缺少聘用合同

缺少聘用合同在现代劳动关系中，聘用合同作为明确双方权利义务的法律文件，其重要性不言而喻。然而在现实职场中，“缺少聘用合同”的现象却屡见不鲜。这种现象不仅存在于小微企业、个体工商户等用工主体中，部分大型企业的分支机构或临时性岗位也时有发生。缺少聘用合同的背后，往往隐藏着劳动关系认定模糊、劳动者权益受损、企业管理风险等一系列问题，需要从法律、社会、经济等多个维度进行深入剖析。一、缺少聘用合同的常见场景与成因缺少聘用合同的情况并非单一模式，其产生往往与用工场景、企业管理理念、劳动者法律意识等多重因素相关。在小微企业与初创公司中，缺少聘用合同的现象尤为突出。这类企业通常处于业务扩张期，人力资源管理体系尚未完善，部分管理者认为“口头约定”更灵活，或担心签订合同会限制用工自主权。例如，某餐饮连锁品牌的加盟门店为降低成本，对后厨帮工、服务员等岗位仅通过口头约定薪资和工作时间，未签订书面合同。此外，一些企业主存在“合同无用论”的误区，认为只要按时发放工资，是否签订合同并不重要，这种观念直接导致了合同签订率的低下。灵活就业与临时性用工是另一类高发场景。随着共享经济、平台经济的发展，外卖骑手、网约车司机、兼职教师等岗位日益增多。部分用工主体以“合作关系”“劳务关系”为由，拒绝与劳动者签订劳动合同，转而签订《合作协议》《服务协议》等模糊性质的文件。例如，某教育培训机构在暑期招聘兼职讲师时，仅通过微信沟通工作内容和报酬，未签订书面合同，导致后期因课时费结算标准产生纠纷。此外，建筑行业的“包工头分包”模式也存在大量无合同用工，农民工往往跟随包工头干活，工资由包工头代发，与建筑公司之间未形成直接的书面劳动关系。劳动者自身法律意识薄弱也为缺少聘用合同提供了土壤。部分劳动者尤其是外来务工人员、应届毕业生，由于对《劳动合同法》等法律法规不熟悉，在入职时不敢或不愿主动要求签订合同。有的劳动者担心提出签订合同会失去工作机会，选择“被动接受”口头约定；有的则轻信企业“试用期后再签合同”的承诺，结果试用期结束后仍未签订，陷入维权被动。例如，某高校毕业生入职某科技公司时，HR以“试用期考核合格后统一签订合同”为由拖延签约，3个月后该毕业生因未通过考核被辞退，既无法主张未签合同的双倍工资，也难以证明劳动关系的存在。此外，监管力度不足与区域差异也是重要原因。在一些劳动力密集型产业集中的地区，由于企业数量多、用工规模大，劳动监察部门的监管资源相对有限，难以实现全覆盖检查。部分地区为吸引投资、促进就业，对企业用工不规范行为采取“包容”态度，客观上纵容了缺少聘用合同的现象。二、缺少聘用合同对劳动者权益的损害缺少聘用合同的直接后果是劳动者权益失去明确的法律保障，具体体现在以下几个方面：劳动关系认定困难，维权举证成本高。根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，但劳动关系的认定需要工资支付记录、工作证、考勤记录等证据支持。缺少聘用合同时，劳动者往往难以提供直接证据证明劳动关系。例如，某快递公司快递员因交通事故受伤，主张工伤赔偿时，公司以“双方是合作关系”为由否认劳动关系，而该快递员仅能提供微信转账记录（非公司账户支付）和同事证言，最终因证据不足未能认定工伤。工资、工时、社会保险等权益缺乏保障。聘用合同是明确工资标准、工作时间、社会保险缴纳等核心权益的依据，缺少合同往往导致这些权益被侵害。在工资方面，部分企业通过口头约定低薪，实际发放时却以“绩效不达标”“考勤异常”等理由克扣工资，劳动者因无合同约定难以反驳。例如，某销售公司与员工口头约定“底薪3000元+提成”，但未明确提成计算方式，季度结算时公司以“客户未回款”为由拒绝支付提成，员工维权时因无法举证提成标准而败诉。在工时与休息休假方面，缺少合同的劳动者更容易面临超时加班、无加班费的问题。某服装厂的缝纫工未签订合同，企业以“计件工资”为由要求员工每日工作12小时，且不支付加班费，员工因无合同约定的工时标准，难以主张加班费权益。社会保险方面，企业未签订合同的情况下，往往不依法为劳动者缴纳社保，或仅以最低标准缴纳，导致劳动者在养老、医疗、失业等方面的权益受损。解除劳动关系时的经济补偿难以主张。根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同需支付赔偿金，未签订合同超过一个月的需支付双倍工资。但缺少聘用合同的劳动者在主张这些权益时，往往因无法证明劳动关系存续时间、工资标准等关键事实而失败。例如，某劳动者在某公司工作两年未签合同，被辞退后申请劳动仲裁，公司否认与其存在劳动关系，而劳动者仅能提供工牌照片（无公司盖章）和同事证言，最终仲裁委因证据不足未支持其赔偿请求。三、缺少聘用合同对企业的潜在风险缺少聘用合同并非“企业单方面受益”，相反，企业可能因此面临法律责任、经济损失和管理风险。法律风险是最直接的后果。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；超过一年未签订的，视为订立无固定期限劳动合同。这意味着企业一旦被认定存在无合同用工，可能需要支付高额的双倍工资差额。例如，某广告公司未与员工签订合同，员工工作11个月后离职，申请仲裁要求支付10个月的双倍工资差额，最终法院判决公司支付近5万元赔偿。此外，未签订合同的情况下，企业若单方面解除劳动关系，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿标准的二倍），进一步增加用工成本。管理混乱与用工稳定性下降。缺少聘用合同会导致劳动关系双方权利义务不明确，容易引发劳动纠纷。例如，某制造企业因未与员工约定工作内容和岗位职责，员工在工作中频繁推诿责任，影响生产效率；部分员工因缺乏合同约束，随意离职或“跳槽”，导致企业人才流失严重。此外，未签订合同的劳动者往往对企业缺乏归属感，工作积极性和忠诚度较低，间接影响企业的长期发展。企业声誉与社会形象受损。在信息传播便捷的时代，企业因“不签合同、拖欠工资”等问题被曝光后，容易引发公众负面评价。例如，某连锁餐饮企业被媒体曝光多家门店存在无合同用工、拖欠员工工资的情况，导致消费者抵制其门店，品牌形象严重受损，短期内客流量下降30%以上。对于上市公司或拟上市企业而言，劳动用工合规性是监管机构关注的重点，缺少合同可能影响企业IPO进程或融资计划。四、破解缺少聘用合同问题的路径探索解决缺少聘用合同的问题，需要政府、企业、劳动者三方协同发力，构建“预防为主、救济为辅”的治理体系。政府层面应强化监管与普法宣传。劳动监察部门需加大对企业用工情况的巡查力度，重点关注小微企业、灵活用工平台、建筑行业等重点领域，对未签订合同的企业依法责令整改并予以处罚。同时，通过“法律进企业”“劳动者权益保护周”等活动，利用短视频、漫画、案例解读等形式，向企业和劳动者普及《劳动合同法》知识。例如，某地人社局联合工会制作《劳动合同签订指南》动画视频，在政务平台和短视频平台播放，累计观看量超百万，有效提升了公众的法律意识。企业需建立规范化的人力资源管理制度。企业应摒弃“合同无用论”，将劳动合同签订纳入入职流程的必备环节，明确HR部门的签约责任。对于灵活用工岗位，需区分劳动关系与劳务关系，避免通过模糊协议规避法律责任。例如，某电商平台在招聘仓储分拣员时，通过“岗位性质评估表”明确岗位是否属于劳动关系，对符合劳动关系特征的岗位一律签订劳动合同，并为员工缴纳社会保险。此外，企业可通过法律顾问或人力资源服务机构，定期审查用工合同文本，确保条款合法合规。劳动者应主动维权，增强证据意识。劳动者在入职时应主动要求签订书面合同，对企业提出的“口头约定”“试用期后签约”等要求保持警惕。若企业拒绝签订合同，可向当地劳动监察部门投诉。同时，劳动者需注意留存劳动关系证据，如工资支付记录（银行流水、工资条）、工作证、考勤记录、加班通知、微信工作群聊天记录等，以便在发生纠纷时维护自身权益。例如，某外卖骑手在工作中受伤后，通过提供平台派单记录、工资流水、工服照片等证据，成功认定与平台公司存在劳动关系，获得了工伤赔偿。五、特殊群体与新兴领域的合同困境在缺少聘用合同的问题中，部分特殊群体和新兴领域面临更为复杂的困境，需要针对性的解决方案。农民工群体是无合同用工的重灾区。由于农民工流动性强、法律意识相对薄弱，且多通过熟人介绍入职，往往未签订合同。对此，可推广“农民工工资专用账户”制度，要求建筑企业将工资直接发放至农民工个人账户，通过银行流水证明劳动关系；同时，工会组织可在工地设立“维权服务站”，为农民工提供合同签订指导和法律咨询。平台经济从业者的合同问题则涉及劳动关系认定的难点。目前，平台与骑手、司机等从业者之间的关系界定存在争议，部分平台通过协议约定双方为“合作关系”，但从业者的工作时间、服务标准、奖惩制度等均受平台控制，符合劳动关系特征。对此，司法实践中已出现“实质重于形式”的裁判倾向，即综合考量用工管理、经济依赖等因素认定劳动关系。例如，某法院在审理网约车司机诉平台公司案件时，以“司机需遵守平台派单规则、接受平台奖惩”为由，认定双方存在劳动关系，判决平台公司支付未签合同的双倍工资