2025年国家开放大学（电大）《战略人力资源规划》期末考试复习试题及答案解析

2025年国家开放大学（电大）《战略人力资源规划》期末考试复习试题及答案解析所属院校：________姓名：________考场号：________考生号：________一、选择题1.战略人力资源规划的首要步骤是（）A.确定人力资源需求B.分析人力资源供给C.制定人力资源政策D.评估人力资源成本答案：A解析：战略人力资源规划是一个系统性的过程，首先要明确组织未来的发展方向和目标，从而确定所需的人力资源数量、质量和结构。只有明确了需求，才能进一步分析供给、制定政策和控制成本。因此，确定人力资源需求是规划的首要步骤。2.在进行人力资源供给分析时，通常不需要考虑的因素是（）A.内部员工流动情况B.外部劳动力市场变化C.组织内部晋升政策D.组织员工薪酬水平答案：D解析：人力资源供给分析主要关注组织内部和外部的可用人力资源情况。内部员工流动、晋升政策和外部劳动力市场变化都会影响人力资源的供给。而组织员工薪酬水平主要影响的是人力资源的需求和吸引力度，而不是供给本身。3.人力资源规划中的“平衡计分卡”方法主要关注（）A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习与成长指标答案：B解析：平衡计分卡是一种战略管理工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量组织绩效。在人力资源规划中，平衡计分卡主要关注客户指标，即如何通过人力资源管理提升客户满意度和忠诚度。4.人力资源需求预测的主要方法不包括（）A.经验预测法B.趋势预测法C.敏感性分析D.德尔菲法答案：C解析：人力资源需求预测的方法主要包括定性方法如经验预测法、德尔菲法和定性方法如趋势预测法。敏感性分析是一种风险分析方法，通常用于评估不同情景下人力资源规划的稳定性，而不是直接预测需求。5.在制定人力资源政策时，需要优先考虑的因素是（）A.组织文化B.政府法规C.员工个人需求D.组织战略目标答案：D解析：人力资源政策是组织战略的重要组成部分，必须与组织整体战略目标保持一致。虽然组织文化、政府法规和员工个人需求也需要考虑，但战略目标是制定人力资源政策的优先因素。6.人力资源招聘中最常用的方法是（）A.内部晋升B.校园招聘C.社交媒体招聘D.猎头服务答案：B解析：校园招聘是人力资源招聘中最常用的方法之一，特别适用于招聘应届毕业生。内部晋升、社交媒体招聘和猎头服务也是重要的招聘渠道，但校园招聘的覆盖面和成本效益通常更优。7.人力资源培训与开发的主要目的是（）A.提升员工技能B.降低培训成本C.增加组织利润D.改善员工福利答案：A解析：人力资源培训与开发的主要目的是提升员工的技能和知识，使其更好地适应组织发展需要。虽然培训与开发可能带来成本降低、利润增加和福利改善等间接效益，但其核心目标是提升员工能力。8.绩效考核中最关键的环节是（）A.绩效目标设定B.绩效评估实施C.绩效结果反馈D.绩效结果应用答案：C解析：绩效考核是一个循环过程，包括目标设定、评估实施、结果反馈和应用等环节。其中，绩效结果反馈是最关键的环节，直接影响员工的认知和行为调整。有效的反馈可以帮助员工理解期望、改进绩效，并增强对组织的认同感。9.人力资源薪酬管理的主要目的是（）A.吸引人才B.激励员工C.控制成本D.提升福利答案：B解析：人力资源薪酬管理的主要目的是激励员工，通过合理的薪酬体系激发员工的积极性和创造力。虽然薪酬管理也涉及吸引人才、控制成本和提升福利等方面，但其核心功能是激励员工。10.人力资源规划的最终目标是（）A.优化人力资源配置B.降低人力成本C.提升组织绩效D.增加员工满意度答案：C解析：人力资源规划的最终目标是提升组织绩效，通过合理配置人力资源，支持组织战略实施，实现组织目标。虽然优化人力资源配置、降低人力成本和增加员工满意度也是人力资源规划的重要任务，但提升组织绩效是其根本目标。11.人力资源规划的核心是（）A.人员招聘与配置B.薪酬管理与激励C.培训与开发D.绩效考核与评估答案：A解析：人力资源规划是一个战略性的管理系统，其核心在于根据组织战略目标，对人力资源的需求和供给进行分析，并制定相应的政策和措施，以实现人力资源的合理配置和有效利用。人员招聘与配置是实现这一目标的关键环节，直接关系到组织能否获得所需的人才，支持战略实施。薪酬管理、培训开发和绩效考核虽然也是人力资源管理体系的重要组成部分，但它们更多是围绕招聘配置展开，服务于整体规划目标的实现。12.以下哪项不属于人力资源规划的外部环境因素？（）A.经济发展水平B.政府劳动法规C.组织内部文化D.行业竞争状况答案：C解析：人力资源规划的外部环境因素是指组织外部的、不受组织直接控制，但会对其人力资源管理产生影响的因素。这些因素通常包括宏观经济状况、政府劳动法规、行业竞争状况、技术发展趋势、社会文化习俗等。组织内部文化属于组织内部环境因素，虽然也会影响人力资源规划，但与外部环境因素有本质区别。13.战略人力资源规划与业务规划的关系是（）A.相互独立，互不相关B.业务规划指导人力资源规划C.人力资源规划指导业务规划D.两者规划内容完全一致答案：B解析：战略人力资源规划是为组织战略目标的实现提供人力资源支持的过程。业务规划则明确了组织在特定时期内的业务目标和任务。由于人力资源是开展业务活动的基础，业务规划需要首先确定业务目标和规模，然后才能据此预测所需的人力资源，并制定相应的人力资源规划。因此，业务规划通常指导人力资源规划。14.在人力资源需求预测方法中，属于定性方法是（）A.时间序列分析B.回归分析C.敏感性分析D.德尔菲法答案：D解析：人力资源需求预测方法可分为定量方法和定性方法。定量方法主要依赖于历史数据和统计模型，如时间序列分析、回归分析等。定性方法则主要依赖于专家判断和经验分析，如德尔菲法、市场调研法、工作负荷法等。敏感性分析通常用于评估不同参数变化对预测结果的影响，可以结合定量或定性方法使用，本身不属于纯粹的定性或定量预测方法。15.人力资源供给分析主要关注（）A.组织未来需要什么样的人B.组织目前拥有什么样的人C.组织如何吸引外部人才D.组织如何留住内部人才答案：B解析：人力资源供给分析是指对组织内部和外部的可用人力资源情况进行评估和预测。其目的是了解组织当前和未来能够利用的人力资源资源状况，包括数量、质量、结构等，以便与需求预测进行比较，识别人力资源缺口或过剩。因此，供给分析主要关注组织目前拥有什么样的人。16.人力资源规划中的“平衡计分卡”方法主要关注（）A.财务指标B.客户指标C.内部流程指标D.学习与成长指标答案：B解析：平衡计分卡是一种战略管理工具，从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度衡量组织绩效。在人力资源规划中，平衡计分卡主要关注客户指标，即如何通过人力资源管理提升客户满意度和忠诚度。17.人力资源招聘中最常用的方法是（）A.内部晋升B.校园招聘C.社交媒体招聘D.猎头服务答案：A解析：人力资源招聘是获取人力资源的重要途径。内部晋升是指从组织内部选拔人员担任更重要的职位。由于内部员工对组织文化、业务流程和人员能力较为熟悉，内部晋升可以降低招聘风险，提高新员工的融入速度，因此常被视为最常用的招聘方法之一。校园招聘、社交媒体招聘和猎头服务也是重要的招聘渠道，但其适用性和常用性可能因组织规模、行业特点和招聘需求而异。18.人力资源培训与开发的主要目的是（）A.提升员工技能B.降低培训成本C.增加组织利润D.改善员工福利答案：A解析：人力资源培训与开发的核心目的是提升员工的技能和知识，使其更好地适应组织发展需要，提高工作绩效。虽然培训与开发可能带来成本降低、利润增加和福利改善等间接效益，但这些并非其直接目的。19.绩效考核中最关键的环节是（）A.绩效目标设定B.绩效评估实施C.绩效结果反馈D.绩效结果应用答案：C解析：绩效考核是一个循环过程，包括目标设定、评估实施、结果反馈和应用等环节。绩效结果反馈是员工了解自身绩效表现、明确改进方向的重要途径，也是最关键的环节。有效的反馈有助于员工理解组织期望，调整工作行为，提升绩效水平。20.人力资源薪酬管理的主要目的是（）A.吸引人才B.激励员工C.控制成本D.提升福利答案：B解析：人力资源薪酬管理的主要目的是激励员工，通过合理的薪酬体系激发员工的积极性和创造力，使其为组织目标贡献更大的价值。虽然薪酬管理也涉及吸引人才、控制成本和提升福利等方面，但其核心功能是激励员工。二、多选题1.人力资源规划的主要内容包括哪些方面？（）A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人力资源政策制定D.人力资源成本控制E.人力资源配置优化答案：ABCE解析：人力资源规划是一个系统性的过程，其主要内容涵盖了对组织未来人力资源需求的预测（A）、对组织内部和外部人力资源供给的分析（B），以及基于供需分析结果制定相应的人力资源政策（C）和采取的配置措施（E），以实现人力资源与组织战略的匹配。人力资源成本控制（D）虽然也是人力资源管理的重要环节，但通常不属于战略人力资源规划的核心内容，而是属于运营层面的管理活动。2.影响人力资源需求预测的因素有哪些？（）A.组织战略目标B.行业发展趋势C.技术进步状况D.劳动力市场状况E.组织内部人员流动答案：ABCDE解析：人力资源需求预测需要考虑多种因素。组织战略目标（A）是确定未来业务规模和发展方向的基础，直接影响人力需求。行业发展趋势（B）如行业扩张或收缩会带来需求变化。技术进步状况（C）会影响工作方式和工作效率，进而影响所需人员数量和类型。劳动力市场状况（D）如人才供应充足度、薪酬水平等会影响组织吸引和留住人才的能力，从而影响预测。组织内部人员流动（E）如退休、离职等也会影响未来的人力资源供给，需要纳入预测考虑。3.人力资源供给分析的方法有哪些？（）A.内部人员盘点B.人员流动趋势分析C.外部劳动力市场调研D.人力资本投资分析E.退休人员预测答案：ABCE解析：人力资源供给分析旨在评估组织可用的内部和外部人力资源。内部人员盘点（A）可以了解现有员工数量、结构和能力。人员流动趋势分析（B）有助于预测未来员工的去留。外部劳动力市场调研（C）可以了解外部人才的可获得性和要求。退休人员预测（E）是内部供给分析的重要部分。人力资本投资分析（D）更多关注如何提升现有员工能力，属于需求满足策略，而非单纯的供给分析方法。4.战略人力资源规划与组织战略的关系表现为？（）A.组织战略指导人力资源规划B.人力资源规划支持组织战略实施C.人力资源规划制约组织战略选择D.两者相互影响，共同发展E.人力资源规划独立于组织战略答案：ABD解析：战略人力资源规划是组织整体战略在人力资源管理领域的具体化。组织战略（A）明确了组织的目标和方向，为人力资源规划提供了依据和方向，指导其制定。人力资源规划（B）通过配置、激励、开发等手段，为组织战略的实施提供必要的人才支持和保障。同时，人力资源状况也会反过来影响组织战略的选择和调整（C的反向关系虽存在，但非主要表现），两者相互影响（D）。人力资源规划并非独立于组织战略（E），而是其有机组成部分。5.人力资源需求预测的定性方法包括哪些？（）A.经验预测法B.德尔菲法C.回归分析D.趋势预测法E.敏感性分析答案：AB解析：人力资源需求预测方法分为定量和定性两类。定性方法主要依赖专家判断和经验分析，如经验预测法（A）和德尔菲法（B）。回归分析（C）和趋势预测法（D）属于定量方法，基于历史数据和数学模型。敏感性分析（E）是评估预测结果不确定性的方法，可以结合使用，但本身不属于纯粹的预测方法类型。6.人力资源招聘的渠道有哪些？（）A.内部晋升B.校园招聘C.社交媒体招聘D.猎头服务E.招聘会答案：ABCE解析：人力资源招聘渠道多种多样。内部晋升（A）是利用组织内部资源。校园招聘（B）主要面向应届毕业生。社交媒体招聘（C）利用社交平台吸引人才。猎头服务（D）委托专业机构寻找高级人才。招聘会（E）是集中展示组织形象、接触大量求职者的方式。这些都是常见的招聘渠道。7.人力资源培训与开发的目的有哪些？（）A.提升员工技能B.塑造组织文化C.增加组织利润D.促进员工职业发展E.提高员工满意度答案：ABD解析：人力资源培训与开发的核心目的是提升员工的知识、技能和能力（A），使其更好地胜任工作。同时，培训开发也有助于塑造与组织战略相匹配的文化（B），促进员工的职业成长和发展（D），从而间接提升组织绩效。增加组织利润（C）和提高员工满意度（E）是培训开发的预期结果或间接影响，而非其直接目的。8.绩效考核的功能有哪些？（）A.评估员工绩效B.激励员工行为C.指导员工发展D.为人事决策提供依据E.评估组织战略答案：ABCD解析：绩效考核在人力资源管理中扮演多重角色。首先，它是评估员工工作表现和成果（A）的主要手段。其次，考核结果可用于激励员工（B），如与薪酬、晋升挂钩。同时，考核发现的问题和不足可以为员工的培训发展提供方向（C）。最后，考核结果是进行人事决策，如晋升、降级、淘汰的重要依据（D）。评估组织战略（E）通常不是绩效考核的直接功能，而是通过评估战略目标的达成情况来间接反映。9.人力资源薪酬管理需要考虑的因素有哪些？（）A.职位价值B.市场薪酬水平C.员工绩效D.组织支付能力E.员工个人需求答案：ABCD解析：制定合理的薪酬体系需要综合考虑多方面因素。职位价值（A）是确定薪酬内部公平性的基础。市场薪酬水平（B）是确定薪酬外部竞争性的参考。员工绩效（C）是决定薪酬个体差异的重要因素。组织自身的支付能力（D）是决定薪酬总体水平的前提。员工个人需求（E）虽然重要，但通常是在组织薪酬框架和预算内进行满足，而非薪酬决策的首要考虑因素。10.人力资源规划实施过程中需要注意的问题有哪些？（）A.与组织战略保持一致B.充分沟通，争取支持C.动态调整，适应变化D.注重实效，避免形式E.单一制定，长期不变答案：ABCD解析：人力资源规划的有效实施需要注意关键问题。首先，规划必须与组织整体战略目标保持紧密联系（A）。其次，在实施过程中需要与相关利益者进行充分沟通，争取理解和支持（B）。由于内外部环境不断变化，规划需要具备灵活性，进行动态调整（C）。最后，规划实施要注重实际效果，避免流于形式（D）。单一制定后长期不变（E）违背了规划的动态性原则，不可取。11.人力资源规划的核心内容涉及哪些方面？（）A.人力资源需求预测B.人力资源供给分析C.人力资源政策制定D.人力资源成本控制E.人力资源配置优化答案：ABCE解析：人力资源规划是一个系统性的过程，其核心内容主要围绕对未来的预测和分析以及相应的战略制定与实施。人力资源需求预测（A）和供给分析（B）是规划的基础，旨在了解组织未来需要什么样的人和目前拥有什么样的人。基于供需分析，人力资源规划需要制定相应的政策（C）和采取行动以优化配置（E），确保人力资源能够有效支持组织战略。人力资源成本控制（D）虽然重要，但通常被视为运营管理或财务管理的范畴，而非人力资源规划的核心内容。12.影响人力资源需求预测的外部因素有哪些？（）A.经济发展水平B.政府劳动法规C.技术进步状况D.劳动力市场状况E.组织内部人员流动答案：ABCD解析：人力资源需求预测需要考虑组织内外部多种因素。外部因素是指组织外部的、不受其直接控制但能产生影响的因素。经济发展水平（A）会影响组织业务量和市场前景。政府劳动法规（B）如最低工资、工时、社保等会直接影响用工成本和方式。技术进步状况（C）会改变工作内容、效率和对人才技能的要求。劳动力市场状况（D）如人才供给数量、质量、流动率等决定了组织获取人才的难易程度。组织内部人员流动（E）属于内部因素。13.人力资源供给分析需要考虑哪些来源？（）A.内部现有员工B.内部晋升与调动C.外部劳动力市场D.学校毕业生E.复出人员答案：ABCDE解析：人力资源供给分析旨在全面评估组织可利用的人力资源。这包括组织内部的现有员工（A）、通过晋升和调动等方式在内部流动的人才（B）。同时，也需要考虑外部来源，如通过招聘从劳动力市场（C）吸引新员工，从学校（D）招聘应届毕业生，以及吸引已退休或暂时离开职场的复出人员（E）等。14.战略人力资源规划如何支持组织战略？（）A.提供所需人才B.优化组织结构C.塑造组织文化D.提升员工技能E.降低运营成本答案：ABCD解析：战略人力资源规划的核心作用是确保组织拥有实现其战略目标所需的人力资源。这包括根据战略需求预测并提供所需的人才（A），通过组织设计优化结构（B），利用培训开发提升员工能力（D），并通过价值观传递等方式塑造支持战略的组织文化（C）。虽然规划可能间接有助于成本控制（E），但这并非其主要目的。15.人力资源需求预测的定量方法主要有哪些？（）A.经验预测法B.时间序列分析C.回归分析D.趋势预测法E.敏感性分析答案：BCD解析：人力资源需求预测方法分为定量和定性两类。定量方法主要依赖于历史数据和数学模型来预测需求。时间序列分析（B）基于历史数据趋势进行预测。回归分析（C）通过分析相关变量关系来预测需求。趋势预测法（D）基于未来发展趋势进行预测。经验预测法（A）属于定性方法。敏感性分析（E）是评估预测结果稳定性的方法，本身不属于预测方法类型。16.人力资源招聘与配置的目标有哪些？（）A.获取所需人才B.优化人员结构C.控制人力成本D.提升员工满意度E.建立人才梯队答案：ABCE解析：人力资源招聘与配置是人力资源管理的关键环节，其目标在于为组织获取合适的人才。这包括满足特定岗位的用人需求（A），根据组织发展需要优化整体人员结构（B），建立符合战略发展需要的人才梯队（E），以及通过有效的招聘管理控制相关成本（C）。提升员工满意度（D）虽然重要，但更多是招聘过程中的考虑因素或配置后的管理目标，而非招聘配置本身的首要目标。17.人力资源培训与开发的内容主要包括哪些？（）A.技能培训B.知识更新C.职业素养提升D.绩效改进E.领导力发展答案：ABCE解析：人力资源培训与开发旨在提升员工的能力和素质，以适应组织发展需要。其内容非常广泛，包括职业技能（A）和通用技能的培训，新知识、新技能的更新（B），职业态度和职业道德等职业素养的提升（C），以及针对特定层级人员如管理者的领导力发展（E）等。绩效改进（D）通常是基于绩效评估结果采取的行动，可能涉及培训，但本身不是培训与开发的主要内容范畴。18.绩效考核的要素有哪些？（）A.绩效目标设定B.绩效辅导与沟通C.绩效评估实施D.绩效结果反馈E.绩效结果应用答案：ABCDE解析：一个完整的绩效考核体系通常包含多个关键要素。首先是绩效目标的设定（A），明确员工需要达成的具体目标。其次是过程中持续的绩效辅导与沟通（B），帮助员工改进绩效。然后是期末或特定周期的绩效评估实施（C）。接着是对评估结果进行反馈（D），让员工了解自己的表现。最后，考核结果需要应用于薪酬调整、晋升、培训等方面（E），发挥其激励和发展作用。19.人力资源薪酬管理需要遵循哪些原则？（）A.外部公平性B.内部公平性C.奖励公平性D.竞争性E.合法性答案：ABCDE解析：为了建立有效且公平的薪酬体系，人力资源薪酬管理通常需要遵循多个原则。外部公平性（A）要求薪酬水平与市场水平相匹配，以吸引和保留人才。内部公平性（B）要求薪酬体系内部不同岗位之间的相对价值得到体现。奖励公平性（C）或称纵向公平性，要求对绩效表现好的员工给予相应奖励。薪酬具有一定的竞争性（D），能够吸引外部优秀人才。同时，薪酬管理必须遵守国家法律法规（E），如最低工资标准、社保缴纳规定等。20.评估人力资源规划有效性的指标有哪些？（）A.人才到位率B.员工流失率C.员工满意度D.组织绩效增长率E.薪酬竞争力答案：ABCDE解析：评估人力资源规划的有效性需要考察其对组织产生的实际影响和效果。人才到位率（A）反映了规划在获取所需人才方面的成效。员工流失率（B）可以反映规划在人才保留方面的效果。员工满意度（C）是衡量员工对人力资源管理和政策的感受。组织绩效增长率（D）反映了人力资源规划对组织整体经营成果的贡献。薪酬竞争力（E）则体现了规划在吸引和激励人才方面的市场地位。这些指标可以从不同维度衡量规划的有效性。三、判断题1.人力资源规划是一个短期性的管理活动，主要关注未来一年内的人力资源需求。（）答案：错误解析：人力资源规划是一个战略性的、长期性的管理活动，它着眼于组织的中长期发展目标，预测未来一段时间内（通常跨越数年）的人力资源需求和供给状况，并制定相应的政策和措施。因此，它并非短期性管理活动，也不仅仅关注未来一年。2.组织的战略目标会直接决定人力资源规划的内容和方向。（）答案：正确解析：人力资源规划是组织整体战略在人力资源管理领域的具体体现。组织战略目标明确了组织的发展方向和业务重点，人力资源规划必须与之保持一致，根据战略目标的需求来预测人力资源、制定政策、配置资源。可以说，组织战略是人力资源规划的出发点和依据。3.人力资源需求预测和供给分析是人力资源规划的两个独立环节，互不关联。（）答案：错误解析：人力资源需求预测和供给分析是人力资源规划过程中紧密联系、相互依存的两个核心环节。需求预测确定组织需要什么样的人以及需要多少人，而供给分析则评估组织能够拥有什么样的人以及拥有多少人。通过将两者进行比较，才能识别出人力资源的缺口或剩余，从而为制定招聘、培训、晋升、薪酬等人力资源政策提供依据。4.人力资源供给分析只关注组织内部现有员工的情况。（）答案：错误解析：人力资源供给分析是一个全面的评估过程，不仅要考虑组织内部现有员工的数量、质量、结构和流动情况，还需要关注外部劳动力市场的状况，如人才供应数量、质量、薪酬水平、竞争对手的人才吸引力等。内部供给和外部供给共同构成了组织可利用的人力资源总供给。5.战略人力资源规划的结果就是制定一系列具体的招聘和培训计划。（）答案：错误解析：战略人力资源规划的结果是一个综合性的方案，它不仅包括具体的招聘、培训计划，还可能涉及薪酬福利调整、绩效管理改进、员工关系处理、组织结构优化、人力成本控制等多方面内容。招聘和培训计划只是其中的组成部分，是战略规划在具体行动层面的体现。6.定性人力资源需求预测方法适用于所有类型和规模的组织。（）答案：正确解析：定性人力资源需求预测方法主要依赖于专家判断、经验和市场调研等，适用于缺乏历史数据、环境变化快、或需要进行长期宏观预测的组织。许多中小企业或处于初创期的组织，由于历史数据积累不足，往往采用定性方法。因此，这类方法并非只适用于特定类型或规模的组织。7.绩效考核是人力资源规划实施效果的最终衡量标准。（）答案：错误解析：绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，用于评估员工个人或团队的工作表现，是人力资源规划实施过程中的重要监控和评估手段之一。然而，衡量人力资源规划的整体效果还需要考虑更多因素，如人才到位率、组织能力提升、战略目标达成情况等，绩效考核只是其中的一个方面，并非最终衡量标准。8.人力资源薪酬管理的主要目的是为了吸引和留住人才。（）答案：错误解析：吸引和留住人才是人力资源薪酬管理的重要目标之一，但并非唯一目的。薪酬管理还需要考虑内部公平性、外部竞争性、激励性、成本控制等多个方面，最终目的是建立一个能够有效激励员工、支持组织战略、并保持可持续性的薪酬体系。9.人力资源培训与开发是人力资源规划的执行环节，与规划本身没有直接关系。（）答案：错误解析：人力资源培训与开发是人力资源规划的重要组成部分和具体执行环节。规划阶段根据组织战略和人力资源需求预测，会明确培训与开发的重点内容、目标和对象。因此，培训与开发不仅与规划有直接关系，更是规划意图的具体落实和保障。10.有效的战略人力资源规划能够完全消除组织在人力资源方面可能遇到的风险。（）答案：错误解析：战略人力资源规划能够帮助组织更好地预