2024年全国企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考试重点专题卷附答案

全国企业人力资源管理师考试重点试题精编

!注意事项：

；11.全卷采用机器阅卷，请考生注意书写规范：考试时间为120分钟。

5:2.在作答前，考生请将自己的学校、姓名、班级、准考证号涂写在试卷和答

〜i题卡规定位置。

3.部分必须使用2B铅笠填涂；非选择题部分必须使用黑色签字笆书写，字体

工整，笔迹清楚。

14.请按照题号在答题卡上与题目对应的答题区域内规范作答，超出答题区域

j书写的答案无效：在草稿纸、试卷上答题无效。

密

封一、选择题

窣

[1、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，用来周而复始地评估培训的需

求。

IA.二维培训需求分析模型

••!B.循环评估模型

Nic.前弹性培训需求分析模型

瑕ID.绩效差距分析模型

12、行为锚定等级评价法是将（）和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价

员工。

1A.关键事件

1B.绩效标准

C.胜任特征

5D.工作行为

!3、影响企业战略决策的首要外部条件是（）

：A.经济环境

iB.技术环境

;J.C.政治法律环境

S|D.社会文化环境

小缱

:4、下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（）o

A.实物劳动生产率

1B.销货劳动生产率

C.人工成本比率

:D.教育经费

i5、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。

1A.稳定系数

B.内在一致性系数

恬

C.等值系数

D.外在一致性系数

6、我国现代常用的教学设计程序步骤包括：①分析教学对象的特征；②选择教学媒体；

③确定教学目的；④评价学生的学习情况，进行反馈修正；⑤选择教学策略；⑥阐明教

学目标；⑦实施具体的教学计划。排序正确的是（）。

A.①⑤②③④⑥⑦

B.③⑥①⑤②⑦④

C.③①②④⑥⑦⑤

»③①②④⑤⑥⑦

7、影响企业员工个人薪酬水平的主要因素不包括（）

A.薪酬策略

B.工作岗位

C.工作绩效

D.工作条件

8、面试考官作为面试的­）,也是面试的主持者。

A.组织者

B.领导者

C.召集者

D.管理者

9、（）是建立在较为细致的分工上的协作。

A.复杂协作

B.精细协作

C.高技术协作

D.作用协作

10、以下对企业横向发展战略的特点的表述，不正确的是（）。

A.可以减少行业竞争的激烈程度

B.减少由于竞争带来的不确定性

C.提高企一业抵御风险的能力

D.有利于把握消费者需求变化的规律

11、下列有关培训制度的执行与完善的说法，错误的是（）。

A.监督检查人员仅限于企业高层领导

B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度

C.培训制度的贯彻执行要贯穿于培训体系的各个环节之中

D.实际运行过程+不断发现问题，及时调整培训制度

12、审核人力资源费用预算的根本目的是为了保证（）。

A.人力资源费用预算的准确性

B.人力资源费用预算的合理性

C.人力资源费用预算的可比性

D.人力资源费用预算的科学性

13、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真〃，这体现了有效信息反馈所具有的（）。

A.针对性

B.及时性

C.主动性

D.真实性

14、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。

A.垂直式领导

B.直接指挥

C.间接指挥

D.监督和指导

15、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假

等事项，通过集体协商签订的（）。

A.临时协议

B.口头协议

C.网络协议

D.书面协议

16、（）是FI前了解企业经营外部环境情况的主要方法。

A.获取I」头信息

B.获取书面信息

C.外部环境预测

D.专题性调研

17、下列关于确立培训目标的说法错误的是（）。

A.实施培训课程设计时，首要任务是给所要设计的培训项目进行定位

B.在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的目标

C.培训课程应达到的目标分为知识、技能和精神运动三个领域

D.各个课程要素的选择要以在层次上作出定位为依据

18、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与

企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便

应运而生。

A.岗位薪酬体系

B.薪酬水平

C.技能薪酬制度

D.绩效薪酬体系

19、企业人力资源人工成本不包括（）。

A.商业险

B.工资

C福利

D.保险

20、下列关于会议调查法说法正确的是（）。

A.调查者可以直接倾听被调查者的观点

B.调查的项目多，涉及论范围广

C.能够采集到的资料比较全面

D.封闭式提问与开放式提问相结合

21、经常用于非管理人员招聘的员工招聘方法是（）

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

22、工伤认定申请应当提交的材料不包括（）。

A.工伤认定申请表

B.工伤初步鉴定书

C.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料

D.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）

23、例会制度的优点不包括（）o

A.信息不易受到歪曲

B.沟通具有亲切感

C.易获得沟通对方的反馈

D.有利于双向沟通

24、领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及

参与程度的是（）。

A.费德勒的权变模型

B.领导情境理论

C.路径一目标理论

D.参与模型

25、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A.考核反馈

B.过程指导

C.激励发展

D.目标设计

26、（）能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

A.内部招募

B.社会招聘

C.校园招聘

D.外部招募

27、（）认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们

的目标与群体和组织的目标相互配合、协调--致。

A.费德勒的权变模型

B.情境领导理论

C.路径一目标理论

D.参与模型

28、在汇总产品实耗工时的基础上，报告期内该产品成品总量等于（）除以该产品的工

时定额。

A.报告期生产产品完成定额工时总数

B.报告期生产合格产品完成定额总数

C.报告期生产合格产品定额工时总数

D.报告期生产合格产品完成定额工时总数

29、五班轮休制足员工每工作（）的轮班制度。

A.5天轮休2天

B.10天轮休2天

C.10天轮休1天

D.10天轮休3天

30、在面试中，最为忌讳的是先入为主，提问带有面试者本人的倾向，下面的提问中，没有

这种倾向的是（）。

A.“你不介意加班，是吗？”

B.”你能够经常提出建设性的建议吗？”

C.“你在处理这类问题时恐惧吗？”

D.“你对这类问题的处理建议是什么？”

31、用人单位安排劳动者加班加点工作，在保障劳动者身体健康的前提下，每月延长的工作

时间不得超过（）小时。

A.24

B.36

C.48

D.72

32、下列关于用实测工时来衡显劳动定额水平的说法错误的是（）o

A.比较直接和可靠

B.工作量大

C.不易了解生产的真实潜力

D.只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行

33、（）不属于人力资源配置的基本原理。

A.能位对应原理

B.精确对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是

34（）0

A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目

B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

C.在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全

D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益

35、（）主要是提供培训项目的基本信息。

A.课程描述

B.课程具体计划

C.培训教学资料

D.具体培训内容

3G、以下对头脑风暴法操作要点的表述，正确的是（

A.只规定一个主题

B.要保证讨论议题的内容比较广泛

C.组织者应评议他人的建议和方案

D.事中注意收集每个参加者的意见

37、对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用（

A.行为定点量表法

B.以结果为导向的考评方法

C.混合标准尺度法

D.以关键时间为导向的考评方法

38、集体协商准备时，首席代表不得由（）代理。

A.咨询公司人员

B.非本单位人员

C.法律事务所人员

D.行业单位人员

39、员工沟通的第一步是（

A.信息传输

B.形成概念

C.选择与确定信息传输的语言、方法和时机

D.信息利用

40、（）又称T小组法，简称ST法。

A.案例分析法

B.管理者训练

C.头脑风暴法

D.敏感性训练

41、（2015年5月）在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（）

考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型主观

C.品质导向型

D.行为导向型客观

42、（）用来描述培训项目导致的组织目标的实现，反应员工培训的最终结果。

A.反应评估

B.行为评估

C.学习评估

D.效果评估

43、（2018年5月）绩效管理的准备阶段，需要解决的基本问题不包括（）。

A.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级

B.提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系

C.根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法

D.绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则

44、“如果我理解正确的话，你说的意思是......”，这属于（）。

A.开放式提问

B.封闭式提问

C.重复式提问

D.清单式提问

45、（）是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。

A.绩效管理调查问卷

B.绩效管理步骤

C.绩效管理方案

D.绩效管理结果

46、分析工作绩效差距的方法不包括（）。

A.目标比较法

B.水平比较法

C.横向比较法

D.时间比较法

47、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

A.档案筛选法

B.学历筛选法

C.初步筛选法

D.能力筛选法

48、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。

A.工作说明书内容可繁可简

B.岗位规范的结构形式呈现多样化

C.岗位规范和工作说明书的一些内容有交叉

D.工作说明书是以岗位的“事〃和“物〃为中心

49、（2017年月）在组织层级中，（）工作实质是将决策付诸实施的一整套过程。

A.决策层

B.管理层

C.执行层

D.操作层

50、下列关于360度评估的说法错误的是（）。

A.全方位、多角度

B.可以动态地检查发展效果

C.重视信息反馈和双向交流的理念

D.不能减少误差

二、多选题

51、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）o

A.操作性较强

B.适合对管理性工作岗位的考评

C.重在工作过程

D.适合生产性、操作性工作岗位的考评

52、内容效度的检查和评判主要依靠（）来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

A.专家

B.考评师

C.专业资深人员

D.咨询师

53、三维培训需求分析模型中可以区分出（）个象限。

A.3

B.6

C.8

D.9

54、（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A.考核反馈

B.过程指导

C.激励发展

D.目标设计

55、关于排列法，下列说法不正确的是（）。

A.简单易行，花费时间少

B.能够减少考评结果过宽和趋中的误差

C.可以用来比较不同部门的员工

D.不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈

56、下列关于目标管理法的说法错误的是（）.

A.目标管理法是行为导向型的考评方法

B.目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程

C.可以提高员工的积极性

D.难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较

57、工作岗位的影响因素不包括（）

A.管理信息系统

B.软环境条件

C.劳动环境条件

D.职能性技术专家

58、同事间建立信赖关系，合宜的做法是（

A.要敢于当面批评同事的不当言行

B.同事间相互认同

C.恩威并用，以威信促信赖

D.敢于两肋插刀，赴汤蹈火

59、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）

A.考评目的

B.考评标准

C.考评方法

D.被考评者

60、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）为对象制定的标准。

A.人力消耗

B.时间消耗

C.资源消耗

D.一切劳动消耗

61、（2016年11月）培训课程设计步骤分为：①目标；②策略；③模式；④定位；⑤评价。

正确的顺序为（）。

A.④①②③⑤

B.①④②③⑤

C.①④③②⑤

D.④①③②⑤

62、表示某个机构或岗位主耍功能的图是()o

A.组织机构图

B.组织职务图

C.组织职能图

D.组织功能图

63、()又称既定权利争议，当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同的规定,

或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。

A.利益争议

B.权利争议

C.个别争议

D.集体争议

64、以下不属于招聘渠道的吸引力的评估指标的是()。

A.点击招聘网页的数量

B.招聘费用的数额

C.写申请求职人员的数量

D.符合职位要求的应聘者的数量

65、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。

A.结构性失业

B.摩擦性失业

C.技术性失业

D.季节性失业

66、()也称经验效度，是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度。

A.内容效度

B.统计效度

C.过程效度

D.结构效度

67、()是指受训者对培训内容的掌握程度。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

68、专题讲座法的缺点有：讲座中传授的知识相对集中，()。

A.内容可能不具备较好的系统性

B.内容广泛，不具备较好的系统性

C.内容单一，不具备较好的系统性

D.内容不具备系统性

69、（)不属于目标型调查法。

A.选择法

B.序数表示法

C.正误法

D.描述调查

70、研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及（）。

A.任务取向的研讨与过程取向的研讨

B.任务取向的研讨着眼于达到某种目标

C.组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣

D.任务取向的研讨后会得出某个结论

71、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生（）。

A.团体效应

B.远期效应

C.钻鱼效应

D.晕轮效应

72、在下列中国传统职业道德言论中，符合现代职业素质要求的足（）（,

A.士为知己者死

B.君子敏于事而慎于言

C.衣食足而知荣辱

D.民无信不立

73、职工通过其个人的行为参与企业管理，包括各类合理化建议、（）等。

A.质量管理小组

B.技术创新

C.班组自我管理

D.各类岗位责任制

74、下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。

A.造成30人以上死亡

B.造成100人以上重伤

C.1亿元以上的直接经济损失

D.大范围环境污染

75、企业战略的实质是实现外部环境、（）和战略目标三者之间的动态平衡。

A.企业实力

B.管理水平

C.经营环境

D.市场环境

76、（）是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工

作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A.绩效考评面谈

B.绩效总结面谈

C.绩效计划面谈

D.绩效指导面谈

77、通过员工培训激励及其配套制度的确立,最终形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、

（）为后盾的人才培养激励机制。

A.直接激励

B.精神激励

C.间接激励

D.利益激励

78、以下关于面试的环境说法错误的是（）。

A.应该舒适

B.应该适宜

C.必须安静

D.应该有利于营造紧张的气氛

79、以下属于绩效反馈基本要求的足（

A.科学性

B.有效性

C.永久性

D.真实性

80、一般来说，企业对工作经验少于3年的专业人员的需求主要通过（）的方式获得。

A.网络招聘

B.猎头公司

C.校园招聘

D.借助中介

81、（2016年11月）劳动行政部门在收到集体合同后的（）内将审核意见书送达。

A.7日

B.10日

C.15日

D.30日

82、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（）。

A.高层领导

B.一般员工

C.各个层次的管理人员

D.人力资源部人员

83、有关福利的实物支付的表述，不正确的是（）

A.增加实物支付，企业可以减少社会保险的上缴额

B.实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点

C.实物支付可以满足企业员工实际生活消费的需要

D.从社会角度看，实物支付可增加就业，改善生活质量

84、（）是组织对各类岗位的性质和特征，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做

统一规定。

A.岗位规则

B.工作说明书

C.岗位规范

D.服务说明书

85、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（）。

A.工作说明书内容可繁可简

B.岗位规范的结构形式呈现多样化

C.岗位规范和工作说明书的•些内容有交叉

D.工作说明书是以岗位的“事〃和“物〃为中心

86、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。

A.集体合同为定期合同

B.II头形式的集体合同不具有法律效力

C.我国立法规定集体合同的期限为3〜5年

D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议C项，集体合同均为定期集体合同，我

国劳动立法规定集体合同的期限为1〜3年。企业订立集体合同可以在1〜3年中确定适应本

企业的集体合同期限。

87、多班制不包括（）。

A.四八交叉

B.四六工作制

C.五班轮休制

D.六班交叉制

88、下列各选项属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是（）。

A.权利争议

B.利益争议

C.劳动合同争议

D.集体争议

89、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。

A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性

B.应当注重分析成功的经验

C.帮助员工改进其绩效的方法

D.讨论人事晋升、绩效得分的情况

90、（）工作属于全局性工作，能级最高。

A.决策层

B.参谋层

C.经理层

D.作业层

91、企业人力资源人工成本不包括（）。

A.商业险

B.工资

C.福利

D.保险

92、（2015年5月）在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。

A.职工代表

B.企业人事部门

C.企业法人

D.职工所在部门负责人

93、人力资源管理费用包括招聘费用和（）o

A.员工应聃路费

B.录用人员安置费

C.员工培训费用

D.员工活动费用

94、（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。

A.人力资源培训规划

B.人力资源费用计划

C.人力资源战略规划

D.人力资源制度规划

95、菲利普斯五层评估模式是在柯克帕特里克四级评估体系的基础上增加了0

A.学习评估

B.行为评估

C.投资回报率评估

D.结果评估

96、一般而言，员工拥有的"（）"信息越多，就越能将个人目标与企业和部门的需要结

合起来。

A.高层领导的走访

B.内部刊物

C.大目标

D.文件

97、招聘总成本效益的计算公式为（）

A.总成本效益=录用人数/招聘总成本

B.总成本效益=应聘人数/招募期间的费用

C.总成本效益=被选中人数/选拔期间的费用

D.总成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用

98、资源的有限性称为资源的（）。

A.缺少性

B.稀缺性

C.绝对性

D.紧张性

99、（2016年5月）企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。

A.（年制度工时+年度加班工时一休假工时）x企业年平均人数

B.件制度工时十年度加班工时一缺勤工时）。企业年平均人数

C.（年制度工时+年度加班工时一损耗工时）+企业年平均人数

D.（年制度工时•年度加班工时一损耗工时）x企业年平均人数

100、下列方法中，（）适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业。

A.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

B.按产品投入批量统计汇总实耗工时

C.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

D.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

三、问答题

101.简述培训需求循环评估模型的优劣势。

102、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签订书面劳动合同，公司没有为刘某

参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工。

其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月1日至5日到公司

办理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年1月4日

刘某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。2005

年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时明确不同意

刘某回单位工作，认为双方劳动关系已终止。

问题：

如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？

103、简述培训项目的设L与管理应关注的问题。

104、如何进行培训效果的跟踪与监控？如何进行培训效果评估？

105、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某

高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分

之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如

此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。"但是培训主管却反对

这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总

经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。

请您结合本案例，回答以下问题：

(1)一项培训规划主要包括哪些内容？

(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？

106、企业对新招聘员工的入职培训制度和培训激励制度包括哪些内容？

107、简述薪酬市场调查报告的内容。

108、简述员工沟通的程序。

109、简述企业人力资源职业生涯规划的内容。

110、在我国的培训教学中，有一种比较简单适用的教学设计程序，同时适用于一个教学单

元和一节课堂。请简述这种程序的主要步骤。(14分)

111、简述企业组织机构的概念。

112、简述工作岗位评价的特点、原则和功能。

113.简述组织结构图的基本图示和绘制组织结构图的前期准备。

114、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突？如何化解这些矛盾？

115、简述工作岗位分析信息的主要来源。

116、培训激励制度基本内容。

117、内部招聘的主要方法。

118、简要概述工作能力指标设计大体包括哪些内容？

119、简述员工招聘成本效益评估的相关概念。

120、简述层次评估法的主要特点。

四、问答题

121、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段。公司总经理要采取一对一

的面试方式，对候选人进行最终筛选。要求招聘专员负贡组织面试考场的布置工作。？

请回答以下问题：［?

⑴结合图2—l(a)、(b)、(c),对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。？

⑵如果你是杨一平。此次面试，你将会选择何种座位排列方式?为什么?？

⑶如果面试考察重点是应聘者的压力承受力。你会选择何种座位排列方式?？

122＞简述岗位评价、薪酬调查、绩效考评与薪酬管理的关系。

123、吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理

工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医

院检查，诊断为"左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某

经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17R吕某因工伤赔偿问题向所

在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性

工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月

16□,双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之口起7

Id内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共

9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交

回，双方解除劳动关系。

2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离

需植入人工晶体〃。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，

遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法

庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网股脱离

与其2UU3年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了IbOU元

的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医

药费共计9941.31元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该

汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进

行赔偿。

请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公卫的裁决。

124、采用招聘洽谈会时应关注的问题。

125、2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动

合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现

不错，得到主管和同事的一致好评。

126、简述问卷调查法的概念。

127、简述面试的基本方法。

128、简述工伤的概念。

129＞简述生产组的概念。

130、简要概述企业劳动定员管理的内涵。

131.（2017年11月）我国劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素作了哪些原则性的

规定?（15分）

132.简述课程设计过程的几个阶段。

133、某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定

的。进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要

产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整。该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直

秉持“对外具有市场竞争性”的原则。公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的薪

酬制度。这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距，以有利于强化对员工的奖励作用，

提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适

当进行调动。

请您根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求。

134、培训师的培训与开发内容有哪些？

135、东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构

开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、

生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、

洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾

重重，主要决策均需要周聪亲自做出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营

的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全贡任，只要能盈利，总部就不再干涉分

公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分

公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面

也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职

权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：

（1）超过10万元的支出；

（2）新产品的研究与开发；

（3）营销战略的制定；

（4）重要人员的任命。

职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤

了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。

东信公司重组前后的组织结构各属F什么类型？

136、薪酬体系设计的前期准备工作。

137、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单

如表1—4所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%,废品率为3%,员工出勤.率为

95%o?

裹1-42008年产品定单

产超类型单位产品T.时定丽/小时20M年的订单/台

A产品10030

B产品20050

C产品30060

请计算该企业2008年生产人员的定员人数。？

138、简述统一领导、权力制衡的概念。

139、简述培训效果评估方案的设计步骤。

140、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，

公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12%,是同行业平均水

平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制定了一个关于质量控制的培训计划，目的是使

次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查T

作纪录，确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课

程大纲，培训情况如下：

培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平。

培训地点：公司的餐厅。

培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午

餐之前的时间。

培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的很多

内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间

来讨论教材中每章后面的案例。

培训人数：本来应该有大约5。名员工参加培训，但是平均每次培训只有3。名左右出席，大

部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已

经回到车间工作去了。

张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变

化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。

针对以上案例，回答下列问题：

⑴导致该公司培训效果不明显的原因有哪些？

(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？

参考答案与解析

1、答案：B

本题解析：

培训需求分析的技术模型主要包括：①Goldstein组织培训需求分析模型；②培训需求循环

评估模型；③前瞻性培训需求评估模型；④三维培训需求分析模型。其中，循环评估模型，

是对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个

循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

2、答案：A

本题解析：

行为锚定等级评价法是关谑事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结

合在一起。

3、答案：C

本题解析：

政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。它包括社会制度、政府政策、法律的制

定与执行以及战争与和平等方面的因素。

4、答案：D

本题解析：

本题考查的是影响企业支付能力的因素。

5、答案：A

本题解析：

稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。一

致性可用两次结果之间的相关系数来测定。

6、答案：B

本题解析：

现代常用的教学设计程序，在中国培训教学中，流行一•种比较简单适用的教学设计程序。该

程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计。其主要步骤如

下。

（1）确定教学目的。

（2）阐明教学目标。

（3）分析教学对象的特彳E。

（4）选择教学策略。

（5）选择教学媒体。

（6）实施具体的教学计划。

（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。

7、答案：A

本题解析：

影响员工个人薪酬水平的因素包括：①劳动绩效；②职务或岗位；③综合素质与技能；

④工作条件；⑤年龄与二龄。

8、答案：C

本题解析：

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那

里可以得到什么资料或多少资料。一•般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的

方向和进度。

9、答案：A

本题解析：

复杂协作是建在较为细致的分工上的协作。复杂协作是把生产过程中的各种操作分解并交

给若干人，每人只负责一种操作，全部操作由若干操作者同时进行，成果则是这个以分工为

基础的联合体的劳动产品。

10、答案：C

本题解析：

横向发展战略是通过收购竞争对手的产品和服务而获得新产品和服务。一般新产品和服务与

企业原有的产品和服务有着密切的联系。横向发展战略的优点在于：①可以减少行业竞争

的激烈程度和由于竞争带来的不确定性；②有利于企业把握消费者需求变化的规律，加强

企业对市场的控制力；③实现战略协同效应：④取得规模效应等。其缺点在于：①规模过

大可能带来规模的不经济性；②企业抵御风险的能力降低。

11、答案：A

本题解析：

培训制度的贯彻执行要贯穿「培训体系的各个环节之中，使员工培训在实施过程中都有章可

循、有规可依。在执行各种规章制度的同时，要加大监督检查的力度，监督检查人员不能仅

限于高层领导，还应该吸攻员工的代表参加，从多个角度监督检杳培训制度的落实情况。此

外，企业还可以采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督基础培训制度的执行情

况，如有意见或建议可直接提出，也可采用匿名的方式。

12、答案：A

本题解析：

审核的根本目的是为了保证人力资源费用预算的准确性，人力资源管理人员应当掌握预算及

核算的相关知识，对各项费用进行审查，不仅是对数字重新核算，还要对各项发生费用进行

分析，使人力资源费用规划具有准确性。

13、答案：D

本题解析：

有效信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。其中，信息反馈的真实性

要求在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”。

14、答案：D

本题解析：

职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息

和建议，并对业务部门进行指导和监督，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导

关系。

15、答案：D

木题解析：

集体合同是一种书面协议。

16、答案：A

本题解析：

企业经营外部环境因素调讲的方法主要包括：①获取口头信息；②获取书面信息；③专题

性调研。其中，获取口头信息是一种在各种正式场合收矣口头信息的方法，如个别交谈、调

查、访问、座谈会、讨论会等，这是目前了解外部环境情况的主要方法。

17、答案：C

本题解析：

培训课程设计的基本原则之一是根据培训项目的类别和层次确立培训目标。在实施培训课程

设计的时候，首要的任务是给所要设计的培训项目进行定位。它包含了两个方面的含义：一

方面是要确定培训项目的类别，另一方面是在层次上作出定位，由此确定培训项目和课程的

目标，各个课程要素的选择也要以此为依据。培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即

由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；由兴趣、态度、价值观和正确判断力、

适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。

⑶答案：C

本题解析：

技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位，人才的市场竞争日趋激烈，企业的生存越

来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人

才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪

酬等级和水平决定的基本依据，技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能

力薪酬两种类型。

19、答案：A

本题解析：

人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包

括以下三个方面的内容：

2.工资项目。3.保险福利项目。4.其他项目。

20、答案：A

本题解析：

会议调查法是指调查单位或调查者邀请被调查单位的相关人员（一般控制在10人之内），在

约定的时间，集中在某一地点，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。这种方法的优点

是:调查者可以直接倾听被调查者的观点;调研双方有互动的机会;与当面调杳法相比，花费的

时间和费用较低，效率较高。BD属于问卷调查法的特点；C属于个别调查法的特点。

21、答案：B

本题解析：

一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

22、答案：B

木题解析：

提出工伤认定申请应当提交下列材料。5.工伤认定申请表。

6.与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。

7.医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人

需要补充的全部材料。申请人按照书面告知要求补全材料后，劳动保障行政部门应当受理。

23、答案：A

本题解析：

例会制度是直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通三种信息沟通方式。

它的具体形式可以是会议、召见、询问、指示、讨论等多种。此种沟通方式具有亲切感，可

以通过语调、表情、形体语言增强沟通效果，容易获得沟通对方的反馈，具有双向沟通的优

势。A项，正式通报的优点是信息不易受到歪曲。

24、答案：D

本题解析：

弗罗姆和耶顿提出了“领导者参与模型〃。他们把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在

具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。

25、答案：B

本题解析：

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以

人为木，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。

26、答案：A

本题解析：

内部招募激励性强，能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。

27、答案：C

本题解析：

路径一目标理论认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助卜.属达到他们的目标，并确

保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

28、答案：D

本题解析：

在汇总产品实耗工时的基础上，采用直接计算法，计算出单位产品的实耗工时，计算公式:

报告期内该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额

故选D。

29、答案：B

本题解析：

五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。五班四运转的轮休

制，是以10天为一个循环期，组织5个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连

续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班（不超过6小时），负责完成

清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

30、答案：D

本题解析：

面试中应尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问题，例如以“你一

定……”或“你没有…〃开头的问题。再如："当你接受一项很难完成的任务时，会感到害怕

吗?''"你不介意加班,是吗?〃“你经常提出建设性的意见吗?〃目的是不让应聘者了解你的倾向、

观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。

31、答案：B

本题解析：

用人单位延长工作时间，•般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体

健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

32＞答案：C

本题解析：

实测工时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件"经过现场

测定及必要的评定而获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和条件的影

响，用实测工时衡量定额水平是比较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解生产的真实

潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。

33、答案：B

本题解析：

人力资源配置的基本原理：（一）要素有用原理

（二）能位对应原理

（三）互补增值原理

（四）动态适应原理

（五）弹性冗余原理

34、答案：A

本题解析：

员工医疗费和失业保险费应属于基金项目下的子项目，而不是工资项目下的子项目。

35、答案：A

本题解析：

课程描述主要是提供培训项目的基本信息，具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训

的主要H的、本课程的主要H标、培训时间、场地安排及培训师姓名等。

36、答案：A

本题解析：

头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法或管理加值训练法，其特点是培训时象在培训活动中

相互启发思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问

题的更多更好的方案。头摘风暴法的操作要点是：只规定一个主题，即明确要解决的问题，

保证讨论内容不泛滥。

37、答案：B

本题解析：

结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及

工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。销售人员的销

售业绩是可以计量的，所以一般采用以结果为导向的考评方法。

38、答案：B

本题解析：

首席代表不得由非本单位人员代理。集体协商的地点、时间由双方共同商定，记录员在协商

代表之外指派。

39、答案：B

本题解析：

进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、确定概念或思想。

40、答案：D

本题解析：

敏感性训练法又称T小组法，简称ST(SensitivityTraining)法。敏感性训练要求学员在小组中

就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并

说明其引起的情绪反应。

41、答案：A

本题解析：

一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从

事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;在一些大

的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的

一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。

42、答案：D

本题解析：

柯克帕特里克四级评估模式中，第四级评估，即结果评估，被用来描述培训项目导致的组织

目标的实现，反映培训的最终结果。它主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体

的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。

43、答案：D

本题解析：

准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决四个基本问题。①明确绩效管理的对象

以及各个管理层级的关系，正确地回答“谁来考评，考评谁"；②根据考评的具体对象，提

出企、业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确地回答"考评什么，如何进行衡量和

评价”；③根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答"采用什么样的方法”的

问题；④对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的

全过程，在什么时间做什么事情"。

44、答案：C

本题解析：

重复式提问即让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。如"你

是说……如果我理解正确的话，你说的意思是......”

45、答案：A

本题解析：

绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具。通常调查问卷的内容

涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。

46、答案：D

本题解析：

分析工作绩效的差距有以下三种方法：①目标比较法，是将考评期内员工的实际工作表现

与绩效计划的目标进行对比，寻求工作绩效的差距和不足的方法；②水平比较法，是将考

评期内员工的实际业绩与上一期（或去年同期）的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或

差距的方法；③横向比较法，即在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对

比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。

47、答案：C

本题解析：

初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和

潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

48、答案：B

本题解析：

本题考查的是岗位规范和工作说明书的特点。岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标

准化原则，统一制定并发布执行的。

49、答案：B

本题解析：

一个单位或组织的工作通常分为决策层、管理层、执行层和操作层四个层面。管理层工作是

将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层的能级是仅次于

决策层的比较高的能级。

50、答案：D

本题解析：

360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评

估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念;

四是减少误差，实事求是，

51、答案：D

本题解析：

本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。行为主导型的绩效考评，采用行为性效标,

以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么〃"如何去干"，重点考量员工的工作方式和工作

行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性

较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的

工作岗位尤其重要。

52、答案：A

本题解析：

内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

53、答案：C

本题解析：

三维培训需求分析模型是一种基于岗位胜任力和人才测评等手段的培训需求分析方法。以胜

任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小为坐标轴，建立三维培训需求分析模型，并根

据三者的八种不同组合，区分出八个象限。

54、答案：B

本题解析：

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以

人为本，关注员工的思想，在激励阶段，主要强谓的是非正式激励的途径和方法。

55、答案：C

本题解析：

由于排序法是相对对比性的方法，考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和

结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得

的业绩相近时很难进行排列。

56、答案：A

本题解析：

本题考查的是目标管理法的相关知识。

57、答案：A

本题解析：

影响工作岗位的因素有：⑴相关的技术状态；（2）劳动条件和劳动环境的状况；（3）服务、加

工的劳动对象的复杂性、多样性的影响；（4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗

位工作的分配指派，以及领导行为的影响；（5）本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、

主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用；（6）企业生产业务系统的

决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响；⑺工业工程师、劳动定额师等职能性

技术专家对岗位设计的影响；（8）软环境条件的影响。

58、答案：B

本题解析：暂无解析

59、答案：D

本题解析：

企业绩效管理具有双重功能，一方面是要为企业重要的人事决策提供依据・；另一方面行使开

发企业员工潜能的职能。为了使绩效管理的双重功能得以贯彻井口体现，在绩效管理各个环

节中，被考评者应当始终是管理者关注的中心和焦点，其一言一行都应当置于考评者的关怀

之中，使被考评者在优化的宽松氛围和环境中得以提高和发展。

60、答案：A

本题解析：

劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活

劳动）消耗、占用为对象制定的标准。

61、答案：A

本题解析：

课程设计过程分为以下几个阶段。定位：确定培训课程的基本性质和基本类别。目标：明

确培训课程的目标领域和目标层次。策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系

列。模式：优化培训内容、调动培训资源、遴选培训方法。评价：检测目标是否达到。

62、答案：D

本题解析：

组织机构图是说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。

组织职务图是表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图。

组织职能图即表示各级行玫负责人或员工主要职责范围的图。

组织功能图即表示某个机构或岗位主要功能的图。

63、答案：B

本题解析：

权利争议乂称既定权利争议，劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳

动合同的约定的权利与义务所发生的争议。

64、答案：B

本题解析：

招募渠道的吸引力，包括所吸引的有效候选人数量，如网上招聘就是点击该招聘网页的数量、

写申请求职人员的数量、符合职位要求的应聃者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历

的数量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还是要看相对指标，

即与成本的对照关系。

65、答案：B

本题解析：

摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以

及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表

明劳动力经常处于流动过程之中。因而，摩擦性失业是一种岗位变换之间的失业。

66、答案：B

本题解析：

统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立.一定的指标来检查测评结果的效度。

67、答案：B

本题解析：

本题考查的是学习评估的内涵。

68、答案：A

本题解析：

专题讲座法的优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培

训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。

专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。

69、答案：D

本题解析：

目标型调查法的一般形式是提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答题，这

种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序数表示法等。

70、答案：A

本题解析：

研讨法的类型。

(1)以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。

(2)任务取向的研讨与过程取向的研讨。

71＞答案：C

本题解析：

通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激

发斗志，从而产生约占鱼效应"。

72、答案：D

本题解析：暂无解析

73、答案：B

本题解析：

职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等.

74、答案：D

本题解析：

根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级。特别重大事

故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以

上直接经济损失的事故。

75、答案：A

本题解析：

企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长

远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

76、答案：A

本题解析：

绩效考评面谈是在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况以及其工作

表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

77、答案：D

本题解析：

培