中小企业员工培训的误区与对策研究

中国石油大学（北京）现代远程教育毕业设计（论文）PAGEPAGEI第一章前言1.1研究背景在现代世界中，无论是工业，竞争的本质都是人力资源的竞争。目前，中国的中小企业正在探索从外部红利政策转向国内人才增长的可能性。行业内各类中小企业对员工进行有针对性的培训，有效提高企业的综合素质和工作能力，满足社会经济发展和企业竞争的实际需要，协助企业快速发展和可持续发展。培训包括培训员工的工作能力和应对各种风险的能力。为了更好地将员工融入企业文化，有必要在企业发展过程中提出具体建议，帮助企业开展有组织的管理活动。培训具有实用性，功能性和相关性的特点：（1）培训的实用性是指培训是一种实践活动，要求企业从实际活动中寻找适合企业发展的培训途径;（2）培训的功能意味着培训活动对促进需要企业培育的企业的发展起着重要作用，应正确考虑培训活动;（3）培训的相关性在于培训针对特定人群，而不是针对需要对企业不同层次和类别的员工进行集中培训的漫无目的的活动。1.2研究意义从不同的角度来看，学习的意义是不同的。培训有利于企业和工人。对于中小企业来说，培训可以提高它们的竞争力和凝聚力。培训可以在各个方面改善企业的软实力。这不仅能提高企业雇员的能力，使中小企业在处理各种事务方面更方便，提高企业效率，还能改善企业文化，加强企业文化教育，使企业工人具有归属感，促进企业凝聚力。对个人来说，培训可以提高他们开发新技术的能力，提高管理能力，减少普通工人的事故。培训可以提高技术人员的思维能力和专业知识，并在一定程度上促进新技术的发展;培训可能包括来自国外的优秀管理经验和先进的管理知识，因此经理总是处于行业发展的前沿;培训还可以将普通员工使用的新产品标准化，以及机器使用的高科技内容，大大降低事故发生的可能性。1.3研究现状在研究国外员工培训理论时，人们总是记得美国科学家兼经理弗里德里克泰勒。泰勒教授是员工培训理论研究的先驱。据他说，“优秀的员工不会在一个晚上实现，而是通过严格的筛选和培训形成的。”20世纪60年代左右，员工培训理论越来越受到外国科学家的关注。在众多知名科学家的共同努力下，国外员工培训理论日趋成熟。在一个特定的研究过程中，一些学者将他们的研究视角放在员工培训的角色上。例如，美国行为主义者斯金纳（1956）提出了“角色提升”理论。根据Skinner的说法，企业组织的科学培训活动可以帮助员工正确理解他们的工作并掌握正确的工作。组织发展有助于专业知识和技能的发展，也有助于规范员工的行为。一些学者将他们的研究视角放在教学方法上，如雷蒙德·诺亚1965年的学习过程理论。诺亚认为，培训的理想效果应该首先要明确培训的目标，而学习目标的确立应该建立在企业和工人的实际情况之上。班杜拉的社会学习理论（1952）研究了培训对员工自我效能的影响。他认为，企业应根据员工的能力开展符合自我效能期望的培训活动。这些措施不仅可以增加员工培训的积极性，还可以提高培训效果。美国教育心理学家和认知心理学家杰罗姆布鲁纳（JeromeBruner，1996）基于以前的研究改进了研究知识结构的理论。科学家认为，培训的主要任务和目的是用新的培训师取代旧的培训师认知系统。与此同时，科学家们也指出了教育内容的创造。从人的品质，知识的本质和获取知识的过程开始是非常重要的。此外，为了更好地管理培训系统，外国科学家还开发了一些理论模型，例如：哈佛大学管理学教授戴维麦克莱伦提出的“胜任力模型”可以发挥有效的领导作用。在分析培训需求，课程开发和其他学术工作;Goldstein（1979）提出了一个着名的Goldstein分析模型来分析员工培训需求。作者认为，应在三个层面分析培训需求：组织层面，任务层面和个人层面。在课程开发方面，有“ISD”，“HPT”，“CBET”等课程设计模型。在评估培训效果方面，来自美国的柯克帕特里克提出了“四级评估模型”。通过对相关研究成果的研究，我们发现欧洲，美国和日本的员工培训理论结果比中国更为普遍，并且出现了许多经典理论。中国关于员工培训的理论研究是基于国外的研究。随着理论研究和实践的进一步发展，一些有远见的科学家发现，直接复制国外先进理论不仅有助于发展中国员工培训理论，而且有助于理论在企业实际工作中的应用。在这种背景下，一些科学家开始致力于员工培训理论的本土化。到目前为止，已有许多优秀的理论成果。例如，刘培（2013）对员工培训与企业发展之间的关系进行了深入分析。笔者认为，“员工培训活动可以提高企业的生产力，促进生产技术的进步，促进创新和企业发展等”。除了这种关于员工培训作用的研究的理论成果外，一些科学家还将关注如何有效地开展中国企业培训，建立合理的培训体系，如：张俊娟，韩伟静（2016）结合国内外研究成果，培训员工的一些模型和工具。深入研究，如基于能力的学习系统模型，基于知识的学习系统模型等。王玉杰和尤玉祥（2017）指出，完善的学习系统和教师是技术人员培训系统的两个基本要素。孟晓啸（2013）研究了建立知识型人才培养体系的重要性，指出科技创新是高科技企业生存和发展的基石，而企业技术人员是将最新技术进步转化为成果的决定性产品。因此，企业应注重员工培训的不断完善系统。吴敬基（2017）指出，员工是企业最重要的资本，也是企业发展和实施目标的主要部分。因此，如果企业要实现快速增长和高效运营，就需要采用持续培训和员工发展的方式。常君（2017）指出，目前，许多企业可以看作是知识和知识流的结合。知识型员工是重要的企业资源。完善员工培训体系，对提高员工能力，提高企业基本竞争力具有重要作用。全景月和林凤（2018）指出，企业无法实现教育效果的主要原因之一是培训体系不够完善，理想的员工培训体系本身没有理想的指标和培训结构。科学训练的概念也是决定企业培训体系是否理想和科学的重要因素。在企业和工人共同发展的过程中，企业在建立和完善培训体系的过程中，必须遵循“全员合作，共赢”的科学理念。刘洋（2016）指出，中国大多数中小民营企业所采用的培训制度适用于所有工人，而脑力劳动者则与不知情的工人不同。他们更加关注个人的成长和发展，并提供独立和继续教育。因此，私营企业需要为知识型员工建立独立的培训体系。在开发个性化培训系统的具体过程中，培训方案的选择，学习风险的预防以及学习效果的评估尤其值得注意。范俊海（2016）应用矩阵训练模型和梯队训练系统，系统研究改进制造企业技术人员培训体系的途径。有人指出，这些模型的应用将有助于学习管理的有效实施。王进（2016）进行了一项研究，为企业的高科技人员建立培训体系。他指出，为了不断提高技术人员的创新能力，一方面要注意建立培训计划的内容，另一方面要在人才培养体系中加入提供沟通的组织和人员。在培训工作上建立有效的沟通通道。

第二章企业员工培训概述2.1培训的概念培训就是着重培养训练员工工作能力及其处理各种防范风险的应变处理能力，为了员工更好的融入企业文化氛围，在企业发展过程中有针对性地出谋划策，助力企业发展的有组织的管理训诫活动。培训具有实践性、功能性、针对性等特点，（1）培训的实践性就是培训是一种实践活动，要求企业必须从实践活动中寻找适合企业发展的培训路径；（2）培训的功能性就是培训活动对企业发展有一定的助力作用，要求企业的培训活动必须正确对待；（3）培训的针对性，就是培训针对特定人群，并不是无目的的活动，要求企业分层次分类群的有针对性的对员工培训。2.2培训的内容从培训目的看，培训内容主要有心态培训与能力培训。其中，心态培训是培训的重点与核心，它可以帮助员工拓展观念、调适心态，从而为完成某项任务创造心理条件；能力培训是培训的基础，目的在于建立个人或员工的能力基础，包括对完成任务的理解（内容掌握与控制）与支持（技术、管理、协调、辅助等）。2.3培训的意义从不同角度考察，培训的意义有所不同，培训对企业、员工个人都有益处。对于企业来说，培训可以提高企业竞争力以及凝聚力。培训可以从各方面提高企业的软实力，不仅提高企业员工的能力，使得企业在处理各项事务中得心应手，提高企业运作效率，而且能够改善企业文化，强化企业文化的教育，使得企业员工对企业有归属感，增强企业的凝聚力。对于员工个人来说，培训可以提高技术员工的新技术开发能力、增强管理者的管理能力以及减少普通工人意外的发生。培训可以提高技术员工思维能力以及专业知识能力，可以在一定程度上促使新技术的开发；培训可以吸收国外优秀的管理经验以及先进的管理知识，使管理者始终走在行业发展的前列；培训也可以规范普通员工使用新产品以及高技术含量的机器的操作流程，很大方面减少意外的发生。

第三章中小企业员工培训现状——以M公司为例3.1公司概况M公司上海市宝山区大场镇沪太路2695号，公司成立于2018年，注册资本100万元。公司主要从事文化艺术交流策划、影视策划、动画设计、企业形象策划、摄影摄像服务。以“视觉+”为核心理念，与影视公司、广播电视台、视频网站、社会各界一道，整合一流的内容资源，打造集影视传播、品牌、MG动画、商业插画于一体的创新媒体平台。M公司成立时间不长，公司人员不足50人，目前在管理制度等方面还没有形成统一完整的体系，公司领导对于员工培训工作十分重视，在公司成立之初便制定了简单的培训制度，经过几个月时间的优化和改进，公司在培训制度方面大体已经成形，然而仍然存在不少问题，后文会对公司所存在的培训方面问题进行分析和研究，为公司员工培训管理优化提供意见。3.2企业员工培训现状3.2.1培训计划M公司在制定培训计划之前对公司员工培训需求进行了充分的调研，对培训需求的分析意味着，在规划和开发每项培训活动之前，培训部门系统地确定和分析组织及其成员的目标，知识和技能，使用各种方法和相关技术来阐明培训的需求和内容。借助科学方法，找出培训目的是谁，培训想要达到什么效果，以及培训课程的内容，这个过程是培训的需要，还将在稍后举办的培训活动中发挥领导作用。只有在对培训需求进行有效，准确和全面的分析的基础上，才能组织和实施培训目标，制定培训计划和有效实施培训过程。员工培训理念必须与企业发展阶段相适应，不能好高骛远，以当前员工实际工作能力以及企业发展实力为基准，紧紧围绕员工工作，以提高员工工作能力为目标，不需要超前，以至于培训内容与工作不匹配，浪费企业的物力财力；第二，紧追时代发展步伐，处于高度发达的信息技术的今天，凭借一次或若干次的培训不能够支撑员工的发展进步，必须紧追时代发展的脚步，迎合时代发展的需求，开拓思维，有计划有目的的进行培训活动。基于以上考虑，M公司最近的年度培训制定计划情况如下：3.2.2培训组织目前公司员工培训活动主要由人力资源部门组织员工的集合人力部门制定相应的培训制度及活动安排，负责员工相关培训活动。M公司在培训组织形式方面主要分为三种，分别是讲授方法、报告以及案例研究方法。讲授方法主要是通过授课传授知识的方式，通过课程讲解进行培训。使用讲授方法比较方便。培训师可以有效地控制节奏并解决培训过程中的问题。在在对房地产销售人员进行的关于房产知识、法律常识等理论性知识的时候，可以聘请专业的培训机构进行相关培训，但这种教学方法往往是单向沟通，不能与学员良好互动，产生反馈效果是不及时和不客观的。另外一种培训方式是报告形式，与讲授方法相比，专题报告的优点是信息的多向传输。这种方法鼓励参与者积极参与讨论，参与者更积极。这种方法可以有效地提高学员的分析能力，通过讨论可以提高他们的沟通技巧。反馈效果是及时的。但这种讨论方法对讲师要求很高。讲师必须具备一定的专业能力，能够灵活地掌握场景的节奏。在培训房地产企业的人员的过程中，大多数从事房地产业务的公司主要以内部员工为导师，可能很大程度上不能很好地进行专题讨论，实施的复杂性自然会增加。案例研究方法基本上显示了实际案例的基本情况，并通过分析背景，让学员尝试找到最佳解决方案。该方法的实现起来相对简单，且成本不高。由于学员的参与，反馈更好。结合实际经验和案例进行培训，能够增强员工对于培训的兴趣，能够提升培训效果。3.2.3培训内容M公司有一定的培训基础，也有相应的员工培训和管理策略，公司每年都开展培训工作，主要包括新员工入职前培训、岗前培训老员工知识应变、产品检测培训以及员工中期检查培训等等。3.3公司员工培训运行状况随着工作的开展和活动范围的扩大，人事部门要有序组织培训，根据不同员工的地位和个人发展制定培训计划，实时监控和配合各项培训工作，如发布培训通知，评估培训效率等。在此阶段，公司的人员培训操作如下：制定培训计划。公司层面的年度培训计划是由人事部门根据业务的实际情况和特点制定的，考虑到年末的业绩和个人职业生涯规划，然后制定计划。实施过程应该有助于其他部门，包括收集课程信息，组织和记录学习成果。每年3月计划部门和个人培训计划。在成效评估完成后，员工提交个人发展计划并解释他们的需求，以制定最终的年度培训计划。由于每个部门都有一个负责规划的专人，人事部门必须监督计划的实施，并提供评估工作和反馈。组织和开展培训。工作准备前的准备工作由部门按照工作人员的职位，主要由负责部门的人员，培训部门的基本职位，公务，工作标准，奖励和罚款规则等组织，由高级培训师完成。学历资格培训主要针对通过返回校园提升自己的学历和素质的综合管理。培训的目的是使员工适应公司的快速发展，按照各种岗位和工作需要的群体特点，培养各种对象的人才。在收集完整的信息（包括培训课程，培训场地和毕业后的工作条件）后，应按照预先设定的计划分阶段进行培训的组织和实施。计划的实施必须以有序和渐进的方式完成，必须确保应急准备。建立学习系统。主要实行人员技术基础创建体系，记录具有培训和专业资格的情况，并根据部门的技术要求和需求制定培训计划。同时，公司的系统规定，必须培训人员参加外部培训并更新老员工的知识和技能，以帮助他们掌握最新的理论知识并更新他们的知识库。

第四章中小企业员工培训存在的主要问题4.1管理高层对员工培训存在认识偏差当前，M公司内部虽然不排斥员工的培训，但对于培训的重视程度不够，无论“普通员工”还是“管理者”对于培训的认识都是有偏差的。在以往的员工培训活动中，培训效果不理想，管理高层鉴于以往培训效果不佳，认为培训浪费公司人力、财力、物力，投入和产出不成正比，反而增加了公司的成本开支，因此管理高层削减培训开支导致培训效果逐步下降，如此形成恶性循环，管理高层无法认识到企业员工培训的重要性。员工培训效果无法立竿见影，培训是长周期的投入产出，只有一直坚持培训投入，到最后才能收到良好效果。因此，M公司管理高层对员工培训存在认识偏差，导致企业上到管理层下到普通员工，对于员工培训都抱有错误的认识。4.2培训经费严重不足对于M公司的管理层来说，培训并没有使受训员工做出改变，工作效率也没有提升，因此对培训活动并不重视，管理者不愿意在员工培训上面投入过多经费，导致公司员工培训经费严重不足。公司员工培训所需要的培训场所、培训器材、培训教材等硬件设施严重不足，培训师资数量少、质量低，无法为员工提供优质的培训内容。对于该公司管理层来说，员工工作的及时完成更加重要，在工作量很大或突发性产品需求的时间段，管理层往往减少或者取消当时的培训活动。4.3培训内容缺乏针对性M公司的培训内容仅仅包括知识培训与技能培训两个方面，对公司企业文化及交流能力、团队协作的态度培训不够重视，培训内容往往过于牵强，并且缺乏针对性和实用性。如：普通的一线员工学习技术理论以及管理经验，并没有学习关于本岗位的操作技能、服务技巧等。这严重挫伤了员工工作的积极性，不利于公司的进步与发展。对于M公司的基层员工来说，他们仅仅负责日常管理开发工作，培训只是在浪费工作的时间，在他们的理解中，培训所学习的专业知识与能力并不适用于当前的工作，即使该公司培训人员反复强调该理论的重要性，甚至要求每人每天早上背诵多遍，考查多遍，他们仍然不去吸收新的知识理论，仍然运用自己的方法去工作。对于基层人员来说，短时间内增加工资的多少是他们注重的问题，但是培训活动并没有在短时间内增加他们的工资，甚至减少他们的工作时间，进而造成每月工资的减少，所以基层员工大都认为培训是没有价值的。如表4-1所示，所有受访员工都参与了新员工入职培训，过渡性教育培训，知识更新培训，转岗培训，提高业务能力培训，专业技术人才培训，安全教育培训，思想素质教育培训。但是，对员工的职业生涯培训和潜能培训则没有涉及。4.4培训方式单一如表4-2所示，受访的管理类人员和普通人员参加的培训方法有所差别，除都进行了课堂讲授、专题讨论、案例研讨、多媒体视听、师徒式培训、宣传广告、参观学习、激励转化等方法培训，管理类人员还进行了操作示范的培训方法，然而对于相关实践性的培训则相对较少。目前M公司员工培训方式比较单一，培训根据M公司发展阶段有目的的进行，不仅提高员工的胜任力，还能增强幸福感。但目前M公司培训方式仅仅是授课者生搬硬套，受教育员工被动接受枯燥乏味的理论知识，并不能根据企业发展阶段充分利用有限的资源。这种方式不仅单一，容易造成员工对于培训抵触的心理，不利于受教员工接受知识、技能以及先进管理经验，而且浪费企业的人力物力，造成公司资源的浪费。对于该公司技术骨干来说，不能接受新技能，创新思维受到压制，先进的理论知识与当前工作不匹配，各种先进的技术研发进度缓慢，对于文化传媒领域公司来说，就是重大的战术失误，不利于公司在国内文化传媒领域市场上进行竞争。对于该公司管理者来说，不能接收先进的管理技能与经验，不仅管理滞后于公司发展，在国内国外市场定位与公司发展实力不匹配，而且企业内部机构冗杂，各个部门遇到问题相互推诿，使得处理重大紧急事务的能力低下，不利于管理与经营，不利于企业的可持续健康发展。

第五章中小企业改进员工培训的对策建议5.1管理高层要确立对员工培训的正确认识M公司管理层首先应该对于企业员工培训树立正确的认识。培训活动是企业对员工实施的一种为提高员工素质和工作技能、改变其工作态度、提高其工作质量和工作效率、提高其对企业贡献率而进行的有目的、有次序的培养和强化活动。其主要目标就是改变企业员工的处事方式、能力、思维方式等等，保证员工有质量的完成企业分配的任务，保证企业发展目标的实现和企业的健康持续发展。而企业员工培训不是一蹴而就的，培训效果也不可能是立竿见影的。M公司管理高层应该对此有清醒的认识，不能因为当前培训未达到理想效果就取否定员工培训的效果。员工培训是一项长期的、必须坚持下来的企业活动，M公司管理高层应该树立这样的正确认识，才能保证企业员工培训有效实施。5.2增加培训投入M公司管理层应该增加企业培训经费，这样就能够扩大培训场地、购买培训器材、加强培训师资力量，将显著提高M公司员工培训效果。企业员工培训对于企业的可持续发展至关重要，培训的重要性体现在若干个方面，第一，培训能激发员工的工作潜力，在培训过程中，让员工充分了解绩效考核、并以此标准鞭策自己，激发员工工作的积极性，当员工有了工作积极性，工作更有效率，质量更高。第二，优质的培训能够避免优秀人才的流失，员工在接受优质的培训，使得员工能力与职位相匹配，员工能力得到增强，为企业做出相当的贡献，可以获得企业的物质与精神奖励，鼓励员工积极参与企业各项培训活动中，再次增强自身各项能力，为企业做出更大的贡献，获得更大的物质与精神奖励，循环往复，形成一个良性的人员培训流程，帮助企业留住真正优秀的人才；第三，培训能够吸引优秀人才加入企业，很多优秀毕业生在选择企业的时候，都很重视未来发展得潜力，简单来说，就是未来升职空间大不大，在当今社会，由于每个人都知道单纯靠自己大学学习的理论知识是完全不够支撑自己升职加薪的，所以很多人都很重视准进入企业的培训是否优质？是否足够支撑起自己工作的任务？是否能够帮助自己升职加薪。在加大在培训方面的投入力度方面，M公司应该主要加大以下几个方面的投入。第一，加大专家讲师的资金投入，保证专业知识与企业实际相结合，加强员工专业知识的浸润；第二，加强培训基础设施建设以及培训课程的编辑，激发受训员工学习的积极性第三，企业鼓励员工新获得专业知识与实际工作相结合，并设立奖金以示鼓励，增强培训的效果，避免浪费财力物力。5.3完善培训内容针对M公司培训内容设置不科学、不合理的问题，公司培训内容设置方面应该借鉴优秀企业培训案例，根据M公司自身需求合理安排培训内容以及培训重点，设计出一套适合M公司自身的培训课程内容。M公司首先应确立正确的培训理念与原则。第一，员工培训理念必须与企业发展阶段相适应，不能好高骛远，以当前员工实际工作能力以及企业发展实力为基准，紧紧围绕员工工作，以提高员工工作能力为目标，不需要超前，以至于培训内容与工作不匹配，浪费企业的物力财力；第二，紧追时代发展步伐，处于高度发达的信息技术的今天，凭借一次或若干次的培训不能够支撑员工的发展进步，必须紧追时代发展的脚步，迎合时代发展的需求，开拓思维，有计划有目的的进行培训活动。不论何种培训，都是为了员工在知识、技能以及态度方面能有所进步。首先，知识培训就是培训员工相关的理论知识与工作知识，根据受训对象的不同，知识的内容要适应不同的岗位，例如：普通员工需要学习基本的公司条例以及守则等，技术员工需要学习相应的科学理论知识等，管理员工需要学习先进的领导、组织、计划等管理知识与经验；其次，员工还需要进行技能培训，将学习的理论知识应用到实践当中去。针对不同岗位对专业技能需求的不同，进行不同方面的技能内容培训，例如：在普通员工学会基本的流程操作的情况下，继续学习提高效率的技能；最后，态度是影响业绩与工作效果的重要因素。工作态度不仅关系到员工士气，而且关系到企业的生产与发展。5.4改进培训方式当今，M公司可以根据企业发展阶段，培训主要采用以下方式：企业内部培训、企业外部培训以及与高校合作等多种培训形式。第一，可以采取企业间联合与高校合作