2025年人力资源管理硕士专业技术资格《员工关系与劳动法规》备考题库及答案解析

2025年人力资源管理硕士专业技术资格《员工关系与劳动法规》备考题库及答案解析单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.在处理员工劳动争议时，企业应当优先采取哪种方式（）A.直接与员工对抗B.寻求第三方调解C.立即采取经济处罚D.忽略争议，等待政府介入答案：B解析：劳动争议的解决方式多种多样，但调解是最优先、最有效的方式之一。通过第三方调解，可以在双方自愿的基础上达成和解，既节约了时间和成本，又能维护双方关系，有利于企业的稳定和发展。直接对抗可能导致矛盾激化，经济处罚可能违反法律法规，忽略争议和等待政府介入则可能错失最佳解决时机。2.根据相关法律法规，以下哪种情形属于非法解雇（）A.员工严重违反劳动纪律，经教育不改B.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.员工患有严重疾病，无法从事工作D.员工被依法追究刑事责任答案：C解析：非法解雇是指企业在没有合法理由或违反法定程序的情况下解除与员工的劳动关系。选项A、B、D均属于合法解雇的情形，而选项C中，员工患有严重疾病，无法从事工作，企业应当给予医疗期或安排适当的工作，而不是直接解雇，因此属于非法解雇。3.企业制定劳动规章制度时，应当遵循什么原则（）A.有利于企业生产经营B.符合国家法律法规C.体现员工个人意愿D.以上都是答案：B解析：劳动规章制度是企业内部管理的依据，其制定必须符合国家法律法规的规定，这是最基本的要求。如果规章制度违反法律法规，则可能导致无效，甚至企业需要承担法律责任。虽然有利于企业生产经营和体现员工个人意愿也是制定规章制度时需要考虑的因素，但前提是必须符合法律法规。4.员工在试用期内解除劳动合同，应当提前多久通知企业（）A.3天B.7天C.15天D.30天答案：B解析：根据相关法律法规规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前3天通知用人单位。这3天的通知期是为了给用人单位留出时间寻找替代人员，以尽量减少因员工离职带来的损失。提前7天属于过于严格，而15天和30天则不属于法律规定。5.企业在安排员工加班时，应当如何保障员工的权益（）A.只需支付加班费B.安排补休或支付加班费C.允许员工自愿加班D.加班时间越长越好答案：B解析：加班是用人单位的辅助工作时间安排，但必须遵守法律法规关于加班时间、加班费支付和休息安排的规定。用人单位在安排员工加班时，应当优先安排补休，如果无法安排补休，则必须按照不低于员工本人工资的150%支付加班费。仅仅支付加班费是不够的，因为补休也是保障员工权益的重要方式。允许员工自愿加班和加班时间越长越好都不是合法合理的做法。6.员工在哪些情况下可以申请劳动仲裁（）A.认为用人单位没有依法为其缴纳社会保险B.与用人单位发生劳动报酬争议C.用人单位没有按照约定提供劳动条件D.以上都是答案：D解析：劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，其受理范围包括但不限于因社会保险费、劳动报酬、劳动条件等发生的争议。选项A、B、C均属于劳动仲裁的受理范围。因此，员工在以上情况下都可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。7.劳动合同中约定了违约金，但该约定违反了法律法规的强制性规定，该约定如何处理（）A.全部无效B.部分有效，部分无效C.整体有效，但需要承担相应责任D.由双方协商决定答案：B解析：劳动合同中关于违约金的约定必须符合法律法规的规定，否则该约定将部分或全部无效。如果违约金约定违反了法律法规的强制性规定，例如约定金额过高或针对非竞争性违约行为，则该部分约定无效。但是，劳动合同中其他不违反法律法规的约定仍然有效。因此，部分有效，部分无效是正确的处理方式。8.在哪些情况下，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿（）A.员工严重失职，给用人单位造成重大损失B.员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.员工被依法追究刑事责任D.以上都是答案：D解析：根据相关法律法规规定，在员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、员工不能胜任工作且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任、员工被依法追究刑事责任等情况下，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。选项A、B、C均属于无需支付经济补偿的解除情形。因此，以上都是正确的。9.企业在制定绩效考核标准时，应当遵循什么原则（）A.标准越高越好B.标准应当明确、具体、可衡量C.标准应当完全由员工自行制定D.标准应当与企业战略目标相一致答案：B解析：绩效考核标准是衡量员工工作表现的重要依据，其制定必须遵循科学、合理、公平的原则。标准应当明确、具体、可衡量，以便员工能够清楚地了解自己的工作目标和要求，也有利于企业对员工进行客观的评价。标准越高越好不一定合理，完全由员工自行制定可能缺乏客观性，与企业战略目标相一致固然重要，但前提是标准本身必须是科学合理的。10.员工在哪些情况下可以享受带薪年休假（）A.按时完成工作任务B.工作表现优秀C.连续工作满一定年限D.经用人单位批准答案：C解析：带薪年休假是法律规定员工享有的休息权利，其享受条件包括连续工作满一定年限。通常情况下，员工连续工作满一年以上，就可以享受带薪年休假。按时完成工作任务、工作表现优秀和经用人单位批准都不是享受带薪年休假的法定条件。因此，连续工作满一定年限是正确答案。11.在处理员工劳动争议调解过程中，调解员应当遵循什么原则（）A.明偏袒任何一方B.强制达成协议C.只维护企业利益D.独立公正答案：D解析：劳动争议调解旨在促进双方沟通，自愿达成和解。调解员作为中立第三方，必须保持独立公正，尊重事实，耐心倾听双方意见，引导双方在法律法规框架内寻求解决方案，不能偏袒任何一方，也不能强制达成协议或只维护企业利益。12.员工在哪些情况下可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿（）A.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件B.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同C.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作D.以上都是答案：B解析：根据相关法律法规规定，用人单位存在以欺诈、胁迫手段或乘人之危使员工订立或变更劳动合同等情形时，员工可以立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。选项A、C所述情形下，员工有权解除劳动合同，但需要提前通知用人单位，并可能依法获得经济补偿。因此，只有选项B是正确的立即解除且无需补偿的情形。13.企业制定内部奖惩制度时，应当如何体现公平性（）A.只奖不惩，激励员工B.奖惩分明，标准统一C.根据领导喜好进行奖惩D.奖惩仅基于员工个人关系答案：B解析：内部奖惩制度是企业进行员工激励和约束的重要工具，其制定和执行必须体现公平性。奖惩应当分明，对于表现优秀的员工给予奖励，对于违反规定或绩效不佳的员工进行惩处。更重要的是，奖惩的标准必须统一，即对于相同或相似的行为，应当适用相同的奖惩措施，不能因人而异。只奖不惩、根据领导喜好或仅基于员工个人关系进行奖惩，都会破坏制度的公平性，影响员工积极性。14.员工在哪些情况下提出解除劳动合同，应当给予经济补偿（）A.用人单位提出解除劳动合同，并与员工协商一致B.员工主动辞职C.员工严重违反劳动纪律，被用人单位解除劳动合同D.用人单位濒临破产进行法定整顿期间裁员答案：D解析：根据相关法律法规规定，在特定情形下，即使员工被用人单位解除劳动合同，用人单位也应当依法给予经济补偿。这些情形包括：用人单位破产重整、生产经营发生严重困难需要裁员，以及用人单位濒临破产进行法定整顿期间裁员等。选项A中，如果由员工主动提出解除并获得经济补偿，则另当别论，但协商一致本身不必然导致补偿。选项B中，员工主动辞职通常情况下不能获得经济补偿。选项C中，员工因严重违纪被解除劳动合同，不属于法定需要支付经济补偿的情形。15.企业在招聘广告中，不得包含哪些内容（）A.工作职责描述B.工作地点C.薪酬待遇D.限制应聘者性别答案：D解析：招聘广告是企业吸引人才的重要途径，其内容必须合法合规。工作职责描述、工作地点和薪酬待遇都属于可以公开告知的信息。然而，根据相关法律法规，企业在招聘时不得设置歧视性条件，例如限制应聘者性别、民族、宗教信仰等。限制应聘者性别属于就业歧视，是招聘广告中不得包含的内容。16.员工在哪些情况下可以申请病假（）A.患有职业病B.非因工负伤C.女员工怀孕、生育或哺乳D.以上都是答案：D解析：员工在多种情况下可以申请病假，以获得必要的休息和治疗。这包括员工患病，如职业病、非因工负伤等。此外，女员工在怀孕、生育或哺乳期间，根据法律规定享有特殊的休假权利，这些期间也通常被视为需要申请特殊假期的情形。因此，以上都是员工可以申请病假的合法理由。17.劳动合同中关于竞业限制的约定，应当符合什么要求（）A.仅限于高级管理人员B.约定范围、地域、期限合理且支付经济补偿C.由员工单方面提出D.约定竞业限制期间不得低于法定最低期限答案：B解析：劳动合同中关于竞业限制的约定是为了保护用人单位的商业秘密和知识产权，但必须符合法律规定，否则将无效。有效的竞业限制约定应当明确约定竞业限制的人员范围、地域范围、期限，并且用人单位必须按照约定向竞业限制人员支付经济补偿。此外，竞业限制的期限还必须合理，且对于不同类型的员工，法定的最低竞业限制期限有所不同。因此，选项B全面概括了竞业限制约定应当符合的要求。18.企业在处理员工投诉时，应当如何操作（）A.直接将投诉内容告知被投诉人B.对投诉内容进行核实，并保密C.忽略员工投诉D.立即对被投诉人进行处罚答案：B解析：员工投诉是反映企业内部问题的重要途径，企业应当认真对待。在处理员工投诉时，首先需要对投诉内容进行核实，以了解事情的真相。同时，必须严格保密，保护投诉人的隐私，避免打击报复。只有在核实清楚事实的基础上，才能根据情况采取相应的处理措施。直接将投诉内容告知被投诉人、忽略员工投诉或立即对被投诉人进行处罚，都是不恰当的处理方式。19.企业在制定劳动规章制度时，应当经过什么程序（）A.直接公布实施B.经过职工代表大会或者全体职工讨论C.经劳动行政部门审核D.由企业法定代表人决定答案：B解析：劳动规章制度的制定关系到员工的切身利益，必须遵循民主程序。根据相关法律法规规定，企业制定劳动规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，听取工会或者职工的意见，并将经职工代表大会或者全体职工讨论通过的规章制度向劳动行政部门报备。直接公布实施、仅由法定代表人决定或经劳动行政部门审核，都不符合法律规定的要求。20.员工在哪些情况下可以享受生育津贴（）A.女员工符合计划生育政策生育B.女员工怀孕不满三个月流产C.女员工因难产住院治疗D.以上都是答案：D解析：生育津贴是国家为保障女职工在生育期间的基本生活和医疗需求而设立的一项社会保障待遇。根据相关规定，女职工符合计划生育政策生育、怀孕不满三个月流产、因难产住院治疗等情形，都可以申请领取生育津贴。这些情况都属于法定的可以享受生育津贴的情形。因此，以上都是正确的。二、多选题1.以下哪些情形属于劳动争议的范畴（）A.劳动报酬争议B.工作时间、休息休假争议C.劳动安全卫生条件争议D.社会保险福利待遇争议E.用人单位内部管理措施争议答案：ABCD解析：劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和义务发生的争议。根据法律规定，劳动争议的范畴主要包括：因劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利待遇等发生的争议。用人单位内部管理措施，如果不属于上述劳动权利和义务范畴，或者不涉及具体劳动条件或待遇，一般不属于劳动争议。因此，选项A、B、C、D属于劳动争议的范畴，而选项E可能不属于。2.企业在制定劳动规章制度时，应当包含哪些内容（）A.用人单位的名称、住所B.劳动报酬、工作时间、休息休假C.劳动安全卫生、保险福利D.职工培训、劳动纪律E.裁员辞退答案：ABCDE解析：劳动规章制度是企业内部管理的规范性文件，为了规范用人单位和劳动者的行为，维护正常的生产经营秩序，劳动规章制度应当包含多种内容。根据相关法律法规规定，劳动规章制度通常应当包括：用人单位的名称、住所等基本信息，以及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、奖惩、裁员辞退等方面的规定。因此，选项A、B、C、D、E都是劳动规章制度应当包含的内容。3.员工在哪些情况下，用人单位不得解除劳动合同（）A.员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的B.女员工在孕期、产期、哺乳期的C.员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的D.用人单位依照破产法规定进行重整的E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的答案：AB解析：根据相关法律法规规定，用人单位在特定情况下不得解除劳动合同。这些情形包括：一是员工患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的（A）；二是女员工在孕期、产期、哺乳期的（B）。选项C、D、E所述情形下，虽然用人单位可以解除劳动合同，但需要满足法定的条件和程序，例如需要提前通知、支付经济补偿等，并不属于绝对不得解除的情形。因此，只有选项A和B是用人单位绝对不得解除劳动合同的情形。4.劳动合同履行过程中，哪些情形可以导致劳动合同终止（）A.劳动合同期满B.员工开始依法享受基本养老保险待遇C.员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪D.用人单位被依法宣告破产E.经双方协商一致，解除劳动合同答案：ABCDE解析：劳动合同的终止是指劳动合同关系的消灭。根据法律规定，导致劳动合同终止的情形主要包括：劳动合同期满（A）、员工开始依法享受基本养老保险待遇（B）、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪（C）、用人单位被依法宣告破产（D）、以及经双方协商一致，解除劳动合同（E）。这些情形都是法定的劳动合同终止的情形。因此，选项A、B、C、D、E都是正确的。5.在处理劳动争议时，可以通过哪些途径解决（）A.和解B.调解C.仲裁D.诉讼E.拖延不决答案：ABCD解析：劳动争议的解决途径主要包括协商、调解、仲裁和诉讼。首先，双方当事人可以自行协商解决争议。如果协商不成，可以申请企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织进行调解（B）。调解协议不具有强制执行力，但双方可以申请仲裁。如果调解不成或者达成调解协议后不履行，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（C）。对仲裁裁决不服的，除特定情形外，可以向人民法院提起诉讼（D）。拖延不决不是解决劳动争议的合法途径。因此，正确的解决途径是ABCD。6.企业在履行社会责任时，应当关注哪些方面的员工权益（）A.劳动报酬的支付B.工作时间和休息休假C.劳动安全卫生条件D.职工的职业发展机会E.员工的民主管理权利答案：ABCDE解析：企业的社会责任包括了对员工权益的尊重和保障。这涉及到多个方面：首先，要按时足额支付劳动报酬（A），保障员工的基本生活；其次，要遵守国家关于工作时间和休息休假的规定（B），保障员工的身心健康；再次，要提供符合标准的劳动安全卫生条件（C），保障员工的生命安全；同时，要为员工提供职业发展机会（D），帮助员工提升技能和实现个人价值；最后，要保障员工的民主管理权利（E），让员工能够参与到企业的管理中来。关注这些方面的员工权益，是企业履行社会责任的重要体现。7.劳动合同中关于保密条款的约定，应当符合什么要求（）A.限于用人单位的商业秘密B.明确保密信息的范围C.规定保密期限D.明确违反保密义务的责任E.由员工单方面提出答案：ABCD解析：劳动合同中的保密条款是为了保护用人单位的知识产权和商业秘密。有效的保密条款应当符合法律规定，主要包括：一是明确约定保密信息的范围，即哪些信息属于需要保密的内容（B）；二是规定保密期限，保密期限应当合理，不得超过法定最低期限（C）；三是明确违反保密义务的责任，即如果员工违反保密规定，应当承担什么样的法律责任（D）。保密条款应当由用人单位和劳动者双方协商一致约定，而非由员工单方面提出（E）。因此，选项A、B、C、D是保密条款应当符合的要求。8.企业在安排员工加班时，应当注意哪些问题（）A.加班时间应当符合标准B.安排加班应当与工会和员工协商C.应当支付加班费或者安排补休D.加班不得违反员工的个人意愿E.加班前应当进行安全培训答案：ABCD解析：企业在安排员工加班时，需要遵守相关法律法规的规定，注意以下问题：首先，加班时间应当符合标准，不得超过法定上限（A）；其次，安排加班应当尽可能与工会和员工协商，尊重员工的意愿（B、D）；再次，对于加班时间，应当依法支付加班费或者安排同等时间的补休（C）；最后，虽然加班前进行安全培训可能有助于保障安全，但并非安排加班的强制性要求，主要还是看加班内容是否涉及安全风险。因此，选项A、B、C、D是企业在安排加班时应当注意的问题。9.员工在哪些情况下可以申请劳动能力鉴定（）A.工伤职工治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的B.员工患职业病需要进行医学诊断的C.员工非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的D.员工因工致残，需要进行伤残等级评定的E.员工年龄达到法定退休年龄答案：ACD解析：劳动能力鉴定是指由劳动能力鉴定委员会对因工伤事故或者职业病导致伤残、影响劳动能力的程度进行等级鉴定。根据规定，员工在以下情况下可以申请劳动能力鉴定：一是工伤职工治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的（A）；二是员工非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（C）；三是员工因工致残，需要进行伤残等级评定的（D）。选项B中，职业病需要进行医学诊断，但并非劳动能力鉴定。选项E中，员工年龄达到法定退休年龄是退休的条件，与劳动能力鉴定无直接关系。因此，选项A、C、D是员工可以申请劳动能力鉴定的情形。10.企业在制定员工奖惩制度时，应当遵循什么原则（）A.公开公平公正B.与员工的贡献和业绩挂钩C.符合法律法规的规定D.注重教育引导E.由少数管理人员决定答案：ABCD解析：企业制定员工奖惩制度，是为了激励先进、鞭策后进，维护正常的工作秩序。在制定时应当遵循以下原则：首先，制度内容应当公开、公平、公正（A），让所有员工都清楚奖惩的标准和程序；其次，奖惩的标准应当与员工的贡献和业绩挂钩（B），做到奖优罚劣；再次，奖惩制度的内容必须符合法律法规的规定（C），不得违反法律赋予员工的合法权益；最后，在执行奖惩时，应当注重教育引导（D），帮助员工认识错误，改正缺点。奖惩制度应当由企业民主程序制定，而非由少数管理人员决定（E）。因此，选项A、B、C、D是企业制定员工奖惩制度时应当遵循的原则。11.以下哪些属于劳动合同的必备条款（）A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.休息休假E.社会保险答案：ABCDE解析：劳动合同是明确双方权利和义务的协议，其必备条款是法律规定必须包含的内容，旨在保障员工的基本权益。根据相关法律法规规定，劳动合同的必备条款包括：工作内容（A）、工作地点（B）、工作时间（C）、休息休假（D）、社会保险（E）、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。这些条款是构成劳动合同核心内容的基础，缺少任何一项都可能导致劳动合同无效或约定不明。因此，选项A、B、C、D、E都属于劳动合同的必备条款。12.劳动争议调解协议书应当包含哪些内容（）A.调解组织名称B.调解员信息C.争议双方基本信息D.争议事项E.调解结果及双方履行承诺答案：ABCDE解析：劳动争议调解协议书是调解组织对劳动争议双方达成的和解协议的正式记录，具有法律约束力。为了确保协议的有效性和可执行性，协议书应当包含详细的内容。根据规定，调解协议书应当载明：调解组织名称（A）、调解员信息（B）、争议双方基本信息（C）、争议事项（D）、调解结果，包括双方达成的一致意见以及各自需要履行的承诺（E）。这些内容构成了调解协议书的基本要素，缺一不可。13.员工在哪些情况下可以要求用人单位支付经济补偿（）A.用人单位破产重整需要裁员B.用人单位被吊销营业执照C.员工不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任D.女员工在孕期、产期、哺乳期被解除劳动合同E.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能达成协议答案：ABDE解析：经济补偿是用人单位在特定情况下解除或终止劳动合同时，依法向员工支付的一种补偿。根据相关法律法规规定，以下情形属于用人单位应当支付经济补偿的情形：一是用人单位破产重整需要裁员（A）；二是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，需要终止劳动合同（B）；四是女员工在孕期、产期、哺乳期被解除劳动合同（D）；五是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议（E）。选项C所述情形下，如果员工不能胜任工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但通常情况下无需支付经济补偿，除非是特定情况（如医疗期满后仍不能胜任）。因此，正确答案为ABDE。14.企业内部劳动规则与劳动合同相比，有哪些特点（）A.制定主体不同B.法律效力层级不同C.内容侧重不同D.协商程序要求不同E.都具有强制性答案：ABC解析：企业内部劳动规则和企业与员工签订的劳动合同都是调整劳动关系的重要文件，但两者存在显著区别。首先，制定主体不同，内部劳动规则主要由用人单位单方面制定，而劳动合同是用人单位和劳动者协商一致订立的（A）。其次，法律效力层级不同，劳动合同的效力高于内部劳动规则，如果两者规定不一致，以劳动合同为准（B）。再次，内容侧重不同，劳动合同主要约定双方的权利和义务，特别是关于工作内容、报酬、期限等核心条款，而内部劳动规则则更侧重于用人单位内部管理的要求和规范，如考勤、纪律、奖惩等（C）。此外，劳动合同的签订需要遵循法定的协商程序，而内部劳动规则的制定程序相对灵活，但也要符合民主程序的要求（D）。最后，内部劳动规则并非都具有强制性，如果其内容违反了法律法规或未经过民主程序，可能被认定为无效，其强制性受到限制（E）。因此，选项A、B、C是企业内部劳动规则与劳动合同相比的特点。15.员工在哪些情况下可以申请停工留薪期（）A.工伤职工进行工伤医疗B.员工非因工负伤进行医疗C.员工因工致残需要进行康复治疗D.员工请事假期间E.员工请年休假期间答案：ABC解析：停工留薪期是指职工因工负伤或者患职业病进行工伤医疗、非因工负伤进行医疗、以及因工致残需要进行康复治疗期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付的生活费用。根据规定，这些情形下的员工都可以申请停工留薪期（A、B、C）。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。选项D中，员工请事假期间，用人单位通常会按正常工资制度执行，不适用停工留薪期。选项E中，员工请年休假期间，属于正常休假，用人单位会按照规定支付休假工资，也不适用停工留薪期。因此，只有选项A、B、C是员工可以申请停工留薪期的情形。16.劳动合同解除或终止时，用人单位需要履行哪些程序（）A.提前通知员工B.说明解除或终止理由C.支付经济补偿（如需）D.办理工作交接和档案转移手续E.进行离职谈话答案：ABCD解析：劳动合同的解除或终止是劳动关系消灭的重要法律行为，用人单位需要依法履行相应的程序，以保障员工的合法权益。根据规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，应当履行以下程序：首先，如果法律规定需要提前通知员工，或者需要支付经济补偿，应当提前通知员工（A、C）。其次，无论解除或终止，都应当向员工说明解除或终止劳动合同的理由，并做好解释工作（B）。再次，在解除或终止时，需要依法支付经济补偿（C）。最后，双方解除或终止劳动关系后，用人单位需要为员工办理工作交接、档案转移以及社会保险关系转移等手续（D）。进行离职谈话（E）虽然有助于沟通和安抚员工，但并非法定的程序要求。因此，用人单位需要履行的法定程序主要是ABCD。17.劳动争议仲裁委员会由哪些人员组成（）A.劳动行政部门代表B.工会代表C.用人单位代表D.法律专家E.退休职工代表答案：ABC解析：劳动争议仲裁委员会是依法设立的、负责处理劳动争议的专门机构。为了保证仲裁的公正性，仲裁委员会的组成人员需要具有广泛的代表性。根据规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表（A）、工会代表（B）和用人单位代表（C）组成。仲裁委员会组成人员应当是单数，通常是三名仲裁员。此外，仲裁委员会还可以根据需要聘请具有相关专业知识的人员担任兼职仲裁员，例如法律专家（D），但这并非法定的组成人员。退休职工代表（E）不属于仲裁委员会的法定组成人员。因此，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和用人单位代表组成。18.企业在制定员工培训制度时，应当考虑哪些因素（）A.企业发展战略B.岗位技能要求C.员工个人发展需求D.培训资源投入E.培训效果评估答案：ABCDE解析：员工培训制度是企业提升员工素质、增强企业竞争力的重要措施。在制定员工培训制度时，需要综合考虑多种因素。首先，培训制度应当服务于企业的发展战略（A），与企业的整体目标保持一致。其次，培训内容应当根据岗位技能要求（B）来确定，确保培训能够满足岗位工作的需要。再次，也要考虑员工个人的发展需求（C），为员工提供提升能力和实现职业发展的机会。同时，培训制度的制定还需要考虑企业的培训资源投入（D），包括培训经费、师资力量、培训场地等，确保培训计划能够有效实施。最后，为了确保培训的质量和效果，培训制度还应当包含培训效果评估（E）的机制，通过评估了解培训效果，为后续培训改进提供依据。因此，制定员工培训制度时需要考虑ABCDE这些因素。19.劳动争议调解协议书与劳动争议仲裁裁决书相比，有哪些区别（）A.法律效力B.作成主体C.产生程序D.内容范围E.是否具有强制执行力答案：ABCE解析：劳动争议调解协议书和劳动争议仲裁裁决书都是处理劳动争议的法律文书，但两者存在显著区别。首先，法律效力不同（A），劳动争议调解协议书在双方签字后具有约束力，但需要经过劳动争议仲裁委员会审查确认后才能具有强制执行力，而劳动争议仲裁裁决书则具有法定的强制执行力。其次，作成主体不同（B），调解协议书由劳动争议调解组织制作，而仲裁裁决书由劳动争议仲裁委员会制作。再次，产生程序不同（C），调解协议书是在调解组织的主持下，双方当事人自愿协商达成的，而仲裁裁决书是在仲裁程序中，由仲裁庭依法作出。此外，内容范围也可能存在差异（D），调解协议书主要记录双方达成的和解内容，而仲裁裁决书则需要全面反映争议的事实、理由和裁决结果。最后，从强制执行力来看（E），调解协议书未经确认不具有强制执行力，而仲裁裁决书则具有强制执行力。因此，选项ABCE是劳动争议调解协议书与劳动争议仲裁裁决书的主要区别。20.员工在哪些情况下可以主张解除劳动合同，并要求用人单位支付赔偿金（）A.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动B.用人单位未及时足额支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件D.用人单位违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全E.员工本人患重病需要长期治疗答案：AD解析：解除劳动合同并要求用人单位支付赔偿金，是指用人单位存在特定违法行为，员工据此解除劳动合同，并要求用人单位支付比经济补偿金更高的赔偿。根据相关法律法规规定，以下情形属于员工可以解除劳动合同并要求用人单位支付赔偿金的情形：一是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动（A），或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全（D），员工可以立即解除劳动合同，并要求支付赔偿金。选项B、C所述情形下，员工可以解除劳动合同，但通常情况下是要求支付经济补偿金，而不是赔偿金。选项E中，员工本人患重病需要长期治疗，属于员工个人的原因，不是用人单位的违法行为，员工解除劳动合同，用人单位一般只需要支付经济补偿金。因此，只有选项A、D是员工可以主张解除劳动合同并要求用人单位支付赔偿金的情形。三、判断题1.员工在试用期内解除劳动合同，不需要提前通知用人单位。答案：错误解析：根据相关法律法规规定，劳动者在试用期内解除劳动合同，应当提前3天通知用人单位。这是为了给予用人单位一定的准备时间，以便寻找替代人员，同时也体现了对用人单位利益的一定尊重。因此，员工在试用期内解除劳动合同，必须履行提前通知的义务。2.用人单位制定的内部奖惩制度，只要经过领导批准就可以实施。答案：错误解析：用人单位制定的内部奖惩制度，并非只要经过领导批准就可以实施。根据相关法律法规规定，劳动规章制度（包括奖惩制度）的制定需要遵循民主程序，即经职工代表大会或者全体职工讨论，听取工会或者职工的意见，并将经职工代表大会或者全体职工讨论通过的规章制度向劳动行政部门报备。如果制度内容违反法律法规或未经过民主程序，则可能被认定为无效。因此，内部奖惩制度的实施需要经过民主程序，单纯的领导批准是不够的。3.员工非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以解除劳动合同，但无需支付经济补偿。答案：正确解析：根据相关法律法规规定，员工非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30天以书面形式通知员工或者额外支付一个月工资作为经济补偿。因此，虽然用人单位可以解除劳动合同，但并非完全无需支付任何补偿，除非法律规定或双方另有约定。4.劳动合同中关于竞业限制的约定，如果对限制范围、地域、期限不合理，或者未支付经济补偿，则该约定无效。答案：正确解析：劳动合同中关于竞业限制的约定必须符合法律规定，否则将部分或全部无效。根据规定，竞业限制的人员范围、地域范围、期限必须合理，并且用人单位必须按照约定向竞业限制人员支付经济补偿。如果竞业限制约定不符合这些要求，例如限制范围过宽、地域范围不合理、期限过长，或者未支付经济补偿，则该约定将被认定为无效。5.员工在用人单位患职业病后，只要经过治疗，就可以要求用人单位进行赔偿。答案：正确解析：根据相关法律法规规定，员工在用人单位患职业病后，有权要求用人单位进行赔偿。赔偿内容通常包括医疗费用、误工费、护理费等，并根据职业病的情况，可能还包括伤残补助、死亡补助等。用人单位应当依法承担赔偿责任，保障职业病患者的合法权益。6.劳动争议仲裁是解决劳动争议的最终途径。答案：错误解析：劳动争议的解决途径包括协商、调解、仲裁和诉讼。劳动争议仲裁是解决劳动争议的重要途径，但并非最终途径。如果对仲裁裁决不服，除特定情形外，还可以向人民法院提起诉讼。诉讼是解决劳动争议的最终司法途径。因此，仲裁不是解决劳动争议的最终途径。7.用人单位在安排员工加班时，可以完全根据自身生产经营需要，无需考虑员工意愿。答案：错误解析：用人单位在安排员工加班时，虽然有权根据生产经营需要进行安排，但也需要考虑员工的意愿和实际情况。根据相关法律法规规定，用人单位安排加班应当与工会和员工协商，并遵循一定的程序。如果强制安排加班，或者长期频繁安排加班，可能会损害员工的合法权益，引发劳动争议。因此，用人单位不能完全不考虑员工意愿安排加班。8.员工在法定休假日工作，用人单位只需要支付