国有集团公司绩效考核管理办法及实施细则模版

某投资集团有限公司

绩效考核管理方法

（附考核实施细则）

目录

第一章总则.................................................................../

第二章考核方法.............................................................../

比第月度考核..............................................................8

第四章年度考核..............................................................10

第五章申诉及其处理..........................................................12

第六章附则..................................................................13

附件四考核统计表......................................................................................................................2

附件六中层管理人员周边考核交叉表............................................1

附件三考核指标评定表...............................................................................................................2

附件五........................................................................./

附件五考核中诉流程图、表格..................................................4

第一章总则

第一条适用范围

XX投资集团公司（以下简称公司）的所有职工或员工均需参加考核。总裁由

董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。

考核对象具体分为高层管理人员、中层管埋人员、行政事务、销售/营销推

广、技术、财务、工勤等各类人员。

第二条考核目的

职工或员工考核的目的是通过客观评价职工或员工的工作绩效，关心职工或

员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。

第三条考核原则

考核工作遵循以下原则：

（一）以提高职工或员工绩效为导向；

（二）定性与定量考核相结合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四条考核用途

考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

（一）薪酬分配；

（二）职位升降；

（三）岗位调动；

（四）职工或员工培训。

第二章考核方法

第五条考核周期

考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度终止后十口内履行;

年度考核于次年一月二十日前履行。

第六条考核职责划分

（■）薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组建公司薪酬考核管理委员会领

导考核工作，承担以下职责：

1、最终考核结果的审批；

2、中层管理人员考核等级的综合评定；

3、职工或员工考核申诉的最终处理。

（~）人力资源部职责

作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：

1、对各部门进行所有考核工作的培训与指导；

2、对各部门考核过程进行监督与检查；

3、汇总统计考核评分结果；

4、沟通协调、公理各级人员关于考核申诉的具体工作；

5、对各部门月度、年度考核T作状况进行通报：

6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；

7、为每位职工或员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职位升降、

岗位调动等的依据；

（三）各部门主管的职责

1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；

2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；

3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；

4、负责关心本部门职工或员工制定月度工作方案和考核标准；

5、负责所属职工或员工的考核评分；

6、负责本部门职工或员工考核等级的综合评定；

7、负责所属职工或员工的绩效面谈，并关心职工或员工制定改进方案；

第七条考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象

对应不同的考核关系，见表1。

表1考核关系表

考核对象考核关系

中高层管理人员直接上级、同级、下级考核

部门一般人员直接上级、同级考核

第八条考核维度

考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力

维度、态度维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组建，对不同的考核对象采纳不同的考核

维度、不同的测评指标。

（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方

面考核：

1、任务绩效：体现本职工作任务履行的结果。每个岗位都有对应岗位职

责的任务绩效指标。具体参见《鑫科集团考核指标库》。

2、周边绩效：体现对相关部门服务的结果,

3、管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。

（二）能力：指被考核人履行所有专业性活动所具备的特殊能力和岗位

所需要的素养能力。能力维度考核分为素养能力和专业技术能力。其

中素养能力主要包括以下儿类：

1、人际交往能力

2、影响力

3、领导能力

4、沟通能力

5、推断和决策能力

6、方案和执行能力

（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为

乐观性、协作性、责任心、纪律性考核。

第九条考核指标设定

一、考核指标的设定是一个从上到下具体分解的过程，管理者都从直接上级

接受考核指标，并依据下级的能力、岗位分工分解给下级

二、期初直接上级依据公司战略、公司经营方案的要求和部门、岗位职责,

提出对被考核人的考核指标，经上下级之间共同争论，制定考核指标，报上

一级分管领导审批后实施。

三、考核指标的更改需经被考核人及其直接二级商定，并报上一级主管领导

批准后，更改方可生效

四、考核指标的确定及更改都要及时通报人力资源部

第十条考核指标的权重

权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的

考核人评价时的相对重要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核

的相关内容；

任务绩效维度中任务绩效指标的权重由考核者和被考核者争论确定C考

核者依据他对被考核人的工作内容、工作重点不同，给被考核者的考核指标设定

不同的考核权重，体现对不同工作内容的重视程度。权重的设定要由直接上级和

下级争论确定。

第十一条考核记录

考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说

明并争论相互认兀。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,

建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有

疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。

第十二条考核程序

各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分,

然后将统计结果反馈到相关主管；主管依据得分确定被考核人的综合评定等级,

上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈

到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。

第十三条考核评分

定量指标要依据指标的性质和考核用途，设定目标值，指标实际值和目标值

对比，超出目标值按一定比例加分，低于目标值按一定比例减分。

定性指标均依照A、B、C、D四个等级评分，具体对应关系如表2：

表2评分等级定义表

等级ABCD

定义超出目标达到目标接近目标远低于目标

得分100、95、9085、8()、7570、65、6055、50、45

为了避开对某些指标的偏废，任何两项考核指标的履行率低60%,该部门

或个人总得分打7折；任何三项考核指标的履行率低60%,该部门或个人总得分

打5折.

第十四条综合评定等级定义

（一）依据个人评分状况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果

共分为五级，分别是A、B、C、D、E,具体定义见表3。

（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限

制。

表3综合评定等级定义表

等

ABCDE

级

实际表现显著超实际表现达到或实际表现实际表现基实际表现未

出预期方案/目标部分超过预期方基本达到本达到预期达到预期方

或岗位职责/分工案/H标或岗位预期方案/方案/目标或案/目标或

要求，在方案/日职贡/分工要目标或岗岗位职贡/分岗位职责/

定标或岗位职员/分求，在方案/目位职货/分工要求，在分工要求，

义工要求所涉及的标或岗位职责/工要求，主要方面有在许多方面

各个方面都取得分工要求所涉及无明显失明显不足或失误或主要

特殊精彩的成果的主要方面都取误。失误。方面有重大

得比较精彩的成失误。

果

第十五条部门考核得分与等级评定

部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周

边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，12个月考核得分的平均值作为

该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%,周边绩效的权重为40%。

依据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定

等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表3,（部门年度等级评定实行同样

的方式）

表4：部门评定等级与得分系数对应表

部门评定等级ABCDE

部门考核系数1.51.210.80.5

第十六条月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系

（一）、高层管理人员个人考核得分直接依据表6确定个人考核系数

（二）、部门负责人个人定级评定：

通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部

长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员

会确定部门负责人考核等级，依据表6确定个人考核系数。薪酬考核管理委员

会依据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但未能突破以下

比例限制，具体限制比例见下表：

表5：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表

等级比例限制

人员类别评定人

ABCDE

薪酬考核管浬委

部门负责人<20%)20%

员

（二）、一般职工或员工个人定级评定:

对一般职工或员工（包括部门副职），由直接上级依据下级的实际得分进

行评判等级。对被评为A和E的职工或员工，部必需有具体的书面说明，经

主管该部门的副总裁审核后，统一送人力资源部强总裁审批。

表6个人考核系数确定表

考核等级ABCDE

定义100-9090-8080-7070-6060以下

考核系数1.210.80.60.4

第十七条个人月度考核系数

个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考

核系数依照以下方法处理：

（一）、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部

门负责人个人考核系数

（二）、一般职工或员工（包括部门副职）的月度考核系数二个人考核系数

X60%+部门考核系数X40%

第十八条年度个人绩效考核系数确定

个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系

数依照以下方法处理：

（一）、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，

得到本年考核得分，参照表6确定个人考核系数

（一）、部门负责人个人月度绩效考核得分1个月的平均数为年度个人绩

效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考

核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级

确定方法确定部门负责人年度考核等级。

（三）、一般职工或员工（包括部门副职）年度考核得分为个人12个月的

月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级依

据下级的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为A和

E的职工或员工，部门必需有具体的书面说明，经主管该部门的副总裁审

核后，统一送人刀资源部报总裁审批。

一般职工或员工（包括部门副职）的年度考核系数=个人年度考核系数X

60%+部门考核系数X40%

第十九条年度个人综合等级评定

年度个人综合等级主要用丁职工或员工职位升降、工资升降和培训提高等

事项

（一）、高层管理人员直接依照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁

确定年度个人综合等级

（二）、部门负责人综合等级直接采纳个人年度绩效系数所对应的等级。

（三）、一般职工或员工个人年度等级依照以下方法确定

1、首先将公司的所有职工或员工分组，将工作性质相近、考核方

法相同的职工或员工分为一组

2、将职工或员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一

个新的分数

3、人力资源部依照职工或员工新的分数将同一组内的职工或员工

进行排序，得到若干组职工或员工序列

4、人力资源部对每一组职工或员工依照表7的比例进行强制排

序，得到职工或员工个人年度综合等级。

5、职工或员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力

资源部通知部门负责人

表7绩效考核结果强制比例表

AB0DE评定人

5%-10%15%-20%其余15%-20%5%-10%人力资源部

第三章月度考核

第二十条月度考核范围

月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和

部门内一般人员。

第二十一条月度考核维度与权重

针对不同的考核疝象，考核维度与权重不同。

高层管理人员

表8高层管理人员考核维度、权重表

考核维度考核人月度考核权重

任务绩效直接上级80%

绩

效直接上级10%、下级

管理绩效20%

10%

部门管理人员（正职）

表9部门管理人员（正职）考核维度、权重表

考核维度考核人月度考核权重

任务绩效直接上级80%

绩周边绩效相关部门负责人10%

效

直接上级5%、下级

管理绩效10%

5%

一般人员（包括部门副职）

表10一般人员考核维度、权重表

考核维度考核人月度考核权重

任务绩效直接上级80%

上级10%、同部门人

态度20%

员10%

第二十二条月度考核流程

月度考核流程包括以下几个步骤：

（一）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月

考核指标确定一起启动。

（二）任务绩效指标的确定

1、在月初五日以内，职工或员工直接上级依据本部门月度方案和职工或员

工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人

面谈，共同争论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定所

有工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报

上一级主管领导审批。确定后各方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。

任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见《鑫科集团考核指标库》）中选择

3〜5个指标，也可以依据实际工作内容拟定新的考核指标。

（三）职工或员工自评

月度终止后，下月开始三日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自

我评价，填写《绩效考核直接上级评分表》中履行状况部分交直接上级。

（四）绩效评价

1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上月度任务目标

履行状况，同时争论确定下一月度目标、方案。

2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价建议或

意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。

3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核

人提出评价建议或意见，履行评分表。

4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,

主管依据下级得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报

人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会争论确定综

合评定等级。

（五）审批

人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。

第二十三条月度考核结果的用途

月度考核结果直接影响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核

结果对于薪酬具体影响见《鑫科集团薪酬设计方案》。

第四章年度考核

第二十四条年度考核范围

年度考核分为个人考核和部门考核两种状况。

（一）个人年度考核：主要是对职工或员工本年度的工作业绩、工作能力和

工作态度进行全面综合考核。年度考核要对职工或员工的长期进展和

能力长期表现进行评价，在月度考核维度上增加能力维度。年度考核

作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总裁外的

公司职工或员工均需进行年度考核。

（二）对新入职职工或员工、调动新岗位的职工或员工、在公司全年工作时

间不足六个月或有其它特殊原因的职工或员工，经考核管理委员会批

准可以不参加年度考核，考核结果视为C。

（三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

第二十五条年度考核维度与权重

高层管理人员

表11高层管理人员考核维度、权重表

考核维度考核人月度考核权重

任务绩效直接上级80%

直接上级15%、下级

能力20%

5%

部门管理人员（正职）

表12部门管理人员（正职）考核维度、权重表

考核维度考核人月度考核权重

绩效直接上级80%

直接上级15%、下级

能力20%

5%

一般人员（包括部门副职）

表13一般人员考核维度、权重表

考核维度考核人月度考核权重

绩效直接上级80%

上级15%、同部门人

能力20%

员5%

第二十六条个人年度考核流程

个人年度考核流程分为以下几个步骤：

个人年度考核和1月份考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。

（-）参加年度考核的所有职工或员工，由其直接主管及其他相关人员

在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中关于项目评价评

分。

（二）年度考核评定于下一年度一月十五口前履行，并汇总到人力资源

部。

（三）人力资源部在二十H前把考核结果报薪酬考核管理委员会批准。

第二十七条个人年度考核结果的用途

个人年度考核结果主要作为职位升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任

职称等工作的依据。市于薪酬的具体影响参见《鑫科集团薪酬设计方案》。

依据考核结果的不同，公司对每个职工或员工赐予不同的处理，一般有以下

几类：

（一）职位升降。年度考核为A的职工或员工，优先列为职位晋升对象。年

度考核E的职工或员工赐予行政降级处理。

（二）工资升降。当年考核结果为A、连续两年内考核结果累计一“A”一

“B”或以上者，以及连续三年考核结果为“B”者，工资等级在本职

系本职等系列内晋升一级。当年考核结果为“E”或连续两年考核结

果为“D”的职工或员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果

为“E”的职工或员工或连续三年考核结果为“D”的职工或员工进行

待岗处理。

（三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核

系数。

（四）职称聘任：年度考核为A的职工或员工，优先列为破格聘任对象。

第五章申诉及其处理

第二十八条申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议，可以实行书面形式向人力资源

部申诉。薪酬考核管理委员会是职工或员工考核申诉的最终处理机构。人力资源

部是薪酬考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责沟通协调、

处理。

第二十九条提交申诉

职工或员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人

姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

第三十条申诉受理

（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于

申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对职工或员工申诉内容进行调查，然

后与职工或员工所在部门主管进行沟通协调、沟通。未能沟通协调的，人

力资源部上报薪酬考核管理委员会处理。

（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资

源部未能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展状况告

知申诉人。薪酬考核管理委员会在接到申诉后，一周内必需就申诉的内容

组织审查，并将处理结果通知申诉人。

（四）具体流程见附件五《申诉流程图》。

第六章附则

第三十一条考核过程资料文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结

果只反馈到个人，不予公布。

第三十二条本方法由人力资源部制定并负责说明。

第三十三条本方法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触

的规定一律以本方法为准。

第三十四条本方法自颁布之日起实施

第二篇实施细则

第七章具体实施方法和考评评分表设计

.一、高层管理人员

1、高层人员包括的范围：高层人员确定依据该职位在公司内部组织体系的

位置、层级和该职位所承担的责任。对于职位就较低但责任重大的子公司经理,

也可以纳入高层管理团队中考核。具体名单如下：

执行总裁、营销推广总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经

2、考评周期：高层管理人员每月进行阶段性考核，年度进行次综合考评。

3、考评时间：每月5FI内履行月度考核，每年元月的16日到30日履行上

一年度的考评。

4、考评维度：

高层管理月度考核的考评维度包括任务绩效和管理绩效;年度考核维度为任

务绩效和能力维度。高层人员不考评态度维度和周边绩效。

5、考评主体：

1）直接上级一一高层管理的直接上级是董事长（总裁），月度考核董事长对

高层管理人员任务绩效、管理绩效进行考评；年度考核董事长对高层人

员的任务绩效和能力维度进行考评。

2）直接下级一一所分管部门负责人月度考核对管理绩效进行考评，年度考

核队能力维度进行考评。

6、考评组织：

人力资源部负责考评的组织、过程监督、汇总统计等工作。

7、考核评分

对高层管理者考核的定量指标，由人力资源帮负责收集数据并依照指标计算

考核得分交董事长审定，定性指标由董事长直接拧分，人力资源部负责汇总计算。

8、考评与薪酬

1）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和管理绩效考评分数得到月度绩

效考核综合得分，由董事长确定评定等级，影响该月绩效工资；（具体参见公司

薪酬体系设计方案）

2）综合高层管理人员的任务绩效考评分数和能力考评维度得分，得到高层

管理人员的年度绩效考核综合得分,董事长确定考核等级，影响该年度效益年薪;

（具体参见公司薪酬体系设计方案）

9、考评与晋升：

1）董事长依据高层管理人员的年度绩效和经营目标的履行状况确定下一

年度的薪酬是否晋升

10、考评表格:

附件二考核评分表及填表说明

表1・1高层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）

考核期间：年月至年月

姓名部门岗位］口年度

序

指标权重履行状况ABCD

号

1

2

任务

3

绩绩效

4

效

5

1沟通效果

管理

2工作分配

绩效

3下级进展

4管理力度

签字：

考核人

年月日

表1-2高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）

考核期间：年月至年月

被考核人

部门岗位口年度

姓名

评价

权重

序号指标

ABCD

管

理1沟通效果

绩

2工作分配

效

3下级进展

4管理力度

签字:

考核人

年月日

表2・1中层管理人员绩效考核直接上级评分表（月度）

考核期间：年月至年月

姓名部门冈位/-X.口月度

序

指标权重履行状况ABCD

号

1

2

任务

3

绩绩效

4

效

5

1沟通效果

管理

2工作分配

绩效

3下级进展

4管理力度

签字:

考核人

年月日

表2・2中层管理人员周边绩效同级考核评分表（月度）

考核期间:年月至年月

考核人考核人

岗位口月度

姓名部门

部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：

序指标/

号权重

ABCDABCDABCDABCDABCD

1主动性

周

响应

边2

时间

绩

效解决问

3

题时间

信息反

4

馈及时

服务

5

质量

签字：

考核人

年月日

备注：1.部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称:

表2・3中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（月度）

考核期间：年月至年月

被考核人

部门岗位口月度

姓名

评价

权重

序号指标

ABCD

管

理1沟通效果

绩

2工作分配

效

3下级进展

4管理力度

签字：

考核人

年月日

表2-5管理人员能力考核直接上级评分表（年度）

考核期间：年月至年月

直接下直接下直接下直接下直接下直接下直接下

考核维度权重

级一级二级三级四级五级六级七

人际交往

能力

影响力

领导能力

沟通能力

推断和决

策能力

方案和执

行能力

知识和能

力

签字：

直接上级

年月口

表2・6管理人员能力考核直接下级评分表（年度）

考核期间：年月至年月

被考核人姓名1部门1岗位

指标ABCD

人际交往能力

影响力

领导能力

能力

沟通能力

推断和决策能力

方案和执行能力

专业知识技能

考核

人姓部门岗位

名

签字:

年月日

表2・6一般人员绩效考核直接上级评分表

考核期间：年月至年月

被考核

部门岗位月度

人姓名

序

指标权重履行状况ABCD

号

1

绩任务2

效绩效

3

4

5

1乐观性

2协作性

态度

3责任心

4纪律性

签字：

考核人

年月日

表2・7一般人员态度考核同级评分表

考核期间：年月至年月

考核人姓

部门岗位月度

名

同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：

序指标/

号权重

ABCDABCDABCDABCDABCD

态

1乐观性

度

2协作性

3责任心

4纪律性

签字：

考核人

年月日

备注：

表2—7一般人员能力考核评分表

考核期间：年月至年月

职工

职工或职工或职工或职工或职工或职工或

考核维度权重或员

员工一员工二员工三员工四员工五员工六

工七

学习能力

思维能力

坚韧性

主动性

专业知识

能力

解决本专

业问题能

力

合计

部门职位

考核人名

称

附件四考核统计表

表4・1中层管理人员周边绩效评分统计表

考核期间：年月至年月

被考核人被考核

岗位口月度口年度

姓名人部门

序周边评分

指标

号部门一部门二部门三部门四平均分

1主动性

响应

周2

时间

边

绩解决问

3

效题时间

信息反

4

馈及时

服务

5

质量

表4-2中层管理人员考核统计表（月度）

考核项上级评分下级评分同级评分本项得分

1

2

任务绩效3

4

5

加权合计

1

2

管理绩效

3

4

加权合计

1

2

周边绩效3

4

5

加权合计

月度总分

备注：同级评分数据来自于《中高层管理人员周边绩效评分统计表中》的平均分。

表4-3中层管理人员考核统计表（年度）

上级评

考核项下级评分同级评分本项得分

分

一月

二月

月度绩效

十一月

十二月

合计

人际交往

能力

影响力

领导能力

沟通能力

能能力

推断和决

力素养

策能力

方案和执

行能力

专业知识

技能

加权合计

年度总分

备注:

表4・4高层管理人员考核统计表（年度）

考核项上级评分下级评分同级评分本项得分

1

2

任务

绩3

绩效

效4

5

加权合计

人际交往能

力

影响力

领导能力

沟通能力

能能力

推断和决策

力素养

能力

方案和执夕亍

能力

专业知识技

能

加权合计

总分

备注:

表4・5一般人员态度考核同级评分统计表

考核期间：年月至年月

被考核人被考核

岗位月度

姓名人部门

序周边评分

指标

号同级一同级二同级三同级四平均分

1乐观性

态度2协作性

3责任心

4纪律性

备注：

表4・6一般人员考核统计表（月度）

考核项上级评分同级评分本项得分

任务

绩效

加权合计

乐观性

协作性

态度

责任心

纪律性

加权合计

总分=

备注：同级人员的态度评分取《一般人员态度考核同级评分统计表》中的平均分。

表4・8—般人员考核统计表（年度）

被考核人姓名部门本项得分

上级评

考核项下级评分同级评分本项得分

分

一月

二月

月度考

核得分「一月

十二月

合计

人际交往

能力

影响力

沟通能力

能力推断和决

能

素养策能力

力

方案和执

行能力

专业知识

技能

加权合计

年度总分

表4・10部门年度考核统计表

部门主管月度考核得分

一月二月..十二月部门得分二

部门任务周边任务周边任务周边任务周边1月平均

绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效绩效

备注：任务绩效与周边绩效得分的和=部门主管月度综合得分-管理绩效部分得分C

表2—7管理人员考核结果统计表（月度）

部门名称:

职工

考核考核维职工或职工或职工或职工或职工或职工或

或员

时间度员工一员工二员工三员工四员工五员工六

工七

任务绩

效

管理绩

一月效

周边绩

效

小计

任务绩

效

管理绩

二月效

周边绩

效

小计

任务绩

效

管理绩

十二效

月周边绩

效

小计

表2—7一般人员考核结果统计表（月度）

部门名称:

职工

考核考核维职工或职工或职工或职工或职工或职工或

或员

时间度员工一员工二员工三员工四员工五员工六

工七

任务绩

效

一月态度

小计

任务绩

效

二月态度

小计

任务绩

效

十二

态度

月

小计

附件六中层管理人员周边考核交叉表

，核人总人财企审钢物房金IT投

裁力务业计铁流地融事资

办资部战监事事产事业事

公源