公司没有牵劳动合同

公司没有签劳动合同在劳动关系建立过程中，书面劳动合同是明确双方权利义务的重要依据。然而现实中，部分公司为降低管理成本或规避法律责任，故意不与劳动者签订劳动合同，这种行为不仅违反法律规定，更会直接损害劳动者的合法权益。根据现行《劳动合同法》及2025年最新司法实践，公司未签订劳动合同的法律后果、赔偿标准及维权路径已形成明确规范，劳动者需充分了解相关规定，主动维护自身权益。一、法律依据：未签劳动合同的违法性与赔偿基础《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且需在用工之日起一个月内完成签订。这一强制性要求意味着，即使处于试用期，公司也必须与劳动者签订书面合同，试用期包含在劳动合同期限内，不得单独以“试用期未结束”为由拖延签约。若公司违反上述规定，将面临双重法律责任：双倍工资赔偿：自用工之日起超过一个月不满一年未签订合同的，公司需每月向劳动者支付二倍工资，最长支付11个月。例如，劳动者1月1日入职，公司若到2月1日仍未签约，需从2月1日起至12月31日每月支付双倍工资，共计11个月。无固定期限合同推定：若超过一年未签订合同，法律直接视为双方已订立无固定期限劳动合同，公司需立即补签书面合同，且仍需支付前11个月的双倍工资差额。无固定期限合同的成立意味着劳动者获得更稳定的就业保障，公司后续若无合法理由不得随意解除劳动关系。此外，劳动合同到期后，若公司未续签但劳动者继续提供劳动，视为劳动关系延续，公司需在原合同到期后一个月内续签，否则同样需支付双倍工资。这一规定有效遏制了“合同到期不续签却继续用工”的常见侵权行为。二、赔偿计算：双倍工资的基数与范围未签劳动合同的赔偿核心在于“双倍工资”的计算，其基数和范围直接影响劳动者最终可获得的金额。根据2025年最新司法口径，双倍工资的计算需遵循以下规则：工资基数：以劳动者的实际月收入为标准，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等所有货币性收入，不扣除社保、个税等费用。若劳动者工资低于当地最低工资标准，按最低工资计算；若工资发放不规律（如提成制），则以过去12个月的平均工资为基数。计算期间：起算点为用工满一个月的次日，截止点为补签合同的前一日或满一年的前一日（以先到者为准）。例如，若公司在入职后第6个月补签合同，则需支付2月至6月共5个月的双倍工资差额（已支付正常工资部分需扣除，实际额外支付一倍）。时效限制：双倍工资的主张受仲裁时效约束，需在用工满一年后的一年内提出（即权益受损之日起1年内）。若超过时效，劳动者将丧失胜诉权，因此及时维权至关重要。三、维权步骤：从证据收集到法律救济劳动者主张未签劳动合同赔偿时，需遵循“证据先行、程序合法”的原则，具体步骤如下：1.证据收集：劳动关系的核心证明劳动关系的存在是主张赔偿的前提，劳动者需重点收集以下材料：直接证据：工资支付记录（银行流水、工资条）、社保缴纳证明（社保局打印的缴费明细）、工作证、工牌、考勤记录（打卡记录、加班审批单）等，这些材料可直接证明用工事实。辅助证据：与HR或管理人员的沟通记录（微信、邮件、录音）、工作成果（项目报告、客户资料）、同事证言等，若公司存在未盖章的空白合同、口头承诺录音等，也可作为辅助证据。需特别注意，若公司以“签了但丢失”为由抗辩，需由公司承担举证责任，无法提供合同原件的，仍视为未签订合同，劳动者可继续主张赔偿。2.协商与投诉：非诉讼解决途径在提起仲裁前，劳动者可优先通过协商或向劳动监察部门投诉快速解决问题。向公司提出书面索赔要求时，需明确双倍工资的计算依据和金额，并保留沟通记录；若公司拒绝，可向当地劳动监察大队提交投诉材料，监察部门可责令公司限期整改并支付赔偿。这一途径耗时短、成本低，适合争议金额较小或希望快速解决的情况。3.劳动仲裁：法定维权必经程序若协商无果，需向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁流程免费，需提交仲裁申请书、身份证明、证据清单等材料，仲裁委通常在45日内作出裁决。需注意，仲裁时效为1年，从用工满一年的次日起算（例如，2024年1月1日入职，2025年1月1日前需提出仲裁）。4.诉讼程序：对仲裁结果的司法救济若对仲裁裁决不服，劳动者可在收到裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。诉讼阶段需进一步提交证据并参与庭审，法院将根据双方举证情况作出终审判决。实践中，若证据充分（如工资流水清晰、考勤记录完整），劳动者胜诉率可达80%以上。四、公司常见套路及应对策略部分公司为规避赔偿，会采取各种手段误导或胁迫劳动者，常见套路及应对方法如下：1.签订空白合同或阴阳合同公司要求劳动者签署未填写工资、期限等关键条款的空白合同，或同时签订“阴阳合同”（一份用于备案的低工资合同，一份实际履行的高工资合同）。此时劳动者应明确拒绝，要求填写完整所有条款并核对无误后再签字，必要时对合同内容进行拍照或录音留存证据。若已签订空白合同，可通过工资流水、社保缴纳基数等证明实际工资标准，主张按实际收入计算双倍工资。2.以“劳务合同”冒充“劳动合同”部分公司通过签订“劳务合同”“合作协议”等形式，试图掩盖劳动关系，规避社保缴纳和合同义务。判断合同性质的核心在于是否符合劳动关系特征：若公司对劳动者进行考勤管理、发放固定工资、提供劳动工具并要求遵守公司规章制度，则无论合同名称如何，均视为劳动关系，劳动者可主张未签劳动合同的赔偿。3.员工“主动不签”的抗辩与应对公司常以“员工拒绝签订”为由拒绝赔偿，但需由公司举证证明已履行通知义务（如书面通知函、邮件记录）且劳动者无正当理由拒不签订。若公司无法提供证据，或通知后未及时终止劳动关系（继续用工），仍需支付双倍工资。劳动者若确实因个人原因未签，需在收到公司书面通知后及时回应，避免被认定为“故意不签”。4.拖延或拒绝提供离职证明部分公司在劳动者离职后，以“未处理完工作”为由拒绝出具离职证明，试图阻碍劳动者维权。根据《劳动合同法》第五十条，公司必须在解除或终止劳动合同时出具离职证明，否则需赔偿劳动者因此造成的损失（如无法入职新公司的工资损失）。劳动者可向劳动监察部门投诉，要求公司限期出具证明。五、典型案例：司法实践中的裁判要点近年来，未签劳动合同纠纷的司法案例呈现出以下裁判倾向，可为劳动者提供参考：案例一：北京某科技公司未签合同案劳动者入职2年未签订合同，主张11个月双倍工资。公司以“劳动者主动不签”抗辩，但仅提供一份无劳动者签字的通知邮件，无法证明已当面送达或劳动者拒绝签字。法院最终判决公司支付11个月双倍工资差额15万元（以劳动者月均工资1.3万元为基数）。案例二：上海某餐饮公司合同到期未续签案劳动合同到期后，公司未续签但劳动者继续工作6个月，期间公司按原标准发放工资。劳动者主张6个月双倍工资，公司以“双方默认延续”为由抗辩。法院认为，合同到期后未续签仍需支付双倍工资，判决公司支付6个月差额3.6万元。案例三：深圳某制造业公司劳务合同纠纷公司与劳动者签订“劳务合作协议”，约定按项目结算报酬，但实际要求劳动者每日打卡、遵守车间管理制度，并按月发放固定工资。法院审理后认定双方存在事实劳动关系，判决公司支付未签劳动合同双倍工资及未缴纳社保的赔偿共计8.2万元。这些案例表明，司法机关在认定劳动关系和赔偿标准时，更注重实际用工事实而非合同名称，劳动者只要能提供工资流水、考勤记录等核心证据，主张通常会得到支持。六、风险防范：劳动者的主动规避措施除事后维权外，劳动者可通过以下方式主动防范未签合同风险：入职时明确签约要求：在办理入职手续时，主动要求签订书面合同，核对合同条款是否完整（包括工资、期限、岗位、社保等），避免签署空白文件。定期留存证据：每月保存工资条、考勤记录，对公司的口头承诺及时通过书面形式确认，避免依赖单一证据。关注时效节点：入职满一个月后若未签约，需开始留意时效，满一年前及时主张权利，避免因超过仲裁时效丧失胜诉权。劳动关系的核心是权利与义务的平衡，书面劳动合同既是劳动者权益的保障，也是公司