【《人力资源会计理论与实务问题探析》9400字】

人力资源会计理论与实务问题探析TOC\o"1-2"\h\u18019一、绪论 418866（一）研究背景 431953（二）研究目的及意义 44282二、人力资源会计的基本理论 524546（一）人力资源会计的定义 522966（二）人力资源会计有关理论 524196三、人力资源会计的确认、计量和报告 516554（一）人力资源会计的确认 612860（二）人力资源会计的计量 66249（三）人力资源会计报告 727750四人力资源会计的应用现状 830546五、人力资源会计在医院应用分析 812947（一）嘉兴市中医医院简介 823224（二）嘉兴市中医医院人力资源会计处理 919137（三）嘉兴市中医医院人力资源价值会计报告 117852六、结论 1224200参考文献 13

摘要人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法。在我国企业建立人力资源会计是国家宏观经济管理和对外交往的需要，也是企业财务核算的需要。应通过完善人力资源市场及用人机制，加快人力资源法制化进程，并在条件适宜的地区和部门开展试点和应用，从而形成一套科学、完整的人力资源会计体系。本文从人力资源会计的基本概念出发，详细分析了我国企业推行人力资源会计的必要性和可行性，简单介绍了我国企业人力资源会计的应用情况，分析了人力资源会计在企业中出现的问题，提出了相应的解决方法。关键词：人力资源会计；理论；应用；嘉兴市中医医院一、绪论（一）研究背景21世纪以来，从1999年至2020年在不到20年内，世界GDP从32.64万亿美元持续增长到84.68万亿美元。然而世界各国经济持续发展高度统一，人力资源具有举足轻重的地位。人力资本承载着这个时代的知识与技术，是促进时代发展不可忽视的要素。在全球范围内，人们逐渐认识到人才的重要性。同时，企业亦不例外：最近几年，不论在国内或国外，均被卷入一场惨烈的人才争夺战之中。20世纪80年代以后，在企业水平日益提升的今天，人力资源会计越来越体现出它的重要性。在新经济条件下，优秀的人才和关键的技术已经成为一个企业甚至一个民族的重要构成要素。更多企业重视人才与技术。在企业家看来，今后的竞争就是人才竞争。因此，对人力资源会计的研究也日渐活跃，对人力资源会计的研究热情也逐渐高涨。更有一些企业重视人力资源成本与价值问题。我国人力资源会计的一个分支，将于八十年代起步，那时有些学者就开始把它介绍到中国来，再到九十年代，在此基础上，针对我国的人力资源现状，学界对此也有了更多的认识。此时，中国对人力资源会计制度产生了许多不同的看法。最近几年，我国许多城市都在进行人力资源的竞争，也足以说明人力资源正日益被社会所重视，并对人力资源成本进行了测算、测量人力资源价值、人力资源管理等等也会逐渐引起重视。如今，随着全球经济的迅猛发展，专业人才直观展示出它的基本功能，核心地位至关重要。因为在世界范围内，高科技的创新和发明，在经济活动中，企业之间的竞争已由争夺物力的争夺，转变为人才的争夺。综合考虑经济竞争力与资本深化的决定性因素，已成为具有专业知识和高科技的精英。因此，科学地评估优秀人才的价值，将是推动经济持续发展的一个不可忽视的综合因素，如何度量人力资源的价值，就是人力资源会计要快速解决的实际问题。本文主要介绍了两个方面的内容：一是人力资源管理，二是人力资源会计。这门学科把人力资源作为会计的对象并加以确认、计量并汇报人力资源成本与价值。现如今，人力资源会计对社会经济发展起到了至关重要的影响，以实现社会良性发展为根本目的进行市场竞争，人力资源计量也突显出其重要意义。所以，不管是从社会经济结构的持续性发展来看，或者站在企业发展角度，大家有必要加快人力资源计量研究与实践步伐，它对今天中国人力资源开发与建设均有十分重要的启示。（二）研究目的及意义综观财务会计发展史，目前，国内外对人力资源会计的研究还处于起步阶段。国际上还没有一套具有普遍性和规范性的学科体系。因此，本文从人力资源会计理论研究成果与应用领域这一主题设计入手，期望能建设出适应业务发展需要的人力资源管理会计体系，有助于优化完善现行人力资源会计基本知识。二是对嘉兴市中医医院在人力资源会计方面的应用进行了相关性分析，并对其在我国中医医院的应用情况进行了实证分析，从中总结出一些可以借鉴的理论知识和实践方法，以期推动我国中医医院在人力资源会计方面的理论和实践。站在企业管理者立场，从业务上看，通过对企业人力资源会计明确问题进行深度探究，计量与报告能大幅度提高人员的运行效率，实施科学人员配置与投资，也能调动职工工作积极性，提高潜在能力，激励职工提高效率，扩大工作影响。也激励企业管理者统筹配置人力资源规划。除此之外，对人力资源会计进行研究和探讨，就可以将其应该具有的核心作用充分地发挥出来，对公司的经营管理决策有所帮助，以适应现代管理之需。另一方面我国人力资源会计研究较少且很不充分。很多理论与实践的研究尚处在初级阶段，因此，研究人力资源会计就显得尤为重要了。二、人力资源会计的基本理论（一）人力资源会计的定义在我国，对人力资源会计的研究始于20世纪80年代初，理论界对人力资源会计有着不少的定义，但经过多年的研究，现对人力资源会计形成一个较为统一的观点，即：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分，前者是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后者是利用人力资源的货币性信息及其f电丰目关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。（二）人力资源会计有关理论人事会计在其演进过程中，大致上经历了4个阶段。第一阶段是六十年代至七十年代。舒尔茨在统计报告所述期间需要注意到人力资源在经济持续增长中的重要影响。这一研究结果使得人力资源会计理论研究引起人们的普遍重视。现阶段人力资源会计主要工作就是对人力资源有关信息进行核算，准备合理人事账目，列入报表。人力资源会计注重对企业人力资源成本与价值进行计量。第二阶段为20世纪70年代至80年代初期这一阶段，对人力资源进行了全面的效益分析。由于上一阶段在全面推行人力资源会计时遇到了一些困难，因此，公司开始对人力资源展开了主要的效能与机制分析。企业有必要对人力资源的管理进行改进，对人力资源会计的实施是有利的。除了效果分析以外，公司还可以对人力资源进行成本核算，比如，公司在招聘员工时，直接支付的招聘费、为员工提供培训费和开除员工所支付的费用等。文中还分析了这些产生的代价，本文的研究成果，只为公司内部的相关人员提供参考。以上所述，主要是运用了会计政策和心理评价相结合的方法来进行的。第三阶段为80年代中期至90年代初期。国外许多企业在这一阶段都使用人员价格核算模式并取得显着成效。在此基础上，本文提出了一、二个阶段相结合的人才价格核算模式。一方面，将其运用到会计方法，将人力资源的最优组合到传统形式的财务会计当中，另一方面，以心理评价方法展示其他有关人事资料信息。相对比前面两个创新模式而言，这种核心模式是客观合理。第四阶段为20世纪90年代中期到现在：在知识经济来临之际，人力资源对于一个企业来说越来越重要，对于增强企业的竞争力有很大的作用。关于人事账户的管理，人力成本法与估值法，这是两种不同的管理方式。目前，国内外已有一些关于HRM的研究，主要有：BSC、ABC和目标成本等。三、人力资源会计的确认、计量和报告（一）人力资源会计的确认人力资源会计是对传统财务会计进行全方位的扩展，因此，它们之间有类似之处，却又有所区别。传统的财务会计是以“物”为主要的会计客体，而非以“物”为主要的会计客体。对资产的确认提出了四项要求。它最初是通过企业以往的买卖或活动而形成，进而为企业所占有或支配，再以货币计量，最后，一种能为商业带来经济效益的手段。因此，我们可以将人才视为一种企业资产。（1）人力资源通过企业以往的交易或者事件而形成。由于员工是由企业过去耗费一定数额而征聘，所以他们满足了要求。（2）人力资源能够被企业所掌控。在《资本论》中，马克思指出，他认为企业家既然使用货币聘请了劳动者，劳动者将有责任给企业家提供劳动力。也就是说企业家到了后一段时间就能让员工给他们工作，刚开始时和劳动者们签了合同，并且得到可靠保障。创业者所购买的，不是工人本身，而是工人本身所具有的生产性劳动。因此，根据以上原理，企业家只需劳动者，企业家则考察其劳动力。如果他们违约了，劳动者需要补偿资本家的损失。而且，资本家对劳动者个人权利没有要求，所以人力资源能够被企业所掌握。（3）人力资源可通过货币计量。企业人事费用，如果雇用员工，则付给招聘费用，员工参加培训课程的培训费用，为员工支付的五险一金，向员工发放工资、绩效奖金等等，均有特定数额，均可使用货币，因此，人力资源会计能够以货币进行计量。（4）人力资源预计会给企业带来经济效益。人类自身不属于一定的人力资源。只有人所担负的任务，才可能给企业带来经济效益。企业的人力资源符合上述4个条件才可认定为资产。（二）人力资源会计的计量若参考人力资源会计有关研究资料，可以认为，人力资源会计测量方法主要有人力资源成本测量方法与人力资源价值测量方法。1.成本计量法(1)人员成本核算计量方式。在实际工作中，以各种价格为基准的衡量方式可分为三种：①使用“历史费用”方法，使测量更加准确。企业的历史成本计算主要包括：推广成本、研发成本、运营成本、保障成本和人员流失成本。征聘一个员工的费用就是取得成本；对员工进行培训，提高其工作能力，让其能够胜任本职工作，其代价是发展代价。②重置成本法计量。现行价格水平中，寻找相同职位可代替现行职位者所需费用为人工成本。③机会成本法测算。所谓机会成本法，就是由于员工辞职出走而使企业丧失了自己能够给企业带来的收益。2.价值计量法在会计核算中，有两类重要的核算准则：货币核算和非货币核算。目前，我国的经济发展基本是以“以钱为本”，以“人才为辅”相互结合。人力资源价值会计的目标是人，它对人的价值展开了测量，并以此来反应当前企业中人力资源的实际情况，进而给内部管理者及外部利益相关者以有益决策信息。（1）用货币性计量价值计量方法①以未来薪酬为基础的贴现方法。公司的做法是让员工从到岗位开始就立刻上岗工作，直到离职为止，企业应该给他发薪水，再将所有酬劳的总和折算为当前价值。计算公式为：tLt（1+r）tLt（1+r）V=∑Tt=1（3-1）式中：V为对雇员的个人价值，表示雇员在第t个年度的期望报酬，R是折扣率；T表示该员工的退休年龄.②在综合调整后，采用净现值法确定工资和报酬。以贴现的将来工资为基准，实现人力资源价值，对影响系数进行调整进行计算。该方法采用的计算方法为：人力资本的价值=在将来的薪酬中进行折扣后的价值×效应系数。③随机奖励价值法。衡量职工将来能为企业提供哪些服务，作为人力资源是否值得。计算公式如下:：∑Ri×∑Ri×P（Ri）mi=1V=∑nt=1（1-rt）t式中：V为人力资源物质价值；Ri代表员工在工作状况下期盼为公司带来的现实价值。④非购入商誉法。就是把企业历年高于行业平均水平那一部分综合收入，乘上人力资本资源占计划总投资比重。⑤经济价值法。这一方法的第一步是以公司的总收益为基础，再用人力资源投资与总投资之比乘折所得，才能获得人力资源的价值。（2）用价值计量法进行非货币性计量在进行人力资源会计研究的专家和学者们认为，人是一种拥有自己思维逻辑的生物，所以存在着许多不能以货币为计量单位的不确定性。所以必须用非货币方法计量人力资源。从实质上看，就是对人的能力进行评定，决定着他对事业的身价。此法与货币计量法相辅相成。所以非货币性的会计数据通常适合作为补充数据使用，在实践中更具灵活性。而且，经过不断的积累，不断的改进，它已经可以充分的适应各种用户的需要了。（三）人力资源会计报告在我国，企业的财务报表可分为对外财务报表和对内财务报表两种。在编制对外报表时，应在资产负债表中体现出原始价值，并在以后的摊销中体现出最终的净资产。而与此相适应的，就是与其相适应的企业的股东权益的增减。而且，对此报告所提的观点，可以体现出人力资源投资总额、不同投资方向的投资和不同投资方向的投资在总投资中所占的比例，这些数据可以综合地反映出企业对人力资源的管理状况。公司内的人事报表，包括财务报表和非财务报表。在这些信息当中，货币性信息代表着当前每个部门对人力资本的价值的体现，以及人力资本的投入成本占到了产出收入的比例。而在当前的情况下，非货币性信息代表着企业的人力资源的构成和分布。有的还是商家高价引进人才中的精英。强调这些人的个人价值并关注反应，对其发生的开支及产生的收益进行了分析，只有这样，人才的价值才能最大化。在当前的社会和经济发展过程中，有些时候，一些企业购买了一些先进的设备，正是企业得以发展的物质前提，而且这类装备一定要有技术过硬，专业知识丰富的人去经营。通过建立一整套科学管理制度，为了提升企业管理水平。在实施人力资本会计时，要考虑到人力资本的成本和效益两个方面。如果可以对相关信息有一个全面、正确的了解，并且可以与现实情况相结合，制订出一套适合于公司的管理制度，一套科学适用的度量方法，并对未来的收入进行测算。就是这时需要思考的问题，由于人力资本具有特殊性，同时也造成方法应用上的不确定性。四人力资源会计的应用现状在印度有一个叫BEHL的企业，该企业的主营业务就是与能源有关的基础建设有关。BEHL公司在1974年将相关的人事核算信息列入其财务报告。直到现在，还没有任何一家印度公司采用了HR核算。BEHL将员工总数按其智商及健康状况分配给整个企业。接着，BEHL基于员工工作能力、工作难度、工作经验的多少和技术职称等级，把他们分成六个部分。BEHL人力资源报告中载有企业所持有员工人数、员工的薪水及福利及每名员工在该年的营业额。瑞典斯坎迪亚公司实施了HR核算。公司主要从事金融、保险业。公司向公司提供了一份年度报告，提高企业智力资本比重。该部分体现出企业拥有智力资本价值，分析人力资本在企业家资本中所起的作用，并且对人力资本一年来所带来的杠杆效应进行了度量。某美国银行还推行人力资源会计。该行运用重置成本法计算收银员及管理层重置成本，它能更加准确科学的体现出每一位职工的价值。也有美国企业在并购时，对企业并购人力资产进行计量，从而使企业具备将所得税摊销到人力资本上的依据。国内华为采用的是人力资源会计。华为，中国首屈一指的高科技通信企业，对新技术和新产品的研发提出了更高的要求。正因为如此，他们十分重视人力资源的开发。于是华为在会计报表上开始采用人力资源会计的方式体现员工的福利。另外，人力资源初始获取与开发费用高昂，这一部分费用将包括在开发及运营成本中。除华为外其他科技公司也具有，例如清华同方还将人力资源的有关情况反映于会计报告。它们披露出员工的人数与构成、高级管理人员考核激励体系和财务报表上股份金额变动情况。以用友银行为例，用友银行的财务报表揭示了给管理人员的绩效薪酬及其变化。通过对国外与国内人力资源会计运用情况进行对比，我们可以发现，国外公司在人力资源会计方面所采用的内容远远多于国内公司，它的会计内容比较丰富，比较具体。他们不只是提供人力资源方面的信息，也会采用不同的方法来衡量人力资源的价值，并且以会计数据为基础，评价人力资源对企业是否有很大好处。在人力资源管理领域，他们也能做出更加科学的决策。在中国，除华为这样几家高度依赖人才的高科技公司能在公司里实行真正意义上的人力资源会计会计核算之外，多数企业还停留在财务报告简单披露部分人力资源有关会计信息，不像物质资产那样核算人力资产。国外部分公司已认识到人力资源价值对公司未来发展具有重要意义，会计上对人力资源价值的披露，能使其计量出企业有形与无形资产总价值，能较好估算企业总价值，对企业并购有极大帮助。五、人力资源会计在医院应用分析（一）嘉兴市中医医院简介嘉兴市中医医院是一家综合性的综合型医疗机构。该医院条件、医疗设施齐全。整个医院的整体布局整齐而又舒适。医疗机构的员工，尤其是医护人员具备相当的专业知识和业务技能，所以，行政当局非常注重医院的招聘和培训。嘉兴市中医医院共有专职员工1305名，在职员工767名，合同员工538名，其中，专职员工1305名。76名经理，占总人数的5.82%；有806名临床工作者，占61.76%；有197名专业技术人员，占总人数的15.10%；209名的工作人员有权获得医疗援助，占16.02%。另外嘉兴市中医院的各个科室、所有职能部门工作人员均会参与有关培训活动，以及工作期间持续接受有关的专业培训。当前嘉兴市中医院工资制度及人事管理方法在不断改进与提高。在录用、调研、报酬、升迁、开除等问题建立了相对规范和标准的人力资源管理制度，有助于医院管理层在医院人力资源方面作出公平、准确提供决策支持。医院也组织制定了职工奖惩机制，积极鼓励具备关键性技术、专业技术知识的人员主动参与，全面实现个人价值。（二）嘉兴市中医医院人力资源会计处理1.人力资源成本会计的计量（1）嘉兴市中医院人才获取费用我院自2020年3月份起执行春季招聘计划，其中，人力资源部派往重点高校的员工参加高校招聘会的差旅费用为1682元、宣传资料420元、对外费用2400元。招募成本=1682+420+2400=4502（元）（2）嘉兴市中医医院的人员发展成本（2020年3月）院长室这个月的培训费用是2869元，骨科培训800元、妇科培训14152.27元，针灸门诊培训1245元人次，1625.5元针灸按摩师培训。人力资源开发成本=2869+800+14152.27+1245+1625.5+1250+600=22541.77（元）（3）嘉兴市中医院2020年3月任用费用职工的劳动费用=：职位薪+级别薪+试用期薪+岗位津贴+生活补助+工龄补助+试用期补助+护龄+临护补助+护理变动薪酬+儿科岗位津贴+卫生补助+护士补助+通信补助+补助+医院补助+业绩1+业绩2+业绩3+租金+公积金+养老金+医保+失业保险+职业年金（5-1）其中，业绩1为夜班工资；业绩2表示假期加班；3业绩表示正常加班时间。①编制的医疗机构的人力资源使用费用=328736+728000+125872+3400+1318+1077050+63800.10+275+189+1680+140950+228463.50+580993+3560+22690+29404+7200+57640+38615.61+1950=3441786.21（元）②编制的卫生技术人员费用=140319+2170+81660+182000+30416+1850+0+18414+5956+0+0+3200+27928+116+1550+2711+269080+55389+9391.38+250=832400.38（元）③在编医疗辅助人力资源使用成本=114700+85956+0+35212+79800+21664+0+159+490+2278+0+5126+7624.90+0+0+1000+2550+12520.50+4200.26+0=373280.66（元）合同人力资源的使用费=：职位薪+级别薪+试用期薪+职位津贴+生活补助+工龄补助+试用期补助+护龄+临护补助+护理可变薪酬+儿科职位津贴+卫生补助+职位+护士补助+食堂全勤+补助+医院补助+业绩1+业绩2+业绩3+租金+公积金+养老金+医保+失业（5-2）其中，业绩1为夜班工资；业绩2表示假期加班；3业绩表示正常加班时间。①承包医疗服务的人力费用=458610+63551+17080+82126+325800+21368+12500+409+23550+7840+1200+31240+0+28119+0+6723+790+89190+84345+0+4010+1500=1259951（元）②医学技术合同人事费用=103680+12064+3560+17702+64700+4352+2800+54+3090+1080+0+8800+0+3363+0+0+40+17160+16969.50+0+550=259964.5（元）③医务人员承包费用=222510+24140+1660+19762+63500+6688+650+9+200+640+0+11572+600+1010+16890+3408+0+20230+64867.5+100=458436.5（元）（4）嘉兴市中医医院人员保证费用每月对职工的保险费用，包括：在职临床服务费用1901544.7元，合约医疗协助费用110406.62元，合约管理费用20037.75元。（5）2020年3月嘉兴市中医院员工离职情况分析向市级机关、市级机关、市级事业单位的离退休人员发放个人津贴1009500元；向事业单位职工发放48060元的一次性退休金。HR人员的离职费=1009500+48060=1057560（人民币）2.人力资源价值会计的计量确认雇员的职位调整系数是G。职位调适因子是医院根据职位的价值和其重要程度而确定的。嘉兴市中医院按照各个职位在全院中的重要程度及作用排序，医院得出的人力资源岗位调整系数如表5-1所示：表5-1嘉兴市中医医院人力资源岗位调整系数表岗位类别管理层临床服务医疗技术医疗辅助调整系数1.31.21.11如果医院已经制定了一项新的会计制度，那么，以一年为一年，以这一年的实际运用为基准，来测算这一人力资源的价值。各项功能年薪，换算系数为r、职位系数G见表5-2。表5-2嘉兴市中医医院人力资源数据及人力资源价值预测表职位项目管理层（76人）临床服务（806人）医疗技术（197人）医疗辅助（209人）合计年工资合计（元）5101370.455867939.21298608210702930.884658322.4折现系数r0.90910.90910.90910.9091岗位系数G值1.31.21.11预计1年的人力资产价值（元）6028952.5860947452.2312986211.869730034.3989692651.06每到岁末，都要以医院经营业绩为依据，以岁末各处室，部门为单位、人员考核结果，计算了医院累计可得的人力资本价值。到2020年年底，嘉兴市中医医院累计创造了72087036.05元的人才资产，并以嘉兴市中医院人力资源实现价值为研究对象，计算出2020年嘉兴市中医医院的实际人口值，得出其实际人口值为72087036.05×0.9091=65534324.47（元）。3.嘉兴市中医医院人力资源会计账务处理(1)获取人才的费用借：人员获取费用——招募费用4502贷：银行存款4502(2)发展人才的费用借：HR费用——基本训练费用22541.77贷：22541.77。（3）人力资源使用成本借：HR使用费-在编的临床业务3441786.21—医疗技术人员82240038—在编内的医疗服务373280.66—编制业务管理368392.95—合同临床服务1259951—合同医疗技术259964.5—签约医疗服务458436.5—合约操作管理61014贷：员工应得报酬7055226.2（4）人力资源保障成本借：HR保证费用—在编的临床业务1901544.7—医疗技术人员编制467106.67—医疗服务编制207918.53—编制业务管理211767.4—合同医疗技术376331.38—合同医学技术82118.09—合同医疗照护110406.62—合同操作管理20037.75贷：应付职工工资薪酬3377231.14（5）人力资源离职成本借：人力资源离职成本1057560贷：银行存款1057560（三）嘉兴市中医医院人力资源价值会计报告（1）嘉兴市中医医院会计报表由嘉兴市中医院人本核算编制的人本自主性报告，如表5-3所示。表5-3嘉兴市中医医院人力资产负债表编制单位：嘉兴市中医医院财务部2020年12月31日单位：元人力资产项目金额人力资源负债项目金额人力资产价值89692651.06人力资本预测8600214.20减：累计人力资产实现价值65534324.47人力资产预测净值总计155226975.5人力资本预测总计155226975.5（2）嘉兴市中医医院会计报表附注披露根据嘉兴市中医医院的人力资源状况，有许多关键性会计信息难以报表上集中体现出来，这些资料应当作为会计报表附注的补充披露。主要有如下内容：①从嘉兴市中医院工作人员处获得有关资料。截至2020年12月31日，医院共有在岗职工1305人。学历，博士，硕士，学士、本科学历分别为2117、625、561人。医院人力资源结构如下：核心员工76人，占比5.82%；一般人力资源1229人，占94.18%。就职称评定而言，全院共有医生286人，其中主任医师以上职称58人。拥有医疗技术人员184人，中级以上职称83人。②嘉兴市中医院人力资源绩效评价研究。所有员工在2020年的总体表现都超过了预期的表现标准，当年全员绩效奖金2398017元，拟付职工工资