A电力建设公司技术员工培训管理优化研究

绪论1.1研究背景及意义随着经济全球化的发展，中国经济已经开始进入新的高峰。为了使企业在市场竞争中获得竞争优势，主要的竞争是人才竞争，特别是研发人才之间的竞争。在各种经济环境中，土地和流动资金的重要性已逐渐被全面的知识和技能所取代，土地和流动资金已成为企业的生命线。员工的“普遍价值”已成为组织人才竞争的重要条件。如您所知，如果相关公司想领导市场竞争，他们需要通过“知识，经验，技能等”来充分了解人力资源的重要性，关键是，只有这样，才能在全球经济动荡时期维护经济安全[1]。时代的飞速发展使我们深受其影响，认知变化的速度已经使我们超出了我们的期望。因此，如果要继续发展组织，就需要招募人才。此外，它还要求组织内的员工促进知识学习，尤其是技术。员工继续加强学习。一方面，公司内部的奖惩制度发生了变化。为了防止最优秀的人才尽可能多地流动，必须找到鼓励他们的方法。另一方面，对于公司的老员工来说，他们工作。经验知识缺乏持续的知识广度，因此在下一阶段，应严格提高员工的知识水平，使更多的人成为人才，而人才将变得更加专业。不仅要提高知识水平，还必须集中精力评估整体素质，这样才能提高公司在市场上的竞争力，而又不落后于其他竞争者。公司可以提高人力资源的生产效率，为公司的生存和发展提供足够的人力支持和智力资源，同时对技术人员进行培训是为了满足员工的自我成长和自我价值。“员工避免内在大脑现象的潜力。为企业创造可持续的竞争优势来源。时代的进步与发展使得组织所使用的管理模式相对落后。因此，为了跟上这一趋势，有关组织必须改革和创新人事管理制度。此外，必须建立健全的员工培训体系。总的来说，改革开放后，我们组织在培训技术人员方面做了大量工作，并取得了长足进步，但实际发展状况仍不理想。培训管理系统相对落后，因此对员工进行培训时会出现不同的问题，并且缺乏具体的针对性。不仅如此，在培训员工的整体能力和制定公司发展战略方面还存在一些缺陷，实际上只有少数几家不同的公司将经理培训提高到了战略的高度[2]。因此，组织要想在复杂多变的市场竞争中占据一席之地，并从各种挑战中脱颖而出，就必须建立健全的员工培训管理体系，以达到公司战略发展的目的。并充分发挥训练作用。用于系统开发的加速功能。通过调查A公司的人力资源管理的现状，作者发现，尽管A公司的总体经济工作流程很全，但是在培训和管理员工（尤其是技术人员）方面仍然存在一些问题。因此，我们选择“企业技术人员培训部”作为研究课题，进行深入的调查，分析和系统的研究，期待对改善A公司技术人员培训管理水平，提出针对性对策的有益探索。1.2国内外研究现状1.2.1国内研究现状辅导是业务管理过程中的常见活动，人们已经对此有了更广泛的了解。林森认为培训是传授知识，技能，信息，信念和管理的结构化和计划化的过程。“高文举指出，所谓的培训应该是管理人员进行的一系列教育活动，目的是改变员工的工作态度，提高他们的工作技能。众所周知，公司的正常运营离不开包括技术研发人员在内的全体员工，员工的努力使公司今天光彩照人，因此，公司还必须充分考虑人员的发展，以大大提高公司的价值。梁还明确表示没有必要进行员工培训，只需牢记公司特定的因素，不要忘记特殊的“员工”因素，只有这样，我们才能加深培训对员工的影响。王罗杰先生于2014年批准了ISO颁发的《质量管理培训手册》。与公司相关概念的理解表明，总体质量公司在合同协议中应该承认公司管理部门为雇员提供的待遇。要实施公司培训，必须大力加强培训监督。通过长期分析公司员工培训的时间有效性，我们可以知道，员工培训管理是公司提高员工整体能力最重要的事情。从这个角度出发，得出了新的培训管理模型SATE系统。杨芳对于上述SATE系统，通过长期的研究和分析，方获得了企业培训管理的三个重要阶段：建立和完善人员培训管理系统，以实现系统的整体管理；另一个是促进学习文化的机构；第三是在实践中运用公司培训的效果，以使公司的经济利益取得重大飞跃。彭建峰认为，企业培训管理应从相应的制度，资源和程序上考虑。不仅实现了员工的日常管理，而且表明机构的培训包括两个轴心，即：组织提出的市场发展与改革的相应战略以及企业的基本竞争力。组织本身。在谈到针对员工整体素质的培训方法时，乔治·林恩先生认为，可以通过模拟角色扮演，机上实验等有趣的方式来实施该培训方法，以避免培训模型老化而导致员工之间的不满。此外，许多科学家还对员工培训管理绩效进行了研究。赵树明和王鲁杰使用包装数据的回归方法和最终分析方法来评估和比较员工的整体素质，从而大大减少了员工自身的原因。导致评估缺陷。麦金波先生还分析研究了综合评估培训的有效方法。1.2.2国外研究现状经过多年的研究，诺贝尔奖获得者舒尔茨（Schultz）发现，为了实现社会的更高进步和发展，有必要通过培训提高员工的人力资本，并牢固地了解个人知识和整体素质。因此，企业要想在经济飞速发展的时代站稳脚跟，就必须认真实现内部人员的培训和管理。詹姆斯·斯奈德将军认为，对员工进行公司培训的主要目的是提高员工的整体素质，以便他们可以更顺利地在公司中履行职责。就企业培训的有效性而言，最重要的不是考虑培训期间学习了多少员工，而是要充分阐明员工对培训的了解程度。他的论点启发了许多公司管理部门，使他们充分意识到教练的重点是对员工行为的根本纠正，并阐明了培训的重点和发展的连续性。它不同于其他学者的论点。正是Malje认为，公司进行员工培训基本上是一种促进员工“二次学习”的行为，并且可以为公司的发展提供极大的保护，以适应时代的发展。*皇家培训委员会对培训的定义有这种理解：所谓的公司培训是指通过正式渠道，让员工有目的有计划地了解并掌握某些技能，以促进公司更快更好地发展。1999年，国际标准组织提供了科学依据。进行企业管理培训，全面完善公司的培训管理制度。美国经济学家卡迪什（A.Kadish）先生明确表示，员工在培训公司时需要某种回应感，以避免在培训和残疾期间遇到紧急情况。保罗（Paul）先生，是一位法国老师，对设计项目培训有独特的见解，他认为必须考虑到培训变革的问题。此外，他还在1965年的著作《终身教育》中提到了员工的整体素质。培训不仅是短时间的，而且是需要继续进行的重要项目。

2相关概述及理论基础2.1培训管理的概念2.1.1企业培训管理的概念定义培训的概念。作为业务管理过程中的一项常见活动，教练现已为人们所广泛理解。您对教练的作用有深刻的了解。但是，在相关的研究过程中，尤其是在学术方面，仍然有一个清晰准确的定义。作者通过引用大量相关文档列出了许多更成熟的定义。林森教授认为，培训是提出信息的结构化和有计划的过程。加里·钱德勒（GaryChandler）认为，培训是传授知识和技能的过程[4]。魏华认为，培训是提高学员知识，技能和态度的一种方式[5]。另外，尽管细节不同，但还有一些其他定义[6]。但是基本的基本观点是相同的。作者相信专家的三点意见，并认为培训应具有三个主要组成部分。一个是您有一个特定的组织。组织者必须定义学习内容，定义参与者，并实施过程和实施。二是关注教与学的知识，技能和态度，无论在培训内容上，都要注意教职工的知识，技能和态度，第三是要有明确的目标，培训效果是否良好为了得出结论，我们必须比较设定的目标。简而言之，培训表明通过有组织的学习来提高知识，技能，管理和员工的态度，以实现当前职位，职位要求或为下一份工作做好充分的准备。定义企业培训的概念。公司培训是指为系统地培养和培训与特定工作或职位相关的员工而开展的公司活动。其主要目的是使受训人员获得知识，技能，价值以及晋升和晋升的其他方面，从而提高员工的整体素质和能力，增强工作水平并最终为公司带来收益。企业培训是企业发展必不可少的活动，也是促进企业发展的重要手段之一。当前，流行的公司培训形式包括公司实习和一般公司课程。企业的技术人员是智力和素质的综合投资，需要公司花费各种资源，如人力，财力和物力。组织中的技术人员培训强调培训的系统性，这是一项结构化的工作，其中包含多个因素，包括培训要素，培训主题，对象和媒体，以及多个培训子系统和实施过程。2.1.2企业培训管理的特点组织中的培训管理包括许多内容，例如分析培训需求，制定培训计划，组织员工参加培训以及评估培训效果[7]。简而言之，必须使用所有可能和实际的人力资源管理条件来管理培训。一个有效的企业培训部门可协助企业培训的有序管理，协助公司有针对性地开发公司所需的人力资源，使培训成本的效益最大化，并在公司中创造和改善学习氛围[8]。有效的企业培训管理需要首先进行培训需求调查，这也是在很大程度上收集公司和员工对培训相关工作的期望并总结各种意见和建议的过程。多年来，公司培训为公司培训提供了框架。在此框架下，由于部门职责不同，以及对公司未来发展的临时计划和要求，有必要满足员工的各种要求。将这些计划与实际情况结合起来，以完成培训计划的制定。然后，在需求调查和收集的基础上，根据调查数据根据受训人员的现状和期望，通过分析总体培训需求和具体培训内容，进一步深化培训计划。第三，对诊断教育的需求很重要。重要的是要注意，公司提供的教育意图可能存在很多问题。例如，这些意图与公司的实际需求不符，即要解决的问题或困难，或者与它们无关的任何事情，或者即使满足这些问题，要求也被夸大了并且在实际操作中难以完成。这些问题会给您的教育管理带来一些困难。此时，尤其是公司要解决的问题是专业的时，公司会深刻了解公司的情况，根据实际情况分析和诊断公司的问题，并结合专业技术以确保提供与公司的实际情况相匹配的培训。它很适合实施，在这一领域的工作尤为重要。2.1.3技术员工的界定技术人员是指可以完成特定技术任务的人员，即已经掌握特定技术的专业理论基础和基本技能并且可以在该技术领域中工作的人员[9]。技术人员通常具有以下特征：首先，他们必须具有较强的专业素质。大多数技术人员都经过系统的培训，掌握了一些专业知识和技能，并且具有很高的个人素养。其次，专业员工也具有很高的个人目标和心理期望，他们保持相对较高的奖励和成就水平。很高的期望。通过不断学习和实践经验的积累，他们对世界的理解和改变的能力也在不断提高。他们强烈的成就感促使他们努力追求更高的目标，更具挑战性的任务并获得更好的自尊心：最后，技术人员寻求社会认可。他们利用自己的专业知识和积累的实践经验，创造性地介绍生产实践中出现的问题，从独特的角度解决问题，从而使知识体验发酵新结果。除了寻求与自己能力相称的工资外，他们还希望通过利用自己的优势来实现自己的价值，从而获得社会尊重和尊重，这是技术员工的共同特征。国家通过评估职称并给予适当待遇来承认技术人员的专业资格。改革中央政府名称后，国家实行专业技术职务任用制度，其中专业技术职务30人，分为两个职务。十二个工作类别，即：工程，农业，卫生，民航，船舶以及其他五类技术人员，科研工作者，教师，图书馆和档案馆人员，文化人员，新闻出版人员，广播电视。广播公司，经济学家，会计师，统计学家，工艺美术工作者，技术人员，运动员，律师，公证人，海关官员，思想政治企业从业人员等。2015年9月，为充分发挥工程的创造力和热情科技人员，国家根据工程技术人员履行相应职责所必须具备的知识，技术水平，经验和学历，发布了《工程技术人员职责实验规定》。工程技术人员依次转给技术人员，助理工程师，工程师和总工程师。2.2相关理论基础2.2.1人类资本理论人力资本理论是美国经济学家舒尔茨和贝克共同创立的。它们是基于经济学经过深入研究和实际应用而建立的人力资本理论。该理论认为，公共资本包括两个主要类别：物质资本和人力资本。前者主要出现在工厂，设备，原材料，土地，货币或无形证券中，而后者则具有特殊的人类价值。具体来说，它包括人员培训，专业培训，技术培训，健康质量以及体内发现的各种知识和经验。如果组织希望根据企业发展战略的要求进行长期发展，则必须以现实，计划和系统的方式对分配的员工进行培训。这不仅提高了技能水平，而且达到了尽可能激发员工热情，增强归属感，促进员工创造力，提高生产效率和经济效益的目的。最终，将实现企业的长期有效发展。从另一个角度来看，这也是人力资本管理的职责。人力资本包括三个方面：一是合理解释人力资本的基本概念和形成，提出“全额资本的概念”，科学地解释了国民收入为什么直接高于国民资源增长率的原因。由于人力资本的考虑，可以动态，合理地解释过去难以解释的经济活动中的一些矛盾和问题。这意味着人力资本投资可以产生更多的人类利益。实际人力资本投资1：包括公司培训。像其他投资活动一样，任何资本都需要成本，而人力资源投资有时可能会超过有形资本。但是，如果两项投资相同，那么它们的回报可能会超过实际资本。为了使人力资本投资的收益比实际资本投资高得多，有必要对人力资源进行直接资本投资，并在此基础上，有可能实现产出超过原始投资的现象。在美国和欧洲等发达的西方国家，经济活动的发展所带来的经济增长率通常高于原始投入的增长率。经济学家认为，这种现象是由于人力资本投资的影响。舒尔茨教授之所以完成这一观点，是因为他认为人力资本可以刺激经济增长，因此提高资源质量是促进经济增长的重要来源。如果您详细研究实际案例，则需要创建一个专门的研究部门并形成一个专门的理论体系。第三是强调培训和人力资源开发的重要性，认为智力因素将决定人类发展的未来。作为促进经济增长的重要理论，它不仅可以解释促进发达国家经济增长的各种因素，而且可以帮助您熟悉不发达国家的国情，并可以合理地解释国民经济的基本条件。发展还提供了对社会未来方向的理解。做出科学的预测。通过增加人力资本成本并提高其质量，人力资本产生的经济价值将得到改善，经济将继续增长。因此，舒尔茨断言，人类的未来发展不仅取决于能源，地球或太空等因素，而且还需要通过知识的发展来节约能源。将来可以改善穷人的命运的主要因素不再是原籍地，而是人口的素质和知识水平。由此可见，舒尔茨教授的理论在扩大经济理论和为人力资源开发奠定坚实的理论基础方面发挥了重要作用。2.2.2库克曲线理论库克曲线理论是由美国教授库克提出的。用创造力线性描述人类创造力的状态。该曲线清楚地显示了创造力的价值，证明了人力资源管理的重要性和对资源流动的需求[10]。通过库克曲线选择的样本是一组研究生。为了从学校上班到下班，以及多年来的工作，几年后逐渐进行统计，最终形成以下曲线。图2-1库克曲线从图1–2可以看出，从0点到A点这个时间段属于开始期，创造力逐渐显现。在实践中，这意味着学生通过在学校学习可以对将来的工作有一定的指导。为此，这个案例需要三年的时间：从A点到B点，这个时期属于成长时期，而创造力急剧增加。这个阶段是学生毕业后开始的工作，通过新的学习，工作，执行任务和完成任务，面对新环境中的工作挑战，并在各种事务中充满恢复。此状态保持一年半：从B点到C点，这是成熟期。创造力达到了高潮，实际上代表了一段时间的工作后对工作的熟悉程度，程度逐渐增加，工作效率逐渐稳定，这是创造力高度的具体体现。维持一年：从C点到D点，这是最初的回归期，实际上，这意味着工作能力逐渐稳定，创新能力下降，创造力开始减弱，这种状态持续约半年。从（d）点到（e）点，一年半是衰减和稳定的时期，实际上这意味着工作条件相对稳定，创造力持续下降，并趋于稳定。价值，此后一般的创造力将停滞不前。这个国家很难恢复。从图1-2可以看出，在正常情况下，从B点到C点，这个阶段是发挥创造力的最佳时期。时间相对较短，并且经过数年，创造力将自动进入-持续衰减的阶段。如果一个组织想要最大程度地发挥其雇员的创造力，就需要定期进行特殊的培训和教育活动，以激发他们的热情和创造力，并达到增强企业核心竞争力的目的。2.2.3胜任力理论哈佛大学教授戴维·麦克莱兰德（DavidMcClelland）通过研究和研究以及他自己的学习，发明了才智理论，并于1973年正式提出该理论。其内容主要旨在区分所从事工作的好与坏。在从事特定工作时，动机表现，态度，形象，看法，知识和技能被用来区分和衡量卓越，一般和不合格的标准。计算它们之间的各个属性，并得出效率的最终结论。在此基础上，一些专家扩大和拓宽了定义，从广义上提出了胜任力，涵盖了职能，行为和战略三个总体维度框架内的具体绩效。职业方面是指具体的工作处理，完成任务的基本方法，掌握工作中的基本技能等。行为方面是指处理临时工作安排，安排务虚会和随意性。精通任务技能等；总体战略维度是指具有长远眼光，可以为业务发展规划和铺平道路的技能，并且可以根据组织环境来修改和管理技能。基于能力模型的培训活动旨在通过绩效评估和竞争力培训来提高员工效率，为缺乏能力的员工提供针对性和针对性的培训。与企业相关的培训旨在提高员工效率并缩小员工之间的能力差距。根据效率理论，性能差距的主要原因是效率差距。如果您可以通过相关培训提高员工的工作效率，那么您肯定可以提高员工的整体素质并缩小绩效差距。从这个角度来看，它可以开展有针对性的活动，并且可以针对个人的具体情况进行个人培训。从企业战略发展的角度出发，必须对培训需求进行深入研究并认真加以关联，并将其与员工的个人绩效有效地联系起来。应该根据个人工作的性质和职业发展计划专门制定。找到公司和员工能够感到幸福是至关重要的。接受点是满足双方愿望和需求的起点。因此，能力培训系统应将公司的发展与员工的实际情况结合起来，并为需要的每位员工提供一种措施。根据要求，制定有针对性的培训计划，发现培训要点，选择科学合理的培训方法，并帮助员工弥补自身的不足，从而使培训效果迅速显现。使用能力模型的创建并将其应用于员工培训不仅可以转变培训结果以及时改善员工行为，而且还可以帮助员工快速掌握新知识和新技能，改变其原始价值观和低迷状态，从而使它们显着提高了绩效持续进行，从而增强了员工培训的整体效果。3A电力公司技术人员培训管理现状及问题3.1A公司技术人员培训现状3.1.1公司概况A公司是江苏省政府全资拥有的大型企业集团。它成立于1996年，总部位于南京。拥有资产35亿元，技术人员800余人，占地面积47.6万亩。它拥有27个子公司，包括6个大型工厂，3个大型农场和12个重型企业，分布在江苏各地。主要工厂位于长江三角洲和徐连经济区，交通便利，设施齐全。水泥，压力机和重型机械都是主要的工业产品，其许多品牌产品均获得了国家银奖，江苏省两个著名品牌也获得了排名。自集团成立以来，A公司通过调整产业结构和产品结构，依靠技术进步，实施健全稳定的经营模式，实现了企业整体更好更快的发展。然而，近年来，随着市场竞争的加剧，集团的主营业务收入停滞不前，利润率下降。特别是在压机，重型机械和其他行业中，存在操作困难。在与管理层的访谈中，管理层表达了对当前状况的关注，并分析了这些问题的成因，包括市场营销，供应链管理等方面，但大多数人认为当前的问题主要是与管理问题有关的人力资源，它的大多数员工在接受教育方面存在问题持续培训，而在相关性，系统性，组织管理，课程设置，文化建设和保护措施等方面存在不同程度的相应练习一些问题或不足，导致失败。技术人员要充分发挥技术人员的作用，并且技术不能跟上行业发展的要求，-一些技术人员不符合当前的工作要求。3.1.2A公司技术人员培训现状（1）教育内容。公司A根据员工的工作时间不同地应用培训内容。对于新员工，将建立思想政治教育和司法法规，以使新员工能够尽快了解公司的公司章程，系统，业务流程，业务标准等，以便他们更好地适应公司。鉴于其背景，A公司非常重视为新兵开展的思想政治培训活动。对于已经就业一段时间的员工，主要进行相应的具体工作技能培训。例如，参加讲习班特定过程的员工应训练他们的安全生产知识，实际操作技能和作业规范。销售人员主要需要提高他们的沟通技巧和培训他们的营销技巧。但是，A公司没有对已经录用一段时间的员工充分重视企业文化培训，也没有对企业文化的核心进行培训。对于已经在公司工作了很长时间的老员工，公司A主要进行员工忠诚度培训，但是由于培训内容有限，老员工的培训活动较少。（2）训练方法。公司采用的培训方法一般包括课程学习和岗位轮换培训，培训方法相对简单，培训课程大多是从互联网上下载的培训资料，缺乏自我创新意识。通讯教练主要具有较高的内部领导水平，而外部专家和优秀的内部专家的技能培训则相对较少。（3）培训课程。A公司根据员工职能的不同，采用不同的培训课程。例如，对于在特定车间工作的员工，由于该职位对安全生产有很高的要求，为防止发生安全事故，公司经常对此职位进行培训。但是，公司对员工进行的人力资源，财务等方面的培训较少，这些工作不涉及安全隐患，导致处于此类职位的大多数员工对公司的培训活动不满意。（4）评估与培训评估。由于公司的培训评估和评估机制不完善，因此学员对用作培训后评估的笔试或口试的内容和形式不满意。此外，应加强公司的培训反馈和评估机制。由于公司领导者对这项工作的重视不足，因此公司没有建立与培训相适应的促销奖励机制，因此人事部门很难进行相应的反馈和评估。（5）培训的影响。大多数受训者认为培训活动只是成型和倾听的问题，他们对培训活动的重要性没有足够的了解，只有少数人认为培训可以提高他们的专业技能。受训人员对培训活动缺乏兴趣直接导致公司无法判断培训活动是否可以给公司带来类似的利益。3.2A公司技术人员培训管理存在的问题3.2.1培训组织管理不够规范公司对技术人员进行培训的目的是使员工更好地满足当前业务的需求并完成老板分配的各种任务。因此，培训和培训对象主要是根据公司的业务需求和更高权限配置文件的要求确定的。项目和培训内容。培训主要由基层单位组织和管理。尽管公司在部门中进行中央管理培训，但它是广泛的管理。它仅发布年度培训工作回顾，由基层单位根据实际情况制定。由于培训工作的管理混乱，基层单位之间的合作薄弱，培训计划得以保存和保存，这导致了奇怪的现象，即无人或多人管理培训工作。尽管有些组织比较好，但各个部门只是形式上的，培训的效果并不那么强。在“培训效果”方面，根据对157名技术人员的调查结果，有60％的人认为在职培训较少。认为培训内容无效的人的比例也很高，为59％（如图3-1所示）。图3-1A电力建设公司技术员工培训效果调查3.2.2培训管理流程不够科学过程是指从生产原材料到最终产品的生产过程中各个过程的顺序排列。培训过程是组织在实施特定培训活动时需要经历的一系列常规步骤和程序的组合。缺乏标准化的培训过程将导致培训实施的随机化。培训过程的管理是科学的，因此可以以科学，有组织的方式进行培训。培训效率自然较高，效果自然良好由于缺乏规范的培训流程，A公司的总体培训计划往往以上级部门发布的行政命令为基础，要求模糊，形式化，存在冲突与公司实际存在的问题以及与公司未来发展目标的冲突。培训计划比较宽松，缺乏相关性和专业性，既没有系统性，也没有科学性。157位技术人员对培训是否可以满足个人成长需求进行了调查，发现49％的员工认为公司提供的培训不能或不能完全满足个人发展的需要，而33位员工认为％认为不是公司提供的培训。满足个人发展需求-通常，只有18％的员工认为公司提供的培训可以完全/基本满足个人发展需求（见图2-3）。图3-2A电力建设公司技术员工培训满足个人发展需要调査3.2.3培训管理流程不够完善培训课程体系是企业培训的基本内容，科学，系统，优质的培训课程体系是成功培训的基本条件。公司培训课程的安排应基于雇员的专业关注角度，并为他们提供适当的培训支持。显然，公司目前开发和实施的培训课程在结构，深度和广度上都无法满足员工对职业发展的需求。科学技术的发展与进步将不可避免地要求员工不断提高其业务能力和专业技能。当前的培训内容主要是基本技能和操作培训，行为培训和各种文档的学习等。业务培训的目的主要是针对紧急情况，无法为员工提供质量，知识和能力方面的全面培训，更不用说为员工提供有关管理概念和技术发展的更多理论和实践课程。公司文化和团队精神培训的教练安排也较少。培训内容的调查结果表明，大多数员工都尝试过常规的业务知识和基本技能培训，例如“基本业务和操作技能，行为准则，法律知识”等。还有更多的学习机会政策文件，尽管具有管理技能和专业能力，但有关晋升，公司文化和团队精神培训的培训相对较少（如图3-3所示）。图3-3A电力建设公司技术员工培训内容调查3.2.4培训管理流程不够健全一般而言，“无用训练理论”是在组织中发现的。培训内容与实际工作无关。培训结果在生产实践中毫无用处。这是“无用训练理论”泛滥的环境基础。所谓的指导就是将您学到的知识应用到实际工作中，练习员工的技能，产生影响并改变结果。因此，培训需要某种激励机制，使受训者能够在培训后看到实际效果，它可以确保员工真正掌握培训的内容，并对常规培训充满信心。但是，实际上，由于公司培训的概念相反，培训工作几乎完全集中在公司的需求上，而不考虑员工的个人培训需求。这种仅针对企业的业务需求的培训不能提高员工的培训兴趣，并且在员工接受常规培训时效果不佳。此外，应该有一个反映培训实际影响的反馈机制，以及衡量培训优势和劣势的科学和定量标准，以便负责培训的员工可以全面了解培训的总体状况，并在培训管理和将来改进方面贡献一些宝贵的经验，但是缺乏反馈机制这些无法为企业提供可持续发展的可能性。根据对157名技术人员的调查结果，什么时候“您认为该单位对培训员工和建立学习环境感兴趣？”36％和25％（如图3-4所示）。它表明，甲公司的员工培训和学习环境必须进一步加强进一步的分析表明，公司中最受关注或最受关注的员工主要是在公司工作不到五年的新员工。这表明公司正在更多地教育新员工。他们认为公司更加重视培训并培训长期员工。这些员工当然认为该部门没有给予足够的重视。图3-4A电力建设公司单位对技术员工培训工作重视程度调查3.2.5培训管理流程不够严谨参与教育的技术人员的热情和程度直接决定着健康的教育文化的形成和教育的影响。企业人才团队的整体素质和组织的发展取决于人数，年龄，文化素质，专业技能以及员工的奉献与服从。乳制品教育的内容应从这方面开始。A公司在制定培训内容时仅考虑员工实际工作与标准之间的差异，而忽略了个人和公司的发展需求，导致专业培训水平低，培训课程和实践技能差。工作绩效比高学历，高专业技术水平的员工表现更好的现象，充分说明了集团对技术人员的个人专业发展，特别是高层次的员工不够重视技术人员，尚未充分调动他们的培训热情。根据对157名技术人员的调查结果，对以下问题的回答是：“您认为该单位可以赞扬或奖励员工的出色培训或出色工作吗？”总体满意度低。如图3.5所示，通常认为是63％。图3-4A电力建设公司技术员工对培训结果激励情况调查4完善A公司技术人员培训管理的建议4.1构建培训组织管理体系职业锚是指员工在选择和发展自己的职业时最不愿意放弃的方面，同时他们希望最大程度地发展。A公司必须根据自己的目标，建立基于专业主持人的组织和管理培训的系统。公司在培训技术人员时有自己的系统，毋庸置疑，组织部门，人事和教育部门，科学技术部门，劳动和社会保障部门以及参与都是必不可少的。这就要求A公司建立一个科学的培训管理体系，以实现各部门的协调发展。它还需要组织部门以计划的方式领导和发展管理人才。最好建立一个专门的培训部门，例如，不，还必须注意加强领导和规范行政管理-所有部门和职能员工必须在分工方面合作，在实施培训计划时相互配合，努力理解培训的各个方面，例如对培训需求的分析，计划的制定，实施，培训后的评估等，是有力的保证。公司高层管理人员设立的人才工作组，应负责对整个组织技术人员工作中的关键问题进行确认和决策，包括为企业技术人员的工作制定战略计划。组织，明确组织中技术人员的总体目标和工作方向，并在此基础上建立企业技术人员的工作，制定了可行的培训组织和管理计划。首先，公司必须对适当的培训需求进行研究，并发布“年度培训需求调查表”。然后，所有部门填写问卷，将对部门负责人进行审核，以制定年度培训计划，该计划将在领导小组审核后实施。在实施过程中，必须首先发出培训通知书，通知受训人员参加培训，然后进行培训影响评估，对受训人员的培训过程进行跟踪和管理，并鼓励受训人员填写评估表；最后，培训中心将整理培训记录，总结培训工作，并提出改进未来培训工作的建议。A公司应有清晰的技术人员发展计划。制定技术人员发展计划的目的是根据企业经济社会发展的需要更好地开发人力资源，促进技术人员总数，科学结构，合理分配，平衡需求，从而加速人才的增长和合理的成就。利用人才的目的。公司应根据公司对技术人员的需求，结合区域和行业特点，从提高企业竞争力，将企业管理技术人员的培训和管理纳入国家人才总体规划中入手。培训技术人员，如何应用技术人员，如何操作和管理计划培训，如何将对组织技术人员的培训纳入综合人才行动计划的范围内，并阐明工作的目标和要求公司必须充分了解企业技术人员资源的现状，这比盲目追求先进的企业管理理论更为重要。如今，由于全球经济一体化，随着企业的不断发展，同行业的竞争对手不断涌现。企业领导者应时刻重视企业技术人员的资源，避免员工流失，确保企业的发展。通过建立技术人员资源分析报告制度，加强对企业技术人员的统计调查，对企业技术人员的资源状况进行系统的研究和分析，并对其发展趋势进行了分析。可以及时了解技术人员的资源状况，并解决了必要的措施，以加强技术人员队伍的建设。建设技术人员方面的问题。教育培训机构的目的是创建，获取和转移知识，受训人员有权发现和纠正其盲目的知识点，以适应新知识和知识。迪亚斯“教育培训机构应与机构当前的战略目标保持一致。只有根据当前目标制定相关的培训内容，才能真正提高学员的相关能力，从而增强企业的核心竞争力。公司采用技术人员学习组织，旨在为员工提供良好的学习机会和教育环境，将个人学习的进度与小组学习的进度相结合，以便所有成员可以通过学习来增强自己的努力，改革，组织发展，为实现共同目标而努力工作的意识针对集体和个人目标，以便可以传播和应用有用的知识，并且可以在强大的学习环境中创建和实践知识和技能，以便组织具有高度连贯的力量，可带来无穷的活力。通过这样的教育机构，公司可以实现其人力资源管理战略并促进其持续发展。4.2优化培训管理流程技术人员培训包括增值链接，例如分析培训需求，查找培训内容和选择培训方法。企业需要改进整个价值链的系统培训管理过程。作为培训的组织者，日常工作流程应分为第一，培训前准备充分，第二，擅长幼儿园培训管理，第三，擅长课程管理，第四，擅长课程。在第五个总结的末尾，您需要在培训后进行良好的评估。要管理的培训过程包括培训需求分析，培训系统设计，培训反馈和影响评估。美国质量控制专家，博士戴明创建了PDCA课程，并将此模型应用于通过大量广告不断提高产品质量的过程。如图4-1所示:图4-1A电力建设公司技术员工培训管理ＰＤＣＡ循环图如图4-1所示，企业培训工作也遵循PDCA周期。为了使企业培训工作日趋完善并达到预期的效果，总共需要“计划，执行，检查和处理”四个步骤，以便为公司做好工作。做出更大的贡献。现在很常见的是将PDCA中的C语言解释为4C管理，特别是验证（验证），沟通（沟通），清除（清理），控制（控制）；将A解释为2A，具体来说是执行（实现），目标（改进））。A公司的培训过程也应遵循整个PDCA周期。首先，公司的人力资源部门对公司各个部门的培训需求进行了调查，并决定了不同部门，不同专业和不同级别的技术人员希望获得的知识，技能和态度。它基于对一名技术人员的透彻理解以及对公司需求的完整而准确的理解。我们完全了解各个技术人员和业务需求，充分了解技术人员。制定详细的分步技术培训计划，其中包括制定公司的培训预算，命名培训项目，课程以及选择和管理培训讲师。最后，在培训计划的指导下，根据实际情况进行培训。培训过程需要有效的管理和监督。培训后的一个重要环节是提供有效的反馈和培训效果分析，以便培训效果有效地转化为行动。4.3完善课程培训体系课程设计是培训计划的重要组成部分，只有准备完整的培训课程才能充分证明培训的有效性。培训课程不仅要结合员工的实际业务情况，而且要有一定程度的挑战性，使员工不仅可以增强自信心，还可以提高学习过程中的业务素养和锻炼能力。设计课程，必须从制定科学的培训目标，使用问卷调查表等渠道获取员工对课程的建议，最后整合课程，然后制定科学有效的培训计划。培训课程的设计应基于对员工组织，工作和培训要求的分析。应采用科学有效的方法和方法，特别注意人员的工作目标，知识，技能，方法，态度等，以满足技术人员的培训需求。技术部门进行研究，沟通，识别和分析，以创建详细的员工订单报告，并将报告提供给公司的高级领导。领导者根据需求分析信息，通过针对“行为方式”的书面指示，展示必要的技能，知识和必要的改变。在定义课程时，它应基于员工的实际工作，并且还必须具有特定的挑战，以便员工在学习过程中，公司技术人员的培训课程设计必须遵循成人学习理论的法则，即学习者和培训者都必须参与学习过程。培训课程的设计必须充分考虑教师的素质。培训师必须对他们所参加的课程有清楚的了解，并能够根据当地情况实施课程，以确保培训师有效地了解该课程。此外，建立合理的培训时间和培训地点也是提高培训效果的有利途径，也是最终形成详细课程表的重要前提。4.4加强培训文化的建设学习能力正日益成为企业发展的重要竞争能力。营造良好的企业文化并增强公司的软文化实力，将有助于增强技术人员的忠诚度和对公司使命的意识。这与培训课程的目的是一致的。建立公司的技术人员培训文化是支持领导者和员工，建立良好的企业文化，让员工在意识形态上关心工作，提高工作贡献度的组成部分，这是每个公司不断努力的目标。此外，只有使公司文化和培训文化渗透到每个员工的心中，员工才能真正做到自己想要的事情，从而促进公司的健康发展。在A公司中建立良好的培训文化的目的是提高所有员工的教育能力，从而为公司的正常发展提供更丰富，高质量的人力资源。对于员工而言，只有不断学习，他们才能不断改善业务并提高自身水平。对组织做出贡献，其核心是一种良好的企业文化，即保留更多的高素质人才。一天中不会创造出良好的文化氛围，而是需要领导者和员工的共同努力来建立良好的企业文化，使员工对工作产生意识形态的兴趣，并提高他们对工作的贡献，这是每个人的目标。公司不懈努力。此外，只有使公司文化和培训文化深入每个员工的心中，员工才能做自己想做的事，才能促进公司的健康发展。在全名的学习环境下，员工自然自觉地献身于学习，公司的战略定位也将得到改善。建立培训文化应该以人为本。培训文化的实质是重视学习能力和学习价值，尊重个人的独立人格，并提高全体员工的文化素质。只有有指导的人才能动员员工为自己的才能，潜力和创造力腾出空间。培训应注重风格创新，通过培训，营造鼓励创新的环境，发展和加强创造性思维和学习方法，广泛收集员工建议，勇于改变主意，积极创新。良好的培训文化应能最大限度地提高效率，提高员工对培训课程的满意度，在培训时改善企业文化并更好地为公司做出贡献。4.5优化技术人员培训保障措施员工的职业基本上是指员工的工作经历和成长经历。“该培训课程在企业中实施，主要是为了提高员工的业务和道德素养，并增强他们对组织的忠诚度。另外，在激烈的市场竞争中，只有不断创新和开发新产品的计划，才能制定合理的专业计划，以不断击败竞争对手，并进行结合内外部功能的培训课程，锻炼和提高企业的整体素质。员工培训，使他们能够实现自己的个人价值并满足组织生存或发展的需要。机构培训以专业管理理论为基础，以专业管理理论为基础，提供有针对性的培训课程并制定合理的培训计划，这不仅使员工在学习过程中对自己的业务水平有清晰的了解，而且对未来的发展也具有清晰的了解，并及时总结了宝贵的工作经验和值得改进的领域。他还可以鼓励公司调整职位，以便员工可以为合适的职位做出贡献，从而提高认识他们的能力，从而实现企业发展和自我成长的双赢局面。A公司致力于加强培训工作的师资队伍建设，并关注于完善以专业培训师为基础的内部讲师管理系统，改善内部讲师的选拔和管理内部讲师的培训，进行思想指导以及传播知识和知识。通过各种丰富多彩的活动的概念。这项改革使技术人员能够建立``通过Al-Hayat学习''的概念，并完全符合A公司的愿景，使命和价值观。同时，可以成立课程管理委员会和内部讲师管理委员会，以进一步促进建设以人为本的培训文化。此外，在不断规范和改进内部教育者的同时，A公司可以充分利用专业培训公司和行业中其他领先公司的优秀