2025年一级企业人力资源管理师考试（理论知识）复习题及答案一

2025年一级企业人力资源管理师考试（理论知识）复习题及答案一单选题1.战略性人力资源管理从短期发展战略的战术性操作与管理对象看，人事经理是（）。A.企业经营战略的合作伙伴B.了解并尽可能满足员工需求的带头人C.组织变革的代理者D.构建人力资源各项管理基础工作的专家答案：D解析：从短期发展战略的战术性操作与管理对象看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作、组织绩效评估、进行薪酬制度设计、实施员工管理的专家。2.企业集团是以（）为主要联结纽带。A.产权B.命令链C.母子公司D.企业联合体答案：A解析：企业集团是以产权为主要联结纽带，以母子公司为主体，以集团章程为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。3.关于企业集团人力资本管理的特点，以下说法错误的是（）。A.人力资本具有整合与协同效应B.人力资本管理具有多层次结构C.人力资本管理以母子公司之间的管理为重点D.集团对成员企业人力资本管理是以命令链为纽带的直接管理答案：D解析：集团公司对成员企业人力资本的管理以及母公司对子公司人力资本的管理主要是通过董事会进行间接管理，而不是以命令链为纽带的直接管理。4.（）不属于胜任特征的深层次特征。A.特质B.社会角色C.动机D.知识答案：D解析：胜任特征的深层次特征包括特质、社会角色、自我概念、动机/需要，知识属于表面的胜任特征。5.在构建岗位胜任特征模型的方法中，（）属于定量研究。A.编码辞典法B.专家评分法C.频次选拔法D.相关分析法答案：D解析：相关分析法属于定量研究方法，编码辞典法、专家评分法、频次选拔法属于定性研究方法。6.（）不属于公文筐测试的特点。A.操作比较简单B.表面效度较高C.编制成本较高D.完全模拟实际工作情境答案：D解析：公文筐测试不完全模拟实际工作情境，只是模拟特定的管理情境。它操作比较简单，表面效度较高，但是编制成本较高。7.（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。A.工资B.薪酬C.奖金D.福利答案：B解析：薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、奖金、福利等。8.（）是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。A.劳动力供给B.劳动力需求C.劳动力供给量D.劳动力需求量答案：C解析：劳动力供给量是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。9.（）不属于劳动争议的特征。A.劳动争议的当事人是特定的B.劳动争议的内容是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围大答案：D解析：劳动争议的特征包括：当事人是特定的、内容是特定的、有特定的表现形式。劳动争议不一定影响范围大。10.（）是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度答案：B解析：统计效度是通过建立一定指标（简称效标）来检查岗位测评结果的效度。11.培训与开发系统运行的四大环节不包括（）。A.培训需求分析B.培训成本控制C.培训活动组织与实施D.培训效果评估答案：B解析：培训与开发系统运行的四大环节包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织与实施、培训效果评估。12.（）是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。A.工作指导法B.个别指导法C.工作轮换法D.特别任务法答案：D解析：特别任务法是指企业通过为某些员工分派具体任务对其进行培训的方法。13.企业绩效管理系统总体评估的具体内容不包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效面谈质量的评估D.对绩效考评指标体系的评估答案：C解析：企业绩效管理系统总体评估的具体内容包括对管理制度的评估、对绩效管理体系的评估、对绩效考评指标体系的评估、对考评全面全过程的评估、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。14.（）是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.内因B.外因C.稳因D.非稳因答案：C解析：稳因是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素，如个人的能力、人格、品质等。15.（）是企业最常用的组织结构变革方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.计划式变革D.组织结构整合答案：A解析：改良式变革是企业最常用的组织结构变革方式，这种方式变动较小，阻力较小。16.（）不属于企业战略的特征。A.系统性B.短期性C.风险性D.全局性答案：B解析：企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性等特征，不是短期性的。17.（）是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销答案：A解析：独家性分销是指企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。18.（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.心理测验C.物理测量D.物理测验答案：A解析：心理测量是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。19.（）是指在一次平均数之外所有先进数值的二次平均数。A.平均先进值B.简单算术平均数C.加权算术平均数D.中位数答案：A解析：平均先进值是指在一次平均数之外所有先进数值的二次平均数。20.（）是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A.薪酬理念B.薪酬战略C.薪酬制度D.薪酬策略答案：D解析：薪酬策略是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。多选题1.战略性人力资源管理的衡量标准包括（）。A.基础工作的健全程度B.组织系统的完善程度C.领导观念的更新程度D.综合管理的创新程度E.管理活动的精确程度答案：ABCDE解析：战略性人力资源管理的衡量标准包括基础工作的健全程度、组织系统的完善程度、领导观念的更新程度、综合管理的创新程度、管理活动的精确程度。2.企业集团的治理结构包括（）。A.股东大会B.董事会C.监事会D.经理班子E.职工代表大会答案：ABCD解析：企业集团的治理结构包括股东大会、董事会、监事会、经理班子。3.岗位胜任特征的分类有（）。A.按运用情境的不同划分B.按主体的不同划分C.按内涵的大小划分D.按区分标准的不同划分E.按测评方式的不同划分答案：ABCD解析：岗位胜任特征的分类有按运用情境的不同划分、按主体的不同划分、按内涵的大小划分、按区分标准的不同划分。4.沙盘推演测评法的特点包括（）。A.场景能激发被试的兴趣B.被试之间可以实现互动C.直观展示被试的真实水平D.能使被试获得身临其境的体验E.能考察被试的综合能力答案：ABCDE解析：沙盘推演测评法的特点包括场景能激发被试的兴趣、被试之间可以实现互动、直观展示被试的真实水平、能使被试获得身临其境的体验、能考察被试的综合能力。5.薪酬战略的构成包括（）。A.薪酬基础B.薪酬水平C.薪酬结构D.薪酬文化E.薪酬管理答案：ABCDE解析：薪酬战略的构成包括薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、薪酬管理。6.劳动争议处理的原则包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.公开原则答案：ABCD解析：劳动争议处理的原则包括合法原则、公正原则、及时处理原则、着重调解原则。7.培训评估的定性方法包括（）。A.座谈法B.访谈法C.内省法D.笔试法E.操作性测验答案：ABC解析：培训评估的定性方法包括座谈法、访谈法、内省法等，笔试法和操作性测验属于定量方法。8.企业战略的构成要素包括（）。A.产品与市场领域B.成长方向C.竞争优势D.协同效应E.战略目标答案：ABCD解析：企业战略的构成要素包括产品与市场领域、成长方向、竞争优势、协同效应。9.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构E.社会或本地区的人口规模答案：BCDE解析：影响企业人力资源规划的人口环境因素包括社会或本地区的人口规模、劳动力队伍的数量、劳动力队伍的质量、劳动力队伍的结构。10.心理测验按测验目的可分为（）。A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.预测性测验E.个体性测验答案：ABD解析：心理测验按测验目的可分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验。简答题1.简述战略性人力资源管理的基本特征。答：战略性人力资源管理具有以下基本特征：（1）将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到企业发展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的重要支持系统。（2）集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。（3）人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。它不再是单纯的行政性事务部门，而是参与企业经营决策、提升企业绩效、培育企业核心竞争力的重要战略部门。具体表现为：①组织性质的转变；②管理角色的转变；③管理职能的转变；④管理模式的转变。2.简述岗位胜任特征模型的构建程序和步骤。答：岗位胜任特征模型的构建程序和步骤如下：（1）定义绩效标准：一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。（2）选取效标分析样本：根据工作岗位的要求，在从事某类岗位工作的绩效优秀和绩效一般的员工中，随机抽取一定数量的人员进行调查。（3）获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。（4）建立岗位胜任特征模型：首先进行一系列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。接着对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。最后根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。（5）验证岗位胜任特征模型：可以采用回归法或其他相关方法进行验证，关键在于企业选取什么样的绩效标准来进行验证。综合分析题某公司是一家大型国有企业，近年来公司效益不佳，面临着市场竞争的巨大压力。公司领导决定进行全面的改革，其中人力资源管理方面的改革是重点之一。公司希望通过改革，提高员工的工作积极性和工作效率，提升企业的核心竞争力。请你根据以上信息，为该公司设计一个人力资源管理改革方案。答：以下是为该公司设计的人力资源管理改革方案：一、改革目标1.提高员工工作积极性和工作效率，提升企业整体绩效。2.优化人力资源配置，降低人力成本。3.建立科学合理的薪酬体系和绩效考核体系，激励员工。4.加强员工培训与开发，提升员工素质和能力。5.增强企业的核心竞争力，适应市场竞争的需求。二、改革内容（一）组织结构优化1.对公司现有的组织结构进行全面梳理，根据企业战略和业务流程，精简不必要的部门和岗位，明确各部门和岗位的职责和权限。2.建立扁平化的组织结构，减少管理层级，提高信息传递效率和决策速度。（二）人力资源规划1.进行人力资源需求预测，根据企业的发展战略和业务规划，确定未来各岗位的人员需求数量和质量要求。2.进行人力资源供给预测，分析企业内部人力资源的现状和潜力，以及外部劳动力市场的供给情况。3.制定人力资源规划方案，包括人员招聘、培训、调配、晋升等计划，确保企业人力资源的供需平衡。（三）招聘与配置1.优化招聘流程，建立科学的招聘标准和选拔方法，提高招聘效率和质量。2.加强校园招聘和社会招聘的力度，吸引优秀的人才加入企业。3.建立人才储备库，为企业的发展提供人才支持。4.根据员工的能力和特长，进行合理的岗位配置，实现人岗匹配。（四）培训与开发1.建立完善的培训体系，根据员工的岗位需求和职业发展规划，制定个性化的培训计划。2.加强新员工入职培训，使其尽快适应企业的文化和工作环境。3.开展岗位技能培训和管理培训，提升员工的专业技能和管理能力。4.鼓励员工自主学习和自我提升，为员工提供学习资源和支持。5.建立培训效果评估机制，对培训效果进行跟踪和评估，不断改进培训质量。（五）绩效管理1.建立科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核标准，确保考核的公平、公正、公开。2.加强绩效沟通和辅导，及时了解员工的工作进展和问题，给予指导和支持。3.将绩效考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，激励员工提高工作绩效。4.建立绩效反馈机制，让员工了解自己的绩效表现，促进员工的改进和发展。（六）薪酬管理1.进行薪酬市场调研，了解同行业的薪酬水平和薪酬结构，为企业制定合理的薪酬策略提供依据。2.建立以岗位价值为基础，以绩效为导向的薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。3.调整薪酬结构，适当提高绩效工资的比例，降低固定工资的比例。4.建立薪酬调整机制，根据企业的经营状况和员工的绩效表现，适时调整员工