中小企业人才流失问题的研究

PAGEPAGEIV毕业论文题目：中小企业人才流失问题的研究摘要中国的中小企业自改革开放以来，取得了蓬勃发展，中国共产党及其领导下的中央政府给予了高度重视，并坚定不移的在想办法促进我国广大中小企业发展，促使我国国民经济真正向着全面发展、科学发展、高质量的发展的方向奋进。伴随着市场经济和全球经济一体化的趋势的到来，作为国民经济的重要组成部分的广大中小企业，面临着改革和发展的关键时期，在21世纪的市场经济的资源配置中，企业要认清并且高度重视，人才的竞争才是国民经济的竞争的根本，吸引和留住人才，是企业应该牢牢抓住的一点，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的必要筹码。然而近年来，人才流失问题严重阻碍着我国大多数企业的发展壮大，尤其是广大中小企业的发展，人才流失问题严重，专业的技术人才缺乏等问题，严重困扰着中小企业的发展。本文从实际出发，旨在解决国内中小企业人才流失问题，借鉴国内外研究现状，首先分析人才流的现象和影响，其次对人才流失的原因进行细致分析，以典型的企业案例为主，循循渐进。最后，结合实际案例，提出针对性的改进措施，以解决人才流失问题，降低人才流失率。为广大中小企业提供借鉴意义，目的是提高中小企业的竞争力，以确保中小企业能够长期稳定的发展。

关键词：中小企业；人才流失；改进措施ABSTRACTSincethereformandopeningup,China'ssmallandmedium-sizedenterpriseshavemadevigorousdevelopment.TheCommunistPartyofChinaandthecentralgovernmentunderitsleadershiphaveattachedgreatimportancetoit,andareunswervinglytryingtofindwaystopromotethedevelopmentofthevastnumberofsmallandmedium-sizedenterprisesinChina,soastopromoteChina'snationaleconomyinthedirectionofcomprehensivedevelopment,scientificdevelopmentandhigh-qualitydevelopment.Withtheadventofmarketeconomyandglobaleconomicintegration,themajorityofsmallandmedium-sizedenterprises,asanimportantpartofthenationaleconomy,arefacingacriticalperiodofreformanddevelopment.Intheresourceallocationofthemarketeconomyinthe21stcentury,enterprisesshouldrecognizeandattachgreatimportancetothetalentcompetition,whichisthebasisofthenationaleconomycompetition,andtoattractandretaintalentsistheenterpriseshouldFirmlygraspthepoint,istheenterpriseinthefiercemarketcompetitioninaninvinciblepositionofthenecessarychips.However,inrecentyears,theproblemofbraindrainhasseriouslyhinderedthedevelopmentofmostenterprisesinourcountry,especiallythedevelopmentofthemajorityofsmallandmedium-sizedenterprises.Theproblemofbraindrainisseriousandthelackofprofessionalandtechnicaltalentshasseriouslytroubledthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Basedonthereality,thispaperaimstosolvetheproblemofbraindraininsmallandmedium-sizedenterprisesinChina.Drawingontheresearchstatusathomeandabroad,thispaperfirstanalyzesthephenomenonandinfluenceoftalentflow,andthenmakesadetailedanalysisofthereasonsforthebraindrain,mainlytakingtypicalenterprisecasesasthemain,andgradually.Finally,combinedwiththeactualcase,thepaperputsforwardtargetedimprovementmeasurestosolvetheproblemofbraindrainandreducethebraindrainrate.Forthemajorityofsmallandmedium-sizedenterprisestoprovidereference,thepurposeistoimprovethecompetitivenessofsmallandmedium-sizedenterprises,toensurethelong-termandstabledevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises.Keywords:Smallandmedium-sizedenterprises;Braindrain;Improvementmeasures目录TOC\o"1-3"\h\u22688前言 178481中小企业人才流失问题研究的背景、目的及意义 2148971.1研究的背景 2178961.2研究的目的及意义 2210592国内外研究的现状 4326092.1国外研究的现状 480422.2国内研究的现状 4121143曙光毛纺厂人才流失的现状和影响 6156133.1曙光毛纺厂简介 6295743.2曙光毛纺厂人才流失的现状 6108163.3曙光毛纺厂人才流失造成的影响 6195273.3.1对曙光毛纺厂发展战略的影响 6215053.3.2对在职人员的影响 7292044曙光毛纺厂人才流失的原因 8153684.1市场经济下劳动力供求市场的影响 8260634.2企业自身因素分析 8135734.2.1企业发展规模局限 8305804.2.2企业管理体制的局限 879024.2.3企业薪酬制度的局限 881094.2.4企业人才管理制度的局限 9119184.2.5企业文化的局限 9109244.3员工自身因素分析 10261105曙光毛纺厂人才流失问题的解决对策 11264235.1国家对企业发展的政策扶持 11172635.2企业自身的建设 11252995.2.1企业发展规模的建设 11116345.2.2企业管理制度的建设 11175085.2.3企业薪酬制度的建设 1219325.2.4企业人才管理制度的建设 1383915.2.5企业文化建设 14319825.3员工职业道德建设 1416679结论 1614820致谢 1720770参考文献 18PAGEPAGE17前言中型和小微型企业作为我国国民经济的重要组成部分，随着发展壮大占据着国民经济中越来越大的比重，作为一股新生力量，在拉动经济增长的重大发展中发挥着越来越重要的作用。但是随着中小企业的蓬勃发展和不断壮大，人才流失问题也日渐明显，在市场价经济中，不论是从资本资金的运用到内部的企业管理，还是从专业的技术研发到广阔的市场销售，人才都发挥着举足轻重的作用，即依赖人才来发挥作用。安德鲁.卡耐基曾经说过：“若带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满野草；若拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有座更好的工厂。”通过这句至理名言，我们应该深刻地认识到，人才对企业的存在和发展所具有的决定性作用。人才作为一种流动的、常态化的资源，受很多不确定性因素的影响，所以本文着重对人才流失问题的进行了较为深刻的研究与探讨，从源头进行抽丝剥茧的分析，并提出了有针对性、借鉴性的解决措施。1中小企业人才流失问题研究的背景、目的及意义1.1研究的背景 改革开放以来，我国中小企业蓬勃发展，党中央高度重视并一直在想办法促进中小企业发展，促使我国经济真正实现全面发展、科学发展、高质量的发展。随着市场经济和全球经济一体化的趋势的到来，中小企业的作为国民经济的重要组成部分，处在改革和发展的关键时期，在21世纪的市场经济的资源配置中，国民经济的竞争归根揭底是人才的竞争，企业只有吸引和留住人才，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。近20年的经济体制改革，使我国的中小企业获得了有史以来的无穷发展。多种经济类型的中型、小型和微型企业崛起迅速，作为一支重要力量，它们现已成功地推进我国经济高度的发展，尤其是在我国经济社会发展和体制改革过程中的位置日趋突出，是我国经济持续、全面、极速、健康发展的新的增长点。但是近年来，人才流失问题阻碍着我国大多数企业的发展，特别是中小企业的发展过程中，人才流失严重，缺乏专业的技术人才等问题，严重困扰着中小企业的发展，企业面临增加经营成本的危机，同时现有员工的稳定性有所降低，工作积极性减弱，较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降，对企业发展极为不利，大大增加了在激烈的市场竞争中被淘汰的风险。本文正是基于解决国内中小企业人才流失问题进行研究分析，从人才流失原因入手分析，分析人才流失现状，进而提出人才流失问题的改进措施，降低人才流失率，从而帮助中小企业提高整体竞争力，以确保中小企业长期、稳定、健康的发展。1.2研究的目的及意义中型、小微型企业作为国民经济中必不可少的组成部分，作为一支主力军，发挥着推动国民经济和社会前进与发展的重要作用，是建设有中国特色的现代化经济体系的中间力量，是推动经济全面、高质量、健康发展的重要基础，作为一个重要支撑，支撑着扩大劳动力就业、改善广大民生的宏伟大业。人才作为一种核心资源，牵动着广大中小企业的生存和发展，因此，人才流失问题的研究与分析是一项持久、必要的工作，通过分析才能提出科学、系统的有效对策，为广大中小企业留住人才提供借鉴意义，进而为中小企业持续发展提供源源不断的人才资源和不竭动力，是一项长久的重要的研究课题。目前中小企业面临很多挑战和困难，人才流失问题日益突出，人才流失率成上升趋势，成为中小企业发展之路上的阻碍，本课题针对此问题，进行研究分析，分析中小企业人才流失问题的现状，重点分析论证影响人才流失问题的因素及内容，结合我国中小企业的发展特点和国情，针对性的提出解决中小企业人才流失的对策。本课题的研究成果对我国中小企业的发展壮大具有很深的借鉴意义，不仅可以促进中小企业向着高质量、常态化、长效化的方向发展，而且促进我国的中小企业不断创新，走出适合自己的企业之路，提高中小企业自身的竞争力，从而促进我国企业国民经济全面发展、科学发展、高质量的发展，进而提高我国国民经济的整体竞争力，在经济全球化的趋势下，在市场经济下占领一席之地，在建设有中国特色的社会主义国家的发展之路上越走越远。2国内外研究的现状2.1国外研究的现状中小企业人才流失问题的研究课题，很早之前就存在，国外很多类型的学者分析论证了影响因素，分析研究从不同的角度出发，经过长期的实践研究，最终给出了共性一致的结论。对于这些成熟的、可行性高的理论，很多企业在实际运用中得到了真知，取得了一定的成果。崔喜（Tracey）认为，影响人才之跳槽的因素大概可以分为以下几个，一是信任度，即企业对于人才不信任，人才对于自己所从事的工作缺乏自主权；二是工作环境与工作要求成反比例，即大多数是环境差，而工作要求相对很高；三是福利薪酬待遇低。汉姆和格雷卡斯（HamandGriffeth）经过研究后分析发现了与员工流失率密切相关的几个因素，主要包括：（1）性别；（2）年龄；（3）家庭负担；（4）对工作的满意度；（5）物质补偿；（6）业绩和提升机会；（7）对工作的期望；（8）企业的激励措施等。贝文（Bevan）认为，人才的流失受企业内外部因素影响，内部因素的作用比起外部因素的影响来说更大，基于离开的愿望和流动的容易程度影响着员工做出离开企业的决定。迪瑞（MargaretA.Deery）则发现，影响员工流失的影响因素除了福利报酬、工作预期成果等因素外，交流沟通的缺乏即管理人员与员工之间，以及不完善的企业文化都是影响员工流失的重要原因。2.2国内研究的现状20世纪80年代改革开放以来，中小企业快速发展，为了解决人才流失问题，我国的国内很多经济学者，借鉴国外人才流失研究的成果，在前人的基础上，根据我国国民经济的实际情况，结合我国广大中小企业共性特点，着重进行了分析研究与实例论证，并根据企业的特点提出了可行性的对策。靳娟在民营企业中优秀人才出现大量缺少的主要原因中提出：管理制度不健全，主要影响因素是管理者素质低下；企业文化内涵的缺失；职业生涯规划欠缺，企业未合理规划员工的职业生涯，针对上述问题她还提出了相应的解决对策。刘春雄对民营企业人才流失的主要去向进行了分析研究，他主张并且建议：企业应重视与人才的沟通，提高并改善薪酬福利，确立“以人为本，以情管理”的管理思想。贺雨红在《中小型企业人力资源管理现状及对策研究》中，着重分析了人才使用、薪酬管理和绩效考核等方面的问题，对企业用人情况进行了科学的规划与借鉴。在国内外学者的研究分析下，本文在采用定量与定性分析的方法，细致的研究分析了中小企业人才流失问题，在实证的基础上，提出了合理有效的、有针对性的控制人才流失的方法，以增强企业在人力资源方面的管理，在激烈的市场竞争中占有人才优势。3曙光毛纺厂人才流失的现状和影响3.1曙光毛纺厂简介曙光毛纺厂位于XX省高保公路唐河大桥西北侧，京石高速公路X省出口。1997年被农业部定为全国中型二档乡镇企业，总占地40余亩，总资产3900万元，全公司职员500余人，专门聘请专业高工技术人员，拥有各种毛纺设备80余台（套）。能生产各种毛线，主要的型号是212、216、280、272、270、开司米、丝光防缩等。在对外的商贸活动中，不仅与国内的近百家客户建立合作关系，而且还与国外企业建立了密切的商贸关系，这些企业有英国道森父子（羊毛）有限公司、澳大利亚克拉克林格羊毛有限公司，新西兰Q.MDdiano有限公司等单位。公司实行建全的机制、严格的管理。管理模式采用了四部一室的模式：即销售部、财务部、质量检验部、技术开发部和综合办公室。采用了岗位责任、例序监督等现代企业的管理机制。3.2曙光毛纺厂人才流失的现状改革开放以来，中小企业不断崛起，实力日益壮大，尤其是轻纺织类的大型工厂在东部地区发展迅速，吸引着大量的劳动力，发挥着解决剩余劳动力的重要作用，是国民经济发展中的一股助力。但是，由于各方面的因素的影响，人才流失问题不断困扰着这类企业的生存与发展。据相关调查资料显示，以轻纺织类为代表的企业，人才流失率已经达到了相当高的程度，曙光毛纺厂作为一家民营企业，高级人才流失率高达达50%，中层的管理人员和技术人员流失率也在20%-30%，甚至于一线的工人的流失率也有20%。相对于专家预测的正常的人才流失率控制在15%以内，曙光毛纺厂的人才流失率过高，威胁着工厂的正常运营。3.3曙光毛纺厂人才流失造成的影响3.3.1对曙光毛纺厂发展战略的影响增加毛纺厂的经营成本。曙光毛纺厂本身是民营企业起步，抓住了国家对中小企业扶持的政策，发展迅速起来，而目前人才的过高过频繁的流失，首先增加了用人的成本，直接的成本就是招聘成本，人才流失后，曙光毛纺厂的首要任务，最直接最有效的解决措施就是招聘。招聘前准备工作成本开始生成，招聘渠道的投入、招聘人员工作量的加重等准备成本增多。其次，录用准备和培训成本，人才录用前的岗前培训成本，培训资料、服装、宿舍、被褥等成本的增加。再次，人才流失后，岗位空缺成本增加，需临时安排协调在岗人员填补空缺，增加额外的加班成本。影响毛纺厂的声誉。一方面，流失的人才会对曙光毛纺厂发展过程中存在的问题有所议论，进而这些议论会随着人人交流，增大发酵，不仅在同行业竞争企业中造成不良影响，而且对于那些想来毛纺厂任职人员的认知中，有所冲击，会使得他们摇摆不定。另一方面，在职人才会对离职这一现象有所评论，这些茶壶饭后的谈资，尤其是负面的评论会在他们心中激起涟漪，对工作态度多有冲击，或多或少的影响工作热情。影响工作进度。一个萝卜一个坑，每个员工对于自己所从事的工作内容，都会有自己的一套独特的感悟，无论是工作的熟练度还是从中得到的规律，对于继任者来说，都会有所帮助。如果，人才流失发生的突然或者对毛纺厂产生敌对情绪，交接工作不顺利，不利于下一步工作的进行和开展。同时，人才流失后，本身已经影响了毛纺厂正常的生产运行，即使有替补人才，也会由于熟练程度不同影响进度。即使新的合适人才应聘上岗，面对新的工作环境、新的岗位等问题，人才处理起来会花费时间和精力，会多少有不适感，出现工作效率不高的现象，这些等等原因都在影响毛纺厂正常的生产经营。客户流失和机密泄露的影响。人才的流失，如果是一些业务类的人才流失，会带走一些客户资源，这部分的损失必然给毛纺厂的对外发展造成影响。如果是技术类人才的流失，会带走毛纺厂的技术机密或者秘方，这些都是毛纺厂前期花费大量人力、财力和物力后得到的，虽然合同法中规定了相关的涉密条款，但是掌握机密的人才流失时，这方面的损失也是无法挽回的。阻碍企业发展的脚步。企业的发展需要人才，依靠人才，人才的流失打乱了企业发展的步伐，使得企业很多战略得不到实施，只能止步不前，众所周知，企业只有不断的向前发展壮大，才会在激烈的市场竞争中存活，否则，面临它的只能是破产与消亡。3.3.2对在职人员的影响人才流失，影响在职人才的稳定性和忠诚度。高比例的流失、“跳槽”风气一旦形成，使得人心惶惶，在职人员的关注度会受影响，进而影响人员的工作热情和工作态度，尤其是一些舆论的冲击，使得在职人员对毛纺厂产生了质疑，对自身的主人翁意识减弱，对待工作和企业热忱减弱，责任感减弱，影响集体意识的荣誉感，职业操守丧失，从而会影响整个社会的道德风气。4曙光毛纺厂人才流失的原因4.1市场经济下劳动力供求市场的影响社会主义市场经济下，人才资源的配置，从国家统一调配转变为自主择业，曙光毛纺厂作为政府扶持的企业，在技术方面，政府虽然给予了相应的政策扶持，也给予了相应的更先进的技术人才配置，但是，作为独立自主的用人单位，大部分的人才还是毛纺厂自主挑选和任命的。由于近年来，人力资源过剩，劳动力市场的管理的不完善等因素，造成了人才的流动量增大，人才队伍的整体素质参差不齐。对于曙光毛纺厂这种需要数量庞大、种类繁多人力的大型企业，需求量大，难免在人才的要求方面有所降低，尤其是职业道德方面，这也造成了后面人才流失的隐患。4.2企业自身因素分析4.2.1企业发展规模局限曙光毛纺厂是从一个私营小作坊发展起来的，属于家族企业，是一家政府扶持的民营企业。一方面，企业建立的初衷主要是辐射周边的劳动力市场，解决周边的就业需求，立足于乡镇企业，企业发展战略比较狭隘，没有走出去的发展志向。另一方面，管理层人员大都是家族成员，其中一些管理者，没有经过专业的管理理念的学习，也没有管理方面的实战经验，对毛纺厂的发展战略缺少更合理、更完善的认知，导致毛纺厂没有更好的发展前景。4.2.2企业管理体制的局限曙光毛纺厂采用的是家族式集权化的管理模式，采用任人唯亲的任用制度，以血缘和亲情的这种人际关系的社会规范来维系毛纺厂的管理制度，难以引进管理型人才，即使引进了人才，也难以真正打入管理内部，难以行驶职权，不能得心应手的施展才华，无法发挥自身的的作用。久而久之，人才对毛纺厂的归属感和忠诚度都得不到满足，跳槽的现象在所难免。4.2.3企业薪酬制度的局限薪酬的高低是衡量人才价值大小的尺度，在现阶段，各类人才求职应聘首要考虑的因素就是报酬的多少。但是，曙光毛纺厂为代表的中小企业自身发展还在起步阶段，发展过程中还存在着各种困难与阻碍，所以对于人才的薪酬设计不太合理，主要体现在薪酬形式比较单一，人才每个月的固定工资、加班补贴便是全部薪酬的构成，很少有其他方面的收入。薪酬系统没有与人才的工作绩效挂钩，“干多干少一个样”，按部就班的上班打卡，员工的努力得不到相应的物质激励，缺乏工作的热情，长久下去，对待工作如机器般为了完成任务而进行，工作效率不高，缺乏创新，使工作止步不前，影响毛纺厂向前发展的战略目的。员工福利制度不完善，福利和奖金也是薪酬结构的重要组成部分，员工当初进入企业，不仅是看中企业提供的较合理的工资待遇，而且还看中或者期望企业提供出健全的食宿等福利待遇，这也是提高员工工作积极性的一项有效举措。而曙光毛纺厂，在处工资待遇外，虽然也给予了员工食宿等福利，但是还都是要收取一定费用的，并且住宿条件不合理，10人间的员工宿舍，人员较多，交接班期间的问题较多。除此以外，对于工龄较大的员工，没有给予多余的待遇补助等问题，都在影响员工的去留，尤其是年轻的车间员工，他们更倾向于外面同等工作量，但是待遇相对较高的竞争企业。4.2.4企业人才管理制度的局限用人制度的不科学，在曙光毛纺厂所有的可支配的资源中，人才资源最具有能动性。在同行业的竞争中，归根结底是人才的竞争。然而毛纺厂由于管理制度方面的缺陷，没有认识到人才重要性，简单的将人力资源管理定义为薪酬体系管理，缺乏人性化的考虑。同时，在竞聘机制上面，沿用传统的“任人唯亲”，在配置上随意性太大，不能做到知人善用、任人唯贤，导致人才得不到重用，无法体现自身价值，大材小用，使得人才得不到认可。除此之外，毛纺厂的人才选拔机制不健全，有能力的有创造性的人才，无法得到管理层的认可，他们自身掌握的经验不能很好的发挥作用，这些严重挫伤了人才的积极性、主动性，阻碍了人才价值的发挥，导致人才流失率增加。4.2.5企业文化的局限企业文化，或称组织文化（CorporateCulture或者OrganizationalCulture），是以一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。在曙光毛纺厂的管理者来说，企业文化建设对于他们来说是大型企业才会搞的阳春白雪，生存发展，才是他们的重中之重，也是唯一的战略目的。对于通过建设企业文化，改善工作的环境，满足员工精神方面的需求，以此来达到留住人才、增加团队合作意识、增强纺织厂凝聚力、建立良好形象的重要性认识严重不足，而且认为这些都是无意义的形式主义，不切合实际，因此对待企业文化建设态度范范，未投入过多的精力、财力、人力，由此员工对企业的认同感不强，缺乏共同的价值观念，归属感不强，这样一来也导致了一些人才的流失。4.3员工自身因素分析在马斯洛的需求层次理论中，每个人都存在五种需求层次，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。需求层次是不断向前依次推进的，员工在企业中得到基本的物质层面需求以后，下一个精神层面的需求就会扩大，成为主导需求。俗话说“人往高处走，水往低处流。”员工一旦意识到企业不能为自身发展提供更好的条件，自己的职业发展空间受到阻碍时候，他们会产生离开企业，另谋高就的想法，继而形成行动。随着员工入职以后，在与企业的相处中，如果发现企业的经营理念、管理模式、人才管理制度等，与自己预想的相差很大，自己不能认同，就有可能选择离职；另一方面，很多员工的价值观存在问题，缺乏基本的职业道德素养，一旦企业经营状况不理想或者有突发的灾害，往往会毫不犹豫的选择离职。5曙光毛纺厂人才流失问题的解决对策5.1国家对企业发展的政策扶持随着中小企业的不断发展壮大，它们成为了国民经济中重要的组成部分，贡献率不断提高，特别是在满足民生方面，发挥着越来越重要的作用，所以，我国越来越关注它们的发展，出台了一系列扶持政策。例如：工业和信息化部联合国家发展改革委、科技部、财政部等17个部门近日共同印发《关于健全支持中小企业发展制度的若干意见》，提出完善支持中小企业发展的基础性制度、坚持和完善中小企业财税支持制度、坚持和完善中小企业融资促进制度等方面具体措施。与此同时，鼓励地方政府在坚定国家总体方针的情况下，适时的出台相应的地方法规和政策，即适合本地区中小企业的发展，坚持公平合理的竞争制度，在破除不合理的门槛和限制前提下，市场准入原则能够得到保证，财税支持制度得到完善，财政支持制度能够健全、精准、有效，强化政府采购支持中小企业政策机制。中小企业融资促进制度得到不断的完善，建立和健全中小企业创新发展制度。尤其是疫情期间，曙光毛纺厂出现资金周转困难问题，为缓解其贷款压力，政府出台新的贷款政策，联合银行金融机构给予企业延期还本付息安排。5.2企业自身的建设内因是事物变化发展的根本性原因，由此可见，曙光毛纺厂的发展壮大最终取决于企业自身的改变，只有毛纺厂从根本上认清自身的弊端，拔除毛纺厂不合理的发展模式，转变发展战略才能使企业长久、持续、健康的发展下去。5.2.1企业发展规模的建设曙光毛纺厂的管理者，应该加强自身的学习，开阔眼界，不仅是具体的管理与操作，并且要学习掌握沟通能力、协调能力、规划与统筹能力及决策与执行能力，只有不断的学习，才能做出更好的决策，用长远的目光看待毛纺厂的发展，大胆的走出去，在政府政策扶持下，加强贷款力度和金额，在企业能力范围内，适当的扩大厂址或者建立分厂增加厂房车间的规模。同时结合市场上毛纺产品的走势，投入财力、人力不断研究创新，建立新的创新车间，发展自己的有特色的产品。5.2.2企业管理制度的建设曙光毛纺厂的基础管理工作之一就是企业的管理制度建设，它涉及毛纺厂的各层管理者和各个部门，这是一项涉及全局的工作。首先，管理制度的认知必须贯彻下去，全新的深刻的认知上达各个管理部门下到每个人员都应该传达到位，对制度建设的充分认识，即明确制度建设在企业管理中的重要作用，是制度制定的基础，是制度执行的保障。例如：管理人员任命制度、晋升制度、员工培训制度、薪酬制度等等，要以文本形式，装订成册，明确的展示给全员职工，同时，各部门定期对本本部门各项制度进行监督和修订，不断完善。否则，这些制度只是摆设，无法发挥作用，这就要求相关人员不断学习，提高自己的认知。其次，曙光毛纺厂要因地制宜，不能一味的照搬前人的经验，要结合自身企业的特点与实际情况，明确企业发展的阶段，制定简单有效、可行性高、时效性强的管理制度体系。最后，要保证制度建设落实到位，制度管人，流程理事，管理层以科学发展观为指导，保证制度的实施。5.2.3企业薪酬制度的建设薪酬是激发员工工作积极性的主要方法，针对曙光毛纺厂人才流失问题的因素分析，薪酬因素的影响力很大，因此建立公平合理的薪酬管理体制势在必行。首先，毛纺厂应该确定为员工提供薪酬和福利的总体原则，这个原则应该是在公平性和竞争性基础上，以达到激励性为目的建立起来的，即按照员工工作对毛纺厂发展所创造的价值提供相对等的薪酬和福利，并且这个薪酬和福利要随着毛纺厂经营业绩的发展而同步变化，使得员工参与到企业发展，享受经营成果，提升员工集体荣誉感，增强他们对毛纺厂的归属感。其次，毛纺厂的人才构成结构复杂，不同类型的人才的能力水平和岗位特点，不能以统一的标准进行薪酬分配，应该根据劳动量、技术能力、管理等要素对毛纺厂发展的贡献方式不同，制定出不同的薪酬分配方式。例如，对于管理型人才，薪酬的构成可以是岗位基本工资加半年年中、年终奖金、工龄；对于销售型人才，薪酬构成可以是岗位基本工资加差旅补助、业务提成、工龄。对于车间一线技术人才，薪酬构成可以是岗位基本工资加绩效工资（计件工资）、工龄，对于车间的班组长每个月定期给予班组长管理薪酬。对于特殊的技术人才，如机器维护员，新的毛纺花样、新的纺织形式等类人才，薪酬构成除了工资待遇，可以给予一次性奖励或者根据其创造的经营价值给予一定的利润分配。总之，毛纺厂应该采用多种薪酬模式，因地制宜的对待各类人才，高薪留人。最后，毛纺厂应该提供多种福利政策，以达到留住人才的目的。根据不同员工的不同需求，创造性的为员工提出不同形式的福利待遇。带薪休假就是一项可行性高、最直接的福利。除此之外，针对员工的衣、食、住、行可以设定福利，例如：员工宿舍应该在干净、整洁，以保证员工的正常的作息。改善洗浴条件，增加两个大型的洗浴场所。加强食堂卫生管理，增加菜品种类，尤其是晚班的员工的晚餐，应该增加营养。除此以外，针对社会上公认的医疗、教育、住房的三大难题，可以适当的设计福利分配，借鉴天宇纺织厂的经验，可以提供集资建房的福利，也可以在厂房附近出资建立幼儿园，解决年轻员工带孩难的问题。曙光毛纺厂应该积极响应国家政策，解决人才的后顾之忧，切实为企业员工提供医疗、养老、意外、失业等社会保障。5.2.4企业人才管理制度的建设建立“以人为本”的科学的人力资源制度。曙光毛纺厂想要留住人才的前提，首先面临的而且必须改变的就是：摒除狭隘的、落后的人才观念，努力形成科学的人才观念。管理者应该正视并且清楚的认知，毛纺厂的发展目标及任务，只有通过各类人才的共同努力才能够实现。因此，在树立全面科学的人力资源制度的基础上，对人才管理时要坚决的贯彻实行人本管理、任人唯贤，坚决摒弃家族企业中任人唯亲制，这也是毛纺厂必须迈出的第一步。认真落实人力资源的实施。曙光毛纺厂应该从人力资源规划开始，到人才的招聘，最后激励与评估，做出系统的改善。首先要根据自身的企业特点，明确对人才的需求，在招聘人才时，不能仅仅局限于文凭和资历，还要综合其品质和能力的综合考察，因为经常有很多文凭很高、资质很深的人才在品质或者其他能力方面有所欠缺，这样的人，即使招聘入职，也不能为纺织厂做出较大贡献，甚至一些品质极差的会做出有损企业利润的事，很有可能跳槽去待遇更好的企业。因此，明确企业与人才之间的双向选择关系至关重要。在招聘时候，毛纺厂应该就事论事，积极的与人才沟通，详细介绍自身的经营状况、发展目标、工作环境、企业文化等，以便于人才对于企业做出正确的去留选择。其次，科学合理的配置人才。根据纺织厂自身的工作任务和经营特点，明确各个岗位的职责，然后，根据招聘的人才的专业特长和工作能力进行合理的分配，只有在合适的岗位上，才能发挥“物尽其用，人尽其才”的作用，人才充分施展了自己的才能，才能激发他们的成就感，提升对工作的热情，更好的融入到企业发展战略中去。建立公平、有效的激励机制。灵活有效的激励机制能够培养人才的忠诚度，进而留住人才。毛纺厂传统的一些薪酬留人、福利留人等做法，对于留住人才的贡献力量在减弱，因此，需要针对自身的特点来探索新的留人措施，即激励机制。可以采用物质激励与非物质激励相结合、短期激励与长久激励相结合的方式，例如：很多企业采用的股权激励法，让人才参与到企业的发展战略，清楚的认知经营状况；同时，对于有特殊才能的人才，提供免费的深造机会；对于在工龄在十年以上的人才，在纺织小区的单身公寓，可以给予优惠购房条件等等。总之，适度的激励机制能够更好的发挥留人的作用。5.2.5企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业提高整体素质和核心竞争力的的重要组成部分。对企业的员工具有重要的导向作用、激励作用、凝聚作用和约束作用。曙光毛纺厂的发展之路和其文化建设是密不可分的，积极向上的的企业文化能够潜移默化的影响毛纺厂的每一位员工，它像一种信念，一种象征，像一股凝聚力，更像一根纽带，把员工和纺织厂紧紧联系在一起，建立一种依存关系，满足员工对毛纺厂的认同感、归属感，让员工真正融入到毛纺厂之中，与其同呼吸、共命运，这样才能做到尊重人才、留住人才。曙光毛纺厂可以适当的增加员工的娱乐活动，定期给过生日员工举行生日庆典，关注员工的日常生活，组织有特点的文艺活动、体育活动，加强员工之间的交流，增强团队合作意识，塑造员工与毛纺厂之间的集体协作精神，丰富业余文化生活。同时关注员工的家属，对待员工的家属可以优先安排在食堂等后勤部门，帮助解决他们的就业问题。对于有特殊困难的员工，毛纺厂可以在能力范围内出资出力给予扶持，不遗余力给予救助。5.3员工职业道德建设加强沟通与培训，员工入职培训和日常培训作为一项长期工作，是加强与员工沟通的一种很好形式，职业道德教育可以作为一项重要的内容放在培训课程中。在培训过程中，职业道德教育的宣讲，能够帮助引导员工自觉树立认真负责、团结合作的意识，同时帮助员工熟悉和了解与工作内容相关的法律法规和道德规范，帮助他们树立正确的价