人力资源薪酬体系搭建

薪酬体系设计2019年6月1大家好薪酬设计流程明确薪酬策略薪酬沟通岗位评估薪酬诊断执行方案薪酬水平2大家好Part1明确薪酬策略3大家好经营战略核心竞争力人员需求人力资源战略组织招聘薪酬发展绩效经营成果确定薪酬策略4大家好薪酬策略沟通公司未来XX年的发展规划，哪类人才对战略实现起到关键作用？未来应当匹配怎样的人才以实现经营目标？在公司所属行业，应招纳市场中哪类群体，为了吸引市场化该类人才应如何定位公司的薪酬水平？员工目前的薪酬在同业中处于什么水平？在该水平下对公司人才吸引和保留有怎样的影响？现行薪酬体系在内部公平性方面如何？是否对保留和激励员工起到了较好的效果？什么样的薪酬理念、结构、水平等是与目前所处阶段和发展是匹配的？现行的奖金分配机制的激励效果如何？是否能够有效对优秀员工进行激励？行业中哪些企业的薪酬策略和做法是值得我们借鉴的？怎样的激励机制能够配合企业追求长期业绩发展的要求？针对不同序列（职能、技术、产品、销售、运营等）考核激励的差异性应该体现在哪些方面？5大家好确定薪酬策略6大家好Part2岗位评估7大家好岗位评估职责范围组织影响沟通范围决策学历专业、创新管理工作经验任职资格1、交付性2、操作性3、战术性4、战略性5、远见性1、有限2、部分3、直接4、显著5、首要1、传达2、交流3、影响4、谈判5、战略性谈判1、独立贡献者2、管理者1、低风险2、中等风险3、高度风险1、跟从2、核查3、改进4、提升5、创造6、突破以工作经验的年限作为参考确定专业技能的资深程度专科、本科、研究生等8大家好Part3薪酬水平9大家好薪酬定位A薪酬水平采用低于市场中位值的策略，不利于人才保留和激励，但成本最优滞后B薪酬水平采用相近于市场中位值的策略，人才保留、激励及成本适中跟随C薪酬水平采用高于市场中位值的策略，人才保留、激励效果最佳，成本较高领先10大家好薪酬调研咨询公司薪酬报告A公开渠道D定制化薪酬调研B招聘C11大家好Part4薪酬诊断12大家好付薪原则外部竞争性内部公平性政策合规公司成本13大家好内部公平诊断内部公平：各序列、各部门薪酬水平差异14大家好内部公平诊断CompRatio15大家好外部竞争诊断外部竞争：年度目标现金薪酬与年度固薪两个口径分析整体竞争力比较各序列竞争力比较公司16大家好外部竞争诊断17大家好外部竞争诊断18大家好薪酬结构诊断19大家好Part5执行方案20大家好方案设计基于战略、岗位、绩效的宽带薪酬体系21大家好明确策略产品领先战略风格产品领先核心竞争力创新，产品及用户体验持续升级人力资源战略鼓励灵敏、创新，容允试错薪酬策略奖励创新根据市场水平支付灵活的工作安排与界定运营卓越战略风格运营卓越核心竞争力管理精细、操作标准、成本管控人力资源战略最少的投入获得最多的产出薪酬策略最小化固定人工成本基于绩效的浮动薪酬给付清晰的界定岗位和流程客户导向战略风格客户导向核心竞争力紧密的客户关系，对客户及市场反应迅速人力资源战略超出期望薪酬策略以客户满意为导向的激励薪酬岗位价值取决于技能和客户的关系22大家好明确策略23大家好明确策略示例：技术、研发、产品、营销序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场75分位示例：职能、生产、客服、运营序列，采取领先市场策略，薪酬水平参考市场50分位24大家好岗位/薪酬等级双通道的职位序列示例单通道的职位序列示例25大家好薪酬结构年度基本薪酬年度基本薪酬是年度总现金中的固定工资部分，它基于任职者的岗位职责和工作技能年度固定津贴固定津贴是年度总现金中的固定现金补贴部分。年度基本薪酬和年度固定津贴之和为年度固定薪酬年度浮动奖金年度浮动奖金是年度总现金的变动部分，它主要基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果年度总现金是年度固定薪酬和年度浮动奖金的总和年度基本薪酬年度浮动薪酬年度总现金+=年度固定津贴+26大家好市场操作27大家好宽带薪酬最高等-给予一个更资深的员工，其工作表现一直高于标准或超出预期。中等-确定了给予工作表现达到预期的合格员工的可接受的薪酬范围。最低等-给予刚入职者或发展中的员工最低值最高值薪酬带宽中位值

高等-成熟带

中等-能力带

低等-学习带适度重叠28大家好薪酬范围29大家好薪酬范围30大家好浮动激励个人绩效及权重：优秀——*系数？

合格——*系数？

不合格——NothingPIPorFire

组织绩效及权重：公司整体达成？部门整体达成？目标奖金基数31大家好Part6薪酬沟通32大家好薪酬沟通TotalRewards隐性认可和奖励学习机会发展空间企业形象工