（新版！）GB∕T 44927-2024 《知识管理体系 要求》之14：7 支持-7.2人员专业深度解读和应用指导材料（2025A0）

GB/T44927-2024《知识管理体系要求》之14:“7支持-7.2人员”

专业深度解读和应用指导材料(编制-2025A0)

7支神GB/T44927-2024《知识管理体系要求》

7.2人

组织应；

——确定在组织控制下从事影响知识靖效的工作人员具备必要能力；

——酌情考虑各类员工所需的能力术平，包括：

·负责知识管理体系及相关支持性文化变更的设计、交付和持续改进的人员；

·在知识管理体系中承担责任的人员；

注1:示例岗位如4.4.3所示。

——参与和使用知识管理体系作为完成任务和工作的参与者：

·确保这些人通过适当的教育、培训或经验传授胜任工作：

·如果可行，采取措施使员工获得必要的能力，并评价所采取措施的有效性；

·保留适当的成文信息证实员工能力。

注2:适用的楷艳包扬；给现有员工提鸽训、指导，重新分配任务，雇何或直接外包给称职的工作人是。

(1)“7支持-7.2人员”术语、定义与涵义解读

“7支持-7.2人员”核心术语解读表

术语定义涵义解读

在组织控制下，从事影响知识绩效本条款中“工作人员”并非泛指所有员工，而是限定于“工作行为对知识绩效产生直接或间接影响”的群

的工作的人员。体；

工作人员

注：“拉制”包括组织通过劳动合网、势1)从“控制范围”看，不仅包括正式员工，还涵盖劳务派遣、外包等组织可管理的人员(如外包的知识系

务添建、外包协议等形式实现的直接成网统运维人员);

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术语定义涵义解读

接管理。2)从“影响维度”看，包括直接参与知识活动(如知识获取、共享)的人员，以及间接影响知识绩效的人

员(如推动知识管理文化变更的行政人员)。

“知识绩效”是“7.2人员”条款的核心导向，其涵义需结合知识管理的全流程理解：

组织或个人在知识活动《获取、存

1)对组织而言，体现为知识活动的效能(如知识共享效率、创新成果数量):

绪、流动、应用、保护、处置)中

知识绩效2)对人员而言，体现为其工作行为对知识绩效的贡献度(如知识体系设计人员的方案落地效果、业务人员

产生的可测量结果，是知识管理体

的知识应用成效);

系有效性的核心体现。

3)人员能力的判定、发展和验证，均需以“提升知识绩效”为最终目标。

“能力”的核心涵义是**“知识应用能力”与“知识绩效目标”的匹配性**,需重点关注：

1)能力的构成：仅包括“应用知识”的本领(区别于“态度”“经验”等辅助要素),如知识管理体系设

计人员需具备“将知识活动整合到业务流程的知识应用能力”;

能力应用知识达到预期结果的本领。2)能力的指向：需明确“预期结果”(如推动知识管理文化变更、保障知识体系合规运行),避免泛化理

解“能力”;

3)能力的层级：需结合岗位差异(如知识管理负责人、业务参与人员)区分能力深度(如战略设计能力vs

基础操作能力),

组织文化的子要素，特指支持知识本条款中“支持性文化”即标准所述的“知识管理文化”,其涵义重点在于**“文化变更的能力匹配”**:

支持性文管理体系运行的价值观、行为准则1)文化属性：需与组织整体文化(如价值观，行为准则)兼容，而非独立于组织文化：

化和活动氛围，核心是促进知识共享、2)人员关联：负责“支持性文化变更”的人员(如企业文化专员、知识管理负责人)需具备“文化诊断、

协作、学习与创新。方案设计、落地推动”的能力，确保文化变更与知识管理体系适配。

教育递过系统的、正式的学习过程(如“教育”是人员能力获取的基础性途径，其涵义特点；

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术语定义涵义解读

学历教育、专重课程),使人员获1)内容侧重：聚焦“通用知识”(如知识管理基础理论、质量管理体系通用原则),而非岗位-specific技

取知识管理相关的基础理论、道用能：

方法的活动。2)适用场景：适用于新入职人员的基础能力培养(如知识管理体系的基本概念),或人员长期能力发展(

如攻读知识管理相关学位)。

为使人员具备特定岗位所需的知识“培训”是人员能力提升的核心针对性途径，其涵义需突出“岗位适配性”;

管理能力，而开展的有计划、针对1)内容聚焦：直接关联知识管理体系的岗位需求(如知识系统操作培训、知识审核流程培训);

培训

性的学习活动(如操作培训、流程2)形式灵活：可包括线下课程、线上教学、实操演练等，雷结合人员岗位特点(如远程员工的线上培训):

培训)。3)效果导向：培训后需验证人员是否具备“应用知识完成岗位任务”的能力(如知识系统操作考核)。

经验传授是组织隐性知识传承的关键途径，其涵义解读雷强调“隐性知识的转化”:

通过非正式或平正式的方式(如导1)内容属性：聚焦“难以显性化的知识”(如知识管理文化变更中的沟通技巧、复杂业务场景的知识应用

师制、案例分享、轮岗、工作交接)经验):

经验传授,传递知识管理相关的隐性知识(2)适用场景；适用于新员工融入(如导师带教)、关键岗位继任(如轮岗学习)、复杂问题解决(如案例

如实操诀窍、文化推动经验)的活研讨);

动。3)人员角色：需明确“传授者”(如资深知识管理人员)和“接收者”的能力要求，确保隐性知识有效传

递。

组织需要控制和保持的信息及其载“成文信息”是人员能力的“可迫溯性证据”,其涵义重点：

体，包括为证实人员能力所需的记1)控制要求；需“受控”(如版本管理、访问权限),避免信息泄露或篡改(如人员能力评估报告的权限

成文信息录、文件、报告等。设置);

注1:成文惊息能以任何格式和或体存在，2)内容范围：包括能力判定证据(如学历证书、培训考核记录)、能力发展证据(如经验传授记录)、能

开可能来自任何未源；力验证证据(如岗位绩效报告);

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术语定义涵义解读

注2:成文信息可能涉及管理体系、运行信3)合规价值：满足审核、管理评审对人员能力的验证需求，是知识管理体系合规运行的基础。

息、结果证括《记录),

“7支持-7.2人员”核心术语与GB/T44927-2024相关术语的关联与区别说明表

术语其他关联术语关系说明区别说明

1)范围不同：“人员”是标准通用术语，涵盖组织内所有岗位(如行政、财务、业务),

特定与通用的关系：“工作人员”

无论其工作是否影响知识绩效：“工作人员”仅限定于“影响知识绩效”的人员(如知识

是“人员”在“7.2人员”条款中

工作人员人员管理团队、业务知识应用人员);

的特定子集，二者本质均指姐织

2)用途不同：“人员”用于标准各条款(如5.3“组织的岗位、职责和权限”)的泛称；

管理范围内的个体。

“工作人员”仅用于“7.2人员”条款，聚焦能力与知识绩效的关联。

1)聚焦领域不同：“绩效”涵盖组织全领域(如质量绩效、安全绩效、财务绩效);“知

子概念与父概念的关系：知识绩

识绩效”仅聚焦知识活动(获取、存储、流动等)的结果；

知识绩效绩效效是绩效的专项类型，归属于绩

2)评价雄度不同；“绩效”评价可采用通用指标(如效率、成本);“知识绩效”需采用

效范畴，均需“可测量”。

知识专项指标(如知识共享率、创新成果转化率).

1核心对象不同：“管理体系”是通用框架，核心是“建立方针、目标及实现过程”(如

专项体系与通用体系的关系：KMS

质量管理体系聚焦“产品质量”);“KMS”核心对象是“知识”,需整合知识活动与保

知识管理是管理体系的具体应用形式，需

管理体系障措施(如人力资本、技术设施);

体系(KMS)遵循管理体系的通用要素(如方

2)体系要素不同：“管理体系”要素包括结构、岗位、职责；“KMS”额外强调“知识活

针、目标、过程)。

动”和“知识管理文化”。

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术语其他关联术语关系说明区别说明

内在本领与外在认定的关系：能1)性质不同：“能力”是人员内在的“应用知识达到预期结果的本领”(3.10),侧重“

力是资质的基础，资质是能力的实际本领”:“资质”是外在的认定(如证书、职称),侧重“形式认可”;

能力资质

官方/第三方认定结果；二者均用2)应用场景不同：“7.2人员”条款优先关注“能力”(如能否设计知识管理体系),“

于证明人员的胜任力。资质”可作为能力的补充证据(如知识管理师证书),但非必需。

1)覆盖范围不同：“组织文化”是组织全体成员接受的“价值观念、行为准则、团队意识

支持性文部分与整体的关系：支持性文化”等的总和；“支持性文化”仅聚焦“与知识管理相关的价值观、行为”(如知识共享的

化(知识管组织文化是组织文化的子要素，需与组织价值观);

理文化)文化的核心价值观兼容。2)作用不同：“组织文化”影响组织全领域活动；“支持性文化”仅服务于知识管理体系

的运行(如减少知识壁垒、促进协作)。

具体方式与通用过程的关系；经1)知识类型不同：“知识转移”包括显性知识(如文档传递)和隐性知识(如经验分享)

验传授是知识转移的重要方式之的转移：“经验传授”仅聚焦隐性知识(如实操诀窍、文化推动经验);

经验传授知识转移

一，知识转移涵盖经验传授的所2)形式不同；“知识转移”可采用正式(如培训、文档)或非正式方式；“经验传授”以

有形式。非正式/半正式方式为主(如导师制、案例研讨)。

1)用途不同：“成文信息”包括“管理体系文件”(如知识管理程序)和“结果证据(记

包含与被包含的关系：记录是成录)";“记录”仅指“结果证据”(如人员培训记录、能力评估报告);

成文信息记录文信息的子集，成文信息涵盖记2)应用场景不同：“7.2人员”条款中，“保留成文信息”既包括保留记录(如能力证据)

录及其他文件(如程序、指南)。,也包括保留文件(如能力判定标准);“记录”仅用于证明能力的“结果”,不包括“

判定依据”。

(2)“7支持-7.2人员”目的解析

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“7支持-7.2人员”目的说明表

内容维度“7支持-7.2人员”目的说明

总述：核心本条款旨在从知识管理体系战略支撑角度出发，明确人员能力是知识管理体系有效设计、运行、持续改进及支持性文化变更落地的基础前提。要

意图与定求组织准确识别在其控制下(含正式员工、劳务派遣、外包等可管理人员)所有影响知识绩效的工作人员的能力需求，建立与岗位角色匹配的能

位力标准，确保相关人员具备履行知识管理职责所需的胜任力，从“人”的维度消除知识管理体系运行的能力短板，保障体系整体有效性。

1)通过准确识别不同角色(体系设计者、责任承担者、体系使用者)的能力需求，确保知识管理活动执行主体具备相应知识、技能与经验，直接

核心价值提升知识获取的及时性、知识存储的安全性、知识流动的顺畅性、知识应用的有效性、知识保护的可靠性及知识处置的合规性：

和预期结2)降低因人员能力不足导致的知识流失、知识应用低效、知识管理文化推进受阻等风险，支撑组织通过知识复用、创新实现战略目标(如产品研

果发效率提升、客户服务质量优化、运营成本降低等);

3)形成“能力-绩效-价值”的闭环，使人员能力建设与组织知识绩效提升直接挂钩，为知识管理体系的持续优化提供人力保障。

1)人员范畴的完整性覆盖：隐含“所有影响知识绩效的人员均需纳入能力管理”的意图，不仅包括姐织正式员工，还涵盖劳务派遣、外包等组织

可通过合同/协议实现管理的人员(如外包的知识系统运维人员，临时参与知识梳理的外部专家),避免因“非核心岗位人员能力缺失”导致知识

管理链条断裂；

2)能力要求的层级差异化：强调根据岗位在知识管理体系中的角色定位提出差异化能力标准，如“负责知识管理体系设计的人员”需具备“知识

流程整合能力、文化诊断与变更推动能力”,“知识管理体系使用者”需具备“基础的知识检索与应用能力”,体现知识管理精细化管理的内在

深度解读需求；

与内涵解

3)文化变更的能力适配性：隐含“人员能力是推动知识管理文化变更的关键载体”的意图，要求负责文化变更的人员具备“文化现状分析、变更

析

方案设计、跨部门沟通协调”等能力，确保知识共享、协作、学习的文化价值观能有效落地，避免“文化要求与人员能力脱节”;

4)能力管理的闭环有效性：要求“评价能力提升措施有效性”,隐含“能力建设并非一次性活动”的意图，需通过培训效果评估、岗位绩效反馈

等方式验证能力提升是否切实转化为知识绩效改善，避免能力建设流于形式：

5)成文信息的合规与追溯价值：要求保留人员能力证实材料，不仅为组织内部能力盘点、人员调配提供依据，更能满足知识管理体系内部审核、

外部认证(如第三方审核)对“人员能力合规性”的验证需求，确保体系运行的可追溯性与合规性。

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(3)“7支持-7.2人员”与GB/T44927其他相关条款逻辖关联关系分析

“7支持-7.2人员”与GB/T44927其他相关条款逻辑关联关系说明表

7.2主题事项关联其他条款逻辑关联关系分析关联性质说明

4.4.3知识管理4.4.3a明确知识管理相关岗位(如首席知识官、社区实践促进者)的职责及激励机制，

确定人员能力要输入关系：4.4.3a为7.2提供

保障措施-a)人为7.2中“确定影响知识绩效的人员能力要求”提供岗位设置和能力定位的直接框架，

求的框架依据岗位与能力的基础框架

力资本是7.2开展人员能力管理的前置依据。

5.1要求最高管理者确保知识管理体系所雷资源可获得，培养知识管理文化，7.2的人

人员能力建设的保障关系；5.1为7.2的实施

5.1管理承诺员能力建设(如培训资源投入、能力激励)需依赖最高管理者的承诺与授权，否则能

高层支持保障提供高层支持与资源保障

力管理活动难以落地。

5.3规定最高管理者需分配知识管理体系相关岗位的职责与权限，7.2需根据该职责要

人员能力与岗位

5.3组织的岗位、求，确定对应人员的能力标准(如“承担知识管理体系持续改进职责的人员需具备体双向支持：5.3提供职责框架

职责的匹配性管

职责和权限系分析能力”),确保职责与能力匹配；反之，7.2确认的人员能力不足时，需反馈5.3,7.2确保能力与职责适配

理

调整职责分配或补充人员。

6.1要求识别知识管理体系的风险(如“关键岗位人员能力不足导致知识流失”),7.2实施关系：7.2是6.1风险应

人员能力与风险6.1应对风险和

通过“确定关键岗位能力要求、开展能力提升培训”成为应对该类风险的核心措施，对措施在人员层面的具体落

应对的衔接机遇的措施

直接响应6.1的风险管控需求。地

6.2知识管理目6.2要求制定可衡量的知识目标(如“3个月内完成研发知识萃取率提升20%”),该目

知识目标实现的支持关系：7.2为6.2知识目

标及其实现的策标的实现需依赖人员具备知识萃取能力：7.2通过针对性培训、经验传授等方式提升人

人员能力支撑标的实现提供能力支撑

划员该类能力，为6.2目标达成提供人力资源保障，

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7.2主题事项关联其他条款逻辑关联关系分析关联性质说明

7.1要求组织提供知识管理体系所需资源(含人力资源),7.2是对“人力资源”的进

人力资源的具体子项关系：7.2是7.1“人力

7.1资源一步细化——明确人力资源需满足“影响知识绩效的能力要求”,并规定能力建设、

能力要求细化资源”要求的具体展开

评价与证据保留的具体方式，是7.1人力资源要求的延伸。

7.3要求人员知晓知识方针、自身在知识管理中的责任，而7.2的能力建设(如知识管

人员意识提升的互补关系：7.2通过能力培训

7.3意识理培训)不仅提升人员能力，还会通过培训内容(如方针解读、责任说明)帮助人员

能力建设支撑辅助7.3的意识提升

理解知识管理的重要性，间接强化7.3要求的“意识”。

7.5要求控制知识管理体系的成文信息(含记录),7.2中“保留适当的成文信息证实实施关系；7.2是7.5成文信

人员能力证据的

7.5成文信息员工能力"(如培训证书、能力评估表)是7.5“成文信息控制”在人员能力领域的具息管理在人员能力证据上的

成文信息管理

体应用，需遵循7.5对成文信息的标识、存储、保护要求。具体执行

8.1要求对知识管理的运行过程(如知识获取、应用)进行策划与控制，而运行过程的

运行过程的人员8.1运行策划和保障关系：7.2为8.1的运行

有效性依赖参与人员的能力(如知识获取需人员具备信息检索能力):7.2通过确定该

能力保障控制过程提供合格人员支持

类人员的能力要求、确保人员胜任，为8.1的运行控制提供基础保障，

8.2要求建立研发过程的知识管理机制(如技术情报管理、研发设计知识库建设),需保障关系：7.2为8.2的研发

研究开发环节的

8.2研究开发研发人员具备技术情报分析、知识整理与应用等能力；7.2通过确定该类人员的能力要知识管理活动提供合格人员

人员能力保障

求、开展针对性培训，确保研发人员胜任相关工作，保障8.2条款的有效实施。支持

产品/服务提供环8.3要求在产品/服务提供中管理知识(如生产诀窍推广、知识转移),雷生产人员具保障关系；7.2为8.3的产品/

8.3产品/服务提

节的人员能力保备诀窍应用、知识传授能力；7.2通过确定该类人员的能力标准(如生产诀窍操作能力服务知识管理提供合格人员

供

障)、验证人员胜任度，确保8.3中知识管理要求落地。支持

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7.2主题事项关联其他条款逻辑关联关系分析关联性质说明

8.4要求开展市场营销知识管理(如市场情报收集、客户知识库建设),需市场人员具保障关系：7.2为8.4的市场

市场营销环节的

8.4市场营销备情报分析、客户知识整合能力：7.2通过确定该类人员的能力要求、开展培训。确保营销知识管理提供合格人员

人员能力保障

市场人员能有效执行8.4中的知识活动。支持

8.5要求在运行保障中管理知识(如重点人才知识转移，知识产权风险管控),需HR保障关系：7.2为8.5的运行

运行保障环节的

8.5运行保障或管理人员具备知识转移组织、知识产权识别能力；7.2通过确定该类人员的能力要求保障知识管理提供合格人员

人员能力保障

、验证能力水平，保障8.5条款的知识管理活动有效开展。支持

9.1要求对知识绩效(如知识应用效率)进行监视与评价，而人员能力是影响知识绩效反馈关系；9.1的评价结果为

人员能力的绩效9.1监视、测量、

的核心因素；9.1会通过测量“人员能力达标率”“能力不足导致的知识失误率”等指7.2改进人员能力管理提供

评价与反馈分析和评价

标，反馈7.2的能力管理效果。为7.2优化能力建设措施提供依据。数据支持

9.2要求审核知识管理体系是否符合标准要求，其中需审核“7.2人员能力管理”的执审核与被审核关系：9.2通过

人员能力管理的

9.2内部审核行情况(如能力要求是否明确、培训是否开展、能力证据是否保留);7.2的运行记录审核验证7.2的符合性，推动

内部审核验证

(如能力评估表)是9.2审核的关键证据，审核结果可推动7.2的改进。7.2优化

9.3要求最高管理者评审知识管理体系的适用性与有效性，需重点评审“人员能力是否反馈改进关系：9.3的评审结

人员能力体系的

9.3管理评审适配体系需求”(如新技术背景下是否需新增数字化知识能力);评审结果会直接指论为7.2的能力体系优化提

管理评审优化

导7.2调整能力要求、优化培训计划，确保人员能力与体系同步发展。供方向

10.1要求对知识管理体系的不符合项(如“因人员能力不足导致研发知识应用错误”)改进关系：10.1的纠正措施

人员能力不足的10.1不符合和纠

采取纠正措施，此时纠正措施需指向7.2的能力管理(如开展研发知识应用专项培训、需通过7.2的能力调整落地，

纠正措施落地正措施

补充具备该能力的人员),通过7.2的能力改进消除不符合根源。解决能力相关不符合

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7.2主题事项关联其他条款逻辑关联关系分析关联性质说明

10.2要求持续改进知识管理体系的有效性，人员能力体系是体系的重要组成部分；7.2支持关系：7.2的能力体系持

人员能力体系的

10.2持续改进需根据业务变化(如新产品研发),9.1的评价结果，9.3的评审结论，持续优化能力续优化是10.2体系整体改进

持续改进

要求、更新培训内容，确保人员能力始终适配体系发展，支撑10.2的持续改进目标。的重要组成部分

(4)“7支持-7.2人员”核心涵义解析(理解要点解读);

“7支持-7.2人员”核心涵义解析表

7.2子条款原文子条款核心涵义解析(理解要点详细解读)

条款内容总体概述：本条款旨在从知识管理体系战略支撑角度出发，明确人员能力是知识管理体系有效设计、运行、持续改进及支持性文化

变更落地的基础前提。要求组织准确识别在其控制下(含正式员工、劳务派遣、外包等可通过合同/协议管理的人员)所有影响知识绩效的

7.2人员工作人员的能力需求，建立与岗位角色匹配的能力标准，通过教育、培训或经验传授等方式确保相关人员具备履行知识管理职责所需的胜任

力，同时保留适当成文信息证实员工能力，最终从“人”的维度消除知识管理体系运行的能力短板，保障体系整体有效性，所有要求均以“

提升知识绩效”为最终导向。

准确界定“关键人员范围”并锚定能力与知识绩效的关联：

1)“组织控制下的工作人员”范围界定：本条款中“工作人员”并非泛指组织所有员工，而是限定于“工作行为对知识绩效产生直接或间接

“确定在细织控

影响”的群体。从控制范围看，不仅包括正式员工，还涵盖劳务派造、外包等组织可通过劳动合同、劳务协议、外包合同实现直接或间接管

制下从事影响知理的人员《如外包的知识系统运维人员、临时参与知识梳理的外部专家),避免因“非核心岗位人员能力缺失”导致知识管理链条断裂；

识绩效的工作人

2)“影响知识绩效”的维度：“影响”包括两类情形：一是直接参与知识活动(如知识获取、存储、流动、应用、保护、处置)的人员(如

疑具备必要能力

知识资产管理员、研发知识萃取人员》;二是间接影响知识绩效的人员(如推动知识管理文化变更的行政人员、制定知识激励制度的人力资

源专员),两类人员的能力均需纳入评估范围：

3)“必要能力”的核心导向：“必要能力”并非泛化的知识或技能，而是与“知识绩效目标”直接匹配的能力，即“应用知识达到知识绩效

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7.2子条款原文子条款核心涵义解析(理解要点详细解读)

预期结果的本领”(如知识系统运维人员需具备“保障系统稳定以提升知识存储安全性”的能力，知识文化推动者需具备“降低知识共享壁

垒”的能力),且需结合4.4.3“知识管理保障措施-人力资本”中定义的岗位框架(如首席知识官，社区实践促进者)确定能力边界，确

保能力要求与岗位职责一致。

差异化界定“核心设计与推动人员”的能力层级要求：

1)“酌情考虑”的逻辑基础：“酌情”并非随意判断，而是基于人员在知识管理体系中的“角色重要性”“职责影响范围”“知识绩效贡献

度”确定能力水平差异。此类人员作为知识管理体系的“核心推动者”,其能力直接决定体系设计的科学性、交付的落地性及持续改进的有

效性，雷采用高于普通参与者的能力标准。

“酌情考虑各类

2)“知识管理体系设计、交付和持续改进”的能力要求；

员工所需的能力

一设计环节：需具备“知识流程整合能力”(如将知识活动嵌入业务流程)、“体系要素规划能力”(如统筹知识活动与保障措施)、“战

水平，包括：负

略匹配能力"(如使知识管理体系与组织战略目标对齐);

责知识管理体系

-交付环节：需具备“跨部门沟通协调能力”(如推动各业务部门参与知识体系落地)、“工具应用指导能力”(如培训员工使用知识管理

及相关支持性文

系统):

化变更的设计、

-持续改进环节；需具备“体系有效性评估能力”《如分析知识绩效数据发现体系短板)、“变更管理能力”(如根据内外部环境调整体系

交付和持续改进

要素)。

的人員”

3)“支持性文化变更”的能力适配性：“支持性文化”即标准所述的“知识管理文化”,是组织文化的子要素，需与组织整体文化(价值观

、行为准则)兼容。因此，此类人员还需具备“文化诊断能力”(识别现有文化与知识管理文化的差距》、“文化落地推动能力”(如设计

知识共享激励活动)、“文化适配调整能力”(确保文化变更不与组织核心价值观冲突),避免“文化要求与人员能力脱节”导致文化变更

流于形式。

“在知识管理体明确“责任履行人员”的能力与职责匹配要求：

系中承担责任的1)“承担责任的人员”范围：结合注1及4.4.3“知识管理保障措施-人力资本”,此类人员包括但不限于；

人员”(注1:示一知识流程负责人(如研发知识流程、客户知识流程负责人);

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7.2子条款原文子条款核心涵义解析(理解要点详细解读)

例岗位如4.4.3一知识资产管理员(如专利、技术诀窍、客户知识库管理员);

所示)-知识审核员(如审核知识内容合规性、准确性的人员):

一知识活动协调员(如组织知识分享会、经验案例研讨会的人员),

2)能力与职责的准确匹配：此类人员的能力要求需紧扣具体职责：

一知识流程负责人需具备“流程监控能力”(如跟踪知识流动效率)、“问题解决能力”(如处理知识流程堵塞问题);

一知识资产管理员需具备“资产分类能力”(如按GB/T23703.7《知识管理第7部分：知识分类通用要求》分类知识)、“资产保护能力”(

如防范核心知识泄露):

一知识审核员需具备“合规判断能力”(如识别知识内容是否符合法律法规及组织制度)、“准确性评估能力”(如验证知识的实用性)。

3)“责任”与“能力”的双向约束：条款隐含“责任界定清晰是能力评估的前提”,需先通过5.3“组织的岗位、职责和权限”明确此类人

员的责任边界，再反向推导所雷能力，避免因责任模糊导致能力要求泛化，确保“有责任必有对应能力，有能力必能支撑责任履行”。

覆盖“全员参与者”的基础能力要求，体现体系全员性

1)“参与者”的范围与角色定位：此类人员是知识管理体系的“终端使用者”,涵盖组织各业务部门的一线员工、项目组成员等，其核心角