地使用英语进行听说读写的交流和沟通。目前，我已经获得了剑桥商

务秘书证书。

基于对文秘事业H勺精通和热爱，以及我自身的客观条件和贵企业的规定，相信费企业能给我

提供施展才能的机会，并且我也相信我的能力会让贵企业的事业更上•层楼。

随信附上我H勺简历，如旧机会与您面谈，我将十分感谢。虽然贵企业认为我还不符合你们的条

件，我也将•如既往地关注贵企业的发展，并在此致以最诚挚的祝愿。

此致

李四

年月日

分析和提议

■简要地简介自己，重要突出自己口勺长处和长处。例如本范例中R勺3年文秘办公领域工作经验和剑桥

商务秘书证书，从你的简朴描述中，招聘单位可以大体理解到你与否具有该职位日勺应聘资格。因此,

你需要突出重点，强调自身的优势和与该职位的符合程度。

■列举自己与该职位相符合的要点，这样，招聘单位就会懂得你是有备而来，是在详细理解了该单位

该职位的需求信息之后做出口勺决定，而不是迎头乱闯型口勺应聘者。因此，他们会对你的简历和求职信

愈加重视。

最终，强调你对该职位的热情和乐意加入该招聘单位的愿望。注意，用词要诚恳、有力。

四、理解你应聘的企业

I.详细的理解途径

网站：这是最佳的理解途径。假如该企业建立了自己的网站，你一定要充足运用这个机会，一般而言,

在企业的网站上，不仅会详细列出招聘职位、招聘职位阐明、招聘职位描述，并且还会理解到该企业

的概况、企业文化、企业动态以及企业的发展规划等重要信息。当然，假如时间富余，还可以到其他

的网站上看看，查阅一下该企业的有关报道。

图书馆：你可以去图书馆查阅多种资料，以便理解该企业的有关信息。

报纸：你可以尝试翻阅当日当地的I报纸，看看有无该企业的简介或广告信息。

打查询：假如上述三个途径都无效，你可以在查询企业的后试着打给该企业，以获取企业

的有关信息。

与雇员进行交谈:假如你认识该企业的员那么恭喜你，由于你获得了一次绝佳的机会去深入埋解

该企业。你可以问询如下问题：1、企业（部分）有哪些优势？有哪些劣势？2、企业目前面临的J重

要问题是什么？未来会碰到哪些挑战？3、处理这些问题的方案是什么？有什么障碍？4、要实行这

些处理方案需要做的工作是叶么？5、企业的发展规划是什么？、你认为企业的I竞争对手是谁？6、

这次招聘的重要原因是什么？

五、树立良好的形象

树立良好的形象同样是你而试准备的一部分。求职面试时，给人留F第一印象的往往是你

H勺仪表服饰。第一次会面要给人整洁、美观、大方、明快之感，不修边幅会给人以懒懒散散H勺感觉，并

且不得体的装扮会大大减弱你给人口勺第一印象。

面试时，你要弄清晰所应聘的企业是什么样的企业以及企业形象怎样。假如你对企业一

无所知，那最佳别去参与面试。此外，需要牢记口勺一条规则就是：穿着得体。这绝不仅仅是为了外表

上啊风度，而是要体现你与该企业文化的契合程度。假如你对自己的打扮与否合宜没有把握，那么最

佳征求一下他人的意见或理解清晰该企业的文化和环境再去面试。一一李瑞上海某通讯企业人力资

源部经理

留下好口勺第一印象很重要。优胜劣汰的职场如同成场，机会总是青睐有实力、有准备I向

有心人。面试成功是能力为先，但衣着、言谈、举止的良好体现，不经意也会给面试官一种非常好的

印象，有了这样的铺垫，胜利也就近在咫尺了。一一格瑞•克里特顿西尔斯企业部门主管

说到面试要穿什么，大原则当然就是一一整洁整洁。不管想做什么造型都要记得适可而

止，标新立异或是美艳感人都要有个程度，以免该给人家导致认为你搞不清晰状况的感觉。流行性的

行业可以突显你的创意，服务业可以体现你的亲和力，行政助理秘书之类，则可考虑庄严。一一乔

治・罗素弗兰克・罗素企业首席执行官

1.一般面试着装规则（1）正式的着装要优于非正式的I着装。2）一身以明快色调为主的得体服装是

最佳的选择。（3）千万不要冒险去尝试看上去土里土气的装扮。（4）洁净和整洁是必要的，指甲、

服装、鞋子、头发都应如此。（5）千万要注意整体感，不要乐找一条领带、西找一件衬衫，又随意借

来西装外套，配上被穿旧的西裤.那虽然也是一身正式的着装，却会显得十分遛遢。（6）衣服口袋里

不要放太多的东西，以免鼓白多种形状，不甚雅观。（7）整装完毕后，可以去请教家人或朋友，让他

们提供些许意见给你，多少有些协助。

2.男士着装规则（1）全身不要超过三个色系，尽量少，但别完全同样。（2）注意深色暗示着稳重和

成熟。黑色虽然属于深色，但穿黑色服装使人显得过于沉重和压抑,因此，最佳不要选择黑色服装。

（3）衬衫以白色为佳，不要选择带花纹或图案的衬衫。（4）领带的选择应当与西装和衬衫相配，领

带图案以单色或印花条纹、嚓旋纹为主。（5）鞋子、腰带、公文包的I颜色最佳相似或相似。最理想

的是三者均为黑色。它们是职业男士着装中最引人注目之处，有助于提高自己的品味。

3.女士着装规则（1）长袖衬衫是最佳的选择,并且最佳在外衣的袖口露出一圈，这是比较经典的职

业装束，不要穿短袖衬衫，更不能穿无袖衬衫。（2）衬衫的颜色最佳选择白色和蓝色，此外，还可以

选择浅灰色或深蓝色。3）高跟鞋是女士面试的最佳选择，不过要防止穿过高的高跟鞋，除非走起路

来你能如履平地。鞋的颜色应当与套装相配，以黑色为正统。（4）袜子的颜色不应当太显眼，颜色宜

为单色如肉色、黑色、浅棕、浅灰等几种常规颜色。

六、面试前的24小时1、面试前一天熟悉面试地点。2、面试前的晚上复习一下对应聘企业的理解

状况和个人简历：将要点记录在一张索引卡片上;假如你准备带上能证明自己业绩的资料，那么，重

点标出最引人注目的几项.3、面试当日上午吃一顿高蛋白、高碳水化合物的）早餐；温习索引卡

片上所列要点；翻阅报纸，面试时的闲聊常围绕当日的新闻展开。4、面试前10分钟保证抵达面试

地点，在休息室等待；在等待中注意观测该企业的办公室气氛。

七、面试中应遵照的方略

面试前应做好充足的准备，理解自己要应聘的工作是做什么，才也许在面试中尽量体现出才能。碰

到陌生的问题，要拉近到自己熟悉的领域中来，不要不懂装懂，否则会减少你在考官心中H勺定位。应

聘者最普遍、最经典的缺陷就是：经验欠缺，准备不充足，对自己的未来职业没有一种精确的定位。

一一土青中国人民大学劳感人事学院

八、面试必须具有三个条件：自信；对自己职业生涯的一种精确定位；对所应聘的企业及

岗位H勺充足理解，对自身优势的理解。只有这样才能在很短H勺面试时间充足体现自己。假

如要跨专业求职，必须要有能说服人的东西：一种月人单位不选择专业人才而选择你的理

由。一一中丰台湾某企业人力资源经理

在面试过程中，最佳遵照如下方略：1.弄清晰面试官想理解什么2、恰当地运用肢体语言3、

控制你的情绪4、积极倾听面试官的信息5、回答问题不必过细6、不要过多地谈私人性质的问题

影响面试有效性的原因：首因效应（第一印象）、次序效应、晕轮效应（一叶障目）、镜子效应

（类己效应）、板块效应、偏见效应（性别、籍贯、性格、种族等）、身体语言效应、着装效应、外

界压力效应、着装效应

在一项研究中，请77名人力资源管理专业人士根据女性求职者的面试录象对他们作出评价。录象中

口勺女士着装分为四类：第一类是十分女性化的浅米色软纤维女装，第二类是明亮的水蓝色女装，第三

类是米黄色、线条单调的衬衫，外套运动夹克衫，第四类是深海军蓝色、线条单调口勺白制服上衣。从

第一类服装到第四类服装，女性的味道依次递减，而男性化却越来越强。成果表明，着装为第一类至

第三类的求职者得到越来越有利的评价，而对第四类着装口勺求职者评价较低。

第六讲面试实战方略

面试，顾名思义就是指由一种或者多种面试官主有的、以搜集应聘者信息和评价求职者

与否具有雇用资格为目H勺H勺面对面的对话过程。通过供需双方正式交谈，以使组织可以客观理解应

聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者可以理解组织的更全面信息。

一、面试的措施

（-）个人面试法和集体面试法——根据面试官人数的多少

1.个人面试法是面试官与应试者一对一单独面谈的措施。这种措施是企业招聘最普遍也是最基本的

方式。这种面试措施的长处是可以提供一种面对面的机会，让面试双方较深入地理解，可以就细节和

个人特殊问题进行怠见互换.不过由于面试官只有一位，由一种人对应试者下结论，有也许会LJ现偏

差，轻易受到人情、关系及个人主观偏好等原因的影响，使企业无法得到优秀的人员。

2.集体面试法就是由面试小纽集体对应试者进行面试的措施。各位面试官同步围绕面试的重点内容,

根据确定的基本面试问题及应试者的应答状况进行打分，填好面试成绩评估表。每位应试者面试结

束后，面试小组核定出他的面试总成绩，或者等所有应试者面试结束后再讨论，评估各位面试者的

总成绩。

集体面试法由多人一起参与面试评分，可以减少因面试官个人偏见产生口勺误差。而试官提问可以

互相补充，这样可以更全面、从容地掌握信息。采用这种共同面试、当场打分的方式，减少了口间环

节，提高了工作效率，同步可以减少走后门、拉关系，透明度高，较为客观公正。

集体面试法的缺陷：

面试小组由多名面试官构成，难免给应试者导致心理压力，也许影响水平口勺正常发挥。此外主

面试官一般由企业重要领导担当，这样会给其他面试官导致心理压力，遂以重要领导的意见为评估

成绩的原则。有时由于面试官太多，甲问的问题还没答完，乙又提出问题，使得应试者应接不暇，不

知怎样应答。

（二）构造化面试、非构造化面试和混合面试——根据面试的构造化程度

1.构造化面试，又称原则化面试或直接面试，这种面试在实行之前首先要确定一系列与面试工作有

关的问题。在面试过程中，一般由多位考官构成考官组共同对应试者进行考察,并且指定主考官按原

则化的次序向应试者一一提出问题。在面试结束后，每一位考官独立地对应试者做出判断和评价，最

终通过记录措施形成对该应试者的最终评价成果。

构造化面试对考察要素、面试题目、评分原则、详细操作环节等方面的规定均愈加规范、构造的

精细,并且统•培训面试官，提高了评价的公平性，使成果更为客观、可靠，使对应聘相似职位的不

一样应试者H勺评估成果更具有可比性。构造化面试可为组织选择合适H勺人才提供充足根据，为实现

高效的斯选录取人员、科学地开发资源提供有效於J技术手段。

构造化面试具有如下四个特点：第一，构造化面试的面试程序和面试内容都是事先既定的，面试过

程照章进行，这就保障了面试措施的高效度，这是构造化面试法最突出的特点。第二，构造化面试波

及时内容较详细、全面，可以在有限的时间内得到比较客观有效的信息。这种面试一般波及四类问

题：工作知识/工作环境/工作意愿的工作实例，在条件许可的状况下，还可以规定应试者实际完毕

某一实际的工作任务或模拟的多种任务。第三，构造化面试法操作简朴。面试官按照既定程序/围绕

既定内容进行面试，不需做太大的发挥。第四，构造化面试较为机械化，对面试内容规定太死，缺乏

灵活性和变化性。假如面试官缺乏面试经验，很轻易导致面试官照本宣科地提问、应试者机械回答

的沉闷局面。应试者由于难以发挥自己的才能，也就失去了积极回答问题的爱好.因此面试官乜无法

追踪感爱好的不一样于一般的回答，无法获得更深层次的I信息。

2.非构造化面试又称间接面试。面试时由面试官根据详细状况随时提问，鼓励应试者多谈，再根据应

试作者对问题的反应，考察他们与否具有某一职务的任职条件。

尽管面试内容实现没有确定，可以围绕不一样日勺方向展开，但所有的问题必须与招聘和录取

有关。对每个应试者的提问内容都可以不一样。由于面试内容事先没有确定，面试官可以根据应试

者对上一种问题H勺详细回答来决定下一种问题问什么，井口.可以根据应试者的回答对某些问题进行

追问，以理解深层次的信息。

这种面试法的长处是面试官和应试者在回答过程中都比较自然，问起来不会显得前后没有关

系和唐突。应试者感觉随便、自在，回答时也能敞开心扉。不过由于对每一种应试者所问的问题不

一样样，面谈H勺效度和信度都会受到影响。非构造面试的耗时长，最大的问题还在于，这种面谈有时

也许把最关键的问题遗漏。

3、混合式面试在企业招聘过程中最常使用，也是最经典的一种面试措施。这种面试措施将构造化面

试和非构造化面试结合起来运用，即应试者回答同样的问题，但同步又可以根据他们的回答状况做

深入提问，以求愈加深入、细致地理解应聘者。

混合式面试对全面理解应试者的各方面状况具有一定的实际意义。

（二）压力和行为面试法

1.压力面试法是在面试过程中逐渐向应试者施加压力，以考察其能否适应工作中压力的面试法。

压力面试法常常采用集体面试的形式，事先设计一种或几种问题，而试官采用穷追不舍的措

施发问并逐渐深入，不停详细并且彻底，直至应试者处在无法回答的境地，以考察其机智程度、应变

能力及其心理素质。例如，提问应试者，“请告诉我你最大的长处是什么？”假如应试者回答他是

一种勤奋的工作者。面求官可以继续发问“在我们企业，勤奋工作就意味着常常工作到很晚并且时

不时地在周末加班，你是怎么认为勤奋的？”“你的老板是怎样看待你的勤奋工作的J?他会不会说

你该巧干而不是苦干？”这样不停追问，观测应试者H勺神情态度和反应能力。

压力面试法的最大长处是可以观测应试者的心理素质，在适度批评之卜.与否有高度敏感的反

应。心理素质好的应试者在适度的压力面前会显得理智、大度、灵活应变,而心理素质差的人，则会

显得紧张、烦躁，沉不住气，无法自控。不过压力面试法对面试官的面试技巧和控制能力规定较高,

操作较困难，不易把握.如有偏差，也许导致压力面试失败。

2.行为面试法就是基于某个岗位对个人能力和素质的规定，参照已经有的关键事件确定向应试者提

问的范围，编写更具针对性的刺探问题,由此来评价应聘者。在面谈过程中，面试官让应试者在指定

的范围内汇报出非常详细的J工作事件，并以详细的问题深入追问，从而理解应试者的状况。

经典的问题如“这件事发生在什么时候？”“事情的发生是什么样H勺背景？”“你当时是怎样

思索的？”“为此你采用了什么措施来处理这个问题？”“你采用的措施效果怎样，问题处理了吗”

等等，搜集应试者在代表性事件中H勺详细行为和心理活动H勺详细信息。基于应试者对以往工作事件

的描述及面试人提问和追问，运用素质模型来评价应试者在以往工作中体现的素质，并以此推测其

在此后工作中的行为体现。

行为面试是基于三点来推测应试者在未来假如再此空缺岗位上工作也许采用的行为：一是应

试者过去在与空缺岗位相似II勺环境中的行为：二是应试者新近H勺行为，而非长时间此前的行为：三

是应试者已经形成习惯，长期而稔定的行为。

如下是对销售经埋进行行为面试访谈的一段：

销售经理：我的管理风格是参与式管理，我让部属一起讨论、分享资讯与资源，期间他们奉献其些意

见给我，这就是一种卓越的团体。

面试官：你能否举实际案例来阐明你奉行的参与式管理呢？

销售经理：好，没问题。近来我们西北地区的销售量直线下降，我把所有的销售数据整顿出来，带着

资料到辖区，然后迅速召开一种检讨会议，我告诉所有的分区经理说：“数听说话，业绩真是太糟糕

T,这些状况一定要改善，否则下一次我开会的时候，就会有人消失不见了。目前发球权在你们身上,

就看你们怎么打了。

面试官：这就是你所谓的参与式管理的案例吗?

销售经理：是的，没错，我召开了会议，并且在会议上提供了与会人员充足的资讯，同步也规定他们

应当善尽责任来检讨改善。

实际上，这位经理的措施并不是参与式管理。他以威胁为方式让下属臣服，而这与参与式管理

精神是有抵触的。在这个案例中就可以体现出行为式面试的优势，不一样人对事物有不一样的见解,

面试官理解细节，比较也许趋近于获得真实日勺资料，形成自己的判断，以