发展绩效考核绩效计划

发展绩效考核绩效计划一、绩效考核绩效计划概述

绩效考核绩效计划是组织为实现战略目标，通过系统化的方法对员工的工作表现进行评估和改进的计划。它不仅包括对员工工作成果的衡量，还包括对工作过程的监控和反馈，旨在提升员工能力、优化组织效率，并促进个人与组织目标的协同发展。

（一）绩效考核绩效计划的意义

1.明确工作目标：通过绩效计划，员工能够清晰了解自身职责和期望达成的目标，避免工作方向偏差。

2.提升员工能力：计划中常包含培训和发展环节，帮助员工提升专业技能和综合素质。

3.优化资源分配：通过绩效评估，组织可识别高绩效员工和低绩效领域，合理调整资源。

4.增强组织凝聚力：公平的绩效管理能提升员工满意度，减少内部矛盾。

（二）绩效考核绩效计划的构成要素

1.目标设定：基于组织战略分解，制定可量化的员工绩效目标。

2.评估标准：明确衡量绩效的维度，如工作质量、效率、团队合作等。

3.反馈机制：建立定期沟通渠道，及时提供绩效反馈。

4.发展计划：针对绩效差距，制定个性化提升方案。

二、绩效考核绩效计划的制定流程

（一）准备阶段

1.确定评估周期：根据工作性质选择周期，如季度、半年度或年度。

2.分解组织目标：将部门目标转化为个人可执行的任务。

3.设计评估工具：选择合适的评估方法，如KPI、360度评估或行为锚定等级量表（BARS）。

（二）实施阶段

1.目标确认：与员工共同讨论并确认绩效计划，确保双方理解一致。

2.过程监控：定期检查目标完成进度，必要时调整计划。

3.数据收集：通过工作记录、客户反馈等方式积累绩效数据。

（三）评估阶段

1.绩效面谈：管理者与员工就绩效结果进行一对一沟通。

2.结果分析：结合数据和评估标准，判定绩效等级。

3.记录归档：将评估结果存档，作为后续发展的参考。

（四）改进阶段

1.制定发展计划：针对不足之处，提供培训或指导。

2.跟踪效果：持续观察改进措施的实施效果。

3.迭代优化：根据反馈调整绩效计划，形成闭环管理。

三、绩效考核绩效计划的关键注意事项

（一）目标设定的合理性

1.SMART原则：目标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

2.避免目标冲突：确保个人目标与团队目标一致，避免资源分散。

（二）评估过程的公正性

1.标准统一：所有员工使用相同的评估标准，防止主观偏见。

2.数据支撑：尽量采用客观数据而非主观印象。

（三）反馈的及时性

1.定期沟通：每月或每季度进行一次非正式反馈。

2.聆听员工：鼓励员工提出改进建议，增强参与感。

（四）发展的个性化

1.需求分析：了解员工职业发展意愿，匹配培训资源。

2.成果导向：发展计划应与绩效改进直接相关。

四、绩效考核绩效计划的成功案例

某科技公司通过实施绩效计划，实现了以下效果：

1.员工目标完成率提升20%，项目交付周期缩短15%。

2.通过360度评估，识别出团队协作短板，针对性开展沟通培训后，跨部门合作效率提高30%。

3.年度绩效评估结果与晋升、奖金挂钩，员工积极性显著增强。

一、绩效考核绩效计划概述

绩效考核绩效计划是组织为实现战略目标，通过系统化的方法对员工的工作表现进行评估和改进的计划。它不仅包括对员工工作成果的衡量，还包括对工作过程的监控和反馈，旨在提升员工能力、优化组织效率，并促进个人与组织目标的协同发展。

（一）绩效考核绩效计划的意义

1.明确工作目标：通过绩效计划，员工能够清晰了解自身职责和期望达成的目标，避免工作方向偏差。具体而言，管理者需将组织的大目标层层分解，转化为具体、可量化的个人任务，并确保员工理解每个任务的重要性及其在整体中的位置。例如，销售部门的个人目标应具体到销售额、客户满意度等可量指标。

2.提升员工能力：计划中常包含培训和发展环节，帮助员工提升专业技能和综合素质。例如，对于需要掌握新技术的员工，绩效计划可以设定相关技能的掌握程度作为目标，并提供相应的培训资源，如在线课程、导师指导等。

3.优化资源分配：通过绩效评估，组织可识别高绩效员工和低绩效领域，合理调整资源。例如，如果某部门的绩效持续低于预期，组织可能需要分析原因，并考虑增加培训、调整人员配置或优化工作流程。

4.增强组织凝聚力：公平的绩效管理能提升员工满意度，减少内部矛盾。例如，通过公开透明的绩效评估标准和流程，员工可以感受到组织的公平对待，从而增强对组织的信任和归属感。

（二）绩效考核绩效计划的构成要素

1.目标设定：基于组织战略分解，制定可量化的员工绩效目标。目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。例如，一个具体的绩效目标可以是“在本季度内，将客户投诉率降低10%”。

2.评估标准：明确衡量绩效的维度，如工作质量、效率、团队合作等。评估标准应尽可能量化，例如，工作质量可以用产品合格率、客户满意度评分等来衡量，工作效率可以用任务完成速度、单位时间内产出数量等来衡量。

3.反馈机制：建立定期沟通渠道，及时提供绩效反馈。反馈机制应包括正式和非正式两种形式。正式反馈通常在绩效评估时进行，非正式反馈则可以随时进行。反馈的内容应具体、客观，并注重建设性。

4.发展计划：针对绩效差距，制定个性化提升方案。发展计划应根据员工的绩效评估结果和职业发展意愿制定，包括培训计划、导师指导、轮岗计划等。例如，如果一个员工的绩效评估显示其在沟通能力方面存在不足，发展计划可以包括参加沟通技巧培训、参与跨部门项目以提升沟通经验等。

二、绩效考核绩效计划的制定流程

（一）准备阶段

1.确定评估周期：根据工作性质选择周期，如季度、半年度或年度。评估周期的选择应根据工作性质和目标的重要性来确定。例如，对于需要快速响应市场变化的岗位，可以选择较短的评估周期，如季度；而对于长期项目，可以选择年度评估周期。

2.分解组织目标：将部门目标转化为个人可执行的任务。目标分解应自上而下进行，确保每个员工的目标都与部门目标和组织目标相一致。例如，如果部门目标是提升市场份额，个人目标可以是开发新客户、维护老客户等。

3.设计评估工具：选择合适的评估方法，如KPI、360度评估或行为锚定等级量表（BARS）。KPI（关键绩效指标）适用于衡量工作成果，360度评估可以收集来自上级、同事、下属和客户的反馈，BARS则通过具体的行为描述来评估员工的绩效水平。

（二）实施阶段

1.目标确认：与员工共同讨论并确认绩效计划，确保双方理解一致。目标确认是一个双向沟通的过程，管理者需要向员工解释目标的内容、理由和期望，并听取员工的意见和建议。确认后的目标应书面记录，并双方签字确认。

2.过程监控：定期检查目标完成进度，必要时调整计划。过程监控可以通过定期会议、工作汇报、数据分析等方式进行。如果发现目标无法按时完成，应及时分析原因，并考虑调整目标或提供必要的支持。

3.数据收集：通过工作记录、客户反馈等方式积累绩效数据。数据收集应尽可能客观、全面，并确保数据的准确性和可靠性。例如，工作记录可以包括完成任务的清单、工作时间表、项目进度报告等，客户反馈可以通过客户满意度调查、客户投诉记录等收集。

（三）评估阶段

1.绩效面谈：管理者与员工就绩效结果进行一对一沟通。绩效面谈是一个重要的沟通环节，管理者需要向员工反馈其绩效表现，并听取员工的自我评价和意见。绩效面谈应在一个私密、舒适的环境中进行，并确保双方都有足够的时间进行沟通。

2.结果分析：结合数据和评估标准，判定绩效等级。绩效等级的判定应基于客观的数据和评估标准，避免主观偏见。常见的绩效等级包括优秀、良好、合格、需改进等。

3.记录归档：将评估结果存档，作为后续发展的参考。绩效评估结果应书面记录，并存档备查。这些记录可以作为后续绩效改进、职业发展、薪酬调整等的参考依据。

（四）改进阶段

1.制定发展计划：针对不足之处，提供培训或指导。发展计划应针对绩效评估中发现的不足之处制定，并应具体、可操作。例如，如果一个员工的绩效评估显示其在时间管理能力方面存在不足，发展计划可以包括参加时间管理培训、学习使用时间管理工具等。

2.跟踪效果：持续观察改进措施的实施效果。发展计划实施后，应持续观察其效果，并定期评估改进情况。如果改进效果不理想，应及时调整发展计划。

3.迭代优化：根据反馈调整绩效计划，形成闭环管理。绩效计划的制定和实施是一个持续改进的过程，应根据反馈不断优化绩效计划，形成闭环管理。例如，可以根据员工的反馈、组织的变化等调整绩效目标、评估标准、反馈机制等。

三、绩效考核绩效计划的关键注意事项

（一）目标设定的合理性

1.SMART原则：目标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。例如，一个具体的绩效目标可以是“在本季度内，将客户投诉率降低10%”。具体是指目标明确，不模糊；可衡量是指目标可以用数据量化；可达成是指目标应该是通过努力可以实现的；相关是指目标与组织目标相一致；有时限是指目标应该有明确的完成时间。

2.避免目标冲突：确保个人目标与团队目标一致，避免资源分散。例如，如果团队目标是提高产品质量，个人目标就不应该是牺牲质量来追求速度。

（二）评估过程的公正性

1.标准统一：所有员工使用相同的评估标准，防止主观偏见。例如，评估标准应该在绩效计划制定阶段就明确，并确保所有管理者都使用相同的标准进行评估。

2.数据支撑：尽量采用客观数据而非主观印象。例如，可以用销售数据、客户满意度调查结果等客观数据来评估销售人员的绩效，而不是仅仅依靠管理者的主观印象。

（三）反馈的及时性

1.定期沟通：每月或每季度进行一次非正式反馈。定期沟通可以帮助员工及时了解自己的绩效表现，并及时调整工作方法。非正式反馈可以在日常工作中随时进行，例如，在员工完成一项任务后，管理者可以及时给予反馈。

2.聆听员工：鼓励员工提出改进建议，增强参与感。反馈是一个双向沟通的过程，管理者不仅要向员工提供反馈，还要倾听员工的意见和建议。例如，在绩效面谈时，管理者应该鼓励员工提出自己的看法和建议。

（四）发展的个性化

1.需求分析：了解员工职业发展意愿，匹配培训资源。例如，可以通过员工调查、职业访谈等方式了解员工的职业发展意愿，并根据员工的意愿和需求提供相应的培训资源。

2.成果导向：发展计划应与绩效改进直接相关。例如，如果一个员工的绩效评估显示其在沟通能力方面存在不足，发展计划应该包括提升沟通能力的培训或实践机会。

四、绩效考核绩效计划的成功案例

某科技公司通过实施绩效计划，实现了以下效果：

1.员工目标完成率提升20%，项目交付周期缩短15%。通过设定明确的目标和定期监控，员工能够更好地了解自己的工作重点，并更高效地完成工作。例如，通过设定具体的项目目标和时间表，团队成员能够更好地协作，从而缩短了项目交付周期。

2.通过360度评估，识别出团队协作短板，针对性开展沟通培训后，跨部门合作效率提高30%。通过360度评估，公司识别出团队协作中存在的问题，并针对性开展了沟通培训。培训后，团队成员的沟通能力得到了提升，跨部门合作效率也显著提高。

3.年度绩效评估结果与晋升、奖金挂钩，员工积极性显著增强。公司将年度绩效评估结果与晋升、奖金挂钩，员工能够看到自己的努力得到了回报，从而增强了工作积极性。例如，绩效优秀的员工可以获得晋升和更高的奖金，而绩效不达标的员工则需要接受额外的培训或调整岗位。

五、绩效考核绩效计划常见问题及解决方案

（一）问题：员工对绩效计划不理解或不支持。

解决方案：

1.加强沟通：向员工解释绩效计划的目的和意义，并听取员工的意见和建议。

2.提供培训：对员工进行绩效管理方面的培训，帮助员工了解绩效计划的内容和要求。

3.建立反馈机制：建立畅通的反馈渠道，鼓励员工提出问题和建议。

（二）问题：绩效评估结果不准确或不公平。

解决方案：

1.明确评估标准：在绩效计划制定阶段就明确评估标准，并确保所有管理者都使用相同的标准进行评估。

2.使用多种评估方法：使用多种评估方法，如KPI、360度评估等，以提高评估结果的准确性。

3.定期校准：定期对管理者的评估结果进行校准，以确保评估结果的公平性。

（三）问题：绩效改进效果不理想。

解决方案：

1.分析原因：分析绩效改进效果不理想的原因，并制定针对性的改进措施。

2.加强跟踪：持续跟踪绩效改进效果，并及时调整改进措施。

3.提供支持：为员工提供必要的支持，如培训、指导等，帮助员工提升绩效。

六、绩效考核绩效计划的最佳实践

（一）与组织战略紧密相连：绩效计划应与组织战略紧密相连，确保员工的工作目标与组织目标相一致。

（二）注重员工参与：在绩效计划的制定和实施过程中，应注重员工参与，鼓励员工提出意见和建议。

（三）持续改进：绩效计划应是一个持续改进的过程，应根据反馈不断优化绩效计划。

（四）使用技术工具：使用绩效管理软件等技术工具，可以提高绩效管理的效率和效果。

（五）关注员工发展：绩效计划不仅要关注员工的绩效表现，还要关注员工的发展，为员工提供成长和发展的机会。

一、绩效考核绩效计划概述

绩效考核绩效计划是组织为实现战略目标，通过系统化的方法对员工的工作表现进行评估和改进的计划。它不仅包括对员工工作成果的衡量，还包括对工作过程的监控和反馈，旨在提升员工能力、优化组织效率，并促进个人与组织目标的协同发展。

（一）绩效考核绩效计划的意义

1.明确工作目标：通过绩效计划，员工能够清晰了解自身职责和期望达成的目标，避免工作方向偏差。

2.提升员工能力：计划中常包含培训和发展环节，帮助员工提升专业技能和综合素质。

3.优化资源分配：通过绩效评估，组织可识别高绩效员工和低绩效领域，合理调整资源。

4.增强组织凝聚力：公平的绩效管理能提升员工满意度，减少内部矛盾。

（二）绩效考核绩效计划的构成要素

1.目标设定：基于组织战略分解，制定可量化的员工绩效目标。

2.评估标准：明确衡量绩效的维度，如工作质量、效率、团队合作等。

3.反馈机制：建立定期沟通渠道，及时提供绩效反馈。

4.发展计划：针对绩效差距，制定个性化提升方案。

二、绩效考核绩效计划的制定流程

（一）准备阶段

1.确定评估周期：根据工作性质选择周期，如季度、半年度或年度。

2.分解组织目标：将部门目标转化为个人可执行的任务。

3.设计评估工具：选择合适的评估方法，如KPI、360度评估或行为锚定等级量表（BARS）。

（二）实施阶段

1.目标确认：与员工共同讨论并确认绩效计划，确保双方理解一致。

2.过程监控：定期检查目标完成进度，必要时调整计划。

3.数据收集：通过工作记录、客户反馈等方式积累绩效数据。

（三）评估阶段

1.绩效面谈：管理者与员工就绩效结果进行一对一沟通。

2.结果分析：结合数据和评估标准，判定绩效等级。

3.记录归档：将评估结果存档，作为后续发展的参考。

（四）改进阶段

1.制定发展计划：针对不足之处，提供培训或指导。

2.跟踪效果：持续观察改进措施的实施效果。

3.迭代优化：根据反馈调整绩效计划，形成闭环管理。

三、绩效考核绩效计划的关键注意事项

（一）目标设定的合理性

1.SMART原则：目标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。

2.避免目标冲突：确保个人目标与团队目标一致，避免资源分散。

（二）评估过程的公正性

1.标准统一：所有员工使用相同的评估标准，防止主观偏见。

2.数据支撑：尽量采用客观数据而非主观印象。

（三）反馈的及时性

1.定期沟通：每月或每季度进行一次非正式反馈。

2.聆听员工：鼓励员工提出改进建议，增强参与感。

（四）发展的个性化

1.需求分析：了解员工职业发展意愿，匹配培训资源。

2.成果导向：发展计划应与绩效改进直接相关。

四、绩效考核绩效计划的成功案例

某科技公司通过实施绩效计划，实现了以下效果：

1.员工目标完成率提升20%，项目交付周期缩短15%。

2.通过360度评估，识别出团队协作短板，针对性开展沟通培训后，跨部门合作效率提高30%。

3.年度绩效评估结果与晋升、奖金挂钩，员工积极性显著增强。

一、绩效考核绩效计划概述

绩效考核绩效计划是组织为实现战略目标，通过系统化的方法对员工的工作表现进行评估和改进的计划。它不仅包括对员工工作成果的衡量，还包括对工作过程的监控和反馈，旨在提升员工能力、优化组织效率，并促进个人与组织目标的协同发展。

（一）绩效考核绩效计划的意义

1.明确工作目标：通过绩效计划，员工能够清晰了解自身职责和期望达成的目标，避免工作方向偏差。具体而言，管理者需将组织的大目标层层分解，转化为具体、可量化的个人任务，并确保员工理解每个任务的重要性及其在整体中的位置。例如，销售部门的个人目标应具体到销售额、客户满意度等可量指标。

2.提升员工能力：计划中常包含培训和发展环节，帮助员工提升专业技能和综合素质。例如，对于需要掌握新技术的员工，绩效计划可以设定相关技能的掌握程度作为目标，并提供相应的培训资源，如在线课程、导师指导等。

3.优化资源分配：通过绩效评估，组织可识别高绩效员工和低绩效领域，合理调整资源。例如，如果某部门的绩效持续低于预期，组织可能需要分析原因，并考虑增加培训、调整人员配置或优化工作流程。

4.增强组织凝聚力：公平的绩效管理能提升员工满意度，减少内部矛盾。例如，通过公开透明的绩效评估标准和流程，员工可以感受到组织的公平对待，从而增强对组织的信任和归属感。

（二）绩效考核绩效计划的构成要素

1.目标设定：基于组织战略分解，制定可量化的员工绩效目标。目标设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。例如，一个具体的绩效目标可以是“在本季度内，将客户投诉率降低10%”。

2.评估标准：明确衡量绩效的维度，如工作质量、效率、团队合作等。评估标准应尽可能量化，例如，工作质量可以用产品合格率、客户满意度评分等来衡量，工作效率可以用任务完成速度、单位时间内产出数量等来衡量。

3.反馈机制：建立定期沟通渠道，及时提供绩效反馈。反馈机制应包括正式和非正式两种形式。正式反馈通常在绩效评估时进行，非正式反馈则可以随时进行。反馈的内容应具体、客观，并注重建设性。

4.发展计划：针对绩效差距，制定个性化提升方案。发展计划应根据员工的绩效评估结果和职业发展意愿制定，包括培训计划、导师指导、轮岗计划等。例如，如果一个员工的绩效评估显示其在沟通能力方面存在不足，发展计划可以包括参加沟通技巧培训、参与跨部门项目以提升沟通经验等。

二、绩效考核绩效计划的制定流程

（一）准备阶段

1.确定评估周期：根据工作性质选择周期，如季度、半年度或年度。评估周期的选择应根据工作性质和目标的重要性来确定。例如，对于需要快速响应市场变化的岗位，可以选择较短的评估周期，如季度；而对于长期项目，可以选择年度评估周期。

2.分解组织目标：将部门目标转化为个人可执行的任务。目标分解应自上而下进行，确保每个员工的目标都与部门目标和组织目标相一致。例如，如果部门目标是提升市场份额，个人目标可以是开发新客户、维护老客户等。

3.设计评估工具：选择合适的评估方法，如KPI、360度评估或行为锚定等级量表（BARS）。KPI（关键绩效指标）适用于衡量工作成果，360度评估可以收集来自上级、同事、下属和客户的反馈，BARS则通过具体的行为描述来评估员工的绩效水平。

（二）实施阶段

1.目标确认：与员工共同讨论并确认绩效计划，确保双方理解一致。目标确认是一个双向沟通的过程，管理者需要向员工解释目标的内容、理由和期望，并听取员工的意见和建议。确认后的目标应书面记录，并双方签字确认。

2.过程监控：定期检查目标完成进度，必要时调整计划。过程监控可以通过定期会议、工作汇报、数据分析等方式进行。如果发现目标无法按时完成，应及时分析原因，并考虑调整目标或提供必要的支持。

3.数据收集：通过工作记录、客户反馈等方式积累绩效数据。数据收集应尽可能客观、全面，并确保数据的准确性和可靠性。例如，工作记录可以包括完成任务的清单、工作时间表、项目进度报告等，客户反馈可以通过客户满意度调查、客户投诉记录等收集。

（三）评估阶段

1.绩效面谈：管理者与员工就绩效结果进行一对一沟通。绩效面谈是一个重要的沟通环节，管理者需要向员工反馈其绩效表现，并听取员工的自我评价和意见。绩效面谈应在一个私密、舒适的环境中进行，并确保双方都有足够的时间进行沟通。

2.结果分析：结合数据和评估标准，判定绩效等级。绩效等级的判定应基于客观的数据和评估标准，避免主观偏见。常见的绩效等级包括优秀、良好、合格、需改进等。

3.记录归档：将评估结果存档，作为后续发展的参考。绩效评估结果应书面记录，并存档备查。这些记录可以作为后续绩效改进、职业发展、薪酬调整等的参考依据。

（四）改进阶段

1.制定发展计划：针对不足之处，提供培训或指导。发展计划应针对绩效评估中发现的不足之处制定，并应具体、可操作。例如，如果一个员工的绩效评估显示其在时间管理能力方面存在不足，发展计划可以包括参加时间管理培训、学习使用时间管理工具等。

2.跟踪效果：持续观察改进措施的实施效果。发展计划实施后，应持续观察其效果，并定期评估改进情况。如果改进效果不理想，应及时调整发展计划。

3.迭代优化：根据反馈调整绩效计划，形成闭环管理。绩效计划的制定和实施是一个持续改进的过程，应根据反馈不断优化绩效计划，形成闭环管理。例如，可以根据员工的反馈、组织的变化等调整绩效目标、评估标准、反馈机制等。

三、绩效考核绩效计划的关键注意事项

（一）目标设定的合理性

1.SMART原则：目标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、有时限（Time-bound）。例如，一个具体的绩效目标可以是“在本季度内，将客户投诉率降低10%”。具体是指目标明确，不模糊；可衡量是指目标可以用数据量化；可达成是指目标应该是通过努力可以实现的；相关是指目标与组织目标相一致；有时限是指目标应该有明确的完成时间。

2.避免目标冲突：确保个人目标与团队目标一致，避免资源分散。例如，如果团队目标是提高产品质量，个人目标就不应该是牺牲质量来追求速度。

（二）评估过程的公正性

1.标准统一：所有员工使用相同的评估标准，防止主观偏见。例如，评估标准应该在绩效计划制定阶段就明确，并确保所有管理者都使用相同的标准进行评估。

2.数据支撑：尽量采用客观数据而非主观印象。例如，可以用销售数据、客户满意度调查结果等客观数据来评估销售人员的绩效，而不是仅仅依靠管理者的主观印象。

（三）反馈的及时性

1.定期沟通：每月或每季度进行一次非正式反馈。定期沟通可以帮助员工及时了解自己的绩效表现，并及时调整工作方法。非正式反馈可以在日常工作中随时进行，例如，在员工完成一项任务后，管理者可以及时给予反馈。

2.聆听员工：鼓励员工提出改进建议，增强参与感。反馈是一个双向沟通的过程，管理者不仅要向员工提供反馈，还要倾听员工的意见和建议。例如，在绩效面谈时，管理者应该鼓励员工提出自己的看法和建议。

（四）发展的个性化

1.需求分析：了解员工职业发展意愿，匹配培训资源。例如，可以通过员工调查、职业访谈等方式了解员工的职业发展意愿，并根据员工的意愿和需求提供相应的培训资源。

2.成果导向：发展计划应与绩效改进直接相关。例如，如果一个员工的绩效评估显示其在沟通能力方面