2025年国家开放大学《人力资源发展与管理》期末考试备考题库及答案解析

2025年国家开放大学《人力资源发展与管理》期末考试备考题库及答案解析所属院校：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.人力资源开发的核心目标是（）A.提高员工数量B.提升员工素质和工作能力C.增加企业收入D.优化组织结构答案：B解析：人力资源开发的核心目标是提升员工素质和工作能力，通过培训、学习等方式，使员工获得新的知识、技能和态度，从而更好地适应工作需求，提高工作效率和质量。增加员工数量、增加企业收入和优化组织结构都是人力资源开发的结果，而非核心目标。2.以下哪项不属于人力资源规划的主要内容？（）A.人员需求预测B.人员招聘与配置C.人员培训与开发D.组织文化建设答案：D解析：人力资源规划的主要内容是人员需求预测、人员招聘与配置、人员培训与开发等，旨在确保组织在需要的时候能够获得所需数量和质量的员工。组织文化建设虽然对人力资源管理有重要影响，但通常不属于人力资源规划的主要内容。3.绩效考核的主要目的是（）A.对员工进行惩罚B.提高员工工作积极性C.评估员工工作表现D.制定员工薪酬标准答案：C解析：绩效考核的主要目的是评估员工工作表现，通过系统的方法和标准，对员工的工作行为、工作结果和工作态度进行综合评价，为员工的薪酬调整、晋升、培训等提供依据。4.激励理论中，双因素理论认为导致员工不满意的主要因素是（）A.工作条件B.工作本身C.公司政策D.公司文化答案：C解析：双因素理论认为导致员工不满意的主要因素是公司政策、管理方式等，这些因素属于保健因素，只有当这些因素得到满足时，员工才会感到满意。工作条件、工作本身和公司文化属于激励因素，只有当这些因素得到满足时，员工才会感到积极和满意。5.以下哪种方法不属于培训需求分析？（）A.问卷调查B.访谈法C.观察法D.绩效分析答案：D解析：培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和观察法等，旨在了解员工在知识、技能和态度方面的不足，从而制定有效的培训计划。绩效分析虽然可以提供员工工作表现的信息，但通常不属于培训需求分析的主要方法。6.人员招聘的目的是（）A.增加企业员工数量B.寻找最合适的候选人C.降低企业运营成本D.提高企业知名度答案：B解析：人员招聘的目的是寻找最合适的候选人，通过一系列的筛选和评估程序，找到符合岗位要求和企业文化的员工，从而提高员工的工作绩效和企业竞争力。7.以下哪项不属于人力资源管理的职能？（）A.人员招聘与配置B.绩效考核C.薪酬管理D.产品研发答案：D解析：人力资源管理的职能包括人员招聘与配置、绩效考核、薪酬管理、培训与开发等，旨在确保组织在需要的时候能够获得所需数量和质量的员工，并提高员工的工作绩效和企业竞争力。产品研发属于企业运营的范畴，与人力资源管理无关。8.人力资源规划的首要任务是（）A.人员需求预测B.人员招聘C.人员培训D.人员配置答案：A解析：人力资源规划的首要任务是人员需求预测，通过分析企业的发展战略、业务需求和市场环境等因素，预测企业在未来一段时间内对人员的需求数量和素质要求，为后续的人员招聘、配置和培训等提供依据。9.以下哪种方法不属于绩效考核的方法？（）A.目标管理法B.360度评估法C.关键绩效指标法D.工作日志法答案：D解析：绩效考核的方法包括目标管理法、360度评估法、关键绩效指标法等，旨在对员工的工作表现进行综合评价。工作日志法虽然可以提供员工工作情况的信息，但通常不属于绩效考核的主要方法。10.以下哪项不属于激励理论？（）A.需求层次理论B.双因素理论C.期望理论D.人力资源管理理论答案：D解析：激励理论包括需求层次理论、双因素理论和期望理论等，旨在解释和预测员工的行为动机。人力资源管理理论虽然与激励有关，但通常不属于激励理论的范畴。11.在人力资源开发活动中，最基本的形式是（）A.在职培训B.脱产培训C.观察学习D.导师制答案：C解析：观察学习是指通过观察他人的行为及其后果来学习新的行为或技能，这是人力资源开发中最基本和自然的形式之一。在职培训、脱产培训和导师制都是更结构化的培训形式，但它们往往建立在观察学习的基础上或作为其补充。12.人力资源规划的首要环节是（）A.人员配置B.人员需求预测C.人员供给分析D.人力资源政策制定答案：B解析：人力资源规划的首要环节是人员需求预测，即估计组织在未来需要多少以及需要什么样的员工。只有首先确定了需求，组织才能进一步分析现有的人力资源状况，制定人员供给计划，并最终设计出有效的人力资源政策。13.绩效考核结果通常不应用于（）A.员工晋升B.薪酬调整C.人员培训D.员工招聘答案：D解析：绩效考核结果通常用于员工晋升、薪酬调整、人员培训等方面，以评估员工的工作表现并为人力资源管理决策提供依据。员工招聘是根据岗位需求寻找合适的人选，通常基于简历筛选、面试等环节，而不是直接应用绩效考核结果。14.激励理论中，期望理论认为员工的行为动机取决于（）A.奖励的吸引力B.员工的努力程度C.努力与奖励之间的联系D.员工对奖励的期望答案：C解析：期望理论认为员工的行为动机取决于他们对自己努力能够带来预期结果（绩效）的信念，以及他们相信这些结果能够带来某种奖励（如薪酬、晋升）的信念。即努力与绩效、绩效与奖励之间的联系。虽然奖励的吸引力、员工的努力程度和员工对奖励的期望也是重要因素，但理论的核心在于这些联系。15.人员招聘信息发布的渠道不包括（）A.公司内部公告B.专业的招聘网站C.员工推荐D.社交媒体答案：D解析：人员招聘信息发布的渠道通常包括公司内部公告、专业的招聘网站、员工推荐、校园招聘、猎头服务等。社交媒体虽然可以用于品牌宣传和人才寻访，但通常不被视为正式的招聘信息发布渠道。16.以下哪项不属于人力资源管理的核心内容？（）A.人员招聘与配置B.薪酬福利管理C.员工培训与开发D.产品市场营销答案：D解析：人力资源管理的核心内容包括人员招聘与配置、薪酬福利管理、员工培训与开发、绩效管理、员工关系管理等，旨在确保组织在需要的时候能够获得所需数量和质量的员工，并提高员工的工作绩效和企业竞争力。产品市场营销属于企业运营的范畴，与人力资源管理无关。17.在培训需求分析中，分析员工现有能力与岗位要求差距的方法是（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.环境分析答案：C解析：培训需求分析的人员分析阶段，主要目的是分析员工的现有能力（知识、技能、态度等）与岗位要求之间的差距，从而确定培训的必要性和内容。组织分析、任务分析、环境分析则分别关注组织目标、任务要求和组织环境对培训需求的影响。18.绩效考核中最常用的方法是（）A.360度评估法B.关键绩效指标法C.目标管理法D.行为锚定评分法答案：B解析：关键绩效指标法（KPI）通过设定具体的、可衡量的绩效指标来评估员工表现，因其操作相对简便、结果客观，成为绩效考核中最常用的方法之一。360度评估法、目标管理法和行为锚定评分法也都是有效的绩效考核方法，但可能因实施复杂度或适用范围等原因不如KPI常用。19.以下哪项不属于人力资源开发的方法？（）A.在职培训B.脱产培训C.观察学习D.组织变革答案：D解析：人力资源开发的方法包括在职培训、脱产培训（如讲座、研讨会）、观察学习等，旨在提升员工的知识、技能和态度。组织变革是指对组织结构、流程、文化等进行系统性改变，虽然可能对人力资源管理产生影响，但本身不属于人力资源开发的方法。20.人力资源管理的目标不包括（）A.获取人才B.开发人才C.留住人才D.制定生产计划答案：D解析：人力资源管理的目标主要包括获取适合组织发展需要的人才、开发员工的潜能和绩效、以及建立有效的激励机制来留住人才。制定生产计划属于生产管理的范畴，与人力资源管理的直接目标无关。二、多选题1.人力资源规划的过程通常包括哪些主要步骤？（）A.确定组织目标B.人员需求预测C.人员供给分析D.制定人力资源政策E.人力资源规划实施与评估答案：ABCDE解析：人力资源规划是一个系统性的过程，通常包括确定组织目标（A）、人员需求预测（B）、人员供给分析（C，包括内部供给和外部供给）、制定人力资源政策（D，如招聘政策、薪酬政策、培训政策等）以及人力资源规划实施与评估（E）等主要步骤。这些步骤相互关联，确保人力资源规划的有效性和对组织战略的支持。2.绩效考核的常用方法有哪些？（）A.目标管理法B.关键绩效指标法C.360度评估法D.行为锚定评分法E.工作日志法答案：ABCD解析：绩效考核的常用方法有多种，包括目标管理法（A）、关键绩效指标法（B）、360度评估法（C）、行为锚定评分法（D）等。这些方法各有优缺点，适用于不同的考核目的和对象。工作日志法（E）虽然可以提供员工工作情况的信息，但通常不被视为独立的绩效考核方法，更多是作为其他方法的辅助。3.激励理论主要包括哪些？（）A.需求层次理论B.双因素理论C.期望理论D.公平理论E.人力资源管理理论答案：ABCD解析：激励理论是解释和预测员工行为动机的理论，主要包括需求层次理论（A，马斯洛）、双因素理论（B，赫茨伯格）、期望理论（C，弗鲁姆）、公平理论（D，亚当斯）等。人力资源管理理论（E）是一个broader的领域，包含了激励理论，但本身不是一种具体的激励理论。4.人员招聘的渠道有哪些？（）A.公司内部推荐B.招聘网站C.校园招聘D.猎头服务E.社交媒体答案：ABCDE解析：人员招聘的渠道多种多样，包括公司内部推荐（A）、外部招聘渠道如招聘网站（B）、校园招聘（C）、猎头服务（D）以及利用社交媒体（E）等。选择合适的招聘渠道取决于岗位需求、目标群体和组织资源。5.人力资源开发的目的有哪些？（）A.提升员工知识技能B.改善员工工作态度C.提高员工工作绩效D.增加企业利润E.促进组织发展答案：ABCE解析：人力资源开发的目的在于提升员工的知识、技能（A）和工作态度（B），从而提高员工的工作绩效（C），最终促进组织的发展（E）。增加企业利润（D）是组织发展的结果，也是人力资源开发间接或最终的目标之一，但不是其直接目的。6.绩效考核的结果通常可用于哪些方面？（）A.员工晋升B.薪酬调整C.人员培训D.绩效改进E.员工招聘答案：ABCD解析：绩效考核的结果是人力资源管理的重要依据，通常可用于员工晋升（A）、薪酬调整（B）、人员培训（C）以及制定绩效改进计划（D）。员工招聘（E）通常基于岗位需求进行，虽然绩效考核结果可以作为筛选参考，但不是其主要应用领域。7.培训需求分析可以从哪些层面进行？（）A.组织层面B.任务层面C.人员层面D.技术层面E.管理层面答案：ABC解析：培训需求分析可以从三个层面进行：组织层面（A），分析组织目标、战略和环境对培训的需求；任务层面（B），分析完成特定工作任务所需的技能和知识；人员层面（C），分析员工现有能力与岗位要求之间的差距。技术层面（D）和管理层面（E）虽然与培训有关，但通常不作为培训需求分析的核心层面。8.人力资源管理的职能有哪些？（）A.人员招聘与配置B.薪酬福利管理C.员工培训与开发D.绩效管理E.员工关系管理答案：ABCDE解析：人力资源管理的职能是全面而广泛的，主要包括人员招聘与配置（A）、薪酬福利管理（B）、员工培训与开发（C）、绩效管理（D）以及员工关系管理（E）等。这些职能共同构成了人力资源管理的工作体系。9.人员配置的目标是什么？（）A.人岗匹配B.优化结构C.提高效率D.降低成本E.促进发展答案：ABCE解析：人员配置的目标在于实现人岗匹配（A），即让合适的人在合适的岗位上工作；优化组织结构（B），使组织结构适应业务需求；提高整体工作效率（C）；并促进员工个人和组织的共同发展（E）。降低成本（D）可能是人员配置的一个间接效果或考虑因素，但不是其核心目标。10.在职培训有哪些形式？（）A.岗位轮换B.指导/教练C.岗位示范D.特殊项目E.脱产培训答案：ABCD解析：在职培训是在工作岗位上进行的培训，形式多样，包括岗位轮换（A），让员工在不同岗位上学习；指导/教练（B），由经验丰富的员工指导新员工；岗位示范（C），通过观察和模仿掌握技能；参与特殊项目（D），在实践中学习和成长。脱产培训（E）是指离开工作岗位进行的培训，不属于在职培训。11.人力资源规划的作用有哪些？（）A.指导人员招聘B.优化人员配置C.提升组织效率D.支持组织战略E.规避法律风险答案：ABCD解析：人力资源规划的作用主要体现在多个方面。它为人员招聘（A）提供依据，确保组织在需要时能获得合适的人才；指导人员配置（B），使人力资源结构与组织需求相匹配；通过优化资源配置和流程，有助于提升组织效率（C）；最重要的是，它通过确保人力资源策略与组织战略（D）相一致，支持组织的长期发展。虽然人力资源规划有助于确保合规性从而规避部分法律风险（E），但这通常不是其主要和直接的作用。12.绩效考核中，主管在考核过程中扮演的角色有哪些？（）A.设定绩效目标B.提供绩效反馈C.评估绩效表现D.制定绩效改进计划E.最终决定绩效等级答案：ABCD解析：在绩效考核过程中，主管扮演着多重角色。首先，他们通常参与设定绩效目标（A），确保目标与组织目标一致。其次，他们需要定期向员工提供绩效反馈（B），帮助员工了解自己的表现和需要改进的地方。接着，他们负责根据设定的标准评估员工的绩效表现（C）。最后，当员工绩效未达标时，主管需要与员工一起制定绩效改进计划（D）。虽然主管在考核中有建议权，但最终的绩效等级（E）可能还需要上级或人力资源部门审核确认，因此不完全由主管决定。13.激励理论对管理实践的启示有哪些？（）A.了解员工需求B.设计合理奖励C.营造公平环境D.提供成长机会E.加强沟通交流答案：ABCDE解析：激励理论为管理实践提供了诸多启示。管理者应努力了解员工的需求（A），因为不同的需求需要不同的激励方式。设计具有吸引力的、与绩效挂钩的奖励（B）是重要的激励手段。营造一个公平公正的工作环境（C），确保员工感受到公平待遇，能有效提升士气。提供学习和成长的机会（D），满足员工的发展需求，也是一种重要的激励方式。此外，加强管理者与员工之间的沟通交流（E），及时了解员工想法，解决员工困惑，也能起到激励作用。14.人员招聘过程中的筛选环节主要包括哪些？（）A.简历筛选B.背景调查C.笔试D.面试E.身体检查答案：ABCDE解析：人员招聘过程中的筛选环节是确保招聘到合适人才的关键步骤，通常包括多个环节。首先，通过简历筛选（A）初步淘汰不符合基本要求的候选人。对于通过初筛的候选人，可能进行背景调查（B）以核实其信息。然后，通过笔试（C）考察候选人的知识、技能或能力。接下来，进行面试（D），更深入地了解候选人的经验、素质和潜力。对于某些特定岗位，可能还需要进行身体检查（E）。这些环节通常按顺序进行，层层筛选。15.人力资源开发的方法有哪些？（）A.在职培训B.脱产培训C.观察学习D.导师制E.案例分析答案：ABCDE解析：人力资源开发的方法多种多样，旨在提升员工的知识、技能和态度。在职培训（A）是在实际工作中进行的培训。脱产培训（B）是离开工作岗位进行的系统性培训，如讲座、研讨会等。观察学习（C）是通过观察他人的行为来学习。导师制（D）是经验丰富的员工指导新员工或下属。案例分析（E）通过分析实际或模拟案例来学习和应用知识，这些都是常见的人力资源开发方法。16.绩效考核中可能存在的问题有哪些？（）A.偏袒误差B.串通误差C.严格误差D.宽大误差E.通货膨胀误差答案：ABCDE解析：绩效考核在实际操作中可能受到多种因素的影响，产生各种误差。偏袒误差（A）指主管对某些员工过于宽容或过于严格。串通误差（B）指两位主管对同一员工的评价结果高度一致，可能存在暗箱操作。严格误差（C）指主管倾向于给所有员工较低的评价。宽大误差（D）指主管倾向于给所有员工较高的评价。通货膨胀误差（E）指所有员工的绩效都被评为优秀，导致绩效分布过于集中。这些问题都可能影响绩效考核的公正性和有效性。17.人力资源管理的目标有哪些？（）A.获取人才B.开发人才C.留住人才D.优化结构E.提升绩效答案：ABCDE解析：人力资源管理的目标是全面而系统的，旨在实现组织与员工的共同发展。其核心目标包括获取适合组织发展需要的人才（A），开发员工的潜能和绩效（B），留住核心人才（C），优化人力资源结构（D），以及通过有效管理提升整体组织绩效（E）。这些目标相互关联，共同构成了人力资源管理的使命。18.培训需求分析需要考虑哪些因素？（）A.组织目标B.岗位要求C.员工现有能力D.学习资源E.培训成本答案：ABC解析：培训需求分析的核心是识别培训的必要性和具体内容，需要从三个层面进行分析。首先是组织层面，分析培训是否符合组织目标（A）。其次是任务层面，分析完成岗位工作所需具备的知识、技能和态度（B）。最后是人员层面，分析现有员工与岗位要求之间的差距，即员工现有能力（C）与所需能力之间的差距。学习资源（D）和培训成本（E）虽然是在制定培训计划时需要考虑的因素，但不是培训需求分析本身的核心内容。19.人员招聘信息发布的技巧有哪些？（）A.明确岗位要求B.突出企业优势C.设计吸引人的标题D.提供清晰的流程E.关注发布渠道的覆盖面答案：ABCDE解析：发布有效的招聘信息是吸引合适候选人的关键。技巧包括：首先，明确岗位要求（A），清晰描述职责和任职资格。其次，突出企业优势（B），如良好的工作环境、发展机会、企业文化等，吸引候选人。设计吸引人的标题（C）能提高信息的点击率。提供清晰的申请流程（D），方便候选人申请。最后，选择合适的发布渠道（E），确保信息能够覆盖到目标候选人群体。20.绩效管理循环包括哪些阶段？（）A.目标设定B.绩效辅导C.绩效评估D.结果应用E.培训需求分析答案：ABCD解析：绩效管理是一个持续的过程，通常被视为一个循环，包括多个关键阶段。首先是目标设定（A），与员工共同设定清晰、可衡量的绩效目标。接下来是绩效辅导（B），在绩效周期内，主管定期与员工沟通，提供支持和指导。然后是绩效评估（C），在绩效周期结束时，对员工的目标完成情况进行评估。最后是结果应用（D），将绩效评估结果用于薪酬调整、晋升、培训等方面。培训需求分析（E）虽然与绩效管理紧密相关，通常是基于绩效评估结果进行的，是绩效管理循环中的一个环节或输出，但不是循环本身的核心阶段。三、判断题1.人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分。（）答案：正确解析：人力资源规划是根据企业战略目标，对所需人力资源进行预测、获取、开发、使用、评价和激励等一系列管理活动的过程。它需要与企业整体战略规划紧密结合，为战略目标的实现提供人力保障，因此是企业战略规划不可或缺的重要组成部分。2.绩效考核的唯一目的是为了对员工进行奖惩。（）答案：错误解析：绩效考核的目的并非唯一为了对员工进行奖惩。虽然绩效结果常被用于薪酬调整、晋升等决策，但其更重要的目的在于了解员工表现、识别培训需求、改进工作方法、促进员工发展以及确保组织目标达成。将绩效考核仅仅视为奖惩工具，会忽视其更广泛的积极作用。3.激励理论认为，只要给予员工足够的物质奖励，就能最大程度地激发员工的工作积极性。（）答案：错误解析：激励理论认为，员工的积极性受到多种因素影响，物质奖励（外在激励）只是其中之一。内在激励，如工作本身的挑战性、成就感、成长机会、良好的工作环境等，同样重要，甚至更为重要。单纯依靠物质奖励可能效果有限，且可能产生负面效应，如只关注奖励而忽视工作本身。4.人员招聘只能通过外部渠道进行。（）答案：错误解析：人员招聘可以通过内部渠道和外部渠道进行。内部招聘包括内部晋升、内部调动、内部推荐等，具有了解员工、降低风险、激励现有员工等优点。外部招聘包括发布招聘广告、校园招聘、猎头服务、人才市场等，可以为企业带来新思想、新活力。根据岗位需求和组织情况，可以选择合适的招聘渠道，或内外结合。5.在职培训是成本最低的培训方式。（）答案：正确解析：在职培训通常发生在员工正常的工作时间内，不需要额外的培训场地和设施投入，也省去了员工脱离工作岗位的机会成本，因此相对于脱产培训等方式，其直接成本通常较低，可以视为成本最低的培训方式之一。当然，其效果也依赖于培训设计和主管的指导。6.绩效考核的结果应该是完全客观公正的，不应该受到主观因素影响。（）答案：错误解析：绩效考核旨在尽可能客观公正地评估员工表现，但完全排除主观因素影响是非常困难的。主管的评价可能受到个人偏见、情绪、晕轮效应、近期效应等主观因素的影响。因此，绩效考核设计需要尽量减少主观偏差，如采用多种评价方法、多源反馈等，但无法做到完全不受主观因素影响。7.人力资源开发就是指对员工进行培训。（）答案：错误解析：人力资源开发是一个更广泛的概念，它包括对员工进行培训（在职培训、脱产培训），也包括职业发展规划、导师制、轮岗、绩效管理与发展、组织发展等多种活动，旨在提升员工和组织的整体能力与绩效。8.人员配置的目的是让每个员工都从事自己最感兴趣的工作。（）答案：错误解析：人员配置的主要目的是根据组织的需要和员工的特长，将合适的人在合适的岗位上工作，实现人岗匹配，最大化组织效率和员工绩效。虽然考虑员工的兴趣有助于提高工作满意度，但并非人员配置的首要或唯一目的，组织需求和岗位要求通常是更优先考虑的因素。9.人力资源管理的所有活动都是直接创造利润的。（）答案：错误解析：人力资源管理活动，如招聘、培训、薪酬管理等，虽然最终目标是为组织创造价值（包括利润），但其本身并非直接创造利润的活动。它们主要是为组织提供所需的人力资源支持，优化人力资源配置，提升组织效率和竞争力，从而间接促进利润的产生。人力资源管理更像是一种投资或支持性活动。10.绩效改进计划是由员工自己制定的。（）答案：错误解析：绩效改进计划通常是由主管与绩效未达标的员工共同制定的。这个过程需要主管与员工进行沟通，分析绩效差距的原因，共同商定改进目标、具体的改