企业人力资源管理师-技师技能鉴定高频错题（附答案）

企业人力资源管理师_技师技能鉴定高频错题（附答案）单选题1.作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（）。A、劳动定额分析法B、比例定员法C、劳动效率定员法D、人员比率法参考答案：D2.资源的有限性称为（）的稀缺性。A、消费B、物质C、需求D、资源参考答案：D3.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据（）。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系参考答案：A4.在管理形式上，现代人力资源管理属于（）。A、静态管理B、权变管理C、动态管理D、权威管理参考答案：C5.薪酬制度中必须明确的内容不包括（）。A、工资结构B、奖金C、岗位责任D、工资标准参考答案：C6.下列说法中，属于道德范畴的是（）。A、畸形与正常B、偏私与公正C、羸弱与强壮D、其他选项都对参考答案：D7.下列关于选拔性素质测评的表述，正确的是（）A、测评标准无区分功能B、强调定性描述测评结果C、测评标准应具有弹性D、测评标准要尽可能精确参考答案：D8.下列各项中，（）是反映人力资源投资收益投资回报率的公式。A、培训课程总收益/培训课程成本B、培训项目的货币收益/培训成本C、培训课程总收益/企业经济损失D、培训课程净收益/企业经济损失参考答案：B9.下列不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是（）。A、责任意识B、创造性C、主动性D、沟通协调能力参考答案：C10.属于培训后评估作用的是（）A、可以为管理者决策提供所需的信息B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置参考答案：A11.市场的竞争虽然表现为产品的竞争、技术的竞争，但实质上还是（）的竞争。A、人力B、人才C、人力资本D、人力资源参考答案：B12.如果新员工（），会被视为愿意加入组织。A、要求加薪B、希望获得更高职位C、接受不合意的职位D、较少关注外部招聘信息参考答案：C13.群众性是（）的特点。A、和解B、调解C、仲裁D、诉讼参考答案：B14.企业在分析决策应该归属于哪一管理层次和部门时，无需考虑的因素是（）。A、决策的性质B、决策者所需具备的能力C、决策的环境D、决策对各职能的影响面参考答案：C15.企业在（）的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析参考答案：D16.企业通过“借壳”、“买壳”方式上市的公司必然存在（）。A、战略策略B、资产互换C、战略互换D、战略发展参考答案：B17.面试的发展趋势包括（）和方法不断发展。A、面试目的B、面试理论C、面试方法D、面试注意事项参考答案：B18.每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平是（）。A、基本的标准水平B、先进的标准水平C、平均的标准水平D、统一的标准水平参考答案：A19.劳动力市场工资指导价位分为（）。A、月工资收入和日工资收入两种B、年工资收入和月工资收入两种C、年工资收入、月工资收入和日工资收入三种D、年工资收入、月工资收入、日工资收入和小时工资收入四种参考答案：B20.宽带薪酬的最大特点是（）。A、压缩级别B、增加级别C、扁平化D、结构化参考答案：A21.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。A、企业之间相互调查B、问卷调查法C、采集社会公开信息D、委托中介机构参考答案：B22.绩效管理活动的首要和关键环节是（）。A、绩效计划B、绩效诊断C、绩效沟通D、绩效考评参考答案：A23.关于应聘者过去所做过的事情的问题属于（）。A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、经验性问题参考答案：D24.工作岗位设计的影响因素不包括（）。A、管理信息系统B、软环境条件C、劳动环境条件D、职能性技术专家参考答案：A25.工资指导价位的（）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。A、高位数B、中位数C、低位数D、标准数参考答案：C26.典型的人力资本类型不包括（）人力资本。A、一般型B、专业型C、创新型D、综合型参考答案：D27.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A、苛严误差B、标准误差C、正偏误差D、绝对误差参考答案：A28.从规划的（）上看，企业员工培训规划可以分为长期、中期和短期计划。A、内容B、对象C、目的D、期限参考答案：D29.不属于社会保险特征的是（）。A、自由性B、社会性C、互济性D、补偿性参考答案：A30.编制人员需求计划时。计划期内员工的补充需要量等于（）。A、计划期人员总需要量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B、计划期人员总需要量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数参考答案：A31.被派遣劳动者实际劳动给付的对象是（）。A、形式上的雇主B、用工单位C、劳务派遣机构D、劳动行政部门参考答案：B32.以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A、不会受预测者知识水平的限制B、要求预测者具有高度的想象力C、有利于提高组织环境适应能力D、能够引导员工的职业生涯规划参考答案：A33.选拔性测评的主要特点为（）。A、测评过程强调客观性B、测评过程有较强的系统性C、结果不公开D、测评内容十分精细参考答案：A34.对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。A、社会保险B、社会保障C、社会救济D、薪酬福利参考答案：A35.在相关分析中，相关系数ｒ的取值范围是（）。A、－1≤ｒ≤0B、－1≤ｒ≤1C、0≤ｒ≤1D、1≤ｒ≤2参考答案：B36.企业基本制度的内容不包括（）。A、人事制度B、董事会的组织制度C、高层管理组织规范D、企业章程参考答案：A37.管理人员培训内容应以（）为突破口，激发正确和强烈的工作动机。A、提高绩效B、增强知识C、提高技能D、端正态度参考答案：D38.劳动争议仲裁原则中，“谁主张、谁举证”属于（）。A、一次裁决原则B、强制原则C、合议原则D、区分举证责任原则参考答案：D39.（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职系B、职组C、职门D、职等参考答案：C40.（）根据计划期内任务总量与劳动定额标准和劳动生产率系数,计算出企业生产岗位人员的需求量。A、比例定员法B、劳动效率定员法C、计量经济模型D、劳动定额分析法参考答案：D41.以（）为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心。A、行为B、工作C、绩效D、技能参考答案：B42.面试者从应聘者的某一缺点出发去评价应聘者的其他方面，这种偏见属于（）A、首因效应B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力参考答案：C43.采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的（）A、开始B、中间C、周末D、任何时候参考答案：B44.（）是指测评所指向的具体对象与范围。A、测评内容B、测评目标C、测评指标D、测评结果参考答案：A45.（）是指不以当事人的意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事件参考答案：D46.（）是由两个或者两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。A、事实劳动关系B、劳动法律关系C、劳动关系D、劳务关系参考答案：D47.（）是劳动法最主要的表现形式。A、劳动法律B、宪法C、国务院劳动行政法规D、劳动规章参考答案：A48.（）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A、一次量化B、二次量化C、模糊量化D、类别量化参考答案：A49.（）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。A、人力资源供求平衡B、人力资源供不应求C、人力资源供过于求D、人力资源供求失衡参考答案：B50.（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。A、一岗一薪工资制B、技能工资制C、一岗多薪工资制D、提成工资制参考答案：A多选题1.仲裁委员会办事机构工作人员接到仲裁申请书后，应对（）事项进行审查。A、申请人是否与本案有直接利害关系B、申请仲裁的争议是否属于劳动争议C、申请仲裁的劳动争议是否属于仲裁委员会的受理内容D、该劳动争议是否属于本仲裁委员会管辖E、申请书及有关材料是否齐备并符合要求参考答案：ABCDE2.制定劳动力市场工资指导价位时，应（）。A、坚持市场取向B、优先考虑企业C、定期公开发布D、优先保护劳动者E、坚持实事求是参考答案：AE3.在职业活动中，从业人员要实践为人民服务，必须（）。A、树立为人民服务的意识B、培育为人民服务的荣誉感C、提高为人民服务的本领D、增强为人民服务的动力参考答案：ABC4.在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有（）。A、道德分类标准B、调查分类标准C、数学分类标准D、性别分类标准参考答案：BCD5.在企业外部聘请培训师的优点包括（）。A、选择范围较大B、带来全新理念C、提高培训档次D、易于控制培训时间参考答案：ABC6.在岗位分类的过程中，应注意达到的要求包括（）。A、根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类B、岗位分类的结构要合理C、岗位分类的依据，是客观存在的“事”D、岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别E、岗位分类一般是静态分类参考答案：ABCDE7.在KPI指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（）。A、本行业中领先的最佳企业B、国内平均水平企业C、国内领先地位的最优企业D、当地平均水平企业E、世界领先地位的顶尖企业参考答案：ACE8.员工素质测评指导语的内容主要包括（）。A、阐明测评与一般测验无差异B、员工素质测评的目的C、填表前准备工作与填表要求D、举例说明填写的要求E、测评结果保密、处理及反馈参考答案：BCDE9.员工素质测评的类型包括（）。A、选拔性测评B、开发性测评C、诊断性测评D、评估性测评E、考核性测评’参考答案：ABCE10.以下关于投射技术的特点说法错误的是（）。A、测评标准的隐蔽性B、测评目的的隐蔽性C、反应的自由性D、内容的非结构性与开放性E、使用结构的开放技术参考答案：AE11.薪酬对企业的功能包括（）。A、增值功能B、连接雇主和雇员劳动关系的纽带C、支持企业变革D、改善经营绩效E、导向功能参考答案：ACDE12.下列选项中属于事实劳动关系形成原因的是（）。A、双重劳动关系形成的事实劳动关系B、无效劳动合同而形成的事实劳动关系C、不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系D、以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系E、单重劳动关系形成的事实劳动关系参考答案：ABCD13.下列属于选拔性测评特点的是（）。A、强调区分功能B、测评标准柔性强C、测评过程强调主观性D、测评指标具有灵活性E、结果体现为分数或等级参考答案：ADE14.下列属于经济形势分析的有（）。A、国家宏观经济形势和宏观政策分析B、本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C、本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D、对本年度经济效益分析E、对本地区经济增长、企业工资增长分析参考答案：ABC15.下列企业员工招聘的观点或行为，正确的有（）。A、简历能代表应聘者的素质B、学历比工作经历更重要C、要给应聘者更多的表现机会D、不要忽视求职者的个性特征E、要让应聘者更多地了解企业参考答案：CDE16.无领导小组讨论的题目应具备（）等特性。A、科学性B、实用性C、可评性D、易评性参考答案：ABCD17.替补训练的优缺点包括（）。A、替补发生后，受训者可较快适应新的工作B、增强替补者的积极性和主动性C、未被选为替补训练者可能感到前途渺茫D、积极性上升E、某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能参考答案：ABCE18.人力资源需求预测的内容有（）。A、企业人力资源需求预测B、企业人力资源存量与增量预测C、企业人力资源结构预测D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源质量预测参考答案：ABCD19.人力资源开发计划可分为（）。A、职业开发计划B、环境开发计划C、管理开发计划D、智能开发计划E、组织开发计划参考答案：ABCE20.人力资本投资一般发生在（）层面。A、私人B、政府C、企业D、个人E、投资者参考答案：BCD21.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（）。A、劳动组织的不完善B、劳动条件的不良状态C、人的错误操作行为管理D、对自然规律认识不足E、人的错误管理行为参考答案：ABCDE22.企业管理人员的一般培训内容包括（）。A、潜能开发B、知识更新C、观念转变D、能力补充E、思维培训参考答案：ABCDE23.企业补充医疗保险的特征有（）。A、福利性B、自办性C、非营利性D、一定的强制性和自愿性E、统筹级次性参考答案：ABCDE24.劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分是（）。A、主体B、形式C、法人D、客体E、内容参考答案：ADE25.劳动组织的优化包括（）。A、工作时间合理组织B、作业班组合理组织C、以劳务关系取代劳动关系D、不同工种、工艺阶段合理组织E、准备性工作和执行性工作合理组织参考答案：ABDE26.宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意（）。A、战略匹配原则B、文化适应原则C、动态发展原则D、全面激励原则E、重点突出原则参考答案：ABD27.开发企业内部培训师的优点为（）。A、有利于提高培训的效果B、培训相对易于控制C、内部开发教师资源成本低D、与学员熟悉，能保证培训中交流的顺畅E、不易于在学员中树立威望参考答案：ABCD28.开发培训教材的方法有（）。A、向政府购买B、资料包的使用C、开发可利用的信息资料D、设计视听资料E、利用可开发的学习资源组成活的教材参考答案：BCDE29.就业者、失业者和非劳动力三种状态的相互转换会发生六种变换：（）。A、就业状态→失业状态B、就业状态→非劳动力C、失业状态→就业状态D、失业状态→非劳动力E、非劳动力→就业状态，非劳动力→失业状态参考答案：ABCDE30.绩效管理是一个完整的过程，基本环节包括（）。A、绩效计划B、绩效监测C、绩效沟通D、绩效考评E、绩效诊断参考答案：ABCDE31.管理人员培训开发计划的编制应以（）为基本点。A、服务培训对象B、培训需求分析C、确定培训目标D、设计培训内容E、培训实施和效果评估参考答案：BCDE32.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估。主要观察绩效管理与（）等工作是否衔接得当。A、培训B、薪酬C、年度先进评选D、人事变动E、员工岗位变动参考答案：ABCD33.从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（）。A、考评有客观依据B、缺乏量化的考评标准C、可以用于考评团队绩效D、受考评者主观因素的制约和影响E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效参考答案：BD34.常见的薪酬制度诊断表通常从（）五个方面提出薪酬体系自我诊断建议。A、管理性B、明确性C、能力性D、激励性E、安定性参考答案：ABCDE35.属于分布误差的是（）。A、宽厚误差B、苛严误差C、集中趋势D、中间倾向E、晕轮误差参考答案：ABCD36.测评指导语包括的内容是（）。A、员工素质测评的目的B、强调测评与测验考试的不同C、填表前的准备工作和填表要求D、举例说明填写要求E、测评结果保密和处理，测评结果反馈参考答案：ABCDE37.员工素质测评中的能力测评一般包括（）。A、创造能力测评B、学习能力测评C、思维能力测评D、特殊能力测评E、一般能力测评参考答案：ABDE38.企业组织发展的战略主要有（）A、扩大地区战略B、纵向整合战略C、多种经营战略D、增大数量战略E、优质创新战略参考答案：ABCD39.矩阵制组织结构的优点包括（）A、可以随时组建、重建和解散团队,提高组织灵活性B、有利于加强各职能部门间的沟通协作,及时解决问题C、能解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾D、对于高层理者而言,矩阵制是种有效的集权工具E、将不同部门专业人员集中在一起,使其学到更多技能参考答案：ABCE40.（）属于以绩效为导向的工资结构。A、计件工资B、提成工资C、效益工资D、岗位工资E、技能工资参考答案：ABC简答题1.薪酬市场调查的基本程序答：（一）确定调查目的（二）确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定需要调查的薪酬信息4、确定调查的时间段（三）选择调查方式1、企业之间相互调查2、委托中介机构进行调查3、采集社会公开的信息4、调查问卷（四）确定薪酬调查数据的统计分析方法1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析法4、离散分析法5、回归分析法6、图示分析法（五）确定撰写薪酬调查分析报告的主要内容薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议等。2.林某是某装修公司的经理，去年年终的时候，公司接了一个大单，由于时间比较紧任务重，公司人手不足，所以，林某与本市一家从事中高端人力资源派遣业务的公司签订协议，由该派遣公司派出员工协助林某完成任务。林某以前从来没有接触过劳务派遣，所以他现在需要考虑的问题是：如何管理好这种被派遣员工队伍，需要注意些什么，应该做好哪些工作?请结合《劳动合同法》，提出你的建议。答：按照我国《劳动合同法》的相关规定，林某应当做好以下工作。（1）与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。主要内容包括：①劳务派遣公司与用工单位应订立劳务派遣协议。②协议中应当约定派遣岗位和人员数量；派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。③用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确定派遣期限，不得将连续用工期限分割及订立数个短期劳务派遣协议。（2）了解劳务派遣公司应与被招聘劳动者订立的劳动合同。主要内容包括：①劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等。②劳务派遣公司与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣公司应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬。（3）明确劳务派遣公司的法定义务。主要内容包括：①应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。②不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。③不得向被派遣劳动者收取费用。④在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣公司应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件符合用工单位所在地规定的标准。⑤因劳务派遣公司存在违法行为给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣公司与用工单位承担连带赔偿责任。⑥劳务派遣公司不得以非全日制形式招用被派遣劳动者。（4）明确用工单位的法定义务。主要内容包括：①不得向被派遣劳动者收取费用。②执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。③告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。④支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。⑤对在岗被派遣劳动者进行与其工作岗位相关的必要的培训。⑥连续用工的，实行正常的工资调整机制。⑦不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。3.简述企业员工培训规划的概念。答：（1）作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训与开发规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。（2）它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。4.简述佩帕德和罗兰认为基于流程的组织结构必须具备的三方面内容。答：（1）组织以流程维度为主干，每个流程由若干个子流程和团队组成。（2）设计必要的职能服务中心，以保障流程团队和业务流程的有效运行。（3）团队之间、业务流程之间及其与职能中心之间的整合和协同工作需要信息技术的支持。5.简述宽带薪酬的设计原则。答：（1）战略匹配原则。薪酬制度与企业战略的匹配程度直接影响到企业的整体绩效，因此一个企业首先应该明确自身的战略目标是什么，这样才能确定需要什么样的人力资源管理系统，最终决定采用什么样的薪酬管理体系。宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型企业，而劳动密集型企业则不宜采用。同时，宽带薪酬的设计应该随着企业战略和发展阶段的演变作出相应的调整，拓展或紧缩薪酬的“带宽"以适应企业整体发展的需要。（2）文化适应原则。宽带薪酬模式建立在公平、协作和沟通的企业文化基础之上，它不强调资历，承认员工个人之间的差异，体现企业对个人能力和绩效的充分尊重。因此，采用宽带薪酬模式一定要重塑企业文化，弱化等级观念，提倡绩效第一，突出关键员工的作用。（3）全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体系问题，除了薪酬激励外，还要考虑考核激励、培训激励和荣誉激励等。对于知识型员工或薪酬达到一定水平的员工，薪酬的激励作用会发生边际效益递减现象，因此务必辅以其他激励手段，如丰富工作内容、增加学习机会或根据其意向派遣管理工作等，只有这样才能产生真正的激励效果。6.简述绩效薪酬的概念。答：绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。7.简述绩效沟通的技巧。答：（1）沟通时态度应