中小学教师组织公正感与离职意愿的关系：职业认同与工作满意度的链式中介作用

中小学教师组织公正感与离职意愿的关系：职业认同与工作满意度的链式中介作用1引言在教育机构中，积极有效的人际关系是组织管理成功的关键。随着时间的推移，教师们可能会因为各种原因在其他学校寻找与其目前工作相似的新工作或职位，具体的组织和个人因素可能会迫使教师寻找其它替代性的工作。虽然现在人们热衷于成为教师，特别是在公立学校，但是如果新生教师在奖励，任务和人际关系等方面受到了不公正的管理实践可能会导致他们迫切去建立一种新的生活：转到另一所学校去或者更换其他职业。在许多国家和组织中，教育机构的管理者希望通过绩效评估的反馈来改善和激励教师和教育者。而教师的组织公正感能在不同方面和不同程度上直接或间接影响其职业认同和工作满意度，进而影响教师队伍的建设与稳定。以往国内外关于组织公正感与离职意愿的研究，主要是从组织公正与其他组织变量之间的关系进行研究，而探讨中小学教师组织公正感、职业认同、工作满意度与其离职意愿关系的研究极少。本研究以中小学教师为被试群体，从中小学教师的工作满意度与职业认同现况入手，探讨组织公正与离职意愿的关系。以期了解中小学教师的组织公正感水平，为进一步减少教师离职意愿，提升教师工作投入、增加工作绩效、为促进中小学教师心理健康的发展提供理论依据。2文献综述2.1组织公正感自古以来，公正观引起了学界的关注。洛克（1689;1994）关于人权的著作，17世纪霍布斯（1651）对有效条约的分析，以及19世纪米尔（1861）的研究都有助于早期的研究。一般来说，这些研究将公正的概念视为最终达到的规范理想（Colquitt，Greenberg，Zapata-Phelan，2005）。后来，20世纪初以来发展起来的理论将公正的概念应用于组织背景。通过这种方式，组织公正的概念是通过将社会公平理论适应于组织（Eker，2006）而形成的。Stouffer，Suchman，Devinney，Star和william（1949）的相对剥夺理论，Homans（1961）的分配公平理论和Adams的公平理论都是激发组织公正概念化的重要理论。直到1975年，关于组织公正的研究才集中在分配公正上。其中许多都是基于亚当斯（1965）的公平理论，它在社会交换理论的框架内对公平的概念进行了评价和探索。（Colquitt，Wesson，Porter，Conlon，＆Ng，2001）然而，公平理论和其他分配公平模型的不足之处把组织公正研究的重点转移到了程序公正感上，即个体对决策和资源、利益分配过程的看法。虽然Thibaut和Walker强调过程控制的重要性，但Leventhal（Leventhal，1980;Leventhal，Karuza，＆Fry，1980）提出了程序公正的其他维度。在这种情况下，程序的公平性根据各种标准进行评估，包括过程抑制偏见的程度，创建一致的分配，依靠准确的信息，可纠正的，代表所有接受者的同意，并基于普遍的道德和道德标准（Greenberg，1990）。但是，关注这些过程的相互作用层面是有限的。虽然Thibaut和Walker（1975）和Leventhal（1980）在他们的研究中涉及到交流和人际交往，但是直到Bies和Moag（1986）关于人际关系公平的研究之前，这个问题还没有取得重大进展。之后通过他们的研究，互动公平才成为一个讨论的焦点。自20世纪80年代末以来，互动公平的概念和结构特征成为关键的焦点领域（Colquitt等，2005）。Greenberg（1990）认为，互动公平的概念包括信息公平和人际公平这两个维度。人际公平是指管理人员是否对下属有礼貌，是否考虑到彼此的尊严，以及他们在执行程序或确定结果时是否相互尊重。信息公平是指管理者向下属和其他同事通报决策和资源分配过程的程度（Colquitt，2001）。2.2组织公正感与离职意愿的关系辞职或“离职”是指员工按照自己的意愿或被解雇离开组织。而离职意愿是指员工有意识的决定，是员工经过深思熟虑后要离开其组织的意愿。（Sigri＆Cira，2010）。一般认为，离职意愿是员工产生中止工作和尝试寻找其他工作思想的最后一个阶段，它可以最好地预测离职行为的发生（蔡坤宏，2000）。迄今为止，已经设计了多种模型，对影响员工离职意愿发展的原因进行了多次调查，这些研究取得了显着的成果。Shaw等人（1998）确定了薪酬和医疗福利对离职意愿的负向预测效应。在另一项研究中，Cakar和Ceylan（2005）发现组织承诺能负向预测离职意愿。根据Cekmecelioglu（2005）的研究，组织创造力和监督支持负向预测员工的离职意愿。同时，Yin-Fah，Foon，Chee-Leong和Osman（2010）发现，工作压力增加了员工的离职意愿。然而，Sahin（2011）发现，领导成员交换减少了员工的离职意愿。此外，Ali和Baloch（2010）确定了许多变量与离职意愿之间呈负相关，如薪酬，社会地位，工作保障，晋升，工作条件，监督，认可，同事，分配公平，工作自主性，情感承诺等。另外，Celik和Cira（2013）揭示，员工的组织公民行为降低了离职的意愿。Yildiz，Savci和Kapu（2014）增加了新的变量，显着减少员工的离职意愿，如工资，体力劳动条件和人员之间的合作。此外，组织公正感也可能预测员工的离职意愿。因此，我们假设员工认为公平的管理实践越多，他们离职的意愿就会越小。有几项研究支持我们的观点。根据Dailey和Kirk（1992）以及Cantor，Macdonald和Crum（2011）的观点，员工的分配和程序公正感负向预测离职意愿。然而，Ozer和Gunluk（2010）发现只有程序公正对离职意愿存在显着的负相关。与其他研究不同，Orucu和Ozafsarlioglu（2014）在分配公正、程序公正、互动公正这三个层面上确定了员工组织公正感对离职意愿的负向预测作用。2.3组织公正感、职业认同、离职意愿的关系职业认同指的是个人对他所从事的职业的肯定性评价。正如Moore和Hofman所言，职业认同指的是“一个人认为自己的职业角色是重要的、有吸引力的、且与其他角色融合在一起的程度”。就教师职业认同而言，它指的是教师个体内化的对职业角色积极的认知、体验和行为倾向的相结合（魏淑华，2008）。这不仅是个人的自身经历发展、确认教师角色的过程，也是个人对该职业认可程度的逐步发展。国外已有研究表明教师的职业认同能够预测离职意愿，职业认同与离职意愿之间呈显著负相关，职业认同程度越高，离职意愿越低。Gaziel(1995)对处于周期性休息的400名教师进行了调查，以探究周期性休息年这个项目对教师的职业倦怠感和离职率的影响，结果发现处于周期性休息年和参加教师专业发展项目的教师提高了职业认同，降低了离职意愿，教师职业认同与工作倦怠水平、离职意愿之间呈负相关。高晓敏和刘岗（2011）研究发现幼儿教师的职业认同与离职意愿之间存在显著负相关，职业认同可以预测离职意愿。邓芳丽和骆宁（2013）等人的研究表明职业认同与工作满意度呈正相关，与离职意愿呈负相关。幼师的职业认同和社会支持都能对其离职意愿产生直接或间接的影响，需要说明的是社会支持对离职意愿的影响是通过职业认同而得以实现的，职业认同在此过程起中介作用。2.4组织公正感、工作满意度、离职意愿的关系工作满意度是指员工对工作本身或与之相关的环境和工作角色的态度或观点的整体情绪反应（Diener，2000），是职业幸福感最有效的指标之一。大多数研究关注职业特征，包括工作收入，工作特征，工作家庭冲突，压力和领导力（Judge，Piccolo，Podsakoff，Shaw，＆Rich，2010），但更多的研究人员将注意力转向个人因素所影响的最近的工作满意度。2.4.1组织公正感与工作满意度关系在组织公正理论发展的早期阶段，学者的研究主要集中在分配公平对员工报酬满意度的影响上。Oldham（1986）、Sweeney（1990）、Summers和DeNisi（1990）、Summers和Hendrix（1991）等学者验证了分配公正和报酬满意度呈显著相关。随着员工收入水平的提高，学者们的研究逐渐从员工对报酬的满意度上升到工作满意度的其他内涵。Mansour和Scott（1998）、Skarlicki和Latham（1996）发现互动公正感和程序公正感与工作满意度正相关。Farh（1997）的研究也证实，员工的互动公正感与员工的工作满意度之间存在显著正相关。美国的Colqultt，Conlon，Wesson等（2001）、Viswesvaran和Ones（2001）证明了分配公正感同工作满意度呈显著相关。因人口众多且面临巨大的生活和就业压力，我国员工的组织公正感现状跟国外相比之下有所差异。法洪亮（2014）的研究发现，中国员工的分配公正感要比程序公正和互动公正这两个子维度更能影响员工的工作满意度。而刚刚从大学毕业的新员工，他们在学校享有相对公正的制度，学生之间相互尊重，没有利益纠纷并且具有和谐相处的氛围，因此他们适应了一个各项制度政策执行相对公平的环境，对尊重和同事关系的需求甚至会高于对资源分配结果的需求，也就是说新员工的互动公正感对工作满意度的影响要比其他子维度更大。但Tremblay（2000）认为程序公正和分配公正两个子维度对员工的工作满意度都有影响且影响程度是相近的。2.4.2工作满意度与离职意愿的关系分析组织公正感和离职意愿的过程中指出，不公正会导致员工产生不满，而不满累积到一定程度将会导致员工离职。已有学者证明，员工的工作满意度可以通过一定的方法在一定程度上得到提高从而在一定程度上降低员工的离职意愿。Eric，Nancy和Shannon（2001）的研究表明，工作满意度是影响离职意愿的重要前因变量，工作环境变量通过影响员工工作满意度间接影响离职意愿。Mobley（1979）、Price和Mueller（1986）、Williams和Hazer（1986）等学者都认为员工工作满意度是员工离职的一个关键前因变量。Ali，Ewan和Duska（2008）的研究表明员工对当前工作是否满意以及是否有组织归属感都与员工的离职意愿密切相关。国内学者的研究成果与国外并无冲突。刘进有和乔坤（2010）对大量的研究进行了分析，发现东西方两个体系的员工满意度对离职意愿的影响存在着明显的差异。虽然不同的制度和文化会使员工工作满意度和员工离职意愿之间的关系有所不同，但是分析国内外学者的研究结果表明他们的结论比较一致：员工的工作满意度会显著影响离职意愿。目前来说，组织公正感对工作满意度的影响以及工作满意度对离职意愿的影响都已得到了证明。Robert和James在组织公正感对于员工离职意愿影响的研究中也证明了存在着工作满意度的中介作用。但是相似的研究中对于工作满意度的中介作用研究还是比较少。3研究假设基于这些研究，假设组织公正感是中小学教师离职意愿的预测因素之一，在理论上是可能的。相关文献也有证明，职业认同和工作满意度分别在在组织公正感与离职意愿的关系中起中介作用。此外，我们假设职业认同和工作满意度可以通过调节组织公正感的影响而作用于中小学教师的离职意愿。因此，根据理论框架，我们假设：

H1：中小学教师组织公正感对其离职意愿具有显著的预测作用。H2：中小学教师的组织公正感通过影响职业认同而作用于离职意愿，职业认同在中小学教师组织公正感与离职意愿的关系中起中介作用。H3：工作满意度在中小学教师组织公正感与离职意愿的关系中起中介作用。H4：中小学教师组织公正感通过影响职业认同与工作满意度而作用于离职意愿，职业认同与工作满意度在中小学教师组织公正感与离职意愿的关系中起链式中介作用。本研究拟探讨中小学教师组织公正感对离职意愿的影响及其内部作用机制，综合考虑组织公正感、职业认同、工作满意度和离职意愿的关系，本研究假设职业认同与工作满意度在中小学教师组织公正感对离职意愿的影响中起链式中介作用。假设模型如图1所示。图1假设模型图4方法4.1被试以中小学教师为被试群体，共发放1021份问卷，回收的有效问卷为709份，问卷有效回收率为69.4%。在性别分布上，男生有280人(39.5%)，女生有414人(58.4%);在年龄分布上，18到59岁之间，平均年龄36.73岁，标准差10.65岁;在职称分布上，一级教师占25.1%，三级教师占23.0%，高级教师占20.6%；在学校所在地分布上，城镇占37.8%，农村占57.3%。4.2工具4.2.1组织公正量表采用刘世瑞等人编制的中小学教师组织公正感量表，包括18个项目，采用5点计分方式，其中1代表完全不符合，5代表完全不符合，得分越高表示其组织公正感程度越高。各维度的α系数均在0.8以上，表明该量表具有良好的信度。该量表在本研究中的内部一致性系数α=0.955。4.2.2教师职业认同量表本研究采用王鑫强等人编制的职业认同量表，包括16道题目，划分为四个维度，采用5级计分方式，其中1代表非常不同意，5代表非常同意，得分越高，表明其职业认同程度越高。相关分析发现，各因素之间相关系数为0.196-0.514。呈中等偏低相关，说明问卷结构效度较好。不仅如此，整个问卷的重测信度为0.913，说明问卷信度较高。该量表在本研究中的内部一致性系数α=0.872。4.2.3工作满意度量表本研究采用Thompson等人编制的工作满意度量表，包括4道题目，采用5点计分方式，非常不同意1分，比较不同意2分，不确定3分，比较同意4分，非常同意5分，得分越高表示其工作满意度越高。该量表在本研究中的内部一致性系数α=0.871。4.2.4离职意愿量表本研究采用采用Farh等编制的量表。包括4道题，采用5点计分方式，非常不同意1分，比较不同意2分，不确定3分，比较同意4分，非常同意5分，得分越高表示其离职意愿越强。该量表在本研究中的内部一致性系数α=0.875。4.3统计方法选用中介效应检验的新方法——偏差校正的百分位Bootstrap法进行中介效应检验。中介模型检验工具使用SPSS23.0结合Hayes(2012)编制的SPSS宏（PROCESSiswrittenbyAndrewF.Hayes,）。最后,采用偏差纠正的Bootstrap方法来检验中介效应。4.4共同方法偏差检验基于同一批被试接受多个问卷的调查，为了检验是否存在共同方法变异而导致共同方法偏差，研究者在数据分析之前对数据进行了共同方法偏差检验(周浩，龙立荣，2004)。Harman单因子检验结果显示，特征根大于1的因子共有22个，且第一个因子的解释变异量是35.45%，小于临界标准40%，由此可知本研究不存在显著的共同方法偏差(熊红星，张璟，叶宝娟，郑雪，孙配贞，2012)。5结果5.1各变量的描述性统计结果组织公正在性别上存在显著差异(t(694)=－3.83，p＜0.01)，女教师的组织公正得分(55.66±16.76)显著高于男教师的(51.84±17.18)。职业认同在性别上存在显著差异(t(676)=－2.44，p≤0.001)，女教师的职业认同得分(63.18±8.63)显著高于男教师的(60.74±9.13)。其它变量在年龄、职称、学校所在地上均不存在显著性差异。5.2中小学教师组织公正感、职业认同、工作满意度和离职意愿之间的相关分析对中小学教师组织公正感、职业认同、工作满意度和离职意愿进行相关分析，发现:离职意愿与组织公正感(r=－0.35，p＜0.001)、职业认同（r=－0.50，p＜0.001）、工作满意度（r=－0.44，p＜0.001）呈显著负相关，组织公正感与职业认同（r=0.57，p＜0.001）、工作满意度（r=0.56，p＜0.001）呈显著正相关。相关分析结果表明：中小学教师组织公正感、职业认同、工作满意度和离职意愿两两之间均呈显著相关（如表1所示）。表1描述性统计结果和变量间的相关分析MSD12341组织公平感54.1216.9512职业认同62.238.90.570***13工作满意度14.873.48.563***.665***14离职意愿9.343.55-.351***-.497***-.442***1注：*p<.05,**p<.01,***p<.001下同5.3组织公正感与离职意愿之间的关系:链式中介模型检验使用Hayes(2012)编制的SPSS宏，在控制性别、年龄的条件下，分析职业认同和工作满意度在中小学教师组织公正感对离职意愿影响中的中介作用。回归分析表明（如表2所示）：组织公正感对离职意愿的直接预测作用显著（β=-.02，p<.001），总体上显著负向预测教师离职意愿；组织公正感直接正向预测职业认同（β=.30，p<.001）和工作满意度（β=.06，p<.001）；职业认同正向预测工作满意度（β=.19，p<.001）；职业认同和工作满意度分别负向预测教师离职意愿（β=-.13，p<.001；β=-.17，p<.001）。中小学教师组织公正感、职业认同、工作满意度和离职意愿的关系模型如图2所示。可以看出，中介效应的每个路径系数都显著，根据联合显著性检验可判断组织公正感到离职意愿的链式中介效应显著。表2模型中变量关系的回归分析回归方程整体拟合指数回归系数显著性结果变量预测变量RR²Fβt职业认同组织公正感.58.34114.85.3017.89***工作满意度组织公正感职业认同.71.50167.59.06.198.80***14.73***离职意愿职业认同.54.2955.11-.13-7.20***工作满意度-.17-3.69***组织公正感-.02-2.37***注：模型中各变量均经过标准化处理之后带入回归方程图2组织公正感与离职意愿的链式中介模型进一步选取可以进行置信区间估计的Bootstrap法进行检验，使用Hayes编制的SPSS宏(Model6;Hayes，2013)，计算95%的置信区间，若得到的置信区间不包0，则说明对应的中介效应显著。结果表明，职业认同和工作满意度在组织公正感和离职意愿的关系中起多重中介作用。总中介效应由三条途径产生的间接效应组成，中小学教师组织公正感经职业认同（间接效应1）、中小学教师组织公正感经工作满意度（间接效应2）、中小学教师组织公正感经职业认同－工作满意度（间接效应3）中介链对离职意愿产生的间接效应均显著，置信区间分别为［－0.05，－0.03］、［－0.02，－0.00］、［－0.02，－0.00］，均不包含0，再次表明各中介路径均成立。各路径的效应值及效果量如表3所示。表3职业认同和工作满意度的中介效应分析间接效应值Boot标准误BootCI下限BootCI上限总间接效应-.06.01-.07-.05间接效应1-.04.01-.05-.03间接效应2-.01.00-.02-.00间接效应3-.01.00-.02-.00注：Boot标准误、BootCI下限和BootCI上限分别指通过偏差矫正的百分位Bootstrap法估计的间接效应的标准误差、95%置信区间的下限和上限；所有数值保留两位小数。6讨论相关分析的结果表明，组织公正感与职业认同和工作满意度都呈显著正相关，而与离职意愿显著负相关。进一步的中介效应分析结果表明，职业认同和工作满意度在组织公正感与离职意愿之间起部分中介作用，中介效应通过三条间接路径产生：通过职业认同的独立作用；通过工作满意度的独立作用；通过职业认同与工作满意度的共同作用。在本研究中，职业认同与工作满意度被证明是组织公正感降低教师离职意愿的重要中介因素。该结果同以往组织公正感与职业认同关系的研究结果以及工作满意度和离职意愿之间关系的研究结果相符（Porter＆Steers，1973；伟晔，朱晋伟，2012），教师职业认同作为个体对教师职业的心理认可，同时也是教师个体接受自己所从事职业的认同程度，在组织公正感影响离职意愿的过程中起重要的桥梁作用。此外，本研究结果还发现，职业认同与工作满意度在组织公正感与离职意愿之间起链式中介作用。以往研究表明，职业认同与工作满意度对离职意愿有显著负向的预测作用（邓芳丽等，2013）。本研究则更具体的表明，职业认同对工作满意度有积极的促进作用。职业认同和工作满意度在组织公正感与离职意愿之间的链式中介作用回答了组织公正感是如何通过中介因素的单独作用和共同作用影响离职意愿的，深入揭示了中小学教师组织公正感影响离职意愿的内部作用机制。本研究启示教育机构的管理者可以通过提高教师组织公正感进而提升其职业认同与工作满意度、降低离职意愿。调查结果表明，教师对学校公平管理和职业认同的看法是激励他们留在学校继续教学的重要因素。公平的管理对于教师来说很重要,学校公平的管理做法能加强教师的职业认同，增强教师对学校的归属感和承诺感，这样可以在一定程度上防止教师离职或产生重新分配到其他学校的意图。而且组织公正对教师离职意愿的预测作用可能源于教师的价值，意义，教师资源分配，奖励和晋升以及学校领导的对待等方面。在这种情况下，我们可以推断，如果学校领导不当地对待教师，教师就有可能会疏远于工作和学校。因此，学校领导对下属的礼貌和尊重等管理美德被认为是加强教师职业和职业认同的因素，因而也是他们的承诺和动机。所以当下的中小学教师可以通过组织公正感呈现真实的自我感想来获得学校管理者的积极回应。我们相信，如果学校领导能考虑到本研究的发现，强烈认同组织公正对中小学教师的影响。那么在学校工作的教师将会培养一代又一代受过良好教育的新兴人才，他们将塑造我们的未来。本研究也存在不足之处，有待未来的研究做深入探讨。首先，本研究关注的是组织公正感，研究结果可以回答“总的来说，组织公正感的高低对离职意愿有何影响以及影响是如何产生的”，但是不能具体说明组织公正感的各个子维度对离职意愿的影响及其作用机制是否有所不同，未来研究可以具体探讨组织公正各个维度与离职意愿之间的关系；其次，本研究属于横断研究，采用的是问卷法，严格来说，研究结果并不能确定变量之间的因果关系，未来的研究可以尝试采用追踪设计来探讨组织公正感与离职意愿之间的关系。7结论（1）中小学教师组织公正感对其离职意愿具有显著的负向预测作用。（2）中小学教师的组织公正感通过影响职业认同而作用于离职意愿，职业认同在中小学教师组织公正感与离职意愿中起中介作用。（3）工作满意度在中小学教师组织公正感与离职意愿的关系中起中介作用。（4）中小学教师组织公正感通过影响职业认同与工作满意度而作用于离职意愿，职业认同与工作满意度在中小学教师组织公正感与离职意愿的关系中起链式中介作用。参考文献Galavandi,H.,Alizadeh,M.,Ebrahim,M.,&Naghipour,K.(2015).Therelationshipbetweenperceivedorganizationaljusticeandorganizationalcommitment:acasestudyoffemaleteachers.

,

1(2),80.Basar,Ufuk|Sigri,Ünsal.(2015).Effectsofteachers'organizationaljusticeperceptionsonintentiontoquit:mediationroleoforganizationalidentification.

EducationalSciencesTheory&Practice,

15(1),45-59.Choi,W.,&Ha,J.(2017).Thestructuralrelationshipsamongorganizationaljustice,organizationaltrust,jobsatisfaction,andorganizationalcommitmentofsecondaryschoolphysicaleducationteachers.

,

22(1),37-51.Demir,K.(2016).Relationsbetweenteachers’organizationaljusticeperceptionsandorganizationalcommitmentandjobsatisfactionintheschool:ameta-analysis.

,

13(1),1408.Chou,J.A.(2009).Organizationaljusticeandturnoverintention:astudyofdirectcareworkersinassistedlivingfacilitiesforolderadultsintheunitedstates.

SocialDevelopmentIssues,

31(1),69-85.Terzi,AliRiza|Dülker,AysePinar|Altin,Fatih|Çelik,Filiz|Dalkiran,Merve|Yulcu,NazmiyeTuba|Tekin,Selim|Deniz,Ünal.(2017).Ananalysisoforganizationaljusticeandorganizationalidentificationrelationbasedonteachers'perceptions.

UniversalJournalofEducationalResearch,

5(3),488-495.Suifan,T.S.,Diab,H.,Abdallah,A.B.,Suifan,T.S.,Diab,H.,&Abdallah,A.B.(2017).Doesorganizationaljusticeaffectturnover-intentioninadevelopingcountry?themediatingroleofjobsatisfactionandorganizationalcommitment.

JournalofManagementDevelopment,00-00.Leventhal,G.S.,Karuza,J.,&Fry,W.L.R.(1980).Beyondfairness:atheoryofallocationpreferences.Bies,R.(1986).Interactionaljustice:communicationcriteriaoffairness.

ResearchonNegotiationinOrganizations,

1.Colquitt,J.A.(2001).Onthedimensionalityoforganizationaljustice:aconstructvalidationofameasure.

JApplPsychol,

86(3),386-400.Mosadeghrad,A.M.,Ferlie,E.,&Rosenberg,D.(2008).Astudyofrelationshipbetweenjobsatisfaction,o