2025年职业师专业能力测试卷：组织发展与员工激励试题

2025年职业师专业能力测试卷：组织发展与员工激励试题考试时间：______分钟总分：______分姓名：______一、选择题（每题2分，共20分）1.根据利克特的管理系统理论，主张民主参与、共同决策、高度沟通的组织系统类型是？A.专制型B.仁慈型C.法令型D.参与型2.在组织变革过程中，员工感到不安全、焦虑，开始质疑现有行为规范和价值观的阶段，对应库尔特·勒温变革模型中的？A.解冻B.变革C.再冻结D.维持3.赫茨伯格的双因素理论认为，能够消除不满意但不会带来满意感的因素是？A.激励因素B.保健因素C.需求因素D.期望因素4.弗鲁姆的期望理论认为，激励力量的大小取决于三个主要因素的乘积，其中代表个体付出努力后能获得绩效的信念的是？A.效力期望B.激励期望C.绩效期望D.结果期望5.某公司为了让员工感觉自己的工作更有价值、更有挑战性，将原本按部门划分的、重复性较高的工作内容进行整合，赋予员工更完整的工作任务包，这种做法属于？A.工作扩大化B.工作丰富化C.工作轮岗D.工作扁平化6.当员工感到自己的报酬与付出不成正比，或者与他人相比显得不公平时，可能引发？A.期望破灭B.目标设定失败C.激励力下降D.公平感失衡7.目标设置理论认为，具有挑战性且被员工接受的目标，能够引导员工付出更大的努力，并提高绩效，这体现了目标的？A.引导功能B.激励功能C.控制功能D.整合功能8.在员工激励实践中，允许员工在一定程度上参与工作决策，或者给予员工一定的自主权，这属于哪种激励方式？A.参与式激励B.授权式激励C.责任式激励D.归属式激励9.组织文化中，代表组织的基本价值观、信念和行为规范，是影响员工行为的基础性要素？A.组织使命B.组织愿景C.组织价值观D.组织制度10.对员工的工作表现进行定期评估，并将评估结果与薪酬调整、晋升机会等挂钩，这种做法属于？A.职业发展规划B.绩效反馈C.薪酬激励D.团队建设二、判断题（每题1分，共10分，请在括号内打√或×）1.组织发展是一个持续改进、循环往复的过程。（）2.组织诊断是实施组织发展的基础和前提。（）3.根据马斯洛需求层次理论，生理需求和安全需求是员工最基本的需求，一旦满足，就不会再起激励作用。（）4.赫茨伯格认为，金钱等保健因素只能消除员工的不满，但不能带来真正的满意和激励。（）5.非正式激励完全由组织外部环境决定，与组织内部管理无关。（）6.工作扩大化是指增加员工的工作数量，从而提高工作效率。（）7.授权意味着上级完全放弃对下属工作的控制。（）8.组织结构的设计必须与组织的战略目标相匹配。（）9.员工的公平感不仅取决于绝对报酬，更取决于相对报酬。（）10.绩效管理的主要目的是对员工进行惩罚。（）三、简答题（每题5分，共20分）1.简述组织变革过程中常见的阻力来源及其应对策略。2.简述非物质激励的主要方式及其在当代组织管理中的重要性。3.简述目标设置理论的主要原则。4.简述组织诊断的主要目的。四、案例分析题（15分）某科技公司近年来发展迅速，但同时也出现了管理混乱、部门间沟通不畅、员工工作积极性下降、人才流失严重等问题。公司高层意识到需要进行组织变革，并希望通过改善员工激励机制来提升组织活力。作为公司的人力资源顾问，请你分析：1.该公司可能面临哪些具体的组织发展问题？（5分）2.在设计员工激励方案时，应考虑哪些因素？并针对该公司的情况，提出至少三种具体的激励措施建议。（10分）五、论述题（20分）结合组织发展理论，论述如何构建一个能够有效激励员工、促进组织持续发展的支持性组织环境。试卷答案一、选择题1.D2.A3.B4.C5.B6.D7.B8.A9.C10.B二、判断题1.√2.√3.×4.√5.×6.×7.×8.√9.√10.×三、简答题1.阻力来源：个人因素（如利益损失、心理不适、习惯保守、恐惧未知）、组织因素（如结构惯性、资源限制、沟通不畅）、社会因素（如社会网络、文化传统）。应对策略：加强沟通与参与、提供必要的培训与支持、变革的领导者以身作则、设计合理的变革方案（如分步实施）、奖励支持变革者、有效处理阻力者的反抗。2.主要方式：工作本身（工作设计、丰富化、扩大化）、工作条件（良好环境、资源支持）、人际关系（良好团队氛围、领导风格）、成长与发展（培训机会、晋升通道、授权）、认可与尊重（表扬、荣誉、象征性奖励）、员工参与（决策参与、目标参与）。重要性：员工需求多元化，非物质激励更能满足高层次需求；成本相对较低，效果持久；有助于塑造积极组织文化，提升员工归属感和忠诚度。3.主要原则：目标具体明确原则、目标挑战性原则、目标可接受原则、目标可衡量原则、目标时限性原则、目标反馈与调整原则。4.主要目的：了解组织当前状况与存在的问题；识别组织发展的需要与方向；为制定有效的组织发展干预措施提供依据；评估组织发展的效果。四、案例分析题1.可能问题：组织结构可能僵化或不适应当前规模；部门间协调机制失效；领导风格可能过于集权或缺乏支持；缺乏有效的绩效管理与反馈；员工职业发展通道不明确；激励措施未能跟上公司发展，缺乏吸引力；组织文化可能存在不利于协作和创新的方面。2.设计因素：员工需求分析、组织战略目标、成本效益、公平性原则、与绩效挂钩、可操作性、灵活性。措施建议：*实施绩效导向的薪酬激励：将薪酬与个人及团队绩效紧密联系，建立清晰的绩效评估标准和奖励机制，激发员工积极性。（结合绩效管理，提供具体激励）*丰富工作内容，增强工作挑战性：对员工进行工作轮岗或扩大工作范围，增加工作的复杂性和自主性，满足员工成长需求，提升工作满意度。（应用工作设计理论）*建立多元化认可体系：除了物质奖励，还应注重精神层面的认可，如公开表扬、颁发荣誉证书、提供发展机会等，让员工感受到自己的价值被认可。（应用非物质激励）五、论述题构建支持性组织环境以激励员工并促进组织持续发展，需要从多个维度入手，系统性地营造积极的工作氛围和成长平台。首先，组织结构设计应支持激励。采用灵活、扁平化的结构，减少沟通层级，加快决策速度，赋予员工更多自主权。通过有效的授权，让员工在工作中拥有更大的决策空间和责任，增强其主人翁意识和成就感，从而激发内在动力。同时，结构应支持协作，打破部门壁垒，建立跨职能团队或项目组，促进知识共享和协同创新。其次，组织文化塑造至关重要。培育强调公平、信任、尊重、包容的价值观，让员工感受到归属感和安全感。倡导开放沟通的文化，鼓励员工提出意见和建议，建立有效的反馈机制。营造积极向上的氛围，认可并奖励创新行为和卓越贡献，使员工认同组织目标，并将个人发展融入组织发展，形成强大的凝聚力和向心力。再次，完善人力资源管理体系是基础。建立科学公正的绩效评估体系，将评估结果与薪酬调整、晋升、培训机会等紧密挂钩，让员工的努力得到公平回报。提供多元化的培训和发展机会，帮助员工提升技能，实现职业成长，满足其自我实现的需求。设计清晰的职业发