2025年二级企业人力资源管理师考试（专业能力）仿真试题及答案二

2025年二级企业人力资源管理师考试（专业能力）仿真试题及答案二一、单项选择题1.以下关于人力资源规划的说法，错误的是（）A.广义的人力资源规划包括狭义的人力资源规划以及人员培训开发计划等B.人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分C.人力资源规划只需要考虑企业内部的人力资源状况D.人力资源规划有助于企业降低人工成本答案：C。人力资源规划需要综合考虑企业内外部的人力资源状况，不仅仅是内部情况，外部的劳动力市场、行业人才供需等因素也会对规划产生重要影响，所以C选项错误。2.岗位规范的内容不包括（）A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.岗位员工规范D.岗位培训规范答案：B。岗位规范主要包括岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范和岗位员工规范，不涉及职务晋升规则，所以选B。3.（）是人员招聘的前提条件之一。A.工作岗位分类B.工作岗位分析C.工作岗位评价D.工作岗位设计答案：B。工作岗位分析为人员招聘提供了明确的岗位要求和任职资格等信息，是人员招聘的前提条件之一，所以选B。4.面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段答案：B。在导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，以缓解应聘者的紧张情绪，所以选B。5.（）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。A.晕轮效应B.第一印象C.近因效应D.首因效应答案：A。晕轮效应是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断，就像月亮周围的光晕一样，以偏概全，所以选A。6.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力答案：D。在创业发展期，企业规模逐渐扩大，需要提高中层管理人员的管理能力来推动企业的进一步发展，所以选D。7.培训需求分析的客体具有（）A.多层次性B.同一性C.时间滞后性D.规范性答案：A。培训需求分析的客体包括组织、工作岗位和员工个人等多个层次，具有多层次性，所以选A。8.以下关于培训效果正式评估的说法，不正确的是（）A.完全排除评估者主观因素的影响B.对评估者的自身素质要求降低了C.容易将评估结论用书面形式表现出来D.有详细的评估方案、测试工具和评判标准答案：A。正式评估虽然有详细的评估方案、测试工具和评判标准，但很难完全排除评估者主观因素的影响，所以A选项说法错误。9.以下关于绩效管理的说法，不正确的是（）A.绩效管理的全过程就是绩效评估的全过程B.绩效管理是一个完整的管理过程C.绩效评估只是绩效管理中的一个环节D.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高答案：A。绩效管理是一个完整的管理过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等环节，绩效评估只是其中一个环节，并非全过程，所以A选项错误。10.（）是绩效考评要素选择的前提和基础。A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价答案：A。岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础，通过岗位分析可以明确岗位的职责、工作内容和要求等，从而确定合理的绩效考评要素，所以选A。11.以下关于绩效反馈面谈的说法，错误的是（）A.反馈面谈是绩效评估结束后不可或缺的环节B.反馈面谈可以使员工了解自己的工作表现C.反馈面谈只能由员工主动提出D.反馈面谈有助于员工改进工作答案：C。绩效反馈面谈既可以由员工主动提出，也可以由管理者安排进行，并非只能由员工主动提出，所以C选项错误。12.薪酬的非货币形式不包括（）A.员工福利B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授予答案：A。员工福利属于货币形式和非货币形式相结合的薪酬组成部分，而表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授予等属于非货币形式的薪酬，所以选A。13.（）是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。A.人工成本B.基本费用C.员工工资D.员工福利答案：A。人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用，包括工资、福利、保险等，所以选A。14.以下关于工资指导线的说法，不正确的是（）A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映了年度间经济发展和物价水平的变化C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应该按照指导线的水平给员工增加工资答案：D。工资指导线只是为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，企业应根据自身的经营状况等因素合理确定工资增长水平，并非所有企业都要按照指导线的水平给员工增加工资，所以D选项错误。15.以下关于劳动关系的说法，错误的是（）A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点C.劳动关系具有平等性和隶属性的特点D.劳动关系是一种思想关系答案：D。劳动关系是一种经济关系，是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的社会经济关系，并非思想关系，所以D选项错误。16.以下关于劳动争议的说法，正确的是（）A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.劳动争议只能通过调解方式解决C.劳动争议双方当事人只能是劳动者和用人单位D.劳动争议的内容只能是劳动权利和义务答案：A。劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议，所以A选项正确。劳动争议可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等多种方式解决，B选项错误；劳动争议双方当事人一般是劳动者和用人单位，但在某些情况下也可能涉及第三方，C选项错误；劳动争议的内容主要是劳动权利和义务，但也可能涉及其他相关问题，D选项错误。17.（）是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。A.固定期限劳动合同B.无固定期限劳动合同C.以完成一定工作任务为期限的劳动合同D.短期劳动合同答案：A。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，所以选A。18.以下关于集体合同的说法，不正确的是（）A.集体合同的主体是用人单位和工会组织B.集体合同的内容包括劳动报酬、工作时间等C.集体合同的效力高于劳动合同D.集体合同必须经过劳动行政部门批准才能生效答案：D。集体合同签订后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效，并非必须经过批准，所以D选项错误。19.企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含两个方面的内容，即（）A.制定严格的操作规程和加强安全技术教育B.完善劳动场所设计和优化劳动环境C.建立安全检查制度和加强劳动保护用品的管理D.加强职工安全培训和改善工作条件答案：B。企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含完善劳动场所设计和优化劳动环境两个方面的内容，所以选B。20.以下关于工作时间的说法，错误的是（）A.标准工作时间是其他工作时间制度的基准B.不定时工作时间适用于高级管理人员等C.综合计算工作时间适用于从事受自然条件限制行业的员工D.缩短工作时间仅适用于女职工答案：D。缩短工作时间适用于从事矿山井下、高山、有毒有害、特别繁重或过度紧张等作业的职工，以及在哺乳期工作的女职工等，并非仅适用于女职工，所以D选项错误。二、多项选择题1.人力资源规划的内容包括（）A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划答案：ABCDE。人力资源规划的内容包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划，所以全选。2.岗位分析的内容包括（）A.岗位名称分析B.岗位任务分析C.岗位职责分析D.岗位关系分析E.劳动环境分析答案：ABCDE。岗位分析的内容包括岗位名称分析、岗位任务分析、岗位职责分析、岗位关系分析、劳动环境分析等，所以全选。3.人员招聘的渠道有（）A.内部招聘B.外部招聘C.校园招聘D.网络招聘E.猎头公司招聘答案：ABCDE。人员招聘的渠道包括内部招聘和外部招聘，外部招聘又有校园招聘、网络招聘、猎头公司招聘等多种方式，所以全选。4.面试的类型有（）A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.压力面试E.行为描述面试答案：ABCDE。面试的类型有结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为描述面试等，所以全选。5.培训需求分析的方法有（）A.观察法B.问卷调查法C.面谈法D.绩效分析法E.任务分析法答案：ABCDE。培训需求分析的方法有观察法、问卷调查法、面谈法、绩效分析法、任务分析法等，所以全选。6.培训效果评估的层次包括（）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估E.投资回报率评估答案：ABCDE。培训效果评估的层次包括反应评估、学习评估、行为评估、结果评估和投资回报率评估，所以全选。7.绩效管理系统的组成要素包括（）A.绩效计划B.绩效实施C.绩效评估D.绩效反馈E.绩效改进答案：ABCDE。绩效管理系统的组成要素包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进，所以全选。8.薪酬体系设计的原则有（）A.公平性原则B.激励性原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则答案：ABCDE。薪酬体系设计的原则有公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则和合法性原则，所以全选。9.劳动争议处理的原则有（）A.合法原则B.公正原则C.及时处理原则D.着重调解原则E.当事人自愿原则答案：ABCD。劳动争议处理的原则有合法原则、公正原则、及时处理原则和着重调解原则，所以选ABCD。10.集体合同的特征包括（）A.集体合同是规定劳动关系的协议B.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序C.集体合同的主体是雇主或雇主团体与工会D.集体合同的内容是关于企业一般劳动条件的约定E.集体合同以全体劳动者的共同权利和义务为内容答案：ABCDE。集体合同具有规定劳动关系的协议、定期的书面合同且生效需经特定程序、主体是雇主或雇主团体与工会、内容是关于企业一般劳动条件的约定、以全体劳动者的共同权利和义务为内容等特征，所以全选。三、简答题1.简述人力资源规划的作用。答：人力资源规划的作用主要体现在以下几个方面：（1）满足企业总体战略发展的要求。人力资源规划能够根据企业的战略目标，预测企业未来的人力资源需求，为企业的发展提供合适的人力资源支持，确保企业战略目标的实现。（2）促进企业人力资源管理的开展。它为人力资源管理的各项活动，如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等提供了依据和指导，使人力资源管理工作更加有序和高效。（3）协调人力资源管理的各项计划。人力资源规划可以将人力资源管理的各项计划有机地结合起来，避免各项计划之间的冲突和矛盾，实现人力资源管理的整体优化。（4）提高企业人力资源的利用效率。通过合理规划人力资源的数量、质量和结构，企业可以避免人力资源的浪费和闲置，提高人力资源的利用效率，降低人工成本。（5）使组织和个人发展目标相一致。人力资源规划不仅考虑企业的发展需求，也关注员工的个人发展需求，通过为员工提供合适的发展机会和职业规划，使员工的个人发展与企业的发展目标相一致，提高员工的工作满意度和忠诚度。2.简述培训效果评估的主要内容。答：培训效果评估的主要内容包括以下几个方面：（1）反应评估。主要评估学员对培训项目的满意度，包括对培训内容、培训师、培训方式、培训设施等方面的评价。可以通过问卷调查、面谈等方式收集学员的反馈意见。（2）学习评估。评估学员在培训过程中所学的知识、技能和态度的掌握程度。可以通过考试、实际操作、案例分析等方式进行评估。（3）行为评估。考察学员在培训结束后，在实际工作中是否将所学的知识和技能应用到工作中，以及行为是否发生了改变。可以通过上级评价、同事评价、自我评估等方式进行评估。（4）结果评估。评估培训对企业绩效的影响，如生产效率的提高、产品质量的提升、客户满意度的增加等。可以通过对比培训前后的相关指标数据来进行评估。（5）投资回报率评估。计算培训项目的成本和收益，评估培训项目的投资回报率。通过分析培训项目的经济效益，为企业的培训决策提供依据。四、综合分析题1.某公司是一家大型制造企业，随着业务的不断拓展，公司决定扩大生产规模，需要招聘一批新员工。请你为该公司设计一个招聘方案。答：以下是为该公司设计的招聘方案：一、招聘目标本次招聘旨在为公司扩大生产规模招聘一批符合岗位要求的新员工，具体岗位包括生产工人、技术人员、质量管理人员等，预计招聘人数[X]人。二、招聘流程1.需求分析与各部门负责人沟通，明确各岗位的职责、任职资格和招聘数量等要求。2.制定招聘计划根据需求分析结果，制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间安排、招聘预算等。3.发布招聘信息（1）内部招聘：在公司内部公告栏、内部网站等发布招聘信息，鼓励员工推荐合适的人选。（2）外部招聘：-校园招聘：与相关高校联系，参加校园招聘会，宣传公司和招聘岗位信息。-网络招聘：在知名招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。-人才市场：参加当地的人才市场招聘会，设置招聘摊位，吸引求职者。-猎头公司：对于一些高级技术人员和管理人员，委托专业的猎头公司进行招聘。4.筛选简历根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定符合条件的候选人。5.面试（1）初试：由人力资源部门组织，采用结构化面试的方式，对应聘者的基本情况、专业知识、沟通能力等进行考察。（2）复试：由用人部门负责人组织，采用专业面试和实际操作考核相结合的方式，对应聘者的专业技能和实际工作能力进行深入考察。6.背景调查对通过面试的候选人进行背景调查，核实其工作经历、教育背景、职业操守等信息的真实性。7.录用决策根据面试结果和背景调查情况，综合考虑候选人的综合素质和岗位匹配度，做出录用决策。8.录用通知向录用的候选人发送录用通知，明确录用岗位、薪资待遇、入职时间等信息。9.入职手续办理为新员工办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保、发放工作证件等。三、招聘时间安排1.第1-2周：完成需求分析和招聘计划制定。2.第3-4周：发布招聘信息，收集简历。3.第5-6周：进行简历筛选和初试。4.第7-8周：进行复试和背景调查。5.第9周：做出录用决策，发送录用通知。6.第10周：办理入职手续。四、招聘预算本次招聘预算主要包括招聘信息发布费用、招聘会摊位费用、猎头服务费用、面试场地租赁费用等，预计总预算为[X]元。五、评估与反馈招聘结束后，对招聘效果进行评估，分析招聘过程中存在的问题和不足，总结经验教训，为今后的招聘工作提供参考。同时，收集新员工的反馈意见，了解他们对招聘过程和公司的满意度，不断改进招聘工作。2.某企业为了提高员工的工作绩效，决定实施绩效管理。请你为该企业设计一个绩效管理方案。答：以下是为该企业设计的绩效管理方案：一、绩效管理目标通过实施绩效管理，提高员工的工作绩效，促进员工的个人发展，提升企业的整体绩效和竞争力，实现企业战略目标。二、绩效管理体系设计1.绩效计划（1）确定绩效目标：每年年初，由企业高层管理者根据企业战略目标，制定企业年度绩效目标，并分解到各部门和岗位。各部门负责人与员工共同制定员工个人的绩效目标，确保绩效目标与企业战略目标相一致。（2）制定绩效指标：根据岗位说明书和绩效目标，为每个岗位制定具体的绩效指标，包括关键绩效指标（KPI）和工作目标完成情况等。绩效指标应具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。（3）签订绩效合同：员工与部门负责人签订绩效合同，明确绩效目标、绩效指标、权重、考核周期等内容。2.绩效实施（1）绩效辅导：在绩效实施过程中，部门负责人定期与员工进行沟通和交流，了解员工的工作进展情况，提供必要的指导和支持，帮助员工解决工作中遇到的问题。（2）数据收集：人力资源部门和各部门指定专人负责收集员工的绩效数据，为绩效评估提供依据。绩效数据包括工作成果、工作态度、工作能力等方面的信息。3.绩效评估（1）评估周期：采用季度评估和年度评估相结合的方式。季度评估主要对员工的季度工作绩效进行评估，年度评估综合考虑四个季度的评估结果和年度工作表现。（2）评估方法：采用360度评估法，由上级、同事、下属和员工本人对员工的绩效进行评估。评估内容包括工作业绩、工作能力和工作态度等方面。（3）评估流程：每季度末和年末，由人力资源部门组织绩效评估