“组织支持感视角下工作压力对工作投入的影响”-以某互联网企业知识型员工为例

VABSTRACTWiththerapiddevelopmentofInternetenterprisesdrivenbyeconomicglobalization,theworkpressureofknowledge-basedemployeesinInternetenterpriseshasreachedanunprecedentedlevel.ThispaperstudiestheinfluenceofworkpressureonworkinputofknowledgeworkersinInternetenterprisesandthemoderatingeffectoforganizationalsupportthroughquestionnaire,correlationanalysis,regressionanalysisandothermeans.First,theworkpressureofInternetknowledgeworkershasasignificantnegativeimpactonworkinput.Andhigherthantheindustryaveragelevel；Second,theroleofknowledgeworkers'workpressureonworkinputiscomplex,andtheinternalpressurehasasignificantpositiveimpact.Whentheinternalpressureincreasesproperly,theworkersaremoreengagedandfocusedonwork;Third,whentheexternalpressureincreases,knowledgeworkersaremorelikelytoproducenegativestateandnegativeboredomtowork,amongwhichthepressurefromcareerdevelopmenthasthehighestnegativeimpactonworkinput,followedbyorganizationalmechanismstyle;Fourth,theenhancementofthesenseoforganizationalsupportcanhelptheknowledge-basedemployeesreducetheexternalpressurefromtheorganizationandotheraspects,enhancetheemployees'perceptionofthepressureoftheworkitself,andmorefocusandenthusiasmonthework.Keywords：Knowledgeworkers;Organizationalsupport;Workpressure;Workinput目录摘要 IABSTRACT II第1章概述 61.1研究背景 61.1.1互联网企业“知识型员工压力现状” 61.1.2知识型员工的定义和特征 61.1.3问题的提出 61.2研究意义 71.2.1理论意义 71.2.2现实意义 71.3国内外研究现状 81.3.1国外研究现状 81.3.2国内研究现状 81.4研究方法和思路 91.4.1研究方法 91.4.2研究思路 101.5可能的创新之处 10第2章组织支持感、工作压力和工作投入的文献综述 122.1工作压力研究综述 122.1.1压力与工作压力的定义 122.1.2工作压力的理论模型 122.1.3工作压力的测量维度和工具 132.1.4工作压力的前因变量 142.1.5工作压力的结果变量 142.2工作投入研究综述 152.2.1工作投入的概念定义 152.2.2工作投入的理论模型 152.2.3工作投入的测量维度与工具 162.2.4工作投入的前因变量 162.2.5工作投入的结果变量 172.3组织支持感研究综述 172.3.1组织支持感的概念界定 172.3.2组织支持感的理论模型 172.3.3组织支持感的测量工具 182.3.4组织支持感的前因变量 182.3.5组织支持感的结果变量 182.4工作压力和工作投入的相关研究 19第3章工作压力对知识型员工工作投入影响的研究设计 203.1中关村在线集团概况 203.1.1中关村在线的业务介绍 203.1.2中关村在线的人力资源状况 203.2工作压力对知识型员工工作投入影响研究的理论模型 213.3组织支持感、工作压力和工作投入三者关系的研究假设 213.3.1工作压力和工作投入关系的假设 213.3.2关于组织支持感调节效应的假设 22第4章工作压力对知识型员工工作投入影响的实证研究 234.1工作压力、组织支持感和工作投入量表的信度和效度检验 234.1.1调查对象的基本情况 234.1.2量表信度校验的标准 234.1.3工作压力量表的信度、效度分析 234.1.4组织支持感量表的信度、效度分析 254.1.5工作投入量表的信度、效度分析 274.2样本和变量的描述性统计分析 294.2.1样本的描述性分析 294.2.2变量的描述性分析 304.3工作压力和工作投入的关系分析 314.3.1工作压力和工作投入的相关性分析 314.3.2工作压力和工作投入的回归分析 324.4组织支持感的调节效应分析 334.4.1组织支持感在工作压力和工作投入间的调节效应 334.4.2组织支持感在内源压力和工作投入间的调节效应 354.4.3组织支持感在外源压力和工作投入间的调节效应 36第5章工作压力对知识型员工工作投入影响的结论与建议 385.1假设检验总结 385.2研究结论 385.2.1工作压力对工作投入明显消极影响 385.2.2内源压力让员工更积极投入工作 395.2.3外源压力加深员工对工作的厌烦情绪 395.2.4组织支持感在工作压力和投入之间起到显著缓冲作用 395.3研究建议 395.3.1加强企业文化建设，提升知识型员工价值认同感 405.3.2完善职业规划和培训，帮助知识型员工减轻工作压力 415.3.3全面的薪酬和福利设计，切实关注知识型员工的利益 415.3.4创建和谐沟通企业氛围，加大知识型员工的工作支持力度 425.4研究不足与展望 425.4.1研究的不足 425.4.2未来的展望 43参考文献 44致谢 49附录A工作压力对互联网知识型员工工作投入影响的问卷 51PAGE29PAGE第1章概述1.1研究背景1.1.1互联网企业“知识型员工压力现状”过去10多年来，是中国互联网的井喷时代。科学技术的发展，让老百姓的生活越来越便捷，但互联网行业的工作者所面临的挑战也日益加剧。2019年各大互联网巨头企业开始倡导员工每周工作6天的话题，引发了巨大的争议和讨论。互联网企业的用人策略一直是涸泽而渔，加班成为员工的常态，在这样高强度高负荷的工作环境下，企业知识型员工承受着各方面的压力，来自工作和生活方方面面。巨大压力导致我们看到，近年来因工作压力导致的员工自杀猝死事件屡有发生，2019年知名互联网公司大疆科技的一名年仅25岁的程序员猝死的新闻，更将互联网知识员工高强度下的工作压力现状展现无疑。1.1.2知识型员工的定义和特征本研究引用美国学者彼得·德鲁克对知识员工的定义:指利用自身知识为企业创造价值的人[1]。据此，本文涉及研究对象主要包括互联网企业的专业技术人才和管理者两大类。前者具备专业技能，后者具备组织协调的能力。与普通员工相比，知识型员工通常具备以下特质：特质一、具备较高的学历和素质、掌握专业知识；特质二、期望自身价值得到高度认同；特质三、工作选择流动意愿强；特质四、非常重视精神激励和成就。1.1.3问题的提出综合知识型员工压力现状和互联网企业“以人为本”的管理理念，探究员工的工作压力产生原因，尽可能减少工作压力对员工工作投入等影响企业绩效因素的负面影响，提出针对性的解决方案，既有利于员工自身生理和心理的健康发展，也对企业保持核心竞争力和提高绩效具有十分重要的意义。随着积极心理学研究的兴起，工作压力对工作投入负向消极影响的研究，越来越受到学者们的重视，但是对于工作压力源中的内源压力和外源压力对工作投入的分别影响研究不多，且研究的对象范围局限性较强，另外关于组织支持感在工作压力和工作投入之间的调节作用研究却很少涉及。所以聚焦互联网企业的知识型员工的工作压力，通过实证分析研究工作压力对员工投入工作程度的影响机制和规律，以及在此过程中组织支持感如何发挥良性的缓冲作用，成为本文研究重心。1.2研究意义1.2.1理论意义国内关于工作压力的研究对象最开始多集中在警察、消防员、护士高危行业人员，将互联网企业知识型员工作为对象的研究十分缺乏。经济心理学课的崛起，工作投入对于组织与个人绩效的影响越来越引起学者的重视。组织支持感的研究介入，刷新了员工与组织的关系研究角度，从员工单方面的承诺，转变为两者双向的互动。所以本文以互联网企业知识型员工为背景，通过实证研究工作压力对工作投入的影响，以及组织支持感在中间的缓冲调节作用，为后续研究提供了更为丰富的文献资料。1.2.2现实意义帮助中关村在线这样的互联网企业梳理人力资源管理现状，了解企业内部知识型员工的工作压力、组织支持感和工作投入的现状及问题，提出相应的解决方案，提升个人和组织绩效。为其他互联网企业有效运用组织支持感为的调节缓冲效应，帮助减轻知识型员工各方面的工作压力，继而提升员工对工作的热情并更加专注地投入其中，最终提升员工与组织的绩效，提供了非常好的实证案例。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状工作压力的研究在西方历史悠久，压力最开始被定义为一种动物性的应激反应，随着社会的发展，压力逐渐被引入到管理学的范畴，工作压力被认定为个体和周围环境相互作用下产生的，一种持续的，动态的生理和心理反应过程。随着人类社会从工业时代迈入信息科技时代，管理界对知识型员工工作压力开展研究的人也越来越多。Yates(1908)提出了管理人员工作压力的四维框架[2]。Cooper等(1988)开发了职业压力测量器OSI，这也是现在测量工作压力最常用的量表[3]。Maslach（2001）从工作投入与工作倦怠的对立性研究工作投入，工作投入属于积极一面，工作倦怠属于消极的一面[4]。近年国外学者们关于工作压力对工作投入影响的研究也逐渐增多。Schaufeli,Salanova,Gonazalez-roma,&Bakker(2002)研究证明工作压力对工作投入产生消极影响，过高的工作要求会消耗员工的工作精力，使其产生工作退缩的情绪[5]。国外学者们对于组织支持感在工作压力和工作投入之间调节缓冲作用的研究不多，Cropanzano(1997)认为组织支持感会可以缓解员工的紧张倦怠,然后减轻员工压力，继而提高工作满意度[6]。Eisenberger（1990）认为组织支持感可以增大员工对工作的投入，最终提升员工绩效[7]。1.3.2国内研究现状 国内学者参考国外的研究结论并结合国内的实际情况，对工作压力的结构定义进行了重新的梳理，学者许小东（2007）将工作压力源分为内源压力和外源压力，并改良了OSI工作压力测量表[8]。对于工作投入的研究，张轶文、甘怡群（2005）等人检验改良了国外的UWES测量量表，从活力、奉献和专注三个维度对工作投入进行测量，具备很好的信效度[9]。国内学者对于组织支持感最具代表性的定义来自凌文栓（2006）通过验证性因子分析把组织支持感分解为工作支持、价值认同、关系利益三个层面进行解读[10]。关于工作压力对工作投入之间显著的影响作用，区别与国外学者对工作压力作用的简单划分，国内学者根据工作压力源的作用结果进行了更深入的研究和区分。学者许小东（2007）、杨巍(2008)研究结果表明内源性压力与工作投入表现出正向相关的关系，外源性压力与工作投入呈现出负向相关的关系[11]。学者刘得格等（2011）研究发现，阻碍性压力源与工作投入显著负相关，挑战性压力源与工作投入显著正相关[12]。金立莉、于水和宋铃（2016）的研究发现当护士长期处于超负荷的压力状态下，会降低工作投入[13]。谢婧雯（2017）对职场新人的研究发现，挑战性压力源可以促进员工更加努力的投入工作[14]。国内学者对组织支持感在工作压力和工作投入之间的调节作用研究还比较模糊，吴静（2016）在研究中发现，个体的工作投入度与工作支持感显著正相关[16]。梁庆国（2017）研究表明组织支持感对工作投入具有正向预测的作用，当员工感觉到组织对自己的工作或生活提供支持时，就会展现较佳的工作状态和动力[17]。李红利（2017）研究发现除工作本身压力之外，工作压力整体和组织支持感呈显著负相关，进而影响到员工的工作状态[18]。综上所述，在我国将组织支持感作为调节变量，把工作压力进行细分，深入研究两个变量对工作投入影响的研究课题十分必要。1.4研究方法和思路1.4.1研究方法本文采用研究方法如下表1.1所示：表1.1研究方法总结研究方法方法描述文献调查法查阅中/外文数据库，阅读国内外文献资料，了解国内外关于工作压力、组织支持感和工作投入的研究现状，对相关理论进行总结归纳，为本研究奠定理论基础。问卷调查法参考国内外较成熟问卷，根据调查样本特征编制预测问卷、通过预测问卷分析结果修订出正式调查问卷，并以互联网企业知识型员工为对象发放问卷。统计分析法运用SPSS2.0统计分析软件，分析整理收集的原始数据，研究变量之间的内部关系，主要包括描述性统计分析、信度效度分析、回归分析、相关分析等方法。1.4.2研究思路研究思路技术路线逻辑框架如下图1.1所示：图1.1技术路线逻辑框架图1.5可能的创新之处模型构建的维度：本研究在之前学者对于工作压力在工作投入影响作用的研究基础，引入组织支持感这一调节变量，通过互联网企业的实证分析，研究验证组织支持感在工作压力和工作投入两者之间调节缓冲作用的假设，一定程度上扩充了关于该领域研究的范围。研究对象维度：互联网企业知识型员工的工作压力问题日趋严峻，但是学者们此前对工作压力等相关因素影响的研究领域十分具有局限性，聚焦在这类人群的实证研究相对较少。因此本文选取的研究对象定位在互联网企业的知识型员工上，也希望为以后相关学者的研究，提供一些实证文献资料支持。 第2章组织支持感、工作压力和工作投入的文献综述2.1工作压力研究综述2.1.1压力与工作压力的定义压力最早被认为是一种动物本能的应激性行为，随着社会的发展，逐渐被引入到管理学的范畴，学者们将工作压力定义为个体与环境交互作用下产生的生理和心理反应，是一种持续的，动态的过程。根据压力的形成原因，是静态的还是动态的，个体之间的差别性，是否相互作用，大作可以将工作压力的定义大致可分为三类，整理如表2.1：定义名称学者观点压力的刺激学说Cooper等（1976）认为工作压力是与特定工作环境有关的负面因素。该类观点的缺点是忽略了不同个体的差异性[19]。压力的反应学说刘玉新（2011）提出工作压力是个体感到自身拥有的内外部资源不足以应对工作要求时，产生的一些心理、生理及行为上的反应[20]。压力的刺激—反应学说Lazarus(1984)基于交互理论提出的工作压力交互模型，他认为压力是外在环境与个人反应交互形成，这种评价同时受个体的特征和环境影响[21]。表2.1工作压力定义总结2.1.2工作压力的理论模型国内外比较有代表性的模型是将压力来源划分为内源压力和外源压力，可归纳整理如下表2.2：表2.2工作压力的理论模型工作压力的理论模型名称理论模型简介传统理论比较传统的研究方法，静态独立的确认和测量压力相关的概念及影响，缺乏对工作压力的整体分析。如在HendrixW.H等人的研究模型中，研究者们将引起压力的因素分为：外部因素,组织内因素、人格特征[22]。个体—环境匹配理论个体—环境匹配理论是French，Caplan和VanHarrison(1984)提出的工作压力理论相关模型，该理论认为环境因素和个人因素共同决定压力是否产生，该理论强调工作压力的强弱取决于工作环境与个人特征以及个体能力是否与工作相匹配，个体或环境、主观与客观的单一因素并不能产生工作压力[23]。此模型在工作压力领域中得到广泛认可，并己得到大量实践应用。Robbins(l997)的压力理论模型在Robbins压力模型中，压力源被划分成个人，组织和环境因素三个方面，个体面对这些压力源时候所体验到的压力受个人个体特征的影响，不同个体之间差异性越大，他们所体会到的压力差异也会越大。他还将个人体验到的压力的结果划分为三个层次，即生理、心理和行为三个方面[24]。2.1.3工作压力的测量维度和工具国内外工作压力研究中主流的测量工具见下表2.3：表2.3工作压力主流测量工具测量工具描述职业压力指示器(OSI)目前使用比较广泛的工作压力测量工具就是职业压力指示器（OSI）。它是由Cooper等(1988)开发的[25]。我国学者许小东对此量表进行了改良。Karasek的工作内容量表70年代末美国的Karasek开发了工作内容量表，该量表目前主要应用于评估工作压力水平[26]。House和Rizzo的工作压力量表House和Rizzo在1972年研发了该工作压力量表[27]。总量表一共包含18个测试项目，用来测量个体在组织中所感受到的工作压力。本研究采用的量表采是在OSI基础上编制的适合国情的知识型员工OSI问卷。2.1.4工作压力的前因变量国内外对于工作压力的成因可整理如下表2.4：表2.4工作压力前因变量研究成果工作压力源研究人员研究成果描述（一、）基于不同的研究对象：不同的群体在不同工作环境下，面临的压力源存在差异。Cooper&Marshall(1976)工作压力来源主要包括组织中的角色压力、工作本身压力、工作中的人际关系压力、职业发展压力、组织结构和倾向五个方面，后续的研究又新增了工作家庭分界面的因素[28]。梁镇等(2008)竞争压力、工作负荷、职业发展压力、裁员压力、组织内部环境和家庭社会这几个因素构成了互联网企业知识型员工的工作压力源[29]。（二）基于不同压力理论Ivancevich和Matteson（1984），国内学者许小东基工作压力源可从组织内外部划分，内源压力包括工作本身，外源压力包括角色压力、人际关系等五方面[30]。Cavanaugh等（2000）挑战性压力如工作丰富化等那些因素是可以促进员工工作投入的压力。阻碍性工作压力是程序复杂，角色模糊因素等可以让员工产生消极情绪的压力[31]。2.1.5工作压力的结果变量国内外学者们对工作压力结果变量的研究结果，总结归纳如下表2.5：表2.5工作压力的结果变量表研究学者研究成果（一）对个体影响舒晓兵和廖建桥(2002)舒晓兵和廖建桥(2002)研究发现，工作压力过大会使员工感到压抑，对工作产生厌烦和倦怠，甚至产生离职倾向[32]。时勘等人(2008)时勘等人(2008)的研究结果表明，过高的工作压力会有损员工心理健康，工作要求与工作控制之间达到相对平衡状态时，员工压力感降低[33]。（二）对组织的影响Jehangir，Muhammad（2011）研究发现，女性护理人员工作压力对工作绩效以及工作满意度有负向影响，同时提出可以采取适当干预措施，协助员工应对工作压力[34]。刘得格等（2011）学者对挑战性压力源与阻碍性压力源与工作投入的关系进行了分析。该研究发现，阻碍性压力源与工作投入显著负相关，挑战性压力源与工作投入显著正相关[35]。2.2工作投入研究综述2.2.1工作投入的概念定义工作投入是个体情绪饱满，专心专注于工作的一种良好状态。国内外研究者对工作投入的概念大致可以整理为三类，具体见下表：表2.6工作投入的概念界定（一）从个体的心理认知角度定义研究学者概念描述安晓静（2009）在心理上表现为员工对自己所从事的的工作认可程度，认可程度越高，对自身工作重要性的认知也就越高[36]。（二）从个体行为与工作状态角度定义Maslach（2001）从工作投入与工作倦怠关系的角度来界定工作投入概念的，工作投入位于积极的一端，而工作倦怠位于消极的一端[37]。陈润龙（2007）工作投入还表现为个体对他所从事的工作具有很大的兴趣，能够进入忘我工作的境界，并且愿意付出额外的劳动和精力[38]。(三)从对个体的情感影响作用角度定义俞位增（2009）工作投入也是个人对组织的一种承渃和投入，主要体现在情感和知识两个方面[39]。2.2.2工作投入的理论模型参考国内外资料，总结较大影响力的理论模型如下：表2.7工作投入的理论模型总结理论模型名称理论模型描述资源保存理论由Hobfo11(1988，2001)提出，主要是从资源的损失和获取过程来解释需求、资源与工作投入、倦怠之间的关系[40]。动机理论模型Kanungo(1982)提出了“动机理论模型”个体在工作内外的行为和态度受个体的需求显著性影响[41]。2.2.3工作投入的测量维度与工具国内外的研究学者根据工作投入多维度的特性，对应提出相应的量表。可总结如下：表2.8工作投入测量工具总结量表名称研究者和年份量表结构要素工作投入量表（UWES）Schaufeli（2002）活力、奉献、专注[42]工作投入量表（13个项目）May(2004)生理、认知、情感[43]工作投入问卷朱艳（2005）兴趣导向、工作热忱、心理认同、积极参与[44]工作投入量表张轶文（2006）活力、专注、奉献[45]工作投入量表盛建森（2006）工作重要性、工作乐趣、工作专注[46]2.2.4工作投入的前因变量工作投入的前因变量研究有三个维度，总结如下表2.9：表2.9工作投入前因变量总结变量维度主要学者观点（一）个体特质方面变量人口统计学变量Britt(2003)的研究认为，年龄较大的员工，多数持有努力工作的价值观，对工作也更投入[47]。人格特质张琳琳等（2013）研究发现核心自我评价较高的个体，有更强的工作动机，面对挑战会加大自己的工作投入水平，应对挑战[48]。（二）工作、组织相关的变量因素组织支持感、工作特征、组织公平等维度Saks(2006)研究证明了组织支持感对工作投入的预测影响作用，同时验证了工作特征、领导者支持对工作投入的影响作用[49]。（三）个体家庭因素变量。家庭成员的支持、家庭关注度等Rothbard(2001)的研究发现，女性在工作中接收到的消极情绪会降低其对家庭的关注[50]。本研究认同工作投入是一个整体的、持续的、动态的过程。2.2.5工作投入的结果变量目前国内外学者对于工作投入的结果变量研究主要包括个体和组织两个维度，整理如下表2.10：表2.10工作投入结果变量总结结果变量名称代表性研究成果组织层面：工作满意度、工作卷入、组织承诺、组织公民行为、低离职意向、工作绩效、组织绩效MineM.AfacanFindikli(2015)对伊斯坦布尔的员工研究发现，工作投入对组织绩效的提升，意义重大，不容忽视[51]。个体层面：缓冲压力、身心健康、生活满意度、抑郁症、经济收入、经济能力、心理资本SiwToneInnstrand（2012）研究结果发现，工作投入对员工的焦虑和沮丧具有显著的负向影响[52]。工作－家庭层面：家庭投入、积极渗溢、工作-家庭增益MalissaA.Clark等（2014）对340名美国员工的研究表明，工作投入会促进员工的工作一家庭增益，并且工作投入将通过积极情感的作用对工作一家庭影响[53]。2.3组织支持感研究综述2.3.1组织支持感的概念界定Eisenberger等人（1986）率先定义了组织支持感（简称POS），强调员工因企业关心自己的利益，并重视自己对企业的贡献，而产生的一种个体感知[54]。国内学者凌文辁,杨海军等（2006）将组织支持感划分成三个维度，包括工作支持、价值认同和利益关怀[55]。2.3.2组织支持感的理论模型学者们依据组织支持感的特性提出了很多理论模型，汇总如表2.9所示：表2.9组织支持感结构汇总表组织支持感维度作者&年份结构描述单维性Eisenberger等(1986)情感性支持[56]二维性McMillan(1997)工具性支持、社会情感支持[57]Muse(2007)工作支持感、关系支持感[58]三维性Bhanthumnavin(2003)情绪性支持、信息性支持和物质性[59]Allen(2003)工具性支持、情感支持和上级支持[60]Kraimer&Wayne(2004)适应支持、生涯支持、财务支持[61]凌文栓等(2006)工作支持、价值认同和关心利益[62]徐哲(2004)尊重支持、咨询支持、物质支持、人员支持、亲密支持和社群支[63]2.3.3组织支持感的测量工具组织支持感的测量工具一般选择Eisenberger（1968）开发的SPOS问卷[65]。我国学者凌文辁等（2006）定制出符合国情的24个题目的组织支持感测量问卷，本文也选用此量表作为调研工具[66]。2.3.4组织支持感的前因变量组织支持感的前因变量具体可总结如下表2.10：表2.10组织支持感前因变量维度组织公平作者Eisenberger（2002）提出组织公平中的“程序公平”，能够反映组织对员工的公平公正，能正向预测组织支持感[67]。主观支持Eisenberger（2002），Yoon&Thye（2000），Yoon&Lim（1999）指出领导支持同样能促进组织支持感的提升[68]。组织奖赏、工作环境Wayne（1997）指出组织奖赏及工作环境也能带来较高的组织支持感[69]。2.3.5组织支持感的结果变量表2.11组织支持感的结果变量作者对应观点Asad7Khan(2003)研究结果也表明具有较高组织支持感知的员工其工作压力感往往相对较低[70]。Eisenberger等(1997)组织支持感与工作投入高度的正相关[71]。卢纪华(2013)等组织支持感的结果变量，主要包括组织承诺、工作绩效、组织公民行为和员工敬业度这四个维度[72]。2.4工作压力和工作投入的相关研究国内外学者们通过大量研究发现工作压力是工作情景中影响工作投入的重要因素，大量研究显示工作压力对工作投入的消极影响。侯凤妹(2012)以我国知识型员工为研究对象的研究也验证了工作压力对工作投入的负向影响[73]。金立莉、于水和宋铃（2016）的研究发现当护士长期处于超负荷的压力状态下不仅会影响护士的身心健康，还会使其产生倦怠感进而降低工作投入[74]。近年来学者们还发现了工作压力和工作投入的关系不仅仅是简单的消极负面影响，刘得格等人（2011）验证了工作压力具备挑战性压力源和阻碍性压力源两种属性高[75]。谢婧雯（2017）发现挑战性压力源对新人的工作投入起积极作用，阻碍性压力源对新人的工作投入起消极影响[76]。第3章工作压力对知识型员工工作投入影响的研究设计3.1中关村在线集团概况3.1.1中关村在线的业务介绍中关村在线网站成立于1999年，ALEX排行中文垂直类互联网媒体第一名，公司集团总部在惠州，并且在北、上、广、深都设有分公司，整个集团现有员工1500人，2019年企业实现营收5个亿人民币，服务近千家科技品牌，为客户提供线上到线下整合的营销解决服务。网站访问量过亿，每日有超过2300万的独立用户访问，可以帮助品牌客户主精准快速获取到目标用户。3.1.2中关村在线的人力资源状况中关村在线目前有员工近2000人，其中男性员工占比69%，女性员工占比31%，具体人力状况见下图3.1：员工受教育情况：员工婚姻情况：人员年龄分布：平均工作年限：图3.1中关村在线人力资源状况3.2工作压力对知识型员工工作投入影响研究的理论模型工作压力参考Cooper&Marshall(1976)和国内学者许小东（2007）将工作压力分为内源压力和外源压力[77]。参考凌文栓（2006）将组织支持感分为工作支持、认同价值、关心利益[78]。参考Schaufeli(2002)研究将工作投入分为活力、奉献、专注[79]。综合以往相关的研究结果，本文主要研究互联网企业知识型员工的工作压力对工作投入的影响，以及组织支持感在两者之间的调节作用，理论模型图如下图3.2：自自变量工作压力调节变量调节变量组织支持感因变量工作投入组织支持感a组织支持感a工作支持b价值认同c关心利益工作投入a奉献b活力c专注内源性压力工作本身外源性外源性压力a职业发展b人际关系c组织机制和风格d角色压力e工作与家庭的冲突图3.2理论模型关系图3.3组织支持感、工作压力和工作投入三者关系的研究假设3.3.1工作压力和工作投入关系的假设许小东（2007）、杨巍(2008)等采用实证研究的方法将工作压力划分为两大类：内源性压力和外源性压力[80]。结果表明内源性压力正向影响工作投入，外源性压力对工作投入有负向影响。刘得格(2011)指出，压力并不只是带来消极影响，挑战性压力与工作投入显著正影响，而阻碍性压力与工作投入显著负影响[81]。综合上述研究，本文提出下面的假设：表3.1工作压力和工作投入关系的假设序号假设具体描述H1互联网企业知识型员工的工作压力对工作投入有显著负向影响。H1-1知识型员工的内源压力对工作投入具有显著的正向影响。H1-2知识型员工的外源压力对工作投入具有显著的负向影响。3.3.2关于组织支持感调节效应的假设把组织支持感作为调节变量，研究工作压力对工作投入影响的过往文献非常少，只是少部分硕博论文中的作者进行了研究。吴纳（2015）研究指出职场新人表现出较高的工作压力，工作压力对职场新人的工作投入具有显著影响作用，另外组织支持感的提高一定程度上可以缓解调节工作压力对工作投入的影响[82]。据此，本文提出了如下的研究假设：表3.2组织支持感调节效应的假设序号假设具体描述H2H2-1组织支持感在知识型员工的工作压力和工作投入之间具有调节效应。组织支持感提升可以降低知识型员工工作压力对工作投入的负向影响。H2-2组织支持感的提升能够增强内源压力对工作投入的正向影响。H2-3组织支持感的提升能够降低外源压力对工作投入的负向影响。第4章工作压力对知识型员工工作投入影响的实证研究4.1工作压力、组织支持感和工作投入量表的信度和效度检验4.1.1调查对象的基本情况本文的调查对象是互联网企业的知识型员工，所以作者选取了典型的互联网企业中关村在线的知识型员工作为调研的对象。本论文研究样本的调查采取网络电子版的形式，即采取线上问卷调查的形式进行调研。本次调查共收到问卷279份，根据答题时间和回答质量剔除掉1份无效问卷，最终回收真实有效样本问卷共计278份，样本有效率99.6%,可见本次调查对象在填写问卷时非常认真。4.1.2量表信度校验的标准量表信度衡量标准是Cronbacha系数大于0.6可接受,0.7以上信度高,大于0.8信度特别好。结构效度采用AMOS验证性因子分析方法进行研究，如果潜在变量之间路径系数大于0.4，证明量表结构效度好。4.1.3工作压力量表的信度、效度分析本研究选用的是Cooper等(1988)开发的职业压力指示器（OSI），该量表共24道测量题目（见附录一）,统计采用里克特五点量表进行计分，从1（非常不符合）到5（完全符合）以5分制评定计分。得分越高,表示员工感受到的工作压力越大。首先利用SPSS软件检验得到工作压力量表（包含24个问题选项）整体信度的Cronbacha系数为0.958,大于0.8接近1,且量表中5个维度的Cronbacha系数都在0.7以上,表明OSI量表信度很好。具体如下表4.1：表4.1工作压力量表的信度分析表4.2工作压力的KMO和Bartlett的检验KMO样本测度.949Bartlett的球形度检验近似卡方5160.861df276Sig..000变量/维度Cronbacha标准值信度X工作压力量表.9580.6-0.7可以接受；0.7-0.8信度比较好；0.8-1信度非常好信度非常好X1工作本身.722信度比较好X2角色压力.878信度非常好X3人际关系.853信度非常好X4职业发展.923信度非常好X5组织机制与风格.895信度非常好X6工作-家庭冲突.762信度比较好从表4.2中数据可以看出,KMO样本测度值为0.949,Bartlett的检验结果显著,说明OSI可以进行因子分析。工作压力量表的验证性因子分析结果数据见下表4.3,图4.4：表4.3工作压力量表拟合指数指标取值范围标准实际值拟合程度卡方/自由度大于0小于5可接受，小于3最佳2.85非常好GFI大于0.9越接近1越好0.916比较好NFI大于0.9越接近1越好0.967非常好TLI大于0.9越接近1越好0.987非常好CFI大于0.9越接近1越好0.913比较好图4.4工作压力量表验证性因子结构图从以上研究数据可以看出，图4.4工作压力的验证性因子结构模型图的路径系数，6个维度对应选项的路径系数检验值都远远大于0.4这个参考值，说明工作压力量表24个问题都可以准确表达测量时所对应的维度；从表4.3中可以看出，工作压力量表的模型拟合指标显示非常好，说明该模型构建非常成功。综合以上对于工作压力量表信效度的测量，可以看出，本研究选择的将工作压力测量分为六个维度，包含24个题目的OSI量表，信效度很高，完全符合研究的要求。4.1.4组织支持感量表的信度、效度分析本研究采用包含24个题目的POS量表，计分采用7分制，得分越高说明组织支持感知越强。首先利用SPSS软件得到POS整体信度的Cronbacha系数为0.960,且量表中3个维度的Cronbacha系数都大于0.8，表明POS量表整体信度很高，内部一致性程度很好。具体的信度分析数据如下表4.5：表4.5POS量表的信度分析变量/维度Cronbacha标准值信度M组织支持感.9600.6-0.7可以接受；0.7-0.8信度比较好；0.8-1信度非常好信度非常好M1组织支持.901信度非常好M2价值认同.888信度非常好M3关心利益.909信度非常好表4.6组织支持感KMO和Bartlett的检验KMO检验值.955Bartlett的球形度检验近似卡方4600.938df276Sig..000从表4.6中数据可以看出,KMO为0.955,Bartlett的检验值显著,说明POS可以进行因子分析。POS量表的验证性因子分析结果数据如下表4.7,图4.8：指标取值范围标准实际值拟合程度卡方/自由度大于0小于5可接受，小于3最佳3.17可接受GFI大于0.9越接近1越好0.979非常好NFI大于0.9越接近1越好0.986非常好TLI大于0.9越接近1越好0.931比较好CFI大于0.9越接近1越好0.902比较好表4.7组织支持感量表拟合指数图4.8组织支持感量表验证性因子结构图从以上研究数据可以看出，图4.7组织支持感的验证性因子结构模型图的路径系数，3个维度对应24个选项的路径系数检验值都远远大于0.4这个参考值，说明组织支持感量表24个问题都可以准确表达测量对应的维度；从表4.8中可以看出，组织支持感量表的模型拟合指标中卡方/自由度属于可接受范围，其余指标均表现很好，说明该模型适配度良好。综合以上测量数据，本文选择的POS量表，将组织支持感测量分为三个维度，信效度很高。4.1.5工作投入量表的信度、效度分析本文的工作投入测量采用荷兰学者Schaufeli等编制的UWES问卷，该问卷适合不同的国情和民族。问卷涉及“活力”、“奉献”和“专注”三个维度，共17个题目,采用里克特七点计分法,从1到7得分越高，表示对工作热情更高。首先利用SPSS软件检验得到工作投入量表（包含17个问题选项）整体信度的Cronbacha系数为0.960,大于0.8接近1,且量表中3个维度的Cronbacha系数都大于0.7，表明UWES工作投入量表整体具有非常高的信度，量表各维度内部一致性高。具体UWES量表的信度分析见下表4.9：表4.9工作投入量表的信度分析变量/维度Cronbacha标准值信度y工作投入.9600.6-0.7可以接受；0.7-0.8信度比较好；0.8-1信度非常好信度非常好y1活力.734信度比较好y2奉献.909信度非常好y3专注.868信度非常好表4.10工作投入KMO检验工作投入的KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.942Bartlett的球形度检验近似卡方3304.014df136Sig..000从表4.10中数据可以看出,KMO值为0.942,说明UWES适合进行因子分析。测试UWES的结构效度数据见图4.10,表4.11：表4.11工作投入量表拟合指数指标取值范围标准实际值拟合程度卡方/自由度大于0小于5可接受，小于3最佳2.21非常好GFI大于0.9越接近1越好0.921比较好NFI大于0.9越接近1越好0.935比较好TLI大于0.9越接近1越好0.992非常好CFI大于0.9越接近1越好0.941比较好图4.10工作投入量表验证性因子结构图从以上分析数据可以看出，图4.10工作投入的验证性因子结构模型图的路径系数，3个维度对应17个选项的路径系数检验值都远远大于0.4这个参考值，说明工作投入量表17个问题都可以准确测量对应的维度；从表4.11中可以看出，工作投入量表的模型拟合指标中卡方/自由度是非常好，其余指标也都表现良好，说明该模型适配度良好。综合以上对于工作投入量表信效度的测量，可以验证，本研究选择的包含17个题目的UWES量表，信效度很高，完全符合研究的要求。4.2样本和变量的描述性统计分析4.2.1样本的描述性分析此次调研对象中调查男性占6成，这也符合互联网公司的男女比例。年龄主要集中在25到35岁的青壮年，受教育程度在本科学历以上，这也和IT公司的行业竞争压力密切相关，同时工作年限集中在3-5年居多，也反应了此次企业人员更替频繁的特点。具体数据见下表4.12：表4.12样本结构统计表被调查者背景样本数百分比(%)1.您的性别为男15857.45女11742.552.您的年龄25以下82.9125-3010738.9131-3512645.8236-40248.7340以上103.643.您的教育程度大专4215.27本科20173.09硕士2910.55博士31.095.您的工作年限1-3248.733-513950.555-10552010以上5720.734.2.2变量的描述性分析1、工作压力的描述性分析：从表4.13可以分析出，被调研公司的员工总体压力感超过平均水平，体现了互联网企业员工高压力的工作状态，其中来自工作本身、职业发展和组织机制的压力感最大，说明解决该企业知识型员工的压力问题已经刻不容缓。表4.13工作压力的描述性统计表变量N极小值极大值均值标准差工作压力2781.715.003.1627.51217工作本身2781.255.003.6646.74359角色压力2781.005.002.9165.02556人际关系2781.005.002.7182.07339职业发展2781.005.003.0978.06085组织机制与风格2781.005.003.0460.97945工作家庭冲突2781.005.002.9784.077122、组织支持感的描述性分析：从表4.14数据可以看出，该公司员工的组织支持感知水平处于中等偏上，其中工作支持和关心利益方面做的比较好，也说明了互联网公司组织的高效率性和高回报特性，价值认同上偏低，也体现了员工对于职业发展的焦虑。表4.14组织支持感的描述性统计表变量N极小值极大值均值标准差组织支持感2781.177.004.2047.93297工作支持2781.407.005.2655.90280价值认同2781.007.004.2163.01986关心利益2781.007.005.1064.081613、工作投入的描述性分析：从相关的分析数据可以看出，被调研公司的员工整体工作投入状态良好，活力、奉献和专注三个方面数值均等，体现了知识型员工的特征，年轻富有活力，专注于自身工作并且具备奉献精神的特点。表4.15工作投入的描述性统计表变量N极小值极大值均值标准差工作投入2781.537.005.3051.94656活力2782.007.005.1667.03169奉献2781.007.005.3999.00763专注2781.007.005.3576.988634.3工作压力和工作投入的关系分析4.3.1工作压力和工作投入的相关性分析SPSS用来测量两个变量的密切程度，具体测试标准参考相关系数值R,判断标准：R值越接近于1，表示变量密切程度越高。分析工作压力和工作投入的相关性数据可以初步验证本文之前提出的研究假设，具体数据见下图表4.16：第一、工作压力和工作投入R值为-0.636为负数，说明两个变量之间显著负相关，可以验证假设H1知识型员工的工作压力对工作投入有显著的消极影响；第二、内源压力和工作投入整体的R值为0.792，对活力、奉献和关注R值分别为0.673、0.895和0.695，说明两个变量显著正相关，其中内源压力对于工作投入中奉献的相关影响最明显，验证了假设H1-1知识型员工的内源压力对工作投入具有显著的正向影响；第三、根据外源压力的职业发展、角色压力、人际关系、组织风格和工作家庭冲突这5个维度对于工作投入及各维度的检验R值均为负数，且系数较大，验证了假设H1-2知识型员工的外源压力对工作投入具有显著的负向影响；第四、在外源压力和工作投入相关性分析中还发现，其中职业发展的R值最高-0.817,其次是组织机制风格R值-0.770,说明在知识型员工的工作压力作用中，来自职业发展的压力对工作投入的消极影响最高，其次是组织机制风格。表4.16工作压力和工作投入相关性分析表变量工作压力工作本身角色压力人际关系职业发展组织机制风格工作家庭冲突工作投入活力奉献专注工作压力1.工作本身.582**1.角色压力.931**.423**1.人际关系.914**.403**.868**1.职业发展.871**.277**.740**.800**1组织机制风格.807**.378**.693**.746**.837**1工作家庭冲突.764**.350**.707**.752**.735**.680**1工作投入-.636*.792**-.374-.464**-.817**-.770**-.339*1活力-.737*.673**-.483-.449*-.602**-.639**-.353*.936**1奉献-.540*.875**-.357-.580**-.727**-.599**-.335*.955**.838**1专注-.460.695**-.366-.527*-.553**-.512**-.395.916**.768**.835**14.3.2工作压力和工作投入的回归分析用回归分析法来验证工作压力和工作投入之间的因果关系，回归分析中调整R方是指自变量能够解释因变量的百分比，此数值越大越好，当Sig<0.05时代表显著性高，常数可以写入方程式。首先以工作压力作为X，工作投入作为Y，进行回归分析，从表4.17中数据可以看出调整R方数据为0.587，说明工作压力可以58%解释工作投入，Sig值0.004<0.05说明线性效果显著，常量系数为0.000也可以写入方程，由此得到工作压力和工作投入之间的回归方程式为：Y(工作投入)=-0.511X(工作压力)+5.797,再次验证了假设H1互联网企业知识型员工的工作压力对工作投入有显著的负向影响。再以工作压力6个维度作为自变量X，工作投入作为Y，进行回归分析。得到R方数据为0.521,说明工作压力相关维度可以52%解释工作投入，其中工作本身、组织机制风格和职业发展3个维度Sig值<0.05,说明对工作投入的作用显著，可以写入方程式，另外常量的系数0.000，可以写入方程。同时还发现，除了工作本身调整R方数据为0.451之外,其他变量的数值均为负数,再次验证假设H1-1的结论。最终得到工作压力各维度和工作投入之间的回归方程式如下4.1呈现，验证了假设H1-2的结论：Y(工作投入)=-0.551X1(工作本身)+5.023-0.563X2(职业发展)+5.023-0.484X3(组织机制风格)+5.023（4.2）数据分析总结：通过工作压力和工作投入的回归性分析数据，最终验证之前提出H1,H1-1和H1-2的三个研究假设。表4.17工作压力和工作投入的回归系数a模型非标准化系数tSig.调整R方B标准误差标准系数1(常量)5.797.22425.935.000工压压力-.551.110-.536-2.276.004.587表4.18工作压力各维度和工作投入的回归系数a模型非标准化系数标准系数tSig.调整R方B标准误差试用版1(常量)5.023.27418.316.000.521X1工作本身.451.078.3764.504.000X2角色压力-.370.103-.2932.631.013X3人际关系-.293.112-.305-.832.066X4职业发展-.563.105-.407-3.456.001X5组织机制风格-.484.100-.411-2.047.002X6工作家庭冲突-.270.277-.380-.915.0614.4组织支持感的调节效应分析4.4.1组织支持感在工作压力和工作投入间的调节效应利用SPSS软件首先将工作投入代入为因变量Y，其次自变量选择工作压力和组织支持感代入X，最后将工作压力、组织支持感和工作压力与组织支持感交互项设置为自变量，经过运算得到结果如下表4.19所示，可以清晰看到调整R方值从第一个模式的0.506增加到了第二个模式的0.708,说明加入工作压力和组织支持感交互项之后对于结果变量工作投入的解释力度大大增强，初步验证了组织支持感在工作压力和工作投入之间的调节作用。为了更好的验证组织支持感的调节作用，我们需要将相关数据写入方程，方程的书写格式为：Y=aX+bM+cXM+d。在模型一中，常量、工作压力和组织支持感的sig值为0.000<0.05,因此都可以写入方程，工作压力的非标系数为-0.358,验证了之前工作压力对工作投入负相关的假设，组织支持感的非标系数为0.763，我们得到模型一的方程4.2为：Y(工作投入)=-0.358X（工作压力）+0.76（组织支持感）+1.813.（4.2）在模型二中，常量、工作压力和组织支持感的sig值为0.000<0.05,交互作用同样显著，也可以都写入方程，分别代入各变量的非标系数，我们得到模型二的方程4.3：Y(工作投入)=-0.398X（工作压力）+0.683M（组织支持感）+0.595XM（工作压力和组织支持感交互项）+3.428（4.3）数据分析总结:从两个方程式的对比，说明加入工作压力和组织支持感交互项后，交互作用显著增强了。综合以上调整R方数据和两个方程式模型的对比，验证了之前提出的假设，组织支持感在工作压力和工作投入之间具备显著的调节作用；工作压力系数为负，说明工作压力对工作投入为负向影响，组织支持感交互项系数为正，说明增大了自变量对因变量的正向影响也就是减轻了负向影响，也就是说，组织支持感越强，会削弱工作压力对工作投入的负向影响，这就验证了工作支持感的提升可以减轻工作压力对于工作投入负面影响的假设；表4.1工作压力和组织支持感交互模型模型非标准化系数标准系数试用版tSig.调整R方B标准误差1(常量)1.813.2517.224.000工作压力-.358.043-.339-3.640.000.506组织支持感.764.039.75319.694.0002(常量)3.4281.0023.420.001工作压力-.398.328-.316-2.131.003组织支持感.683.173.6762.788.004.708工作压力和组织支持感交互.595.057.5423.264.0024.4.2组织支持感在内源压力和工作投入间的调节效应利用回归分析法对组织支持感的调节效应进行分析，在SPSS软件首先将工作投入设置为因变量Y，其次自变量X选择内源压力和组织支持感，最后将内源压力、组织支持感和内源压力与组织支持感交互项设置为X代入公式，经过运算得到结果如下表4.20所示，可以清晰看到调整R方值从第一个模式的0.477增加到了第二个模式的0.696,说明加入内源压力和组织支持感交互项之后对于结果变量工作投入的解释力度大幅增强，初步验证了组织支持感在内源压力和工作投入之间同样起着调节作用。为了更好的验证两者的调节效应，我们要将相关数据写入方程，方程的书写格式为：Y=aX+bM+cXM+d。在模型一中，常量、内源压力和组织支持感的sig值都小于0.05,因此都可以写入方程，内源压力的非标系数为0.426,验证了之前内源压力对工作投入正相关影响的假设，组织支持感的非标系数为0.778，我们得到模型一的方程4.4为：Y(工作投入)=0.426X（内源压力）+0.778（组织支持感）+1.351(4.4)在模型二中，常量、工作压力和组织支持感的sig值同样小于0.05,交互作用同样显著，也可以全部写入方程，分别代入各变量的非标系数，我们得到模型二的方程4.5：Y(工作投入)=0.398X（内源压力）+0.841M（组织支持感）+0.534XM（内源压力和组织支持感交互项）+1.107(4.5)数据分析总结：从两个方程式的数据对比，可以看到加入内源压力和组织支持感交互项后，交互作用显著增强了，综合以上调整R方数据和两个方程式模型的对比，验证了之前提出的假设，组织支持感在内源压力和工作投入之间具备显著的调节作用；内源压力系数为正，说明内源压力对工作投入为正向影响，组织支持感交互项系数为正，说明增强了自变量对因变量的正影响，也就是说组织支持感越强，内源压力对于工作投入的正向影响越强，最终验证了假设：工作支持感的提升可以增强内源压力对于工作投入正向的影响。表4.20内源压力和组织支持感交互模型模型非标准化系数标准系数试用版tSig.调整R方B标准误差1(常量)1.351.2475.473.000内源压力.426.052.3203.501.003.477组织支持感.778.041.76718.847.0002(常量)1.107.2504.428.000内源压力.398.061.3772.620.004组织支持感.841.044.82919.229.000.696内源压力和组织支持感交互项.534.009.4923.720.0004.4.3组织支持感在外源压力和工作投入间的调节效应为了分析组织支持感在工作外源压力和工作投入间的作用，利用回归分析法对三者之间的调节效应进行分析，利用SPSS软件先将工作投入设置为因变量Y，其次自变量X选择外源压力和组织支持感，最后将外源压力、组织支持感和内源压力与组织支持感交互项设置为X代入公式，经过运算得到结果如下表4.21所示，可以看到调整R方值从第一个模式的0.508增加到了第二个模式的0.608,说明加入外源压力和组织支持感交互项之后对于结果变量工作投入的解释力度显著增大，初步验证了组织支持感在外源压力和工作投入之间也起着调节作用。为了更好的验证两者的调节效应，我们将相关数据写入方程，方程的书写格式为：Y=aX+bM+cXM+d。在模型一中，常量、外源压力和组织支持感的sig值为0.000<0.05,都可以写入方程，外源压力的非标系数为-0.350,验证了之前外源压力对工作投入负相关影响的假设，组织支持感的非标系数为0.757，我们得到模型一的方程为：Y(工作投入)=-0.350X（外源压力）+0.757（组织支持感）+1.812(4.6)在模型二中，常量、外源压力和组织支持感的sig值同样小于0.05,交互作用显著，也可全部写入方程，分别代入各变量的非标系数，我们得到模型二的方程4.7：Y(工作投入)=-0.339X（外源压力）+0.448M（组织支持感）+0.696XM（外源压力和组织支持感交互项）+3.334(4.7)数据分析总结：从两个方程式的对比，可以看到加入外源压力和组织支持感交互项后，方程式的交互作用显著增强了，综合以上调整R方数据和两个方程式模型的对比，验证了之前提出的假设，组织支持感在外源压力和工作投入之间具备显著的调节作用；外源压力系数为负，说明外源压力对工作投入为显著的负向影响；组织支持感交互项系数为正，说明增强了自变量对因变量的正影响，也就是说组织支持感的增强，减弱了外源压力对工作投入的负向影响。最终验证了假设：工作支持感的提升可以减轻外源压力对工作投入的负面影响。表4.21外源压力和组织支持感交互模型模型非标准化系数标准系数tSig.调整R方B标准误差试用版1(常量)1.812.2467.374.000外源压力-.350.039-.348-3.857.000.508组织支持感.757.039.74619.475.0002(常量)3.334.7134.679.000外源压力-.339.219-.330-1.924.004组织支持感.448.141.4413.173.002.608工作压力和组织支持感交互项.696.042.5503.274.000第5章工作压力对知识型员工工作投入影响的结论与建议5.1假设检验总结结合上一章实证分析的结果，本文所提出的假设验证情况可汇总如下表5.1，从表中结果可以看出，本研究将工作压力分为内源压力和外源压力两种，两种压力源对工作投入的影响和组织支持感引入后的调节效应，都得到了非常好的验证。表5.1研究假设验证总结序号假设具体描述结果H1互联网企业知识型员工的工作压力对工作投入有显著负向影响。通过H1-1知识型员工的内源压力对工作投入具有显著的正向影响。通过H1-2知识型员工的外源压力对工作投入具有显著的负向影响。通过H2H2-1互联网企业的组织支持感在知识型员工的工作压力和工作投入间具有调节效应。组织支持感提升可以降低知识型员工工作压力对工作投入的负向影响。通过通过H2-2组织支持感的提升能够增强内源压力对工作投入的正面影响。通过H2-3组织支持感的提升能够降低外源压力对工作投入的负面影响。通过5.2研究结论本研究选取中关村在线的知识型员工作为研究对象，采用问卷调查的方式，对278份样本采用回归分析、相关性分析和因子分析等方法，最终得到如下结论：5.2.1工作压力对工作投入明显消极影响从本研究对工作压力及其六个维度的描述性统计结果可以发现，该企业知识型员工工作压力的总体均值为3.66，高于平均水平，说明解决该企业知识型员工工作压力的问题已经刻不容缓。同时知识型员工面对的巨大工作压力整体对工作投入有明显的消极影响作用，工作压力的增大，严重影响了知识型员工在活力、奉献和关注三个维度对工作的投入，解决工作压力对工作投入的消极影响问题已经成为互联网企业人力资源管理的重要课题。5.2.2内源压力让员工更积极投入工作研究发现工作压力对工作投入的影响是非常复杂的，它不仅仅只是给工作投入带来负面的影响，当内源压力也就是来自工作本身的压力适当增大时，知识型员工对工作表现为更加投入和专注，内源压力对工作投入的奉献维度正向影响最明显。通过相关性分析发现，内源压力对于工作投入R值为0.792，对活力、奉献和关注R值分别为0.673、0.895和0.695，回归分析时，内源压力的调整R方为0.451,说明两个变量关系显著正相关，证明了知识型员工的内源压力对工作投入的各个维度都有显著的积极影响，适当增加来自工作本身的压力，可以让员工更加积极地投入工作。5.2.3外源压力加深员工对工作的厌烦情绪当外源压力增大时，知识型员工对工作更容易产生不积极的状态和消极厌烦的情绪，其中来自职业发展的压力对工作投入的消极影响最高，其次是组织机制风格。在外源压力和工作投入相关性分析中发现，其中职业发展的R值最高-0.817,其次是组织机制风格R值-0.770,进行回归分析后，发现组织机制风格和职业发展2个维度Sig值<0.05，线性效果最显著，说明了两个变量对工作投入的显著消极影响，减轻员工来自职业发展和组织机制风格等的外源压力，可以让他们更加积极专注地投入工作。5.2.4组织支持感在工作压力和投入之间起到显著缓冲作用组织支持感在知识型员工的工作压力和工作投入的相互作用过程中，起到了显著的调节和缓冲作用。组织支持感的增强可以加大内源压力对于工作投入的积极影响，同时组织支持感的增强可以减弱外源压力对于工作投入的消极影响，最终组织支持感的增强，缓解了工作压力对工作投入的消极影响。5.3研究建议针对本研究的实证对象中关村在线的知识型员工调研所得到的结论，可以看到该互联网企业的知识型员工在工作中面临的压力问题十分突出，其中组织机制风格和职业发展两个维度的压力对员工的工作投入影响最严重，其次是来自工作和家庭的冲突，同时组织支持感在整个压力对工作投入的影响过程中起到有效的缓冲作用。结合该企业的问题和研究结论，对该企业的人力资源管理方案给出如下的优化建议，可以整理如下表5.2的人力资源管理优化方案，具体每条优化建议将在后面做详尽的说明。表5.2中关村在线知识型员工人力资源管理优化方案研究结果和企业问题优化建议方向价值认同是组织支持感中非常重要的维度，知识型员工更加注重精神激励和对自身价值认同，而该企业知识型员工对公司的价值认同普遍偏低；1、加强企业文化建设对知识型员工的持续输出，这个需要贯穿到整个企业人力资源管理的始终；该企业知识型员工对职业发展的危机感是工作压力主要来源，并且对员工的工作投入起着显著的消极影响作用；2、企业要重视知识型员工的培养与开发，为他们建立完善的职业上升通道；家庭-工作的平衡也是该企业知识型员工的工作压力的重要来源；3、建立全面更具激励性的薪酬与福利设计体系，激励员工的同时，让员工的所有家庭成员感受到企业的关怀；组织对于知识型员工工作的支持可以让员工更加专注投入工作，该企业对员工的工作支持力度有待加强；4、建立和谐的企业沟通氛围，加大对知识型员工的工作支持力度，最大程度实现企业和员工的共赢。5.3.1加强企业文化建设，提升知识型员工价值认同感通过以上的研究可以看出，价值认同是组织支持感在工作压力对工作投入的缓冲作用中最重要的一个维度，当知识型员工的价值得到组织最大程度的认同，他对工作压力的感知也会得到相应的缓解，就会更加积极热情的专心投入工作。在前面的问卷调研结果可以看出，知识型员工对公司的价值认同普遍偏低，而知识型员工自身的特点在于注重精神激励和自身价值认同，所以可见企业在薪酬激励的同时，必须注重对于员工精神层面的激励。首先，企业在进行人才招聘选拔之前，必须先进行简历的筛选和判断，选择那些在价值观上和企业尽量匹配的应聘者，这样会有利于员工后期快速适用组织的机制和文化。其次，注重企业自身的品牌文化持续输出，注重对员工在心理层面的互动和沟通，在企业内部不断强化组织的文化和企业愿景信息，让每一个知识型员工都能深入了解这些讯息，并且将自身的职业目标和企业的目标紧密联系在一起。再者，知识型员工和普通体力劳动者很大的区别就在于，对于自身价值的追求，和荣誉感的需求，这些都是基于精神层面更高的需求，所以必须给予他们适时适当的表扬，鼓舞员工士气，降低工作压力更好投入工作。5.3.2完善职业规划和培训，帮助知识型员工减轻工作压力从外源压力对工作投入影响的相关分析可以看出，职业发展的危机感对知识型员工的工作投入起着显著的消极影响，如果企业缺少相关的培训和规划，会使他们感到前途迷茫，对企业的归属感和依赖感大大降低，那么员工的离职率也会大大提升。一个全面的职业规划方案包括职业定义、职业KPI设定和上升通道设计三部分。所以，企业必须有意识协助知识型员工完成对职业目标发展的规划，帮助他们设定符合自身条件的发展目标；在工作上要有详尽的具体的KPI指标，努力调动员工的积极性和热情；尽量完善员工的晋升通道，让员工和企业共同成长。同时要针对知识型员工的自身需求和特色设计定向的培训，在培训前最好能收集知识型员工相关的需求，有针对性的设计培训方案，在培训结束后，要注意做好员工在反应、学习、行为和结果四个层面的培训考量，为之后制定更好的培训方案做好准备。5.3.3全面的薪酬和福利设计，切实关注知识型员工的利益关心员工的利益，是组织支持感非常重要的组成部分，互联网企业要做到切实关注知识型员工的利益要从薪酬激励和福利设计两个方面入手。薪酬激励方面，增加股权激励的方式，让知识型员工中的优秀者和企业成为利益共同体，使知识型员工的利益和企业的利润目标追求尽可能的保持一致。具体做法是让核心的知识型员工持有企业虚拟或真实股票的形式，企业效益增长时员工也可以享受到分红，同时他们也在一定程度上承担企业利润下降带来的股权贬值的风险。这样能使企业知识型员工在关注自身成长的同时，也关心企业经营发展的目标和利益，对知识型员工在工作投入和专注上具有较好的长期激励和约束作用。企业对知识型员工的福利进行设计时，尽量提供弹性的福利选择方案，在确定针对每个知识型员工的福利预算和总预算不变的情况下，让每个员工根据自身的需求在福利菜单中进行选择，最大程度满足员工及其家庭的需求，这样可以让企业投入的每一分福利的预算发挥最大的作用同时，也最大限度提升了知识型员工的满意度，在核心福利不变的情况下，增加类似员工家庭关爱的福利选择，不仅关注知识型员工本身的需求，同时帮助解决员工家庭成员在健康、教育等方面的需求，有效缓解知识型员工来自工作—家庭冲突方面带来的工作压力，让他们可以更加专注投入工作中。5.3.4创建和谐沟通企业氛围，加大知识型员工的工作支持力度从之前的研究结果可以看出，企业适当提升对知识型员工在工作本身上的支持，虽然增加了员工来自工作上的压力，但是这种压力属于良性的压力，可以促使员工更加专注和积极地投入工作。加强互联网企业对知识型员工的工作支持，可以从以下两个方面入手：首先建立和谐良好的工作沟通氛围，鉴于知识型员工对工作有很多独立想法的特点，企业必须给知识型员工更多发表看法建议的机会和权利，知识型员工的领导要善于听取和尊重他们的意见，坚决领导一言堂的情况出现；其次通过工作扩大化和工作丰富化两种工作设计的手段，让有能力有担当的知识型员工负担更多的工作责任，让他们从工作本身中体会到更多的乐趣并学习到更多的经验知识，提升知识型员工的荣誉感和价值感，让知识型员工对工作始终保持高投入和高关注。5.4研究不足与展望5.4.1研究的不足虽然本文的相关研究假设都得到了成功的验证，但是受各种因素的限制，也存在着一些局限性，此次研究受时间关