【《福利管理的相关理论基础概述》2800字】

福利管理的相关理论基础概述（1）马斯洛需求层次理论需求理论的出现比较早，尤其以1943年美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛在其《人类激励理论》中总结提炼的需求层次理论应用最为广泛。他将人类需求分为五个层次，从低级到高级分别为生理、安全、社交、尊重和自我实现。其中，生理和安全需求是人类最初级、最原始的需求，是每一个人赖以生存的根本。社交、尊重需求主要是情感的需要，属于中级需求。最高层次的需求是自我实现，是一种激发自身潜能，实现自我抱负的满足感。这五种需求呈阶梯状分布，同一时期、同一个人可能存在多种需求，并且会有一种需求成为其行为的主要驱动力，只有满足了低层次的需求，人们才会去追求更高层次的需求，但低层次的需求不会因此消失。由此可见，人们的需求并非一成不变，而是处在动态变化之中。在企业内部，员工的层次不同，需求层次也大相径庭，马斯洛需求层次理论不仅揭露了传统固定福利模式的缺陷，也预示着弹性福利制度将成为福利体系发展的必然。只有弹性福利制度可以在同样的成本下满足员工不同层次、不同类型的需求[7]，进而促进员工积极性和生产效率的提高，发挥福利的最大效用。（2）高层次需求理论50年代哈佛大学教授戴维·麦克利兰在其成就动机理论中将成就、权力、归属三种需求归纳为人的高层次需求。其中，成就需求就是力争做到最好，争取成功的需求，与个体所处的社会环境有很大关系。对成功需求具有强烈愿望的人，会想尽办法排除万难，通过提高工作效率和质量，努力争取更大的成功，而在争取成功的过程获得的胜任感、成就感、满足感正是他们所享受的。他们喜欢有适度挑战性的目标，并认真分析评估失败的可能性，不喜欢那些特别容易或特别困难的任务，更不喜欢凭运气获得成功，即使输了也勇于承担自己的责任。选择一个力所能及的目标，难度最好在成败可能性均等之间，才是能从自身奋斗中体验成功喜悦的绝佳机会。权利需求是指希望控制和影响他人，而且不希望受他人控制。权利需求是管理成功的基本要素之一，不同的人需求的程度也不尽相同。强权利需求的人喜欢发号施令，在工作中非常希望能控制和影响他人，喜欢具有竞争性和体现地位的场合，能够时刻保持冷静，善于争辩和提问，喜欢教训别人，乐于演讲。他们十分注重争取个人地位、权利和影响力，也是满足个人成就感的一种追求，包括个人权力和职位权力。归属需求又称亲和需求，是寻求被他人喜爱和接纳，与他人友好亲密的愿望，与马斯洛的情感上的需求基本相同，是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。高归属需求的人更喜欢与他人交往，善于为他人着想，并为此感到愉悦。他们不喜欢竞（3）双因素理论双因素理论是上世纪50年代由美国心理学家弗里德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）在马斯洛需求层次理论的基础上总结的，两者的关系如图1.1所示。赫茨伯格将对员工行为产生影响的因素归纳为保健和激励两种。保健因素一般主要是工作环境、薪资报酬等物质因素，当保健因素不能满足时，员工通常会产生强烈不满，但满足保健因素也只能消除不满意，而不能使员工满意，更不能产生激励作用；激励因素更多的是挑战性、成就感等非物质的，不满足激励因素员工不会产生不满情绪，只有改善激励因素才能提升员工的满意度，激发员工的工作积极性。所以企业的福利设计除了要保障员工的基本待遇之外，要多注重非物质激励对人的挖潜能力，提供一些家庭关怀、职业发展等方面的福利项目。传统的普惠性福利俨然成为一种保健因素，提供时员工觉得理所应当，不提供则会引起员工不满，只有与绩效考核相结合的弹性福利制度才能使员工清楚地认识到只有努力工作才能满足自身需求，使福利管理成为激励因素[8]。XE"图"XE"图"图1.SEQ图1.\*ARABIC1双因素理论与需要层次理论的关系（4）期望理论期望理论是1964年由美国行为学家和心理学家维克托·弗鲁姆（VictorH·Vroom）在其《工作与激励》一书中提出的，又被称为“效价——手段——期望”理论。该理论提出要想激励员工，必须明确需求与目标之间存在的期望、效价与激励三个因素的关系，即“期望×效价=激励”。该公式揭示了三种关系：一是绩效与努力的关系，员工只有努力工作才能获得好的成绩；二是奖励与绩效的关系，员工取得了一定的成绩，才能得到相应的物质或精神奖励；三是个人需求与奖励的关系，即企业给予的奖励对员工实际需求的满足度越高，激励的效果越好[9]。要发挥福利的激励效用，就必须提振员工的工作态度与（5）公平理论公平理论是1965年美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）提出的，又称社会比较理论。主要用于研究员工工作积极性受薪资报酬的合理分配、公平程度的不同影响。员工的公平感是通过自我知觉的比较来评判的，当员工在时间、努力、教育、忠诚、创新、绩效等方面的投入与获得的工资、福利、奖金等进行比较感觉不合理时，如果投入大于产出，他们会认为遭受了不公平待遇，对其心理和工作产生一定的负面影响，严重的甚至出现逆反行为；如果投入小于产出时，他们也不会主动去完成更多的工作。这种比较既有与自身既往水平的纵向对比，也有与企业内部其他员工和同行业其他企业员工的横向对比。公平既是福利设计的根本原则，又是福利管理基本目标，这是因为公平感在满意度这一复杂的心理评价中起着决定性的作用。传统的普惠式福利显然忽略了员工的公平感，干多干少、干好干差区别不大，而弹性福利制度极大地遵循了公平性原则，在群体激励的同时兼顾了个体激励的公平，在程序公平、分配公平的基础上保证了员工的公平感和工作效率。表1.SEQ表1.\*ARABIC1员工感知比较后的公平感受员工感知比较员工公平感受横向比较纵向比较>>>>不公平（报酬过高）====公平<<<<不公平（报酬过低）（6）强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）通过对人和动物的学习进行长期试验研究于1948年在其《沃尔登第二》一书中提出的。他强调在理性人的假设基础上，员工的行为与产生的结果之间存在两种必然的关系，一种是正强化，一种是负强化。正强化就是如果员工的某一行为对自己产生了有利影响，如升职加薪、领导表扬等，他就会保持这一行为，以获得更多的利益；负强化就是如果产生了不利影响，如降级调岗、通报批评等，他就会减少甚至消除这一行为，以避免损失。强化理论存在没有考虑个体因素、道德因素等局限性，但无论是正强化还是负强化，其实都是有效的行为激励方式，企业在实际应用