A文化传播有限公司招聘问题研究

PAGE2A文化传播有限公司招聘问题研究目录内容摘要 1关键词 1Abstract 1Keywords 1TOC\o"1-2"\h\z\u23205一、前言 15586（一）选题背景及意义 130320（二）国内外研究现状 124537（三）研究内容 231943二、招聘相关概念及理论 427054（一）相关概念 410835（二）员工招聘相关理论 46918三、A文化传播有限公司招聘体系现状 65881（一）A文化传播有限公司简介 618216（二）A文化传播有限公司人力资源状况特征 624568（三）A文化传播有限公司招聘管理现状 76433四、A文化传播有限公司招聘体系存在的问题 99156（一）招聘渠道单一 924243（二）招聘成本偏高 1026064（三）缺乏人员测评工具 113949（四）缺乏招聘的专业化团队 1125006五、A文化传播有限公司招聘体系的优化建议 136607（一）拓展招聘渠道，强化渠道管理 1320526（二）开展招聘的成本效益评估工作 143703（三）建立规范的招聘测评体系 1430302（四）组建高素质的招聘团队 1516790六、结论 1621910参考文献 1732075致谢 18内容摘要：招聘工作在人力资源管理中占有重要地位，影响到企业的现阶段及长期发展。根据各个企业的不同情况，对企业的在招聘工作中存在的问题进行详细分析，并根据客观环境和自身情况提出策略建议，具有十分重要的研究价值。主要对A文化传播有限公司的招聘体系进行分析，在员工招聘理论的基础上，分析该公司人力资源状况的特征，人力资源招聘管理的现状，并提出该公司招聘体系存在的问题，主要包括招聘渠道单一、招聘成本偏高、却反专业的人员测评工具和招聘专业化团队，继而针对问题提出相应的优化建议：拓展渠道、强化管理，开展招聘成本效益评估，建立有效的测评体系并组建高素质的招聘团队。关键词：A文化；招聘管理；胜任力模型Abstract：Recruitmentoccupiesanimportantpositioninhumanresourcemanagementandaffectsthecurrentandlong-termdevelopmentofenterprises.Accordingtothedifferentsituationsofeachenterprise,itisofveryimportantresearchvaluetoanalyzeindetailtheproblemsexistingintherecruitmentworkoftheenterprise,andtomakestrategicsuggestionsbasedontheobjectiveenvironmentanditsownsituation.ItmainlyanalyzestherecruitmentsystemofYuhuanCultureCommunicationCo.,Ltd.,basedonthetheoryofemployeerecruitment,analyzesthecharacteristicsofthecompany'shumanresourcesstatusandthecurrentstatusofhumanresourcerecruitmentmanagement,andputsforwardtheproblemsofthecompany'srecruitmentsystem,includingSinglerecruitmentchannels,highrecruitmentcosts,butanti-professionalstaffevaluationtoolsandprofessionalrecruitmentteams,andthenputforwardcorrespondingoptimizationsuggestionsfortheproblem:expandchannels,strengthenmanagement,carryoutrecruitmentcost-benefitevaluation,establishandestablishaneffectiveevaluationsystemHigh-qualityrecruitmentteam.Keywords：YuhuanCulture;RecruitmentManagement;CompetencyModelPAGE21一、前言（一）选题背景及意义随着市场竞争的日益激烈，各大企业都迫切需要在市场中获得竞争力，促进企业的长远发展，这体现了人才的重要性。企业能否在这场竞争中顺利生存，取决于能否为企业的发展招聘到最合适的专业人才。企业人才流失的主要途径是通过招聘。一个品德高尚、专业技术过硬的人，是企业成功发展的必要条件。目前的商业市场受高科技的影响，不可预测。传统的企业经营模式，仅仅依靠公司产品的特点和低成本的优势才能取得成功，已经不能适应当前的市场。企业现在需要的是吸引、培养和留住专业人才的能力，以促进企业的长远发展，现代企业要招聘最适合企业发展的人才，在激烈的市场竞争中占有一席之地，最有效的方法就是建立严格合理的企业招聘制度，拓宽招聘渠道，培养一批优秀的企业招聘队伍，了解企业各岗位所需的专业人才。人力资源管理的主要目的之一是优化招聘方案。本研究的目的是为了A文化传播有限公司的招聘制度，在对A文化传播有限公司进行深入调查的基础上，分析A文化传播有限公司的招聘现状，运用所学知识，研究A文化传播有限公司在招聘过程中存在的问题提出了提高招聘效率、增加人才储备的主要对策和建议。这样，可以为优喜公司的招聘方案提供一些优化建议，提高公司目前的招聘效果，也可以帮助该行业其他员工提供一些可供招聘参考的经验。目前，各行业都在进行不同形式的人才招聘，具有很高的普遍性。因此，对这一问题的研究可以为同行业的其他类似问题提供有效的参考。（二）国内外研究现状1.国外研究现状约翰.霍兰德（1959）提出在职业方面的招聘与人员选拔的招聘过程中，许多不同的招聘方法会使用在其中进行相应的测试，比如应征人员填写的表格、测验人格或与应聘者进行面谈，它的目的是使企业把优秀的人才放在符合他能力的岗位上。WilliamH．Miller（1992）研究了弱化职能这一问题，他认为使从事某一职位的人行使职责的能力进行弱化，才更多的导致了人力资源方面的问题。西奥尔.舒尔茨（1960）认为，从企业对社会的贡献来看，关系到企业人力资源的成长比如一个人才所具备的能力，拥有的知识含量的精神财富比企业物质方面的资源价值更加的高。Mondy.R.W.（2011）认为，招聘过程的定义也就是企业通过一定的宣传手段和工具吸引人才，使他们有强烈加入公司的愿望的一个过程阶段。Moser2008谈到，企业员工进入公司一段时间后对公司有了的一个总体上的认识和评价，可以作为衡量企业招聘效果的工具，如工作年限，离职率等。综上所述，西方国家的招聘理论是从自身的国情出发的，并且在实践中理论发展越来越成熟，把招聘理论融入自身企业文化中，有助于企业招聘到更加优秀的人才。到今天为止，招聘是人力资源中一大不可或缺的关键环节，重视招聘理论的研究才能更好的了解招聘人员招聘心理，为企业发展注入血液，生机和活力。2.国内研究现状最近几年，我国的专家学者也进行了相应的研究。李源（2013）谈到，现在很多企业不能招聘到符合企业需求的人才，招聘的质量十分低下，企业的健康发展受到很严重的影响，企业做好计划可以提高招聘水平。姚源源（2010）提到了探讨企业招聘方式中的七大趋势，企业自身不能对某种招聘渠道产生过度的依赖感，企业应该根据自身的实际情况，招聘渠道应该要适合自身的发展。沈士仓、姜鹏发现网络招聘又优点，同时也存在相应的缺点，他们是通过对网络招聘问题进行现状研究发现的结果。有关招聘的模型，张少卿认为：今天，已经由科技竞争转变为知识经济水平的对比竞争了，员工具备的能够完成所在职位的能力水平制约着企业未来的发展，对企业胜任能力的管理未来将能形成企业不可超越的核心竞争力。朱文蔚、李元勋认为：员工招聘工作是企业未来长远发展的关键。当今人才市场的竞争日益激烈，除了传统的广告招聘、人才交流市场等方式，很多企业开始采取网络招聘、代理招聘、电话招聘和视频招聘等方式。总体来看，我国学者也越来越重视对招聘的研究，为以后的招聘研究起到了很好的借鉴和启发作用。（三）研究内容文章对A文化传播有限公司简要介绍了招聘工作的现状和存在的问题，分析了A文化传播有限公司招聘管理存在的问题及原因，最后，提出了A文化传播有限公司招聘管理的对策和建议，包括：规范招聘流程，建立科学有效的招聘制度，开展工作分析，重新制定工作分析手册，有效地开展招聘工作。制定和实施人力资源规划，明确岗位职责标准，组织招聘工作组，对招聘人员进行培训。建立招聘评价体系。具体章节如下。第一章，绪论。主要阐述研究背景与意义、国内外研究现状以及论文的结构安排。第二章，相关理论概述。主要包括招聘概念及体系，员工招聘理论：4P、匹配模型、胜任力特征模型理论。第三章，A文化传播有限公司招聘体系现状，人力资源特征、招聘管理现状。第四章，A文化传播有限公司招聘体系存在的问题，招聘体系单一、招聘成本高、团队不足、人员测评工具缺乏。第五章，A文化传播有限公司招聘体系的优化建议，拓展招聘渠道、开展招聘成本评估、建立招聘测评体系、组建高素质招聘团队。第六章，结论。招聘要按照理论模型形成一整套体系，并在实践中不断完善，才能越来越为我们企业所用。

二、招聘相关概念及理论（一）相关概念1.招聘招聘是指公司公开选拔和聘用人才的招聘活动。企业首先要了解自身发展，然后合理规划岗位和人员配置，明确人才所需具备的知识和技能，选择适合自己的薪酬结构。然后选择合适的信息传递渠道，如互派专业人才网站、人才市场信息管理中心和招聘网站。企业通过双方协商交流，发布招聘信息，吸引有兴趣的人才，最终与合适的员工签订劳动合同，完成招聘工作。2.招聘体系招聘体系是指整个企业中招聘流程中的一系列，开始于人力资源管理部门招聘企划方案，终止与录用所要招聘的人员。（二）员工招聘相关理论1.4P理论招聘模式中的4P策略是现代招聘理论中最常见的策略之一。4P招聘模式是基于企业科学的人力资源规划。对这些核心要素进行综合评价和分析，最终选出最适合企业的优秀员工。由于4P招聘模式能够全面有效地对员工进行评价，准确地找到最有潜力的人才，因此现在受到企业的大力提倡。此外，4P招聘模式可以有效减少人力资源与其他职能部门的矛盾，促进全体员工紧密合作，共同进步。充分调动各职能部门的积极性，通过相互监督和推动，促进各部门的沟通协调，确保各部门围绕公司总体发展目标高效运转。然而，企业的任何人力资源管理活动都离不开自身的实际需要和要求。4P招聘模式具有一定的局限性，会影响到拟招聘人才的质量。因此，人力资源管理部门必须全面分析。2.匹配理论招聘匹配理论是指企业招聘时需要保证招聘员工与相应岗位的匹配，从而保证工作的最高效率。企业生存的最大意义在于通过可持续发展实现利益最大化，这就需要足够的人力资源。因此，几乎所有的企业都希望招聘到最优秀的员工，以保证企业管理水平的不断提高和企业价值和品牌形象的提升。这样，企业对优秀人才的吸引力就增强了，招聘最合适人才的可能性就更大了。一般求职者在择业时，主要考虑职位与能力是否匹配，是否有发展空间，以及劳动报酬水平如何。根据招聘匹配理论，企业招聘应确保企业提供的岗位与求职者的个性特征相匹配，通过明确职业类型和要求，确保尽快找到最匹配的员工。因此，如果企业存在员工岗位不匹配的情况，可能会出现积极性不高的现象，不利于公司的发展。而企业在招聘时能够保证职位和人员的匹配，使员工拥有最高的积极性、工作效率和价值，这实际上是为了达到双赢的效果。3.胜任力特征模型理论在企业招聘制度中，对员工的评价和筛选标准不同，最终招聘的员工也会不同，成功工作的结果也会不同。然而，不同的学者对工作成功的基本影响因素有不同的看法。有学者认为，员工的学历和工作经验是其工作成功的关键，但也有不少学者认为，这与员工与岗位的匹配程度有关。他们认为员工的工作能力是其成功的关键，并建立了胜任力模型进行了系统的研究。现代企业的人才招聘不再仅仅是为了填补空缺，更是为了促进战略目标的实现。大多数企业都会从六个方面来评价自己的岗位能力。具体如下表2-1：表2-1影响胜任力的六大因素序号因素内容1专业知识包括学历、专业、技术资格2专业技能指拥有具体的、实际操作能力3综合素质和能力具有抽象的能力和相关的工作经验4个性特征自我定位以及自身的性格特点5求职动机包括离职原因、求职原因以及职业发展规划6价值观指自身的价值观和对企业文化的认同度

三、A文化传播有限公司招聘体系现状（一）A文化传播有限公司简介A文化传播有限公司（以下简称：A文化）于2015年3月21日成立。法定代表人纪杰,公司经营范围包括：文化艺术交流活动的组织、策划；摄影摄像服务；庆典礼仪服务；会议及展览服务；文艺策划服务；企业营销策划；演出经纪；企业形象策划；图文设计；平面设计；婚庆服务；庆典活动策划；舞台设备租赁；服装、服饰、鞋帽、箱包、工艺品、鲜花的销售；广告经营；餐饮服务等。（二）A文化传播有限公司人力资源状况特征为了解A文化的招聘体系的现状及问题，对该公司人力资源的相关文件进行查阅，结果如下：1.员工流动率较大人数/月度1月2月3月4月5月6月录用数1092853离职人数581351半年内离职人数361231表3-SEQ表\*ARABIC12019年上半年A文化公司员工录用与离职情况单位：人表3-1是2019年上半年A文化公司员工录用与离职情况。上表显示2019年上半年公司总共新招员工37人，同时有23人离职，离职率62.1%左右。而公司的试用期是6个月，这段期间公司还在试用期的员工离职的有16人，占总离职人数70%左右。上述的数据结果表明A文化公司的员工流动性比较大，大多在试用期还没有满就选择了离职。针对每个月公司新进员工有离职意向的比例，进一步以比例图来反映，具体情况如图3-1。图3-12019年上半年A文化公司每月试用期内员工选择离职的比例从图中可以看出，A文化公司2019上半年几乎每个月的新进员工离职率都达到了60%，而且3月与6月份离职率最高，达到了100%。这表明该公司招聘的员工几步稳定，离职率很高。公司在员工招聘时，就没有重视岗位与员工的匹配问题，导致很多新进员工不满意就此离开公司。2.员工满意度有待提高A文化公司每年都会委托专业的咨询公司对公司全体员工的满意度进行调查。2019年，员工对公司的满意度仅为3.86分。为提高员工的归属感，公司完善了餐费补贴、节假日福利、高温津贴、差旅费报销等各项福利制度，提高了福利标准。此外，公司高层积极听取和采纳员工的合理意见和建议，对优秀员工进行奖励，提高员工的薪酬待遇，极大地提高了公司员工的满意度。不过，2019年，公司陆续成立了多家分公司。新公司各岗位工作压力大、劳动强度大，很多新员工不满意，大大降低了公司员工的满意度。（三）A文化传播有限公司招聘管理现状1.招聘的组织与分工A文化有限公司的招聘工作不由人力资源管理部负责，一直由综合管理部负责。其他部门只提供职位空缺和招聘要求。在招聘活动中，公司综合管理部的主要任务是制定招聘制度，规划和统筹安排具体实施工作。此外，负责对员工的综合能力和岗位匹配情况进行评估。然后进行初步评估，将建议提交给相应的用人单位，然后根据用人部门的意见确定是否录用。对于成功的员工，应在试用期内对其绩效进行跟踪调查和评估。用人单位在公司招聘活动中的主要职责是配合综合管理部做好招聘工作。招聘的职位、数量和具体要求应在申请文件上注明。在招聘现场，用人单位还需要安排专人参加对相应员工的考核和评价，最终确定合格的人选。此外，新员工正式上岗前，用人部门还负责对其岗位技能进行培训。2.招聘流程A文化公司的招聘过程大致分为三个阶段：一是公司内部提出招聘需求。用人部门需先提出招聘申请，申请表中的职位名称和招聘数量由部门经理签字后，报综合管理部统一安排和管理。二是确定招聘渠道和信息披露方式。公司招聘信息一般在内联网、网站和人才市场上发布。不同渠道的求职者有不同的面试形式。三是招聘流程和录取结果。招聘过程包括初审和复试，初审主要以笔试形式进行。经过对考生的考核和评价，确定不同的考生是否有资格参加复试。此外，与考生沟通，确定复试的时间、地点和规则。公司招聘复试主要由用人部门负责，对应聘者的专业技能和专业能力进行综合评价，最终确定是否录用。此外，对于通过复试但因本次招聘人数限制而未被录用的应聘者，公司可保留其资料并建立档案，进入公司人才库，以便将来有空缺时与他们合作。新入职员工入职前需接受岗前培训。经培训考核合格后上岗，试用期均为1-3个月。只有通过考核，他们才能成为常客。

四、A文化传播有限公司招聘体系存在的问题（一）招聘渠道单一对于企业来说，如果人才引进不够，企业面临的是不能进步，或者跟不上时代的步伐，会被淘汰。此时，人力资源管理部门扮演着非常重要的角色，他们不会不断扩大自己的招聘来源，以获得更好的人才。据调查和访谈，目前A文化公司的招聘渠道主要是人才市场、招聘网站和校园招聘。招聘渠道相对较少，几乎不涉及其他渠道的开发和尝试。A文化公司是一家典型的综合性文化企业，员工众多，发展迅速。对专业技术人才需求量大。此外，公司人员流动性大。几乎每个月，公司都会出现一些空缺，这无形中增加了其他相关岗位的工作强度。目前，公司获取相关对口人才信息的主要途径是大型猎头为其提供薪酬，且招聘成本相对较大。图4-1员工了解A文化传播有限公司的渠道一般企业的招聘渠道直接决定着招聘工作能否顺利进行和招聘的有效性。公司大规模进行校园招聘。虽然人才供给相对充足，招聘效率高，但应聘者的专业知识充足，相应的招聘成本相对较小，成功率远高于其他招聘渠道。但是，校园招聘活动的应聘者都是没有任何工作经验的应届毕业生，且此类人员稳定性差、流动性大，总体上仍加大了招聘工作的强度，具有较大的招聘风险。招聘会有一定的风险。由于招聘人员的不同，人力资源部将考虑不同的问题和设计方案。企业各部门对人才引进有不同的要求。在工作量方向上，要从各个方面考虑招聘工作。在现有的招聘条件下，A文化传播有限公司也面临着扩大招聘来源的问题，主要是内部招聘和猎头公司，因此其人力资源管理部门必须制定招聘计划，解决A文化传播有限公司的招聘问题。进而解决A文化传播有限公司的招聘问题。（二）招聘成本偏高对于招聘成本分析主要采用标杆分析法。本文以P企业为比较分析对象，对A文化公司的招聘过程进行了研究。在过程优化的基础理论中，性能指标是非常重要的。它们可以优化流程，使流程更加顺畅。对于招聘过程来说，招聘单位成本是衡量招聘效果的重要指标。大多数公司希望以最低的成本和最快的速度招聘到最需要的员工。但通过分析，目前A文化公司的招聘流程不合理，各种招聘渠道的成本处于较高水平，如下表4-2所示。这说明公司现有的招聘流程存在问题，还有很大的改进和控制空间。表4-22019年A文化传播有限公司各类招聘渠道的成本单位：元项目入职人数成本人均成本内部晋升235261763招聘网站21210001000校园招聘12865237210人才招聘会10752527525另外，以P公司的情况与A文化公司来进行对比分析。P公司是A文化公司的主要竞争对手，无论是经营规模还是招聘策略都差不多。这个小节主要是从P公司的一些指标当中获取相关信息，然后在于这些信息相结合，方便对A文化公司目前各类招聘渠道的成本控制水平有更加直观的了解和掌握。搜集整理的2019年，两个公司各项招聘活动实际的招聘成本如下图4-2所示：图4-22019年各种招聘渠道的成本分析图从上图的总体情况看，两家公司在校园招聘和人才招聘会上的成本支出比例相对较高，而在内部招聘和网上招聘中的成本支出则相对较小。但A文化公司四种招聘模式的成本普遍高于P公司相应的成本项目。由此可见，A文化公司的整体招聘成本远高于P公司，在招聘流程优化和成本控制方面与P公司存在较大差距。通过访谈和数据收集，可以得出这样的结论：A文化公司每次招聘活动都安排得很匆忙，员工需求也很迫切，公司没有时间充分计划和安排，招聘效果会在短时间内实现，而且成本会更高。此外，在这种情况下，不仅招聘成功率低，而且人员与岗位匹配度不高，人员流动性大，导致公司招聘活动更加频繁，成本居高不下。（三）缺乏人员测评工具对应征者应该有一个申请标准。你应该从各个方面判断他是否符合公司的企业文化和发展要求，以及他申请的职位是否符合他的基本个人条件。你可以从他的知识储备，性格，性格和价值观中选择。A文化公司对应聘者的评价主要包括面试和笔试，不能全面、准确地评价和评价应聘者的实际能力和素质。虽然公司有多个初试和复试环节作为保障，但不同环节的指标和内容差别不大，实际检验效果不是很理想，公司相关管理人员未能准确掌握考生的实际情况，并最终做出判断不能保证一定的公正性和准确性。（四）缺乏招聘的专业化团队企业招聘团队是对应聘者进行考核的直接参与者，是企业招聘战略的具体执行者。他们的形象代表了公司的形象。他们对应聘者的感情就是应聘者对公司形象的感情。尽管应聘者会很好地了解公司，但面试官是公司的代表。如果面试官的形象不好，应聘者可能对公司印象不好，在公司工作的意愿也不会太强。因此，招聘人员的专业素质和形象直接影响到招聘质量。调查显示，A文化人力资源部5名招聘人员中，有1人是本科学历，3人是大专学历，甚至有1人是高中及以下学历，没有一人是硕士及以上学历。通过调查研究，发现A文化公司新员工对公司电话通知面试的邀请不满意。据信，面试地点、职位要求和工资等，公司电话都不会明确说明，很多考生的问题在面试前都没有得到回答。此外，一些新员工提出，公司面试表的内容过于简单，很多想展示的内容都无法体现出来，担心面试官无法充分了解自己的优势。因此，建议公司在今后的招聘中调整和完善面试形式。此外，一些新员工还指出，公司面试官在面试开始时并没有显示自己的身份和自我介绍，因此应聘者在应聘时可以以自己的身份回答面试官的一些问题。同时，一些不专业的面试官为了新奇，问了一些奇怪的问题，导致应聘者的回答很尴尬，怎么回答，而且专业的一面面对面，面试官的问题不符合逻辑，而且问题没有提前准备。一些与本专业公司无关的问题，影响了自身形象，也损害了公司的人文形象。PAGEPAGE18五、A文化传播有限公司招聘体系的优化建议（一）拓展招聘渠道，强化渠道管理人人才来源主要有两种，都需要符合公司自身的要求。因此，在招聘时，都会经过公司人力资源部的内部和外部招聘筛选。要选择实施的渠道或比例，需要充分调查研究公司的实际人才需求、现有的人力资源配置和招聘能力。企业内部招聘一般通过职位晋升、职位轮换和职位整合来实现。企业从相关岗位中选择合适的员工，在空缺岗位上任职。这些员工都有一定的工作基础，不需要长期熟悉就可以迅速融入工作。因此，企业的招聘成本和质量都比较高。此外，这种招聘模式将大大提高员工的积极性和对公司的忠诚度，进而提高工作效率和工作能力。然而，这种模式并不是越多越好。首先，它不能保证内部招聘的员工有足够的能力。第二，员工换岗后，原有岗位仍然空缺，容易带来诸多不确定因素。因此，A文化公司内部招聘时，必须对目标员工进行全面考核，确保其原岗位空缺后具备足够的能力，并及时安排招聘和补充，以免影响公司的正常运营。但公司对外招聘范围广，招聘优秀人才的概率大，成功率高。然而，也有许多候选人不得不面对大量的筛选工作。而且，招聘时间长，需要投入大量的招聘成本。新员工被录用后，面临着新的环境和工作，熟悉新的环境和新的岗位需要很长时间，因此公司也需要投入大量的新员工培训成本。为此，A文化公司认为，要拓宽招聘渠道，加强招聘渠道管理。（1）对于报社招聘，公司可以与当地报社大力合作。通过在报纸上发布招聘信息，借助报纸的针对性传播效果，可以提高招聘的准确性，大大降低招聘的强度。（2）人力资源管理部将举办招聘会。企业可根据自身要求，在毕业季参与招聘活动，或在人才市场高峰期大力开展人才招聘会。通过面对面的沟通和协商，提高招聘成功率，同时节省时间，提高效率。（3）积极开展与其他企业的招聘交流会。公司可以积极参加行业组织的招聘技术交流会，通过与同类优秀招聘企业的交流与沟通，提高自身的招聘知识和技能。（4）建立科学的校园招聘制度。公司直接在高校开展招聘活动，能够快速准确地找到足够的潜在优秀员工。公司应重视对这些员工的在职培训和教育，挖掘他们的潜力，提供更多的晋升和发展机会，提高他们对公司的忠诚度和信任度，进而为公司创造最大价值。（二）开展招聘的成本效益评估工作为保证最低的招聘成本和最大的招聘效果，A文化公司需要重视对招聘成本效益的科学评价和评估，这可以从两个方面来实现：一是加强对从业人员数量和素质的考核。因为任何一个企业都不能保证每一个招聘活动都能招聘到足够数量的员工，也不能招聘到完全符合工作要求的所有员工，所以需要重复招聘，这会造成招聘成本的大幅增加。因此，公司需要重视对聘用员工数量和质量的评价，建立完善的评价指标体系，进行系统、全面的评价，为以后的招聘制度和方案制定提供决策依据。需要指出的是，评价标准需要根据企业不同的发展目标进行调整。招聘服务于企业短期经营目标的，评价结果应当根据求职人数和实际从业人员比例确定招聘质量。如果招聘服务于企业的长远发展目标，招聘质量的判断主要考虑应聘者的综合水平，根据其转化率计算。二是对招聘过程的成本效益进行计算和分析。对招聘过程中产生的成本效益进行计算和分析，主要包括整个过程中所消耗的费用是否与预算部门的预算结果一致，以及在评估过程中对招聘成本效益进行评估的过程。招聘成本一般包括招聘的平均成本和获取人力资源的费用。前者是指不招聘新员工的成本。后者是指新员工在安排培训学习、安排生活、提供良好的工作条件或环境、以及差费率等活动中所需支出的费用。招聘活动的成本效益评价可以直接反映招聘的效率和质量。如果成本低，就意味着公司的招聘活动效率高、质量好。（三）建立规范的招聘测评体系招在招聘系统中，人力资源管理是最重要的工作。这个环节能否达标，决定着招聘能否成功，为企业带来不可或缺的人才。因此，人力资源管理显得尤为重要。他们应该考虑招聘中的一系列问题，为公司设计人才招聘方案。评估是招聘会的一种形式。它可以首先测试考生的知识储备和适应性。企业可以根据考核的具体结果来衡量应聘者是否符合公司的录用要求。目前，A文化公司的招聘评价只有面试和试卷两种。对应聘者的评价范围和深度相对不足，容易误导招聘人员的判断，招聘人员的素质难以保证。因此，A文化公司需要建立一套完善、规范的招聘评价体系。主要内容包括：首先，测试考生的专业知识和技能。公司目前的工作有一定的技术含量和专业知识要求。为确保员工具备足够的能力，公司应制定全面、有针对性的考试内容和方法，对考生相应的专业知识和技能进行测试。其次，评估他们的价值观。价值观虽然只是应征者的一种思想认识和心理倾向，但在实际工作中却对员工产生了很大的影响。有了正确的价值观，新员工就不可能轻易离开，不在乎眼前利益的得失，更加注重个人价值观的长远发展和提高。因此，公司应建立完善的考核指标体系，对应聘者进行科学的考核。最后，测试应聘者的职业兴趣。根据著名心理学家霍兰德的理论，将个人兴趣分为六类，然后将其适合的工作类型分为六类，每一类都一一对应。现实型对应现实，智慧型对应研究型，约定型对应约定型，企业型对应发展型，社会型对应社会型，