连续签订两次固定期限劳动合同

连续签订两次固定期限劳动合同连续签订两次固定期限劳动合同是劳动关系管理中的重要议题，其法律规制与实务操作直接关系到劳动者职业稳定性与用人单位用工自主权的平衡。根据《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者无法定例外情形时，若劳动者提出续订要求，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。这一制度设计旨在通过限制短期合同的重复签订，推动劳动关系向更稳定的长期模式发展，但实践中因法律条款的模糊性与用工形式的复杂性，衍生出诸多争议。一、法律规定的核心要件与适用边界《劳动合同法》第十四条第三项明确了“连续订立二次固定期限劳动合同”转化为无固定期限劳动合同的核心条件：一是“连续订立”的时间连贯性，即两次合同的签订需无明显时间间隔，若用人单位通过合同到期后间隔数月再续签的方式中断连续性，则可能被认定为规避法律义务；二是劳动者无排除情形，即劳动者未因《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）或第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能从事原工作、经培训调岗后仍不能胜任工作）的情形丧失续签资格；三是劳动者提出续订意愿，若劳动者主动要求订立固定期限合同，用人单位可尊重其选择，否则必须签订无固定期限合同。需特别注意的是，法律并未限制固定期限合同的签订次数，而是通过“转化机制”引导用人单位与劳动者建立长期关系。例如，某员工与企业连续签订2019-2021年、2021-2023年两次固定期限合同，2023年合同到期时，若员工无上述法定排除情形且要求续签，企业必须与其签订无固定期限合同，不得单方面终止劳动关系。二、实务争议焦点与用人单位的规避手段尽管法律条款看似明确，但实践中围绕“连续订立”的认定标准、用人单位的规避行为等问题长期存在分歧，主要体现在以下方面：（一）“连续订立”的形式与实质认定冲突部分用人单位通过变更签约主体、拆分合同期限等方式，试图规避“两次”的数量限制。例如，某集团公司安排员工先后与母公司、子公司签订合同，或在第一次合同到期后仅“协商延长”原合同期限而非续签新合同。此类操作在2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）出台前，各地司法实践差异显著：北京、浙江等地法院倾向于从“实质用工”角度认定连续性，而上海等地则更注重合同文本的形式主体。（二）典型规避行为的司法否定《解释二》第十条针对性列举了四种应认定为“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形，彻底压缩了用人单位的规避空间：关联企业交替签约：劳动者非因本人原因在关联企业间流转，工作地点、岗位、管理主体未实质变更的，即使签约主体不同，仍视为连续订立。例如，员工在A公司工作满2年后，被安排与A公司控股的B公司签订合同，但实际工作内容、考勤管理均未变化，该合同到期后即计入“连续订立”次数。协商延长合同期限累计超一年：用人单位与劳动者协商延长原合同期限，若累计延长时间超过1年且已到期，视为一次新的固定期限合同。例如，第一次合同到期后协商延长13个月，到期后再签订第二次固定期限合同，即满足“连续两次”的条件。合同自动续延条款：劳动合同中约定“期满自动续延”且续延期限已到期的，视为一次新的订立。例如，合同约定“期满自动续延1年”，续延到期后即构成一次固定期限合同。其他违反诚信原则的规避行为：如通过注销原公司、设立新公司“清零”签约次数，或要求劳动者签署“自愿放弃无固定期限合同权利”协议等，均因违反法律强制性规定而无效。三、典型案例的裁判逻辑与启示（一）关联企业轮签合同的实质认定案情：李某在甲公司工作3年，合同到期后，甲公司要求其与全资子公司乙公司签订劳动合同，工作地点、岗位、工资发放主体均未变更。2024年乙公司合同到期后，李某主张签订无固定期限合同遭拒，遂申请仲裁。裁判结果：法院认定李某与甲、乙公司的两次签约构成“连续订立”，判决乙公司应当与李某签订无固定期限合同。核心启示：关联企业通过“合同主体变更”规避义务的行为，需满足“工作内容实质不变”的要件，用人单位仅形式上更换签约主体无法切断“连续性”。（二）协商延长合同期限的次数计算案情：王某与某科技公司签订2020-2022年固定期限合同，到期后双方协商延长15个月（2022-2023年），延长期满后公司又签订2023-2025年固定期限合同。2025年合同到期后，王某要求签订无固定期限合同。裁判结果：法院认定“协商延长15个月”构成一次固定期限合同，加上2023-2025年合同，已满足“连续两次”条件，公司需签订无固定期限合同。核心启示：协商延长合同期限累计超过1年的，法律上将其视为一次独立的固定期限合同，用人单位需避免通过“延长”而非“续签”的方式减少签约次数。（三）劳动者主动放弃的效力争议案情：张某与某贸易公司连续签订两次固定期限合同后，公司书面告知其有权签订无固定期限合同，但张某签署《申请书》称“自愿继续签订3年固定期限合同”。合同到期后，张某主张公司未签订无固定期限合同违法。裁判结果：法院驳回张某诉求，认定其主动选择固定期限合同系真实意思表示，公司无过错。核心启示：劳动者的“主动放弃”需以书面形式明确作出，且用人单位需留存告知证据（如《无固定期限合同签订通知书》及签收记录），否则仍可能被认定为违法终止。四、用人单位的合规策略与风险防范面对日益严格的司法规制，用人单位需从合同管理、用工结构、证据留存三方面构建合规体系：规范合同续签流程：第二次固定期限合同到期前30日，书面告知劳动者续签权利及合同类型选择，若劳动者选择固定期限合同，需签署书面确认书；若劳动者要求无固定期限合同，应在到期前完成签订。避免关联企业混同用工：关联企业间调配员工时，需通过正式的调动手续变更劳动关系主体，并书面告知劳动者权利义务承接情况，避免工作内容与管理主体的交叉混淆。完善证据留存机制：针对劳动者拒绝签约、主动选择固定期限合同等情形，需留存邮件往来、书面催告函、劳动者签字文件等证据，以防后续争议中举证不能。五、劳动者的权利救济路径当用人单位违法拒绝签订无固定期限合同时，劳动者可通过以下途径维权：协商优先：向用人单位提出书面续签申请，明确要求签订无固定期限合同，并保留沟通记录（如EMS签收单、微信/邮件截图）。劳动仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委申请仲裁，主张确认无固定期限劳动关系或要求违法终止赔偿金（标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限每满一年支付一个月工资）。诉讼与执行：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼，并在判决生效后申请强制执行。需注意，仲裁时效为1年，自劳动合同到期后用人单位明确拒绝续签之日起算，劳动者需及时主张权利，避免因时效经过丧失胜诉权。结语连续签订两次固定期限劳动合同制度的落地，本质是通过法律干预矫正劳动关系中的不对等地位，既防止用人单位滥用短期合同损害劳动者权益，也为