90后大学生新员工高离职率问题研究

绪论近年来，90后大学生是当今事业单位发展的核心竞争力，他们拥有自信、个性、独立、思维跳跃、想象力丰富等70、80后没有的优点，是组织发展中的鲜活血液。美国未来学家托勒夫指出：“在知识经济时代，决定一个国家和民族发展潜力的最重要的因素就是人才。”然而，大学生等同于国家建设的后备力量，是这种“人才”的主力军，“后生可畏”更是用来形容这帮90后的能力，优越的家庭条件、良好的读书环境、和谐平稳的社会都是这些年轻的90后与生俱来的强大辅助力。尽管如此，作为职场新生代的90后大学生们却辞职率偏高，不安于现状，过高的流动率给众多企业均带来了不小的影响。90后大学生进入单位的不稳定性直接影响了组织的管理效果和运用资本。为了减少离职率并且可以更多的留住大学生，企业需要适当改变以往的激励机制刺激90后的职场新人，根据他们的特点和需求作出相适应的改变。90后会在适应社会中慢慢成长，而大学生本身即将成为社会的一部分，在实践中磨练和增加自己的能力，用自己的力量为社会创造丰富的物质和饱满的精神宝藏，用自己的肩膀扛起自己的历史使命。在市场经济发展形势较好的西方发达国家中，离职率问题的研究已经有着很长一段时间的历史了，大约50年左右。人才流失的现象在西方市场经济发展走在前端的国家里司空见惯，每次出现这样的现状就会给企业甚至是社会造成不可估量的损失，这就让一些研究人员意识到研究企业频繁离职行为问题的重要性，并在研究中得出很多有影响力的成果，使离职率问题在西方人力资源管理学科的研究领域中占有一席之地。但大多数这些研究是在资本主义的经济和文化背景下进行的，并不十分适用于社会主义或者资本主义不发达国家的国情。因此，西方资本主义国家的理论循环来解决这个问题只能用作参考性的文献。目前国内关于新生代90后大学生离职率过高的现象分析和应对对策的针对性较强的文献不是很多，因此，我们应该不断探索研究专门针对当前的90后新大学生离职率高的现象原因分析，并且根据其影响的因素总结出应对对策，以便于更好有利于企业的发展和90后新生代自身的发展。21世纪作为经济增长主要依靠知识生产、扩散和应用的时期，人类知识作为基础，人力资源在企业各种资源中占有最重要的地位。企业的活力需要适当的员工流动，但频繁的离职可能会造成不利于企业稳定发展的后果，它反映了企业人力资源管理中员工管理和沟通的问题。大量的90后大学生新员工的损失，企业不仅会增加空缺职位的薪酬成本，还必须花费人力去寻找另一个人取代，还增加了企业的重置成本。如果90后大学生新员工不能在自己的实际情况的基础上理性考量，盲目选择频繁离职，就会对个人造成巨大的精神压力、职业发展中断使诚信质疑和工作成本的损失等恶劣影响。当代的90后新生代刚刚踏入社会，进入职场，他们追求个性，追求自由、奔放、随性的人生，对社会充满希望，对未来有无限的展望，但恰恰与这个社会、职场不能相溶，社会和职场的残酷和真实会让他们迅速成长甚至不能接受这样的现实，所以有很多90后大学生新员工离职时并没有产生乐观的预期而盲目流出。迈进公司后，发现自己的理想与现实之间的极大差距，强烈的负面情绪可能会使自己对工作甚至未来失望，这会阻碍自己的发展。90后大学生新员工频繁的流动率，使他们自己没有办法积累到丰厚的工作经验，也不能稳固迅速的建立网络资源，这会阻碍自己的职业发展，并且没有办法产生一种对企业的归属感。对于90后的新员工，本研究有利于帮助他们对职业选择有一个理性认识，用专业的态度，使他们能够更好的适应这个社会和企业，并且实现自己的人生观和价值观。对于企业和社会，本研究成果也对90后新职员高离职率的现象作出充分的应对对策有一定的意义和影响。一、90后大学生新员工高离职率对公司的影响（一）直接或间接提高企业的成本美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，如果离开的是管理人员则代价更高。离职造成企业成本增加有多种方式，比如：离开前的一段时间内员工效率低下；人员招聘；培训新员工来取代离职员工；员工带走技术和客户服务，投奔至竞争对手等。掌握关键技术的员工，企业没有办法立马找到备选的人，企业关键职位就会出现空缺，企业的业务操作就会受到严重影响。并且离职还会影响到企业的声望，不管员工离职的原因是怎么样的，被媒体进行报道后，由于信息的不断加工传播，会产生出非常恶劣的影响，并且会在社会上传出各种猜忌和传闻，企业的成本被间接提高了。（二）降低工作效率90后大学生新员工的流失导致企业相关职位的空缺，如果处于的是掌握某种专项的技能，相关型的人才没有办法立马找到并且替代，那就会降低企业的工作效率，企业的整体运作被严重打乱，那企业就会受到严重的恶劣影响。90后大学生新员工的工作就像是新的挑战，刚到公司，每天重复着相同的单调枯燥无味的工作，随着时间的流逝，内容枯燥无味的工作会使他们不仅不会感到任何的挑战性，还会使他们失去参与工作的积极性，工作上得不到任何趣味，也会得不到成就感，使他们发挥的能力受限，失去对工作的兴趣，从而工作效率降低，最后影响整个企业的运作。（三）降低企业凝聚力和稳定性高频率的流动性会造成企业内部不良的氛围。在同一企业环境下，如果周围的人经常离开，很容易产生企业流动性大、不稳定的负面印象，然后它就会使员工难以专注于他们的工作，这样会使新员工受到不好的影响，使其不能够安心工作，最终降低企业员工的凝聚力。并且也会导致员工士气低下和流动性高的负面影响，容易引发一系列连锁反应。高离职率的现象是90后大学生新员工心态不端正，不能把心思放在工作上导致的，这就严重影响了企业的凝聚力和稳定性，甚至可能产生驱动现象一个人带领一群人离职的现象，进而使员工工作效率低下，给企业造成极坏的影响。二、90后大学生新员工离职的现状及特点分析（一）90后大学生新员工离职的现状分析著名的人力资源咨询公司DDI与美国人力资源管理协会合作的中国人才状况调查显示在2006-2007年，年龄在22到30的员工工作的平均任职时间只有1~2年，时间越来越短，流动率越来越高。2010年前程无忧网发布的《离职率调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，呈增长趋势，且离职人员中90后大学生新生代员工占据较大比例。魏强．魏强．基于工作嵌入理论的80后员工离职倾向研究．华中科技大学，2011：10-11．（二）90后大学生新员工的特点分析1．90后大学生的性格特点（1）个性突出与老一辈的人相比，个性是90后大学生最为突出的代名词。90后大学生更加鲜明的个性是由于宽松的家庭教育与开放的社会环境所造就的。比起保守，他们更爱创新，喜欢做一些能彰显个人能力的事情，他们张扬并且独一无二，不懂收敛，更不喜欢受到别人的干涉。信息技术时代的来临和互联网的普及，使90后大学生对自己的未来显现出极大的信心，并且他们也有了更多的获取信息的方式，使他们的生活更加的快捷便利。（2）愿意接收新事物随着科学技术的进步，人们的生活发生了巨大的变化，互联网、手机、电脑等电子产品都很受现代的90后们欢迎。90后相比老一辈的人，他们的适应能力就显得非常强大，对于新事物也表示乐于接受。他们通过QQ、微信、微博等软件交流聊天，喜欢网上购物的便利，创造了很多的新鲜概念，如：“给力”、“蓝瘦香菇”等词汇。（3）思想开放独立90后大学生在经过中国传统文化和西方资本主义文化的洗礼后，就形成了各种各样的价值观。他们随性、开放、独立，对待任何事情都有自己独特的想法。他们这种开放、独立的性格是由于学校教育的开放和社会环境的宽松自由造就的。90后大学生独立意识很强，他们的眼界很开放，并且想靠自己闯出一片天。他们喜欢挑战，比80后，也显得更加早熟，也乐于去为自己的未来奋斗。现在，90后大学生获取信息的渠道已经不再那么单一化，变得复杂而多样，所以接触的思想多了，自然对待事情和社会现象也就形成了自己的想法和看法，他们独立自理能力和良好的社交的能力会为他们自己的发展又添助力。（4）强烈的自我意识90后与80后相比，更喜欢和愿意展示自己、证明自己。他们有自己的想法和意见，并且敢于质疑的一些学校中不合理的事情。90后大学生有很强的优势，他们的座右铭是“我的青春我决定”，展示出了初生牛犊不怕虎的胆量。与此同时，作为一个唯一的孩子，他们非常的自我，很少主动关心他人，经常自己为中心，希望周围的人的注意力都在自己的身上。2．90后大学生的就业心理（1）就业期望值较高许多90后大学生找工作，通常有很高的要求：高工资、高职位和高水平，除了工作地点不太远，工作条件也不能太苛刻，盲目的希望找到一份好工作，这就使许多学生错过一些发展潜力好的单位。找准自己的位置对于毕业生来说是非常重要的，他们想要对于自己未来有一个很好的预估就需要多多花费自己的精力去认识自我并且了解自我，因为只有这样，90后大学生才能找准自己的位置，找到属于自己的合理的就业期望。对自我有良好的评价，才能使就业期望合理化。（2）就业心态需要调整有些学生在就业过程中，把专业看得太重要，认为找工作就必须是这个职业，学习工商管理的就必须找这方面的工作。就业趋势的估计盲目悲观，使一些学生对自己产生极大的自卑感和消极情绪。相反，一些学生会高估自己，认不清楚自己的位置，这是由于他们的心理不成熟造成的，所以需要家庭和学校的指导和帮助。（3）就业价值取向功利评估工作是好是坏，只关注物质奖励而忽视自己是大学生的社会责任感和奉献精神，忽视社会需求和国家利益。对于就业心理问题方面是由于很多原因所造成，对于学生而言，不了解就业的形势以及就业的政策的，以及对以后的职业没有详细的规划的，从而使这些学生的就业心理出现一定程度的偏差。对于学校而言，在学生刚入校期间，忽略了培养学生未来的职业观以及就业方面的教育，因此导致了学生对于社会的陌生感，并且在培养各种人才方面也存在着一些问题。三、90后大学生新员工高离职率存在问题及原因分析有研究人员指出，对年轻人来说，熟悉一个行业只需要用到五年,而成为这个领域的专业人士可能会用到五年至十年甚至更多，但只有成为这个领域的佼佼者，才有可能会成为这个领域市场上强劲的竞争对手。只用两到三年工作或者换到另一个行业，或许会得到暂时的名利和报酬，但是用长远的眼光来说，这并不一定是好事。可见提出能够有效降低高离职率的措施至关重要。（一）90后大学生新员工离职影响因素根据条形统计图中的数据分析，在影响90后大学生离职因素中，工资水平所占重比重最大，但不是绝对比重，占有87.94%；公司福利、人际关系、晋升机制、成长空间和工作环境所占比重相当，在离职因素中占有较大比重，公司福利占有66.67%，人际关系占有60.28%，晋升机制占有63.83%，成长空间占有65.07%，工作环境占有68.09%；劳动保障和公平公正也是比重相当，占有一般比重，劳动保障占有45.39%，公平公正占有53.9%；企业文化是所有影响因素中所占比重最小的，占有39.01%，但也不是没有影响。这说明很多外在的或者内在的都有可能会成为影响90后大学生新员工离职频繁的因素，如图1。图190后大学生离职影响因素条形统计图（二）男性比女性离职率高在本次对90后大学生高离职率现象分析的调查中，有男性138人，占48.94%；女性144人，占51.06%。从条形统计图数据上看，女性员工普遍比男性员工更加追求稳定和职业安全感，所以70.21%的没有选择跳槽，但仍然有34人选择多次跳槽，仅有2人选择5次以上的离职，这就说明过多的离职行为在90后大学生来说也是不可取的。尤其是在当今如此艰难的就业环境下，90后大学生对于离职行为更是需要慎重，如图2。图290后大学生问卷调查男女比例图（三）工作满意程度影响着90后大学生的离职行为在本次调查中，90后大学生新员工中有66人表示对自己目前的工作表示满意，占总体调查人数的23%；其中对自己目前工作表示无感的有158人，占总体调查人数的56%；还有一部分的大学生新员工对自己目前的工作表示不满意的有58人，占总体调查人数的20.5%。从此次90后大学生新员工调查的人数中，有216人表示对自己的工作无感和不满意，仅有小部分人对自己目前的工作表示满意，这也是导致90后大学生工作不稳定，流动率偏高现象的原因之一。如果对自己的工作不甚满意甚至是厌恶的话，那么也会影响自己对工作的热情，最后会导致自己的离职行为。（四）四个影响90后大学生新员工离职的主要因素在本次调查中从90后大学生离职影响因素的数据比例中，总结得出四个影响大学生频繁离职的主要因素，工资水平所占比例最大，高达87.94%；其次是工资环境，占有68.09%；然后是工作环境，占有65.07%；最后是公司福利，占有66.67%。图3影响90后大学生新员工离职主要因素这就说明工资水平对于90后来说仍然具有吸引力，如图3。薪资自古以来就是员工最为关注的话题，薪资已经不再像过去那样只满足生活最基本的需求，今天的90后们已不再像过去那样只追求生理需求层次等级的物质，他们追求的更多的是精神层面和更加品质的生活享受。很多企业的人力资源进行招聘时发现现代的90后们对薪资的期望过高，与自己能给企业带来的收益并不平衡，他们对于一些提供薪资水平较低的公司并不热衷，致使一些薪资提供高的企业招聘时千军万马争过独木桥，而一些薪资提供低的公司则处于员工招不满的状态。这是因为一些小型私人公司的竞争力不足的原因，然而一些大的公司的实习工资低，但应聘的人却趋之若鹜。说明现在的90后大学生尽管看中薪酬水平，但也相当关注自己未来这也生涯是否能更进一步，所以企业中良好的公平公正的晋升制度对吸引90后大学生员工是非常重要的。职场上被期待的理想的工作环境是简单友好、互助和谐的同事关系、健康快乐的企业文化、良性的竞争机制、紧张而富有弹性的工作节奏、有效的沟通反馈和奖励。所以企业需要的不仅是外部建设还需要的是建设企业内部的文化以适应当代90后大学生们的需求。良好的人际关系更加有利于90后大学生新员工的发展，然而现实却是很残酷的，有这样的氛围的公司少之又少，所以90后大学生新员工难以适应这样的环境或是领导风格，以至于离职频繁。90后大学生新员工刚刚脱离学校进入社会，其工作经验是万万不足的，在职场上并不具备竞争力，这时他们对于自身的学习机会和成长空间是非常看重的。这也说明如果一个企业可以给与员工良好的学习和成长空间，对于90后新员工来说是非常具有吸引力的，他们可以快速了解和掌握岗位的知识和技能，甚至是迅速成长独立完成工作任务。对于刚刚进入社会的90后来说，好的企业福利绝对是个诱人的考虑因素。90后门刚刚脱离父母，身上没有积蓄，甚至刚开始还要靠父母接济，对未来的发展还有点惶惶不安，这时候企业福利就成了他们留在企业的必要因素。能否留得住员工，福利拥有着其它因素不可替代的效用。公司可以利用合理的福利待遇来提高员工工作的积极性，同时可以增强员工之间的协作能力以及企业之间的凝聚力。合理的企业福利还可以帮助企业来吸引优秀的员工，用来留住员工以及保持员工工作的稳定性，提升企业在市场上的竞争力，并且提升企业在员工之间和在同行业之间企业的美好印象。这就意味着企业为员工所支付的一切福利综合虽然越来越高，但是却可以深化员工的归属感。（五）90后大学生与家人对频繁离职的行为的看法有分歧图490后大学生自身对频繁离职的看法图5家人对频繁离职的看法从图4中可以看出73.76%的90后大学生对于频繁离职是认为很正常的事或是应该跟随自己的想法或是没有看法，仅有26.24%认为这是不忠诚的行为。这就说明现代的90后大学生自身对频繁离职的行为就没有正确的态度，并且也不会产生自己的频繁离职行为可能会对自己所在公司以及社会造成不良影响。而图5中90后大学生新员工的家人60.28%都持有不赞同的看法，仅有39.72%持赞同或是没有看法。这就说明对于家长来说，老一辈的思想并没有改变多少，骨子里仍是很保守的，对频繁离职这样对企业不忠诚的行为是不赞同，甚至是批判的。所以尽管现在的社会非常发达和进步，但是对于以前好的、优良的传统也是应该适当的保留，频繁离职的行为是不可取的，适量的离职行为应该在理性的基础上进行。（六）职业规划对90后大学生新员工离职行为的影响图6学校对90后的宣传教育图7有无制定职业生涯规划图6中，在调查中被调查者表示学校对于即将毕业或者是已经毕业的90后大学生中有148人表示学校做过职业规划相关的讲座，占52.4%；但也有134人表示学校并没有做过相关讲座，占47.5%。这就说明学校教育对90后大学生新员工的频繁离职行为影响非常重要，90后大学生更多的时间是呆在学校的，所以学校对其职业规划方面的教育至关重要。图7中在已有的调查人数中发现90后大学生新员工有118人表示自己做过职业规划，占41.84%；其中有104人表示正在考虑制定职业规划，占36.8%；只有60人表示没有这方面的打算，占21.28%。这就说明虽然现代的90后大学生新员工对职业规划都有所了解和想法，但是如果只是把职业规划仅仅作于想法或者是完全无想法，这是对90后大学生的未来职业生涯是没有积极作用的。所以当学校、家庭的引导不够或是错误的，即使薪资福利满足要求，90后大学生新员工的频繁离职行为还是会存在。四、90后大学生新员工高离职率的应对措施（一）大学生新员工职业稳定发展的对策根据前面的理论和数据的分析，并且以大学生员工对自身工作的稳定性措施为基础，对90后大学生新员工采取有针对性的科学、有效的教育、引导和管理。1．端正态度，认清现实反映的绝大多数企业表示，90大学毕业生的态度是不正确的，心态不端正，抱有一种“就业首选”的错误就业观。刚刚踏出校门，很多大学生匆忙去找工作单位，但是很多找到了却不认真对待，总觉得我还年轻，工作刚刚开始，经常换工作也是不要紧的事，所以自己可以慢慢的选择。造成这种现象的原因是由于大学生对未来职业发展没有进行理性的分析所造成的。一方面，对于很多90后学生而言，他们对于未来的职业想象过于美好和理想化，导致他们忽略了自身的实际情况以及社会的实际需求，很多人在对工作的选择上倾向选择大型的单位，繁华城市以及高收入高回报的工作，以至于放弃大学所学专业或者个人兴趣。另一方面，部分大学生盲目竞争，总是不满意现在的工作，所以很容易地选择离开。然而这个时期的90后大学生最不应该轻易选择离职。对于就业者而言，工作能力和工作经验都是需要长时间的培养和锻炼，而对于大学生求职者而言，他们最欠缺的就是丰富的工作经验，他们在进入一个工作单位后，通常在还没有积累到有用的工作经验后选择辞职或者跳槽，对于工作一无所知，即使辞职也不会有任何改变，这种行为缺乏理性的思考，而对于90后的工作者来说最需要的就是脚踏实地，一步一步走，实事求是。认真对待离职这个问题。2．角色转换，正确定位，确立目标一个好的角色定位在大学生职业发展中有重要影响。90后大学生在学校就应该充分认识到自己的角色以及即将转变的角色，提高自己对从学生转变成社会人的角色定位的认识，同时积极参加职业专业课程的学习，阅读相关专业的书籍、报刊等内容，增强自己的职业素养，并多与老师、同学交流，提高自己对角色的定位认识以及专业知识的积累的能力，为即将迈入社会职场打好良好的基础。大学生如何能正确的认识自己？这需要大学生自己首先得有一个良好的职业技能作为入门，其次需要认真的剖析自己，只有真正在了解自己的基础上，根据自己的实际的能力，才能对自己正确评估，从而使自己获得一个更为准确的职业定位。而角色转换就是90后大学生后面需要做的事情，把自己提前带入社会里的角色，并且根据自己的情况，无差别的设定自己的目标和理想。3．提高工作能力职业的稳定健康发展，需要考虑社会的需要，并兼顾个人利益和特殊技能，所以90后当代大学生应该意识到他们的职业竞争会在残酷的社会现实中进行，体现人生价值观就必须提高自己的工作能力。现代的企业最先关注的是应聘者的实际动手能力，良好的综合能力和宽泛的知识面会给自90后大学生带来一个职业开始的良好契机。用人单位在进行人员任免时，大学生的专业知识和技能将作为首要评估的条件，其次才是对其综合能力的整体评估。90后大学生新员工也要认识到“努力提高自身的实际工作能力”的重要性，在校期间就应该做好为未来职业打好基础的准备。从某种意义上说，能力和知识相比，它更为重要，有意识得培养自己能够满足社会需要的能力会使自己受益终身。知识和实践的结合，90后大学生才能从根本上提高竞争能力，促进自身的职业健康、稳定发展。（二）用人单位针对大学生新员工的管理对策由于90后大学生刚进入企业不久就离职的情况，会让企业非常苦恼，毕竟培养一个合格的员工是需要人力和物力的。居高不下的离职率只会增加企业的成本和影响企业的运作。因此站在企业的角度思考如何加强90后大学生新员工职业稳定性是企业管理最应该关注的重要问题，同时也是最有效果的措施。1．提高对新员工的关怀度企业的根本就是人，90后大学生新员工就如同企业中流淌的新鲜血液。如果企业中的管理者待人亲和，愿意主动与员工沟通交流，对待下属就和朋友一样，那么这是非常好的现象。当工人犯错误时可以像对朋友说的，毕竟人是人，不是神。管理的新思潮已经被越来越多的管理者或是员工所接受。怎么样更能关心员工，怎么样使员工更能真心实意的为企业卖命，是现代企业管理者应该考虑的问题。爱能使员工的积极性提高，能更加全身心投入工作，使企业得益。员工们对企业有希望，自然对公司也会有归属感。香港首富李嘉诚曾在他的经商经商感言中说过要给员工好的待遇及前途，让他们有受重视的感觉。提高了企业对员工的关怀程度，让新员工们感受到温暖，会使员工们的为公司奉献的劲头更强，自然就会降低员工离职率，提高工作效率，使企业整体受益。2．完善管理制度管理制度承载了企业的行为文化以及精神文化。符合社会共同观念的职业的价值观和职业发展观逐渐演变为人们共同遵守的行为准则。企业的标准化管理保障了90后的职业人生，有效的标准化管理降低了大学生的离职率，维护了公司的稳定发展，因此必须要建立一个有效的管理系统，使用科学的制度和管理体系为大学生员工建立一个和谐的发展平台。其一，一个合理的薪酬体系。通过合理的薪酬体系可以体现大学生员工工作的价值，也可以体现对这些大学生的重视，对于他们可以起到激励的作用。其二，公平的竞争环境以及保障他们的晋升空间，使他们可以有充分的空间发挥自己的能力以及保障效益最大化。员工的工作能力和价值因为它可以得到认可。只有在公平竞争的情况下，适当的收入差距才能反映员工的能力差异和机遇的差别。员工想要充分发挥自己的能力就必须处在一个公平科学的竞争环境，使公司的管理系统更加合理。其三，科学有效的职业生涯管理体系。缺乏一个清晰的职业规划和对未来充满困惑的是90后大学生员工流动率高的一个重要原因。一个员工的职业生涯管理是由企业的发展计划以及个人的职业发展规划所共同构成。3．改善工作环境，提高员工满意度工作环境和员工的满意度不仅会直接影响工作积极性和创造力，也会影响企业的文化、凝聚力和离职意图。90后大学生期待良好的工作环境，因为这样可以提高自己的工作效率，也可以提高自己的满意度，从而从某种程度上可以降低自己的离职行为的次数。良好的工作环境，更会使员工更加有热情的对待自己的工作，全身心的融入工作，而且也有利于员工产生多方位的思考。另一方面，如果一个人工作在一个工作散漫、不思进取的群体里，同样也会让一个优秀的人变成一个庸人，并且也会挫伤员工的积极性，损毁企业的稳定性。工作环境不仅指的办公环境，也包括自己的同事、老板、合作伙伴，公司福利等等。因此，企业的工作环境涉及到方方面面。（三）学校和社会的管理策略90后大学生进入社会前，学校是大学生了解社会和现实的直接窗口。大学生日益严重的就业趋势，为了使学生顺利就业，学校就灌输的一些错误的就业态度严重影响90后大学生的观点，例如“先就业，后择业”。虽然部分解决了90后大学生的就业，但也造成了一个90后大学生职业不稳定的现象。和学校只是针对当前就业政策和学生的就业心理活动举办的一些讲座，也没有根据90后大学生的特点进行“一对一”就业指导，这也是造成90名大学生在择业后的职业不稳定性的又一原因。因此，学校应该帮助90后大学生提出相应的解决措施。首先，改变职业指导政策，帮助他们树立正确的就业观念。其次，关注90后大学生职业规划的长期性、系统性和连续性。最后，加强就业指导专业建设，提高专业知识质量。第四，提高员工忠诚度。针对大学生就业形势严峻、大学生职业不稳定的现象，社会也是要有一定的影响因素。虽然当今社会经济文化都在高速发展，但是不得不说社会风气并没有因此而向更好的方向发展。职业应该是都是平等而又高贵的，但是在当今社会上职业却是分成三六九等的。比如公务员，又名“铁饭碗”，顾名思义只要不犯大错基本上是不会受到解雇的职业，而这个职业一直都很受到90后大学生们的追捧，家长们也很鼓励90后的大学生们考这个职业；而清洁工、业务员、服务员、卖场工作者等服务业的工作却不是那么受到欢迎，并且在这些行业工作的90后大学生们的职业稳定性最差。所以针对这些情况，社会也应该作出一定的管理措施。第一，提高服务业的职业地位，并给予一定的福利政策。第二，利用媒体多做宣传，传播正确的择业观。第三，设立专门的部门就大学生就业、择业以及职业生涯规划提供公益性的帮助。

结语本研究通过问卷调查和分析得出以下结论：通过对90后大学生新员工的心理和离职行为的综合研究发现，90后大学生新员工在就职的初期会出现高离职的情况，工作稳定性比较差，职场适应性不强的特点。90后大学生的性格特点的和择业思维的特点在经过理论和数据的分析后有了较为清晰的呈现。通过有效的调查问卷的分析得出的影响90后大学生离职行为的因素主要是薪资福利、晋升机制、工作环境、成长空间，这些因素是90后大学生求职离职最先考虑的因素。这就打破了企业认为90后大学生离职的主要因素是个体因素，而大学生自身则认为离职行为的产生的主要因素是企业的偏见，给解决大学生离职问题提供了思路。为了减少90后大学生的离职问题，这就要求企业必须重视人力资源，在招聘中尤其注意选择合适的、能够与岗位匹配的人，而不是一味追求最优秀的人，这些人很容易觉得自己大材小用而离开；建立有效的培训开发机制，使企业和员工都能获得最大效益，同时注重对外培训资源的利用；对待大学生新员工，不能用一成不变的制度对待他们，要根据他们的自身性格、技能特性提供多样的激励机制；90后大学生新员工在就职前重视职业规划、工作实习和多方面考察用人单位的情况，从而制定有效合理的职业规划，这是有利于大学生新员工提高自身的职业竞争力，增强自身的综合能力。

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附录附录一90后大学生高离职率现象问卷调查背景调查背景与总体概述随着社会经济的高速发展，90后大学生新员工在企业中扮演着不可或缺的角色。因此，90后大学生新员工高离职率现状受到社会广泛的关注。为了让90后大学生新员工树立正确的择业观和更好的、更加稳定的为企业工作，研究其影响离职的因素并且总结出有效降低离职率的应对措施已经成为学者研究的一项重要课题。调查的目的与意义本次调查旨在采取调查问卷的方式针对90后大学生新员工高离职率现象，对大学生的择业标准、离职影响因素等进行全面调查，深入研究其影响因素，从而达到有效降低90后大学生高离职率倾向的目的。调查的范围和对象调查范围北京理工大学城内的大学生以及首都师范大学的大学生调查专业本次主要调查的专业为：经管、理工、人文、其他。3.调查对象90后实习或在职大学生员工，须满足一下四个条件：①国家全日制高校应届本科毕业，不包括专科生和研究生；②入大学前无工作经历；③大学实习期或是大学毕业后即参加工作，且工作年限在三年之内。抽样结果对国家全日制90后本科大学生实习期或者毕业工作三年内，在企业工作的大学生进行问卷调查。共发放300份，收回问卷282份，问卷回收率94%，问卷有效回收率94%。调查方法考虑时间因素，根据实际条件以及各种可利用的途径和渠道，本次调研主要采用了二种调查方法：问卷调查法和查阅文献法。文献分析法：通过CNKI、万方、维普等中文学术文献数据库和ABI\INFORMDateline、百度和Google搜索引擎等，全面查阅国内外关于大学生择业性格特点、高离职率影响因素以及有效降低离职率的主要措施等影响工作稳定性方面的研究文献，并对有关内容进行重点分析，为本研究的进行做准备。问卷调查法：首先采取问卷调查方式调查本研究所涉及的内容的情况，在此基础上对大学生择业性格特点、高离职率影响因素以及有效降低离职率的应对措施进行全面调查。调查设计利用网络、图书馆等多种渠道全面搜集有关90后大学生新员工工作状况的研究文献，并在此基础上对所搜集到的文献进行详细阅读和分类整理分析，奠定本研究的理论基分析的基础。在前期文献整理分析的基础上，形成问卷初稿，在被试人中抽取50人试测；根据试测结果，对问卷内容、结构进行调整，修订问卷，形成最终确定的调查问卷。三、实施过程（一）研究阶段1、第一阶段：研究的准备阶段在研究的准备阶段，我们先阅读大量的参考文献，制定相关的实施计划。并且进行任务的分工，便于我们后期工作的顺利的进行。2、第二阶段：设计问卷、问卷发放和回收根据文献综述的理论基础，结合实际的状况，设计出切实可行的调查问卷，确定调查的对象，然后发放和回收问卷。3、第三阶段：数据采集及录入阶段对回收的问卷进行整理，利用SPSS18.0进行数据的录入，对数据资料进行统计和综合性分析。4